1、招聘與甄選徐濟益Tel-mail:主要內容選擇合適的雇員為什么重要招聘甄選與選拔測試類型選拔技術面試人格類型選擇合適的雇員為什么重要雇員是你的替身：你的工作績效總是部分地取決于你的下屬的工作績效。招募和雇傭成本較大:雇傭和培訓辦事員可能需要花費5000美元的成本及上司的時間，而雇傭一名總經理的總成本包括人才尋訪費、面試時間、推薦核查以及差旅、搬家費等，可能相當于辦事員雇用、培訓費用的10倍。“雇傭疏忽”會引起法律問題：小偷當保安、當公寓管理員；強奸犯修理員。什么情況下招聘1.新組建一個單位2.由于業務發展人手不夠3.員工結構不合理4.由于減員而出現職位空缺什么是企業人

2、才？傳統的觀念忠誠苦干投入具備專業新的觀念口頭表達能力人際關系團隊意識分析能力計算機能力具備專業好人有用的人用什么樣的人？要調整企業人才觀招聘的重要性用人單位個 人1.人選對了后面的工作就好做2.為組織發展輸入新生力量3.獲得新的思想和技術4.擴大知名度1.滿意的工作2.滿意的單位3.發揮自己的場所4.實現職業計劃的場所5.融入社會的途徑有效選才的重要性1.你必須與受雇人員一起工作2.一項很差的雇傭比沒有雇傭更糟糕3.良好的人員招募是使公司成功與成長發展的關鍵所在有效選才如果沒有有效選才制度，機構便會冒以下風險：增加成本、士氣低落、影響進度、影響口碑、失密一個有效的選才體系所應具備的特征準確：

3、能有效預測未來行為1.能保證得到足夠信息2.信息真實有效3.能提供明確的分析和決策意識公平：機會均等，標準一致1.程序和內容是標準化的，對任何人都一樣2.是基于工作本身的理由淘汰應聘著而非其他原因經濟：節省人力和物力1.縮短入職時間，盡快入職2.最短時間內獲得最有效的應聘者信息，消除不必要的重復3.節省經費形象：提高機構的口碑招聘與甄選系統目標為企業發展戰略服務；為組織充實人力資源，實現內部人力資源規劃目標，滿足人才的合理配置要求；選用優秀人才，增強企業實力；切實提高企業員工素質。微軟20世紀后期企業經營成功的一個典范 微軟公司的成長記錄已經有力地證明了其人員選聘過程的效果 發現和選聘最優秀的

4、人才是微軟公司的首要任務如何發現和選聘人員的? 什么是招聘 ？一個組織用以尋找或吸引求職者來填補一個崗位的過程。 一個好的招聘方案能快速和經濟地挑出最佳候選人 有效的招聘要求作大量和仔細地規劃 招聘原則：擇優 民主 效率 公平競爭 內行領導 合法 1、招聘的定義 招聘組織為了發展的需要，根據人力資源規劃和工作分析的數量和質量要求，從組織內部、外部吸收人力資源的過程。 招聘的前提和依據：人力資源規劃、工作分析 招聘的來源：內部、外部 招聘的目的：更好的實現組織的目標2、招聘的作用是實現人力資源充足供給的重要手段是組織的一個形象工程是人力資源規劃和甄選之間的橋梁從外部吸收人力資源可為組織輸入新生力

5、量有利于勞動力的合理流動招聘收益金字塔 錄用試用測試與面談求職申請151520 招聘收益：經過招聘過程的各個環節篩選后留下的應征人數量，留下的越多，招聘收益越大；反之招聘收益小。 招聘收益金字塔可以幫助企業的人力資源管理部門對招聘的宣傳和實施過程有一個準確的估計和設計，幫助企業決定為了招到足夠數量的合格員工，需要吸引多少應征者。招聘應聘資格的選擇從求職人群挑選合格員工，耗時、耗錢又有難度招聘是一個篩選過程門檻高，會減少應聘人數，但能提高應聘者水平標準過低，會擴大招聘范圍，并提高招聘成本高標準下的高素質人才會給公司帶來更多利潤勞動力市場人員招 聘選 拔留 用求職者被招聘人員長期員工招聘及配備員工

6、的篩選過程招聘的途徑人才交流中心 招聘洽談會 傳統媒體 網上招聘 校園招聘 員工推薦 人才獵取第四章 員工招聘與甄選 招聘程序識別工作空缺通知目標總體 決定怎樣填補工作空缺 辨認目標總體 會見候選人 錄用決策 識別工作空缺辭職退休人力資源規劃識別工作空缺 決定怎樣填補工作空缺 空缺不填補填補加班工作剔除工作重新設計臨時工長期員工內部招聘外部招聘通知目標總體內部渠道外部渠道招聘渠道工作張榜主管推薦職業生涯開發系統計算機系統搜尋員工推薦自薦廣告就業代理機構校園因特網會見候選人測驗技術其它 評價程序非測驗技術甄選心理測驗面試申請表情景模擬能力人格興趣評價中心工作抽樣辨認總體目標內部外部選擇特定人群所

7、有合格者高潛力者為特定職位培養的人學生挖人工作說明書工作規范錄用決策錄用基本程序審查求職簡歷有目標的選拔面談考試和測試（初試、復試等）品行能力檢查體格檢查最后面試共同決議錄用決定1.部門提出招聘計劃2.經總經理批準3.人事部聯系招聘廣告4.篩選應聘來函5.測試面試（1天）6.體檢（7天）7.背景調查（3天）8.錄用最后批準（2天）9.發出錄取通知（7天）10.報到培訓、簽訂勞動合同某外資企業員工招聘錄用的程序 招聘方法 內部招聘外部招聘招聘方法計算機化職業生涯行進系統工作張榜職業生涯開發系統主管推薦員工推薦招工廣告就業代理機構和經理搜尋公司校園招聘（1）內部招聘從組織內部選拔人才補充職位空缺提

8、升 從內部提拔一些合適人員來填補職位空缺是常用的方法。 一種最省時、省力、省錢的方法。調換 職務級別不發生變化，工作崗位發生變化，即同一級別的調換。 可提供員工從事組織內多種相關工作的機會，為員工今后的提升做準備。 適用于中層管理人員，時間較長，甚至是永久性的。輪崗 使員工在不同工作崗位之間輪換。 適用于一般員工。 既可以使有潛力的員工在各方面積累經驗，為晉升做準備； 又可以減少員工因長期從事某項工作而帶來的枯燥乏味感。內部公開招聘 在企業內部公開打招聘廣告，利用墻板、布告欄、內部報刊、局域網等。 使組織中的全體員工都了解職務空缺，對此職務有興趣的即可報名申請。（2）外部招聘從組織外吸收人才補

9、充職位空缺校園招聘 校園招聘是吸收初級專業人員和技術人員的一個重要途徑。 優點：大學以系、專業為單位，容易找到某個特定領域的專門人才； 可錄用率高； 費用低； 社會效益好。 企業選擇學校的因素：與本公司相關的專業領域的學術水平； 符合公司技術要求專業的畢業生人數； 以前畢業生在本公司的工作表現 職業中介機構 委托專門從事職業介紹所和協調的專業機構進行人員招聘。 形式：公共就業服務機構 私營職業中介機構 獵頭公司（專門從事高級人才服務）（2）外部招聘從組織外吸收人才補充職位空缺發布招聘廣告 通過新聞媒介向社會傳播招募信息。 特點：信息傳播范圍廣、速度快、應聘人數多、 層次豐富、組織選擇余地大 根

10、據招聘崗位的類型選擇媒體： 低層次的職位可以選擇地方性報紙、雜志、電臺、電視臺 高層次的職位可以選擇全國性或專業性報紙、雜志等 招聘廣告的設計：注意、興趣、欲望和行動 招聘廣告的內容：組織的基本情況、政府勞動部門的審批情況、 招聘的職位、數量、 條件、招聘的范圍、薪資待遇、 報名時間、地點、方式及所需資料、其他注意事項。 上海浦東發展銀行南匯支行成立于1993年10月7日，是總行在上海地區較早開設的支行之一，現轄南匯支行營業部、周浦支行、新川支行、北蔡支行四家網點。南匯支行自成立以來，以“建設區域內一流股份制商業銀行”為奮斗目標，以市場營銷為核心，以產品創新為動力，以強化機制體制建設為保證，積

11、極進取，穩健經營，各項業務保持快速健康發展態勢，整體經營步入規模、質量、效益協調發展的良性軌道，經營規模在浦發銀行上海地區總部排名前列。 為支持南匯經濟發展，服務臨港新城人民，經我行上海地區總部批準，決定籌建上海浦東發展銀行臨港支行。現面向社會公開招聘各級經營管理人才及各專業工作人員。 我們誠摯地歡迎立志于創業發展、勇于接受挑戰、德才兼備、追求卓越人生價值的業界精英加入我們的團隊。讓我們共品創業激情，共筑職業平臺，共享成功榮耀，實現浦發銀行與您的共同發展！上海浦東發展銀行南匯支行招聘啟事一、招聘具體崗位與要求如下：1、臨港支行行長：1名具體要求：年齡40歲以下，條件特別優秀者，年齡可適當放寬；

12、大專（含）以上學歷，具有擔任商業銀行部門負責人或二級支行負責人3年以上工作經歷；具有人行任職資格，在銀行業或監管機構無不良記錄；知識結構較全面，熟悉銀行主要業務流程和管理規定，熟諳相關產品、客戶或業務的市場規律和運作特點，在本領域具有獨到的見解和豐富的實踐經驗，有一定的客戶資源；具有較強的綜合分析、組織協調和管理推進能力。 2、臨港支行營業科長：1名具體要求：年齡35歲以下，條件特別優秀者，年齡可適當放寬；大專（含）以上學歷，從事商業銀行存匯管理崗位三年以上工作經歷；掌握銀行業務政策法規，有良好的業務技能；具有較強的內控管理、客戶維護和團隊管理能力。 3、客戶經理：2名具體要求：年齡35歲以下

13、，大專（含）以上學歷，具有3年以上市場營銷工作經驗，熟悉本外幣資產業務、負債業務和中間業務操作，有較強的市場開拓能力、公關能力、客戶分析和風險管理能力以及豐富的客戶資源，具有資產營銷能力，現實際操作資產業務，具備良好的團隊協作精神。有當地業務資源或具有營銷外資企業成功經驗者優先。 4、柜面業務人員：4名具體要求：年齡30歲以下，大專（含）以上學歷，從事商業銀行存匯操作崗位三年以上工作經歷，熟悉銀行本外幣會計、出納、儲蓄、結算等業務，具有較強的工作責任心、良好的團隊合作精神和協調、溝通能力。具備業務技能特長，具有理財經驗和能力者優先。以上各崗位同時要求：政治素質優良，為人正派，有敬業精神，在現崗

14、位工作業績良好，在銀行業或監管機構無不良記錄。 二、招聘事項：凡符合上述應聘條件并有意應聘者，請將個人簡歷（包括個人基本信息、聯系方式、主要工作學習經歷、獎懲情況、家庭關系、主要業績、應聘理由及其他需要說明的問題）附相關證明（身份證、學歷證、能力資格證）等復印件郵寄至上海浦東發展銀行南匯支行，并在信封上注明應聘崗位。通訊地址：上海市南匯區惠南鎮人民東路3388號，上海浦東發展銀行南匯支行辦公室（請在信封上注明“應聘”，郵編：201300）。招聘截止時間：2006年4月26日。未被錄用人員，我行將為您嚴格保密。本次招聘所接收的應聘材料不再退還，敬請原諒。 （2）外部招聘從組織外吸收人才補充職位空

15、缺 人才交流會 通常是由有資格的政府職能部門或下屬機構主辦，專門針對一個或少數幾個領域開展人才交流活動，為組織和人員搭橋引線。 優點：申請的組織所需廣告、宣傳等由主辦提供，無須費力； 主體明確，有利于尋求合適人選； 供需雙方可以直接面對面相會了解； 較比規范，信譽好。 網絡招聘：對于人力資源的吸納、選擇具有開創性意義。 熟人介紹：利用人際關系網尋找人才，如員工推薦。內部招聘方法特點招聘策略優點主管推薦了解利于激勵員工 較易形成企業文化 不易吸收優秀人才自我封閉可能使企業缺少活力缺點工作張榜公平競爭上崗對主管職位不常用職業生涯開發系統將“快車道”或高潛能的雇員置于職業生涯路徑上接受培養或訓練以適

16、應特定目標的工作 不是鼓勵所有合格的雇員來競標一項工作 計算機化職業生涯開發系統可輔助打印無主觀性質信息外部招聘方法從外部招聘候選人可帶來新思想，多元化可帶來活力，有多種方法 員工推薦招工廣告就業代理機構和經理搜尋公司校園招聘外部招聘方法特點招聘策略優點員工舉薦了解企業成本低個人信譽裙帶可能不會增加員工的類別和結構 缺點廣告廣為人知不合格應聘者多就業代理機構經理搜尋公司 針對性強專業化 不熟練花費大 校園招聘潛力型大量人選 學生興趣取決于招 聘者的行為和態度初級職位為主 招聘方法總結招聘方法好 處不 足內部搜尋花費少有利于提高雇員士氣申請者了解企業供給有限外部招募新思想新方法為企業帶來活力花費

17、大效果不確定當前美國人力資源管理的主流看法招聘專業人員最有效的三個途徑是：員工推薦 廣告 就業機構招聘管理人員最有效的三個途徑是：員工推薦 獵頭公司 廣告 企業選擇招聘方式時應遵循的原則 對不同層次的人才、不同環境和階段的企業，應采取不同的選擇，必須試企業的實際情況而定。 高級管理人才的選拔，應遵循內部優先原則； 外部環境劇烈變化時，應采取內外結合的人才選拔方式； 快速成長的企業，應廣開外部招聘渠道。 招聘的渠道外部招聘員工引薦校園招聘廣告招聘勞務市場職業介紹機構個人聯系人材交流活動網上招聘行業協會外 部 招 聘優缺點來源廣，余地大，利于召到一流人才帶來新思想、新方法可平息或緩和內部競爭者之間

18、的矛盾人才現成，節省培訓投資進入角色慢了解少可能影響內部員工積極性招聘來源和渠道1）登門求職者(walk-ins)：辦公地點張貼公告。最廉價。主要是針對由本地勞動力從事的職業。很少被用于招聘專業性/技術性人員和經理/高級主管。電子郵件應聘（e-mail-ins）,是登門求職者的變種。2）推薦（referral）：內部人員推薦對新增崗位一般人不熟悉的崗位尤為適用。第一年一般不會辭職。芝加哥哈里森銀行：每年通過內部推薦雇用300-400名員工，并感謝推薦人，發給獎金。必勝客：鼓勵顧客推薦雇員，錄取后贈送給推薦人2個比薩，干滿3個月再贈送2個比薩。思科公司：鼓勵求職者與其雇員做朋友。要求在生活和工作

19、背景、技術專長等相似。如果做朋友后被錄取，該雇員可獲500美元以上獎金和一張夏威夷旅游機票3）校園招聘。投資巨大。為企業補充新鮮血液，并通過自我展示，在未來顧客面前樹立良好形象，同時與高校甚至職業中專保持長期有價值的聯系。4）其他：公共就業代理機構、私人就業代理機構、獵頭公司、專業協會、網絡、廣告等。比較內部招聘與外部招聘發現，通過內部來源獲得的雇員，其職務一般都很高，而從外部來源招聘的員工，其素質越低，其進步越快。吸引應聘者的主要因素：獎勵、崗位要求和工作環境，提職機會、技能培訓、獎金以及子女入托費、家庭需要、工作重要性、機構變動以及基層鍛煉機會、醫療保健等。招聘單位不應以捕獲為目的，而要注

20、重成活率提供真實的職業預覽（realistic job preview，RJP）：通過宣傳冊、錄像帶、談話、廣告或其他任何方式，提供真實的工作模擬，包括企業的不足。應聘者可以從更多、更準確的信息中剔除不適合于他們的職業；對職業有了合理的預期，就不容易產生失落感；這些信息有助于應聘者應付預計中的工作困難；應聘者可以發現業主是誠實的、可信的和最具吸引力的。招聘工作的評價招聘是一項費用高并有潛在價值的活動。美國一家零售電器公司估算了為一家新店招募30個銷售人員花費在應聘者方面的成本。一般來說，要用一個月的時間才能招滿30個空缺職位。招聘的成本包括：招聘者拜訪應聘者的差旅費；招聘者的培訓費；招聘者用于

21、旅行和培訓的時間；應聘者參觀現場時，招聘者花費的時間；應聘者工作的調動費用等。根據職業層次和招聘活動的緊張程度，招聘成本變化巨大。招聘成本也隨著招聘來源的數量和類型而變化。檢查評估并反饋到招聘者招聘的誤區思維障礙？重表面，輕本質？重介紹，輕聆聽？重表現，輕探詢？ “面試與反面試”？如何突破招聘障礙？管理者“ 招聘思維障礙”脫線風箏現象包裝效應忽視應征者的細節以性別印象來作決策對比效應 首因效應 對比效應 暈輪效應 負面效應 面試者缺乏工作相關知識 雇傭的壓力 非言語行為的影響（1）首因效應（第一印象） 在前幾分鐘就對應聘者做出判斷，一般不會改變自己的想法（2）暈輪效應（負面信息擴大化） 以偏蓋

22、全的偏差。（3）順序效應 出場順序會影響人們的判斷。（4）像我效應 對與自己有相同背景、經歷的人抱有好感。（5）刻板效應 對人或事產生一種固定的印象。（6）近因效應 對最后幾個應聘者者印象清晰。（8）其他因素 著裝、性別、吸引力、對崗位信息不明、身體語言的影響等莫仕公司的招聘 莫仕公司是世界最著名的三大投資銀行之一，全球總部設在紐約。 招聘三道關員工選拔的重要性組織的業績是由員工來實現的好的選拔工作可以避免日后的調職或解聘員工的雇傭成本很高員工的選拔工作還可能要受到勞動就業法規的約束員工測評有利于雇傭決策，也有利于晉升決策公司的規模越大，應征者的數目也越大，就越需要采用有效率的、標準化的程序進

23、行篩選甄選的基準甄選，英文為screen，有審查的意思，還有防蟲網，篩子的意思。要了解該人是否有勝任某一職務的才能要判斷能否適用于某一環境是否有發展潛力是否有忠誠度，是否能夠融入企業組織甄選過程 人力資源規劃確定了組織的人員短缺，并且開發了一批申請者以后，管理者需要采取一些方法對申請者進行甄別，以確保最合適的候選人得到這一職位。這稱為甄選過程。應征函初步篩選通過初選工作申請不合適拒絕暫予保存測驗面談評鑒結果不合適拒絕暫予保留通過評鑒推薦查核背景調查錄取通知通知未錄取拒絕上班報到未報到有無候補通知候補者重新甄選甄選程序心理測評知識測評體檢甄選方法的類型測驗技術評價中心非測驗技術甄選心理測驗知識測

24、驗勞動技能測驗面試申請表情景模擬（工作抽樣等）檔案法與調查法能力人格興趣心理測試+面談+文件筐技術+無領導小組討論各種甄選方法的適用性常規職務對常規職務優于筆試非常規職務中高層管理人員對所有職位都有價值 筆試 工作樣本法 面談 評價中心 申請資料核實 選拔選拔：是在有限信息的基礎上做出的選擇。選拔的責任逐漸交給了最了解其需求并將承受結果的用人部門。人才選拔上所做的一次性努力能在以后產生超額的回報過去公司強調選拔的雇員僅僅是為了勝任最重要的職業；現在尋找的是能通過靈活的團隊組合、任務的壓力和不斷的學習而做出長期貢獻的雇員。把一群本科生分組，僅僅根據能力分的組，比學生自由組合的組交流得更少，并缺少

25、凝聚力選拔就是預測要根據掌握的有限信息，預測一個人將來的行為和業績表現，與尋找終身伴侶一樣難，而且也具有較大的風險要找一個真正能夠完全了解的伴侶，最有效的辦法是一起生活一段時間，但事實上難以做到預報因子：申請者的知識、技能或能力、動機和其他因素等標準：期望的信息因素有效性信息：關于預報因子實際有效程度的證據有效性系數：選拔技術的預報因子與關于職業行為的標準評定兩者之間的相關系數（范圍：-1.0-0.0-1.0），越接近于1的有效性系數關系越強預測的有效性視情況而定如果要選拔的人可在未來的工作任務中成長發展，那么對職業績效具有較高有效性的預報因子可能就沒有什么作用區分可變的預報因子和難以改變的預

26、報因子打字測試是檢驗電腦編程員輸入字符精確程度的一個預報因子，但并不是一個完整的選拔體系。電腦編程員也必須有創造力，能夠進行團隊工作，并可能最終引導和影響顧客、投資者或股東測試類型測試類型：認知能力+運動和身體能力+個性和興趣+成就測試（1）認知能力測試：一般推理能力（智力）測試和特殊智力能力測試智力測試：記憶、詞匯、口頭表達的流暢性以及數字能力智商（IQ）=小孩的智力年齡/實際年齡%10歲的問題/8歲小孩%=125認知能力：歸納、演繹、語言理解力、記憶力及數字能力，即能力傾向測試（特定工作能力傾向）（2）運動和身體能力測試：手工操作靈巧性及反應時間；靜態力量（舉重）、動態力量（引體向上）、身

27、體協調（跳繩）以及耐力（馬拉松）。（3）個性和興趣測量：動機和人際關系技能大部分人是基于資格而被錄取的，但大部分人卻是因為沒有業績而被解雇的。業績，通常是由個人特征（如態度、動機和性情）決定的（4）成就測試：測量個人已經學到的東西選拔技術外部選拔技術申請表、簡歷參考證明和背景檢驗生活史信息面試能力測試職業知識測試、工作樣本和職業預覽；身體和生理的要求個性、誠實和字音學測試電腦測試基因檢查等申請表和簡歷（1）申請表：姓名、地址、電話、身份證號、所期望的工作類型、優先考慮的工作時間（兼職、全職、夜班等），以及證明文件和以往工作經歷等。加權申請表：對每個問題的回答打分，再給每個分數乘以一個權重，加總

28、，電腦排出順序名單（2）簡歷：也可以加上相關要素清單和加權分數表，以增加結構的完整性與一致性簡歷進入數據庫，可以很容易在瞬間搜索上千份簡歷，并用反映預期特征的關鍵詞來縮小搜索范圍在學校的成績、讀書的年數以及工作經驗的多少與業績的關聯度，有效性不到0.20但運用一個得分系數，在最重要的因素（實際與職業業績有關的因素）上加權，便可以提高預測的準確度。證書和背景核查驗證證書真偽，從前雇主那里進行背景核查證明材料的審核，有效性中等接近0.25提高信息可比性：讓證明材料按反映行為的尺度來評定候選人，如出勤、準時、接受權威和安全生活史信息：以往的教育、經歷和成就等。過去的行為常常是將來行為的一個很好的預告

29、因子（1）教育。據對3000家美國公司調查：員工教育程度每增長10%，生產力會提高8.6%；而資金增加10%，生產力僅提高3.4%。教育程度，不僅是學歷文憑教育。（2）自述信息欄（BIB）。有關背景、生活經歷、態度和興趣問題。如：“大學時你做幾個小時的兼職？”“你如何認真記賬和預算你的開銷？”“高中時，你為自己設定多高的標準？”，這類問題往往與管理者的績效相關。希望給人留下好印象，樂于助人并善于社交的人，會得到顧客較高的評價時常約會往往是對將來職業的良好準備（3）培訓、經驗和成就。培訓與經驗（TE）表格提供了通過工作分析產生的重要任務清單。研究發現，培訓與經驗評價產生了約0.13的有效性標準，

30、教育程度產生的有效性約0.10，生平目錄產生的有效性約0.37面試：眼見為實按目的：甄選面試；評價面試及離職面試按結構：結構化面試；非結構化面試按內容 ：情景面試：在某種假定情景下的行為表現行為面試：如何處理以往的某種行為，如某次你與發怒的客戶談話的情形；工作相關面試：如在商學院你最喜歡哪門課程壓力面試：發現壓力忍受度低或高的候選人按方式：個別面試；小組面試；集體面試；電話面試；計算機輔助面試面試內容行為禮儀 工作經驗求職動機工作期望 應變能力專業知識自我控制人際交往能力工作態度 精力和活力事業心 興趣和愛好語言表達能力綜合能力面試特點：對象的單一性內容的靈活性信息的復合型交流的直接互動性判斷

31、的知覺性功能作用：避免高分低能者可以彌補筆試失誤可以考察筆試難以測評的內容可以客觀考查一個人知識、能力、經驗可以測評個體的人和素質從面試的組織形式來看： 結構面試在面試之前已有一個固定的框架（或問題清單），根據框架控制整個面試的進程，嚴格按照框架對每個應聘者分別作出相同的提問。 優點： 對所有應聘者按統一標準進行，可以提供結構和形式相同的信息；便于分析和比較，減少主觀性；對考官要求較少。 缺點： 過于僵化，難以隨機應變；所收集的信息范圍受到限制。 結構化面試的方法：包括3種：行為描述面試、情景面試和綜合結構化面試。1）行為描述面試（BDI）：側重于過去行為，所問問題建立在情景的工作分析或可能在

32、職業上面對的問題上。問題建立在“你做過什么”的格式基礎上。例如，要評估可能的出勤率，可以問“最近以來你沒上班和呆在家里的時間。原因是什么？你實際做了什么？”。2）情景面試（SI）：目標設定理論認為，個人意圖與其未來的行為有關，面試問題也來自于工作分析，通過工作分析確定重要的情況和申請者可能要面對的決定，經常是關鍵事件的形式。區別在于，問題側重于意圖，而不是過去的行為。比如，與出勤率有關的問題“你的配偶和孩子因感冒臥病在床，也沒有親戚或朋友可以來照管他們，三個小時后你就該上班了，你將如何做？”。3）綜合結構化面試（CSI）。包括四類問題：情景的、職業知識的、工作模擬、描述完成某一職業任務的感受等

33、。結構化面試強調職業相關經驗、培訓或興趣，它比無結構化面試或以個性特征為依據的面試產生了更高的有效性系數。如果組織得有效，面試的有效性可以達到0.25-0.80。從面試的組織形式來看：非結構面試在面試過程中無固定的模式，主考官在掌握組織和職位基本情況的基礎上，根據現場對應聘者進行隨機應變的提問。 優點： 靈活自由，問題可因人而異，能獲得更深入的信息；有助于測試應聘者的理解能力和應變能力。 缺點： 由于缺乏統一性的標準，易帶來偏差；對主考官的要求較高，需要具有豐富的經驗和較高的素質。從面試的組織形式來看： 壓力面試主考官提出一個意想不到的問題，通常帶有敵意和攻擊性的，以此考察應聘者的反應，了解其

34、承受壓力、情緒調節以及解決緊急問題反應能力。情景模擬面試1、定義 根據應聘者可能承擔的職務，編制一套與該職務實際情況相似的測試項目，將應聘者安排在模擬的、逼真的工作環境中，要求應聘者處理可能出現的各種問題，來測評其心理素質和潛在能力的方法。2、情景模擬的類型（1）公文處理 由e-mail、文件、備忘錄、電話記錄、上級指示、調查報告、請示等組成。（2）與人談話 電話談話、接待來訪者、拜訪有關人事（3）無領導小組討論 在應聘者小組中，不指定誰充當支持人，而是通過談論一個經營案例或實際問題，來觀察其能力和潛力。（4）角色扮演 扮演一個特定的管理角色來處理日常事務，以此觀察應聘者的多種表現。（5）即席

35、發言 測試快速思維反應能力、理解能力、創意性、語言表達能力等 。（6）案例分析 判斷其分析、決策、書面和口頭表達能力。3、情景模擬的評價（1）優點： 信度高（0.740.95） 效度高（0.450.65） 預測性強 有培訓的作用（2）缺點： 時間較長 費用較高 要有專家指導 僅限于高層次的管理人員和特殊的專門人員（3）對策： 先用其他方法篩選掉大部分不合格的應聘者。 請專業公司或專業機構主持情景模擬。面試方法最新研究成果 BD面試 行為描述面試（Behavior Description Interview） 基于行為的連貫性原理發展起來的，通過應聘者對其某一行為的描述來獲得信息的面試方法。 如

36、：“能否談談你過去的工作經歷和離職的原因？” “請你談談你昨天向你們公司總經理辭職的經過？”面試的步驟（1）面試的準備 審查應聘者的申請表，對模糊或突出的地方進行標記； 熟悉工作說明書和工作描述，建立清晰的理想職員模型； 準備面試提綱； 與面試官之間的溝通 做好面試安排（2）建立和諧氣氛 通過一些無關緊要的話題來緩解緊張情緒，營造良好的氛圍。 一方面可以讓應聘者正常發揮；另一方面公司也能建立良好的形象。面試的步驟（3）面試提問 提問、回答、記錄是面試最關鍵的環節。 提問要注意： 避免使用肯定/否定式提問， 多用開放式的問題， 讓應聘者充分表達意見； 認真聆聽應聘者的回答，鼓勵他們表達自己的想法

37、； 對應聘者要尊重友善； 避免漫談式的面試，不能讓應聘者支配整體面試。 面試的步驟（4）面試結束 在面試結束時，應留有時間回答應聘者的問題，向對方提供必要的組織資訊，以積極的態度結束面試。 “你有什么問題嗎？” “我們會在兩周內給你答復。”（2）復審 及時檢查面試記錄，迅速補齊，力求完整。 面試官要及時溝通對應聘者的印象，得出基本一致的結論，以便決策。面試中的提問技巧簡單提問 在面試剛開始時，通常采用簡單提問來緩解面試的緊張氣氛。 “一路上辛苦嗎？” “你乘什么車來的？” “你家住在什么地方？”遞進提問 簡單提問之后，可采用遞進提問的方式將問題向深層次引申。 對應聘者的工作經歷、技能、成果、工

38、作動機、個人興趣等提出開放式問題。 “你為什么要離職？” “為什么要來本公司？” “你如何處理這件事情？”面試中的提問技巧比較式提問 要求對兩個或更多的事物進行比較，了解應聘者的個人品格、工作動機等。 “你在以往的工作經歷中，你認為你最成功的地方是什么？” “如果現在有一個晉升機會與培訓機會，你將如何選擇？” 舉例提問 這是面試的一項核心技巧。 要求在回答時舉例說明，以此了解應聘者實際的工作能力。 “請舉例說明你對員工的管理成功之處？”面試中的提問技巧客觀評價提問 要求應聘者客觀對自己的優缺點進行評價，或曾在主考官身上發生的某些事情，以此引導應聘者毫無戒備的回答有關敏感的問題，以此獲得更加深刻

39、的了解。 “世上沒有十全十美的人，比如說我在處理突發問題的時候就易沖動，今后有待進一步的改善。你覺得你在那些方面需要改進？”面試的評價（1）優點： 適應性強； 可以進行雙向溝通； 可以多渠道的獲得應聘者的有關信息。（2）缺點： 時間較長； 費用較高； 可能存在各種偏見； 不容易量化。面試設計技巧面試程序：面試前的準備確定需要了解的重點、面試考官的分工面試進行階段面試的氣氛、提問方式和技巧面試結束允許應聘者提問把工作和組織的信息完整、準確、真實地傳達給求職者擴大組織內的職業機會公司能提供可供選擇的工作安排提供就業安全感有效的同化面試中的提問技巧簡單提問 在面試剛開始時，通常采用簡單提問來緩解面試

40、的緊張氣氛。 “一路上辛苦嗎？” “你乘什么車來的？” “你家住在什么地方？”遞進提問 簡單提問之后，可采用遞進提問的方式將問題向深層次引申。 對應聘者的工作經歷、技能、成果、工作動機、個人興趣等提出開放式問題。 “你為什么要離職？” “為什么要來本公司？” “你如何處理這件事情？”面試中的提問技巧比較式提問 要求對兩個或更多的事物進行比較，了解應聘者的個人品格、工作動機等。 “你在以往的工作經歷中，你認為你最成功的地方是什么？” “如果現在有一個晉升機會與培訓機會，你將如何選擇？” 舉例提問 這是面試的一項核心技巧。 要求在回答時舉例說明，以此了解應聘者實際的工作能力。 “請舉例說明你對員工

41、的管理成功之處？”面試中的提問技巧客觀評價提問 要求應聘者客觀對自己的優缺點進行評價，或曾在主考官身上發生的某些事情，以此引導應聘者毫無戒備的回答有關敏感的問題，以此獲得更加深刻的了解。 “世上沒有十全十美的人，比如說我在處理突發問題的時候就易沖動，今后有待進一步的改善。你覺得你在那些方面需要改進？”面試評估表姓名面試單位日期評估因素評 分1分（差）2分（及格）3分（中等）4分（良好）5分（優秀）1.專業知識技能2.知識面3.管理知識技能4.人際關系技能5.工作經驗6.特殊才能7.儀態、口才8.應變能力合計總分評估部門評估人（簽字）第四章 員工招聘與甄選結論結構化面試效度是非結構面試的2倍；情

42、景面試的平均效度高于工作相關（或行為）面試的平均效度，并高于心理面試的平均效度。面試員可以估計被面試者的外向性和親和性。但不能準確評價責任心和情緒穩定性因此，不要將重點放在像責任性這樣難以評價的特性上，而要將注意力放在與有關情景和工作知識的提問上案例：國家航天員科研培訓中心總體設計師、中國航天醫學工程研究所解大青教授（2008年09月24日）美國和前蘇聯發射了5430個航天器，在天上飛行的航天員達到800多人次，美國600多，前蘇聯和俄羅斯200多人次（1）職業：美蘇從空軍戰斗機、殲擊機飛行員中選拔，大部分大專以上學歷，工作時間三年以上，飛行時間累計600小時以上。具有三種以上氣象條件下的飛行

43、能力。即白天正常、白天異常、晚上夜間的正常，還有夜間異常（2）年齡：前蘇聯第一個航天員加加林，是剛從空軍學校畢業的學員，飛行經驗不是很多，但比較年輕美國：4045歲左右，年齡稍大，飛行經驗比較豐富，遇到一些意外情況可以應付我國：2535歲：航天員從入選到開始訓練，起碼經過4年以上。最大的35歲，經過四年，變成39到40。還是最佳飛行年齡段。還有五年多的飛行壽命（3）身高。1.61.72米。身高和座高受限制，飛船艙內幾何尺寸受限中國人25-35歲，1.60至1.72米人選最多，可拓寬選拔面身高則體重：此身高標準，大部分短小精悍（4）體重。5570公斤。殲擊機飛行員中的小矮個。體重增加一公斤，火箭

44、耗費的推力至少增加10萬元（5）性別。男性較多。國外一些女航天員，大多擔負著實驗組織工作，不是駕駛飛船。任務專家，不是航天員，也不是隨船工程師。挑選標準和訓練時間，相對簡單。（6）獻身于祖國的政治條件（7）五官端正、發音清晰，沒有地方口音（8）沒有藥癮，沒有酒癮，沒有煙癮，不偏食，很容易入睡，沒有打呼嚕現象14名宇航員經過五級篩選，并有100多項臨床醫學檢查挑選航天員分四個階段：初選、復選、定選、最終選。14個航天員是從空軍一千五百名一級飛行員當中選拔出來的，百里挑一（1）檢查初選在部隊醫療單位進行，體格要合格（2）復選要到空軍療養院住院體檢（3）空軍總醫院住院檢查，并到航天中心做特殊檢查（4

45、）專家委員會定選評定，最后選出來這14位第一批14位航天員，在1998年經過軍委批準成立了航天員大隊特殊生理檢查：在航天中心進行第一：檢查運動負荷下的心肺功能。運動負荷下帶著負荷，不是平躺著做心電圖第二：超聲心動圖，也很特殊，臨床上一般不做第三：下體負壓耐力第四：頭倒位耐力第五，腦功能檢查第六，前庭功能檢查：轉不暈以外，斜著，低頭轉，幾種姿勢都不暈才合格。頭倒位檢查一般要45分鐘。倒立后在床上檢查這些指標，比如頸動脈的血壓，還有心率、血壓等，一個多小時。一個轉椅設備，以不同速度轉。蒙上眼睛，不然太暈了第七：超重耐力：離心機往外甩，超出身體12倍的重量，12個小時第八：低壓缺氧耐力第九：高空減壓

46、易感性：把氣壓降低，急速地減壓后，容易感染減壓病，得了減壓病就不行。第十：耳氣壓功能檢查：坐飛機有時耳朵里響，航天員的功能必須得保持良好。十大項，每項里邊都有一些生理檢查心理素質檢查：心理調查、心理會談、個性心理測試、心理能力測試“神七”飛行：三個航天員上天，還有三個作為預備的。第一預備，第二預備。如果正式執行任務時發現一個人身體條件或者其他原因不行，第二組整組上，因為他們在訓練時就在一起，配合非常默契“東方一號”的加加林，不是正式的航天員，是第二預備，第一上天的飛行員不合格，第一預備因為擔心“他如果不行的話，我就得上”，有精神負擔，休息得也不好，也不合格。加加林是第二預備，他說：“他們倆都上

47、不去才輪到我了，我沒戲”，不緊張，心理素質也好鐵人三項，秋千、轉椅、床：轉椅考察轉圈，秋千是四個柱的秋千，可以在上面擺動，幾個方向都能轉。訓練科目：基礎理論、體質、航天環境適應性、專業技術訓練四到五年訓練才能成功基礎理論訓練：12個月左右航天專業技術訓練要20個月航天飛行任務模擬訓練16個月最后一個月在發射場發射準備階段，加在一起是4到5年的時間有的在前面，有的是在后面，有的是貫穿整個訓練過程的，比如說體質訓練，從一開始就得有，到最后，到發射場，還要保持良好的特能基本上都是由簡單到復雜基礎理論：分兩級第一級課程：高等數學、電工、電子學、自動控制、計算機、力學、英語等，還有一種解剖生理等。第二級

48、課程：航天醫學基礎、載人航天工程基礎、地理與氣象、星空識別等體質訓練內容：跟奧運會一樣，田徑項目或者是游泳，還有體形訓練體操，彈跳網（蹦床），球類航天環境適應性訓練：操縱耐力適應性訓練；失重訓練（過去都在失重飛機上，造成拋物線飛行幾十秒鐘，把人飄起來，現在是模擬失重水槽，水槽里邊的水加上一定的礦物質，使水的成分變得和人的體重差不多）；前庭功能訓練；跳傘訓練，在訓練期間要跳到將近40多次；飛機飛行訓練等飛機程序模擬的訓練：在地面模擬天上，得把程序弄得爛熟救生和生存訓練：一旦飛船返回來，不是在正常的地方著陸，就存在一個生存和營救的問題，航天員必須學會怎么樣生存，怎么樣營救，航天員必須配合好太空中的

49、生活：三名航天員執行任務，一名航天員在返回艙里是駕駛員，他負責和地面的信息溝通，是指揮長。第二名是隨船工程師，負責維修，有一些部件需要更換，還有故障的排除，正常的維修保養。最后一名航天員要到太空里邊去漫步。太空服。艙內航天服，由頭盔、服裝、通訊、供氧組成。重量，艙內航天服十多公斤，艙外航天服更重，幾十萬元航天食品。體積小、重量輕、熱量高、營養豐富，包括米飯、月餅、紅燜大蝦、宮爆雞丁。月餅要做成一口一塊，放在口里，嘴閉著吃，張著嘴飛沫到空中，堵塞各個運轉的機器很危險。米飯是粘的，其它東西都做成無水的食品。睡覺：失重，不用躺下睡，站著睡，頭朝下也可。神六安排軌道艙掛在墻上睡，墻上擱上一個睡袋，鉆進

50、去拉上拉索，戴上眼罩，堵上耳塞就可以睡覺大小便：失重狀態下亂飛。防止糞尿飄浮。生活用具：起床、洗臉、刷牙用特殊東西，刷牙用的是口香糖，洗臉用消毒紙巾，面紙走路：飄浮起來，稍用力就走了，可以從返回艙到軌道艙。但要防止碰撞。攜帶的物品不考慮重量，多重的東西到上邊都沒有重量了，只要帶得動，輕而易舉就拿過去了什么會破壞面試的效用？1）第一印象：最初幾分鐘，先入為主，收集證據。面試員，更容易受不利于而不是有利于候選人的信息影響，更可能從贊成向不贊成轉變，而不是相反。將面試變成尋找負面信息的過程，負面信息在面試中權重通常更大進門的樣子、你的姿勢、你是否微笑、是否有魅力、握手時表現的是否堅定、自信。2）誤解

51、職位：沒有掌握全面的職位信息，問非所需，難以區別對待不同求職者，趨于對所有求職者都打高分。3）候選人次序（或對比）誤差與雇傭壓力：評價者對候選人的評價只有一小部分是根據其實際潛力做出的；沒達到限額的管理人員對同樣的求職者的評價會比“超出限額的管理人員高”。4）非語言行為和印象控制：最少的目光接觸、較低的精神活力以及較低的音量-目光接觸多、精神活力好、聲音洪亮（外表的活潑性）取得好感、認可和信任。人們趨向于根據行為方式來判斷個性。被面試者的個性，尤其是外向程度，對得到面試和工作機會有明顯影響。機靈的面試者能留下好印象。5）個性特征的作用：人們會認為有魅力的人會有比較多討人喜歡的特性和比較成功的生

52、活。認為相對于同樣合格的女性而言，男性更適于雇用并且更可能提升到管理層，他們更喜歡比較有魅力的候選人，而不喜歡缺乏吸引力的候選人證據表明：非言語行為（微笑，向面試者微傾，目光接觸）、穿著和印象控制策略（稱贊面試者、自我推銷、迎合討好）可以影響對申請者吸引力的評定，有時會影響對勝任與否的評定。統計分析表明：場景會面必然與聲稱勝任公司工作、稱贊面試者和非語言行為有關，職業接收函必然與自我推銷和聲稱勝任公司工作相關。如果沒有培訓或某種形式的結構或指導，面試者可能在面試中采用有潛在損害的負面信息：因此，對面試者進行培訓以及實行結構化面試是消除面試偏差、提高面試有效性的一個重要途徑。 55387：外表形

53、象+身體語言+語言設計與實施有效的面試(結構化情景面試)1）職位分析：撰寫職位說明書，列出工作職責、必備知識、技能、能力及其他任職資格；2）評價工作職責：確定該職位的工作職責，要根據其對工作成功的重要性以及履行其所需要的時間，來評價每一工作職責。3）設計面試提問：對重要職責要設計比較多的問題，涉及三類問題：情景問題：提出一個假設的工作情景，比如“如果機器突然開始發熱，你會怎么辦？”工作知識問題：用于評價對工作績效至關重要的知識，涉及到工作的技術方面，如什么是什么；意愿問題：用于測量求職者滿足工作要求的愿望和動機，如是喜歡做重復性的體力工作還是喜歡旅行？設計提問的人通常會根據關鍵事件來寫問題：你

54、的配偶和2個10歲左右的孩子感冒臥病在床，你又沒有親朋幫你照料，而3小時后你要上班。這種情境下，你會如何辦？4）設定基準答案：為每一個問題設計答案和一個5分制量表，最佳答案5分，可接受3分，最差1分。待在家里，老婆孩子重要1分；給上司打電話說明我的處境3分；會去上班，因為只是感冒5分。5）任命面試小組并實施面試。提高面試效果的對策（1）面試前做好準備功課 崗位分析、應聘者材料（2）用結構型面試控制面試進程 設計面試問題清單、時間、重點和范圍（盡量問與工作有關的問題）（3）選擇合適的面試場所 清潔干凈、地點便利、無干擾、無心理壓力（4）鼓勵應聘者多談（5）認真傾聽并記錄面談信息（6）培訓主試 提

55、高接受信息的能力、評價信息的能力和觀察行為的能力、綜合分析的能力、運用標準答案的能力、防止主觀偏差的能力。練習： 某公司要招聘一位高級營銷經理。面試官在半個小時里，對應聘者提了三個問題： 1、“這個職位要帶領十幾個人的隊伍，你認為自己的領導能力如何？” 2、“你在團隊工作方面變現如何？這個職位需要到處交流、溝通，你覺得自己的團隊精神好嗎？” 3、“這個職位壓力很大，而且需要經常出差，你覺得自己能適應這種高壓力的工作狀況嗎？” 人格特質16P孤獨外向；遲鈍聰慧；情緒激動情緒穩定；順從支配；嚴肅樂天；敷衍了事謹慎負責；膽怯冒險；理智敏感；信賴懷疑；現實幻想；直率事故；自信憂慮；保守激進；隨群自立；

56、不拘小節自律嚴謹；心平氣和緊張困擾。工業心理學家在人事測試時經常強調5大個性維度外向性情緒穩定性隨和性責任心對新事物的開放性簡單而有效的面試： 知識與經驗+動機+智力+個性1）智力因素：是否有什么特殊的治理傾向要求，如數學、機械等？該候選人必須解決的問題的復雜程度如何？該候選人必須證明其能聰明地做到什么嗎？該候選人如何解決問題（如謹慎地、演繹地）？評價已完成工作任務的復雜性、學習成績、測試結果、如何組織自己的思想觀點并進行表述；2）動機因素：如果喜愛該工作，候選人應當喜歡做什么？是否有什么是該候選人應當喜歡的？是否有該候選人應當具有的必須目標或抱負？該工作是否有特殊的精力要求？ a.此人的好惡

57、，對于所做的事情喜歡或不喜歡； b.抱負，根據其之所以選擇每個目標的理由來看其每個目標的合理性; c.精力水平，比如典型的星期二你做什么事情。3）個性因素：在該職位取得成功必須具備的關鍵個性品質是什么（比如忍受厭倦的能力、決斷性、穩定性等）？任職者必須如何處理壓力、緊張和批評？在該工作中對上級、平級、下級以及對外部客戶需要什么樣的人際關系？通過尋找自拆臺腳的行為（比如攻擊性、強迫性的局促不安等）和探究此人過去的人際關系來證實。要問有關此人過去人際交往的問題（比如在學校的小組活動，在過去的工作中領導小組活動的情況）。此外，還要努力對此人在面試中的行為表現做出判斷，該候選人是有風度嗎？害羞嗎？外向

58、嗎？4）知識與經驗因素：為完成該工作，候選人必須知道什么？什么經驗是絕對必要的？可以問以下問題來證實：你會怎樣組織這樣一次銷售活動？你會如何設計那種網站？努力引導出關于4項主要特性（智力、動機、個性、知識與經驗）的信息。甄選要求管理者說明使用的任何挑選手段都必須表示出效度、信度等 。效度測試得分高的人工作表現在挑選手段和有關工作績效之間存在確實的相關關系 測試得分低的人工作表現超過預測受測驗的申請者預期績效 時間這些被雇員工實際績效信度信度指明一種手段是否能對同一事物作出持續一致的測量 例：鋼卷尺較橡皮筋作的軟尺信度高測量結果應前后一致，不能隨時間而變化測試效度效度：測試的有效性：測試到了假設

59、要測量的東西嗎？能否測量到與工作相關的證據?測試中的表現是對以后實際工作績效的“有效預測因子”。有兩種主要的證明測試效度的手段：效標效度（績效標準）：證明那些在測試中表現好的人在工作中表現也好，在測試中表現不好的人，實際表現也不好。內容效度：說明該測試是由直接反映特定工作內容的工作行為樣本構成的。要證明被測試者在測試中所執行的任務是實際工作任務的一個全面、隨機的樣本；被測試者接受測試的環境與實際工作相似。測試信度信度：測試的一致性，指“同一個人在反復接受同樣的測試或等值形式的測試時所取得分數的一致性。評估測試的一致性包括：重測評估：相同測試“時間1得分時間2的得分”復本評估：起始測試得分另一個等值測試得分測試的內部一致性：內部信度，又叫“內部比較評估”，從不同角度對同一行為或興趣進行測試，表現為測試卷中有明顯的重復性問題心理測試 1、定義： 心理測試是通過觀察人的少數有代表性的行為，對貫穿于人的全部行為活動中的心理特點做出推論和數量化的一種科學手段。心理測試是心理測量的一種具體形式，實質上是行為樣組的客觀的和標準化的測量。也有人把心理測試叫心理測評。 目的是提高對行為的預測力，注