1、泓域/智慧門公司人力資源管理方案智慧門公司人力資源管理方案xxx集團有限公司目錄 TOC o 1-3 h z u HYPERLINK l _Toc110310961 一、 起草單項薪酬制度文本的程序 PAGEREF _Toc110310961 h 3 HYPERLINK l _Toc110310962 二、 薪酬管理制度 PAGEREF _Toc110310962 h 4 HYPERLINK l _Toc110310963 三、 薪酬市場調查的程序 PAGEREF _Toc110310963 h 6 HYPERLINK l _Toc110310964 四、 市場薪酬調查的種類 PAGEREF

2、_Toc110310964 h 9 HYPERLINK l _Toc110310965 五、 修改勞動定額的方法 PAGEREF _Toc110310965 h 10 HYPERLINK l _Toc110310966 六、 勞動定額的定期修訂 PAGEREF _Toc110310966 h 10 HYPERLINK l _Toc110310967 七、 勞動定額統計工作的任務 PAGEREF _Toc110310967 h 11 HYPERLINK l _Toc110310968 八、 實耗工時的概念和意義 PAGEREF _Toc110310968 h 12 HYPERLINK l _To

3、c110310969 九、 培訓課程的實施與管理 PAGEREF _Toc110310969 h 13 HYPERLINK l _Toc110310970 十、 企業員工外部培訓的實施 PAGEREF _Toc110310970 h 17 HYPERLINK l _Toc110310971 十一、 培訓前對培訓師的基本要求 PAGEREF _Toc110310971 h 18 HYPERLINK l _Toc110310972 十二、 培訓項目的設計與管理應關注的問題 PAGEREF _Toc110310972 h 18 HYPERLINK l _Toc110310973 十三、 企業員工培訓

4、項目的開發與管理 PAGEREF _Toc110310973 h 19 HYPERLINK l _Toc110310974 十四、 培訓效果的跟蹤與監控 PAGEREF _Toc110310974 h 27 HYPERLINK l _Toc110310975 十五、 培訓效果評估的一般程序 PAGEREF _Toc110310975 h 31 HYPERLINK l _Toc110310976 十六、 公司簡介 PAGEREF _Toc110310976 h 32 HYPERLINK l _Toc110310977 公司合并資產負債表主要數據 PAGEREF _Toc110310977 h 3

5、3 HYPERLINK l _Toc110310978 公司合并利潤表主要數據 PAGEREF _Toc110310978 h 34 HYPERLINK l _Toc110310979 十七、 項目基本情況 PAGEREF _Toc110310979 h 34 HYPERLINK l _Toc110310980 十八、 法人治理 PAGEREF _Toc110310980 h 39 HYPERLINK l _Toc110310981 十九、 項目風險分析 PAGEREF _Toc110310981 h 52 HYPERLINK l _Toc110310982 二十、 項目風險對策 PAGERE

6、F _Toc110310982 h 54 HYPERLINK l _Toc110310983 二十一、 組織機構及人力資源配置 PAGEREF _Toc110310983 h 55 HYPERLINK l _Toc110310984 勞動定員一覽表 PAGEREF _Toc110310984 h 56 HYPERLINK l _Toc110310985 二十二、 培訓課程的實施與管理 PAGEREF _Toc110310985 h 56 HYPERLINK l _Toc110310986 二十三、 企業員工外部培訓的實施 PAGEREF _Toc110310986 h 60 HYPERLINK

7、 l _Toc110310987 二十四、 培訓前對培訓師的基本要求 PAGEREF _Toc110310987 h 61 HYPERLINK l _Toc110310988 二十五、 培訓項目的設計與管理應關注的問題 PAGEREF _Toc110310988 h 61 HYPERLINK l _Toc110310989 二十六、 企業員工培訓項目的開發與管理 PAGEREF _Toc110310989 h 62 HYPERLINK l _Toc110310990 二十七、 培訓效果的跟蹤與監控 PAGEREF _Toc110310990 h 70 HYPERLINK l _Toc11031

8、0991 二十八、 培訓效果評估的一般程序 PAGEREF _Toc110310991 h 74起草單項薪酬制度文本的程序薪酬管理制度文本是企業為了落實薪酬策略、實施薪酬管理而制定的在企業內部具有法規性與約束力的文件，對企業薪酬管理具有指導和約束作用，是企業實施薪酬管理活動、員工領取所得薪酬的準則和依據。薪酬管理制度文本的結構由標題、正文、發布（或落款）以及附件組成。1、標題，基本是由企業名稱、薪酬制度內容和制度稱謂組成。2、正文，可根據實際情況或繁或簡。內容較繁的薪酬制度，可分總則、分則、附則。每一部分均可按內容的多少分列若干章或若干條?？倓t可用概述或條文的形式來表明訂立這一制度的目的、要求

9、、原則和適用范圍。分則是正文的主要部分，應分條具體地寫明其有關內容及項目。附則，說明制定權、修訂權或解釋權，以及適用對象和生效日期等。內容比較簡單的薪酬制度，正文可以采用前言加主體的方式起草，前言說明制定這項制度的目的意義，然后分條寫出具體內容。有些制度不必寫前言、結語，只寫若干條規定性文字即可。3、發布或落款，可以在標題下注明制定或發布的單位、時間，也可以在正文結尾處注明訂立制度的單位及發布日期。起草薪酬制度的語言要嚴謹、周密，條文要具體、切實、簡明。起草薪酬制度要明確制定的權限，不能越權隨意制定。薪酬制度的內容不能同國家法律法規、政策等相抵觸，也不能與企業總體經營管理理念、戰略規劃內容和企

10、業人力資源管理制度的精神和規定相抵觸。薪酬制度的起草部門可以是企業人力資源管理部門，也可以是企業薪酬管理委員會，制度起草完成后還需報相關主管部門核準備案。薪酬管理制度薪酬管理制度屬于企業規章制度的范疇。企業規章制度是企業制定的組織勞動過程和進行勞動管理的規則和制度的總和，也稱內部勞動規則，是企業內部的“法律”。薪酬管理制度的實質是薪酬體系的制度化產物，它是讓員工和雇主都滿意的有關薪酬體系的設計理念、設計方法、薪酬水平、薪酬支付方式、支付方法等的規定性說明，其內容不僅包括薪酬的組成要素和結構，還包括薪酬理念、薪酬結構、薪酬等級等具體地說，薪酬制度體現為企業對薪酬管理運行的目標、任務和手段的選擇，

11、包括企業對員工薪酬所采取的競爭策略、公平原則、薪酬成本與預算控制方式等內容?；谝陨隙x，薪酬制度是一個比較寬泛的概念，它涉及企業的薪酬戰略、薪酬體系、薪酬結構、薪酬政策、薪酬水平以及薪酬管理等方面的內容。（一）薪酬戰略薪酬戰略是企業根據經營環境制定的以支付方式為主的專項戰略，這些支付方式對企業績效和有效使用人力資源產生很大的影響，具體內容包括薪酬的決定標準、薪酬的支付結構、薪酬的管理機制。形成一個薪酬戰略，需要評價企業文化、價值觀、全球化競爭、員工需求和組織戰略對薪酬的影響，使薪酬決策與組織戰略、環境相適應，設計-個把薪酬戰略具體化的體系，重新評估薪酬戰略與組織戰略、環境之間的適應性。（二）

12、薪酬體系薪酬體系是指員工從企業獲取的薪酬組合，一般包括基本薪酬、業績薪酬、加班薪酬、長期薪酬、福利、各類津貼等。（三）薪酬結構薪酬結構是指薪酬的各個構成部分及其比重，通常指固定薪酬和變動、短期薪酬和長期薪酬、非經濟薪酬和經濟薪酬兩兩之間的比例關系。選擇什么樣的薪酬結構取決于每一種結構的特征和具體的企業狀況。（四）薪酬政策薪酬政策是指企業為了把握員工的薪酬總額、薪酬結構和薪酬形式，所確立的薪酬管理導向和基本思路的文字說明或者統一意向。（五）薪酬水平薪酬水平是指企業內部各類職位和人員平均薪酬的高低狀況，它反映了企業薪酬的外部競爭性。這類戰略性決策無疑會對吸引和保留員工以及實現勞動力成本控制目標產生

13、關鍵影響。（六）薪酬管理薪酬管理是指對薪酬體系運行狀況進行控制和監督，以減少運行過程中的偏差。薪酬管理涉及兩方面內容：一是薪酬設計的科學化和薪酬決策的透明度，即薪酬決策在多大程度上向所有員工公開；二是員工參與度，即員工在多大程度上參與設計和管理薪酬制度。薪酬管理將會對員工滿意度和薪酬決策的參與性產生直接影響。薪酬市場調查的程序（一）確定調查目的在薪酬調查時，首先應當明確調查的目的和調查結果的用途，然后開始組織薪酬調查。一般而言，調查的結果可以為具體工作提供參考和依據，包括整體薪酬水平的調整、薪酬差距的調整、薪酬晉升政策的調整、具體崗位薪酬水平的調整等。（二）確定調查范圍1、確定調查的企業。在選

14、擇薪酬調查的具體對象時，一定要堅持可比性的原則，即在選擇被調查的具體企業時，要選擇其雇用的勞動力與本企業具有可比性的企業。一般來說，有以下幾類企業可供調查時選擇：同行業中同類型的其他企業；其他行業中有相似相近工作崗位的企業；與本企業雇用同一類勞動力、可構成人力資源競爭關系的企業；在本地區同一勞動力市場上招聘員工的企業；經營策略、信譽、報酬水平和工作環境均合乎一般標準的企業。2、確定調查的崗位。確定調查的崗位時，應當遵循可比性原則，即選擇調查的崗位時，應注重崗位之間在時間和空間多個維度上的可比性。選擇確定被調查的崗位，應在工作性質、難易復雜程度、崗位職責、工作權限任職資格、能力要求、勞動強度、環

15、境條件等方面，與本企業需調查崗位具有可比性。由于目前我國企業各類工作崗位的名稱極不規范，即使崗位的名稱相同，在不同的企業也有可能存在很大的差異。因此，在組織薪酬調查時，首先要對調查崗位的各種相關信息作出必要的篩選和確認。3、確定需要調查的薪酬信息。在通常情況下，薪酬調查應當涉及以下各種信息：與員工基本工資相關的信息、與獎金相關的信息、股票期權或影子股票計劃等長期激勵計劃、與企業各種福利計劃相關的信息、與薪酬政策諸多方面有關的信息4、確定調查的時間段。要明確收集薪酬數據的開始和截止時間。（三）選擇調查方式常用的調查方式有企業之間相互調查、委托中介機構進行調查、采集社會公開的信息、調查問卷等。（四

16、）薪酬調查數據的統計分析為了提高統計分析的信度和效果，薪酬調查所提供的數據一定要全面、真實。在對調查數據進行整理匯總、統計分析時，可根據實際情況選取數據排列法、頻率分析法、趨中趨勢分析法、離散分析法、回歸分析法和圖表分析法進行數據分析。（五）撰寫薪酬調查報告薪酬調查報告應該包括薪酬調查的組織實施情況分析、薪酬數據分析政策分析、趨勢分析、企業薪酬狀況與市場狀況對比分析、薪酬水平或制度調整的建議。市場薪酬調查的種類一般來說，從調查方式上來看，薪酬調查可以分為正式薪酬調查和非正式薪酬調查兩種類型；從進行薪酬調查的主體來看，薪酬調查又可以分為政府的調查、行業的調查、專業協會或企業家聯合會的調查、咨詢公

17、司的調查，以及企業自己組織的調查等多種形式。從調查的組織者來看，正式調查又可分為三類，即商業性薪酬調查、專業性薪酬調查和政府薪酬調查。商業性薪酬調查一般是由咨詢公司完成的，其中有的是應客戶需要對某行業進行調查，有的是咨詢公司為獲利而主動進行的調查。專業性薪酬調查是由專業協會針對薪酬狀況所進行的調查。例如，美國管理學會（AMA）的一項業務就是調查并提供各行業行政人員、管理人員以及專業人員的薪酬狀況；美國行政管理協會（AMS）每年都要對美國加拿大和西印度群島的約130個城市中13種事務性崗位、7種信息處理類崗位以及各種中層管理崗位的薪酬狀況進行調查。政府薪酬調查是由國家勞動、人事、統計等部門進行的

18、薪酬調查。例如，美國勞工統計局（BLS）每年都要舉行三類調查研究，包括地區性的薪酬調查，行業性的薪酬調查，針對專業人員、管理人員、技術人員和辦事員的薪酬狀況的調查。修改勞動定額的方法企業在組織修改現行定額時，應從企業具體的實際情況出發，正確選擇修改定額的核算方法，下面介紹一種比較簡單的方法，即簡易修改法。由于修改定額時，允許有一個超額量k，它比實耗工時b高出一定幅度。留出這個寬余量，容易使員工接受新的定額。即使第一次制定的定額不合理，經過平衡以后，采用本方法進行修改，也能使勞動定額達到先進合理的要求。勞動定額的定期修訂勞動定額修訂的間隔期不宜過短，也不宜過長。若長期不做修訂，定額水平必然與生產

19、實際達到的水平相差懸殊，使定額起不到促進生產發展的作用；若間隔期過短，頻繁修改，也會產生上文所提到的那些消極作用。定額修改期間隔的長短，主要根據定額完成情況、生產潛力大小以及定額的質量來決定。同時，也應考慮企業生產類型和產品制造的特點1、新產品的定額應在試制完成以后，隨著圖紙工藝等技術文件的整頓而進行必要修訂。修訂后的定額適于小批試制。2、在小批試制后轉入成批生產時，要隨著圖紙工藝等技術文件的定型再修訂一次定額。3、專業生產或成批輪番生產的產品，修改間隔期一般是一年。4、對某些工藝操作方法已定型、生產潛力不很大的老產品或標準件，以及質量較好、工時定額比較穩定的時間標準，可以每年定期進行一次檢查

20、，全面修改的期限可以適度延長。5、若定額制定質量不高或定額水平參差不齊，可先進行內部調整，這種調整也應列入定期修訂的計劃內。勞動定額統計工作的任務勞動定額是企業管理中一項重要的基礎工作。在指導生產方面，它是企業編制各項計劃如生產、財務、勞動計劃，核算產品成本，開展勞動競賽，提高勞動生產率的必要條件。在組織勞動方面，它是合理安排和使用勞動力，衡量和考核生產工人的績效，貫徹按勞分配原則，評工定級，發放獎金的重要依據。搞好勞動定額的統計，對于充分發揮勞動定額的上述作用，調動職工的生產積極性和主動性，提高企業的管理水平，推動生產的不斷發展，有著十分重要的意義。勞動定額統計的主要任務包括三個方面。1、通

21、過各種原始記錄和統計臺賬，取得產品實耗工時的有關統計資料，為計算勞動定額完成程度指標、對現行定額的狀況進行統計分析以及核算產品成本提供資料。2、計算勞動定額完成程度各項指標，為考核生產工人以及基層單位的生產成果、進行經濟核算提供依據。3、對現行定額的狀況以及勞動定額水平作出全面評價，以便及時發現問題，采取有效措施，加強勞動定額管理，適時修訂和改進現行定額，促進勞動生產率的不斷提高。4、勞動定額的制定、勞動定額的貫徹實施、勞動定額的統計與分析以及勞動定額的修訂，是企業勞動定額管理的四個重要環節。一種產品的勞動定額制定出來以后，首先要組織企業員工付諸實施，為了發現新定額存在的問題，使其更適應企業生

22、產的要求，還必須搞好統計分析工作。勞動定額的統計與分析在勞動定額整個執行期內（從新定額開始實行到正式修訂之前）是一項不容忽視的重要基礎工作。實耗工時的概念和意義實耗工時也稱實作工時、實動工時、實用工時等，它是指在一定的生產技術組織條件下，生產工人為完成生產任務或生產合格產品實際耗用的勞動時間。實耗工時按照統計范圍的不同，可分為總產品的實耗工時和單位產品的實耗工時。按照生產單位和工藝過程的不同，它又可分為車間或班組的實耗工時、工種的實耗工時、工序的實耗工時等。正確及時地統計產品的實耗工時，有助于考察企業以及車間、班組和個人勞動定額的完成情況，衡量現行勞動定額水平是否先進合理。同時，實耗工時統計資

23、料又是企業核算產品實際成本的基本依據。通過實耗工時的統計和分析，還可以揭示產品生產過程中影響勞動消耗的主要問題，發現薄弱環節，為進一步改善和調整勞動組織指明方向。培訓課程的實施與管理一個完善的培訓計劃在擬訂階段必然會涉及許多在實施中將發生的事情，包括學員、教師的選擇，培訓時間、場地的安排，教材、講義的準備，培訓經費的落實，培訓評估方法的選擇等。所以，培訓計劃能否被成功實施，除了有一個完好的培訓計劃外，教師的素質、培訓人員的學習成效及環境、時間等相關因素的配合都不可忽視。培訓課程的實施是指把課程計劃付諸實踐的過程，它是達到預期課程目標的基本途徑。課程設計得再好，如在實踐中得不到有效實施，也沒有什

24、么意義。課程實施是整個課程設計過程中的一個實質性階段。（一）前期準備工作在新的培訓項目即將實施之前做好各方面的準備工作，是培訓成功實施的關鍵。準備工作包括五個方面的內容。1、確認并通知參加培訓的學員。如果先前的培訓計劃已有培訓對象，在培訓實施前必須先審核一次，看是否有變化或不屬于這次的培訓范圍，必須考慮的相關因素包括從事的工作內容、工作經驗與資歷、工作意愿、工作績效、公司政策、所屬主管的態度等。2、培訓后勤準備。確認培訓場地和設備，必須考慮的相關因素包括培訓性質、交通情況、培訓設施與設備、行政服務、座位安排、費用（場地、餐費）等。3、確認培訓時間。必須考慮的相關因素包括學員的工作狀況、培訓時間

25、的長度（原則上以白天8個小時、晚上3個小時為宜）、符合培訓內容、教學方法的運用、時間控制等。4、教材的準備。主要包括課程資料編制、設備檢查、活動資料準備、座位或簽到表準備、結業證書準備等。5、確認理想的教師。盡可能與教師事先見面，在授課前說明目的、內容。必須考慮的相關因素包括符合培訓目標、教師的專業性、教師的配合性、在培訓經費預算內等。（二）培訓實施階段1、課前措施（1）準備茶水，播放音樂。（2）學員報到，要求在簽到表上簽名。（3）引導學員入座。（4）課程及教師介紹。（5）學員心態引導，宣布課堂紀律。2、培訓開始的介紹工作。做完準備工作以后，課程就要進入具體的實施階段，具體內容如下。（1）培訓

26、主題。（2）培訓者自我介紹。（3）后勤安排和管理規則介紹。（4）培訓課程的簡要介紹。（5）培訓目標和日程安排的介紹。（6）“破冰”活動。（7）學員自我介紹。3、培訓器材的維護、保管。對培訓的設施、設備要懂得愛護，小心使用；使用麥克風時，要注意保持清潔，以免傳播疾??；設備要定期除塵，不要把食物、飲料放在設備附近。（三）知識或技能的傳授傳授新知識或技能的方法有很多，通常包括由培訓者講授、通過教學媒體傳授、有組織的討論、非正式的討論以及提問和解答等。培訓過程應注意以下事項。1、注意觀察教師表現和學員的課堂反應，及時與教師溝通、協調。2、協助進行上課、休息時間的控制。3、做好上課記錄（錄音、攝影、錄像

27、）。（四）對學習進行回顧和評估一般在培訓的最后階段，當學員聽到“現在我們來總結一下所學的內容”時，他們就開始放松下來，認為培訓結束了，該下課了，實際上，這短暫的總結非常重要，而且是學員在今后的工作中繼續學習的開端。所以，為了吸引學員的注意力，最好使用下面這樣的話語：“我們現在看培訓的內容有哪些可以用于今后的工作中？“雖然通過總結可以幫助學員復習學過的內容，但由于通常這時學員只被動地聽，所以效果并不好。因此即使是在培訓的最后階段，也不能忘記學員的參與是培訓成功的關鍵。這時學員的參與更為重要，這關系到學員能否把學到的知識運用到工作中去，即培訓的目標最終能否實現。（五）培訓后的措施1、向教師致謝。2

28、、問卷調查。3、頒發結業證書。4、清理、檢查設備。5、評估培訓成果。企業員工外部培訓的實施員工除了在企業內培訓外，還會有很多外出培訓的機會，因此可按企業培訓需求、計劃，允許、鼓勵員工外出參加培訓，為便于管理，外出培訓的員工需做好以下工作。1、自己提出申請，如填寫“員工外出培訓申請表”，經部門同意后交人力資源部審核，按管理權限呈企業領導審批，最后由人力資源部備案，2、需簽訂員工培訓合同，明確雙方的責任、義務。3、要注意外出培訓最好不要影響工作，沒有特殊情況時不宜提倡全脫產學習。外出培訓在工作日的時間視同在公司上班，但要提供學習考勤、學習成績單。培訓前對培訓師的基本要求1、做好課程前期準備工作。在

29、課程開始前一天，要檢查教學用的活頁紙、學員手冊、投影等材料，這很重要，特別是當培訓不在自己的工作地點進行時。如果與同事合作一門課程，要安排好各自的角色，如一個人負責基礎知識，另一個人負責活動和討論等。2、決定如何在學員之間分組。團隊學習是學員之間互相學習的重要方式，要考慮如何分組才能創造一個效率最高的學習環境。應避免同一部門或單位的人在一組。因為一般人們來參加培訓都希望每天面對不同的面孔、不同的觀點、不同的問題，如果一個組是由同一部門的人組成的，可能會使學員失去興趣，降低創造力，而且可能會由于以前工作中存在的矛盾或擔心影響今后的工作，不愿意發表更多的意見。3、對培訓材料進行檢查，根據學員的情況

30、進行取舍。站在學員的角度思考可能會提出什么問題，可能會出現什么情況。檢查日程安排，要留出余地。培訓項目的設計與管理應關注的問題一是系統動態地對培訓需求進行分析。在考察培訓流程時，需求是從各個組織層次以不同的方式，如企業發展戰略需要、中層或員工的績效考察進一步分析其后面的素質和能力狀況而得出的。在這個過程中，需要用系統論的觀點來考察企業培訓需求，包括系統分析自身組織領域內各層次相互聯系、相互作用情況下的培訓需求，系統分析管理者和員工的素質、能力、相互間作用及影響過程中的培訓需求，分析企業自身組織系統和外部環境關系下的企業培訓需求。二是培訓項目的設計要充分考慮員工自我發展的需要。按照馬斯洛的需求層

31、次論，人的需求是多方面的，而最高需求是自我發展和自我實現。按照自身的需求接受教育培訓，是對自我發展需求的肯定和滿足，培訓工作的最終目的是為企業的發展戰略服務，同時也要與員工個入職業生涯發展相結合，實現員工素質與企業經營戰略的匹配。將員工個人發展納入企業發展的軌道，讓員工在服務企業推動企業戰略目標實現的同時，也能按照明確的職業發展目標，通過參加相應層次的培訓，實現個人的發展，獲取個人成就。另外，激烈的人才市場競爭也使員工認識到，不斷提高自己的技能和能力才是其在社會中立足的根本。有效的培訓需求分析體系應當肯定這一需求的正當性并給予合理引導。企業員工培訓項目的開發與管理（一）員工培訓項目材料的開發在

32、明確培訓目標之后，下一階段的主要任務就是開發、購買或修改培訓材料，準備學員教材和培訓師教學資料等。培訓材料能夠幫助學習者達成培訓目標，滿足培訓需求。培訓項目材料具體包括課程描述、課程的具體計劃、學員用書、培訓師教學資料、小組活動設計與說明等。1、培訓項目課程描述。課程描述主要是提供培訓項目的基本信息，具體包括課程名稱、目標學員的基本要求、培訓的主要目的、本課程的主要目標、培訓時間、場地安排及培訓師姓名等，示例培訓項目課程計劃。詳細的課程計劃主要是設計培訓的內容與活動，安排培訓活動的先后順序，以幫助培訓師順利完成課程的培訓，達到培訓目標。課程設計的指導思想是要貫徹和體現培訓項目目標，使項目目標通

33、過一系列的課程內容能夠轉化為受訓者的行為表現和績效提高。因此，課程設計的第一步是要仔細研究培訓的項目目標。通常情況下，為了實現某一具體的培訓項目目標，需要安排幾個單元的培訓課程。也就是說，要根據培訓項目目標，確定培訓課程要分為幾個單元開展，并確定每一單元的授課主題。（二）員工培訓活動的設計與選擇通常，人們能夠集中精力在一件事情上的時間不會超過12分鐘，這意味著在員工培訓過程中每12分鐘就要換一種培訓方式，在培訓活動的設計中，可以大量采用小組活動的方式，通過學員的討論與交流，鼓勵學員表達自己的思想和情感，強化學員對概念的理解，鼓勵人際交往和決策的制定。小組活動的形式包括案例分析、商業游戲、角色扮

34、演、行為示范、拓展訓練等。要求學員以小組為單位分析并討論問題，最終找到解決問題的方案。（三）內部培訓師隊伍的建設和培養內部培訓師。企業內部培訓師應該成為培訓師資隊伍的主體。內部培訓師的選拔是企業培訓活動的關鍵環節，培訓師的水平高低不僅直接影響到具體培訓活動的實施效果，而且可能會影響到企業領導對人力資源部門和企業員工培訓工作的基本看法。內部培訓師能夠以企業歡迎的語言和成熟的本企業案例故事詮釋培訓內容，能夠總結、提煉并升華自身和周圍事物有益的經驗和成果，能夠有效傳，播和擴散企業真正的知識與技能，從而有效實現經驗和成果的共享企業人力資源部門應制定切實可行的內部培訓師選拔與培養制度，其中需要明確內部培

35、訓師的選拔對象、選拔流程、選拔標準、上崗認證、任職資格管理、激勵和約束機制等具體工作，而且每一項內容都應具體、可操作。企業應本著公平、公正、公開的原則選拔內部培訓師。各級管理者應肩負起發現、推薦、培養內部培訓師的職責；各類業務骨干是企業內部培訓師資的重點培養對象與內部培訓師資后備隊伍的主要來源。經過嚴格有效的篩選之后，企業可以確定內部培訓師的候選人，初步組建企業內部培訓師隊伍，并對這些培訓師進行專門的培訓，如有關課程設計、授課方法、課堂組織等技巧性的內容。企業可以將重點培養的內部培訓師當作企業聘請來的外部培訓師的助手，助手（內部培訓師）不僅要為外部培訓師準備企業內部的案例、素材，更主要的任務是

36、要認真學習外部培訓師的授課方法，以提高自己的授課水平。定期組織內部培訓師進行模擬授課，共同研討企業內部培訓教材的開發、案例制作、授課技巧的問題，組成“內部培訓師俱樂部”以期共同提高。1、定期組織相應的活動，促進彼此之間的了解與交流外部培訓師。外部培訓師的選拔也應該和內部培訓師一樣，遵循相應的選拔程序，要接受申請、試講、資格認證、評價、聘用、晉級等流程的管理。同時，為了促進外部培訓師授課成果的轉化，企業可以實行“外部培訓師助手”的制度，即為每一個正式聘用的外部培訓師配備專門的內部助手，助手的主要職責是通過向外部培訓師提供本企業的案例和實際素材豐富外部培訓師的授課內容，強化其授課的針對性、適用性，

37、就外部培訓師的授課內容和授課方式提出建議，主動收集受訓者的反映和評價，并及時反饋給外部培訓師，從而促進外部培訓師授課成果的有效轉化。另外，這種方式還可以提升自己的專業知識和授課水平，有利于企業內部培訓師隊伍的成長。（四）統籌協調培訓部門管理功能培訓管理部門統籌協調培訓活動的有效開展是其責無旁貸的職責，培訓管理部門應該從三個方面著手。1、制定系統內開展培訓的指導性意見。培訓管理部門是組織系統內培訓的統一領導機構，對系統的培訓活動負有全面指導和監督的職責，負責統籌各組織機構和各類人員的教育培訓，從培訓內容、實施方式、考核評價和組織保障等方面提出培訓目標和具體計劃，為培訓工作的開展提供指導性意見。2

38、、制訂年度培訓計劃。年度培訓計劃既要有培訓計劃系統內主體班次的安排，還要有專題講座、組織調訓、業務研討等安排。年度培訓計劃要盡早發布，便于各部門協調安排參訓人員和安排本部門的培訓計劃。3、了解和掌握各部門的培訓情況。培訓主管部門要定期收集各部門的培訓計劃，了解各培訓項目的培訓內容、時間和場地安排情況，為協調企業整體性的培訓安排打好基礎（五）實現企業培訓資源共享實現資源共享是企業內部開展培訓的優勢所在。一是企業的組織機構設置為資源共享提供了組織基礎。雖然各組織機構的性質和運行機制不同，但相同組織機構間存在許多可以相互借鑒和交流的地方。各組織機構一般都贊同并支持培訓資源的共享。二是將各組織機構的優

39、勢培訓資源向系統內推介，不但有利于企業組織系統內部之間的交流學習，而且可以降低培訓支出和提高培訓效率。1、培訓資源主要包括內、外兩部分。從企業當前對培訓資源的使用情況來看，培訓資源又可以分為即期資源與遠期資源。對培訓資源的有效管理可以確保企業更合理地進行費用的投入與人力資源的開發。適當開發內部培訓資源可以降低課程采購費用，也可以激發員工相互學習、適時總結經驗。企業培訓部門應該在綜合考慮員工能力素質要求與企業目標等方面的基礎上，綜合考慮內、外部資源的搭配。2、內部培訓資源。（1）標準化培訓產品。各種類型的公開培訓教材，具有標準化、資源豐富、費用低廉等優點。使用公開培訓教材也為培訓的開展提供了便利

40、條件，企業可以因時、因勢使用這些教材統一組織培訓，也可以為員工自我學習創造條件。（2）培養企業內部培訓師。企業內部培訓師崗位的設立，不僅可以節省部分培訓支出，也可以作為企業培養后備人才以維系業務發展的重要手段。內部培訓師通常在企業中工作多年，具有豐富的工作經驗和優秀的業績，可以將自己的工作心得與實際問題結合起來，有針對性開展培訓工作。（3）經理人作為培訓資源。經理人主要是通過對下屬的工作進行指導（教練技術）、會議和專題講座三種形式發揮作用。利用經理人作為培訓資源的優勢在于：首先，這樣的培訓更能針對企業的特點進行；其次，經理人的參與會幫助一般員工從管理和經營的角度看待問題，擴展考慮問題的視野；再

41、次，由于員工的廣泛參與，便于加強部門之間的相互了解和溝通；最后，經理人也會通過這樣的機會樹立個人威信。（4）成立員工互助學習小組。員工互助學習小組旨在通過相互交流提升小組成員整體技能水平。它可以隨時隨地根據需要進行，調動參與者的積極性。小組成員可以從更寬闊的視野去分析問題、了解企業整體運作，也可以為崗位輪換等培訓手段的實施做準備。成功的員工互助學習小組也為企業集中精力去轉變培訓職能奠定了基礎。3、外部培訓資源。（1）專業培訓公司。專業培訓公司主要承擔大型公開課和企業內訓課程的設計、開發、實施工作，具有豐富的培訓組織經驗和培訓師資源，所開設的培訓課程可以根據企業需要細分為知識傳播、熱點問題討論與

42、實戰經驗傳授等內容。（2）咨詢公司。以自有資源為主向企業提供服務是咨詢公司有別于一些專業培訓公司的首要特點。經驗豐富的咨詢公司對自己服務過的客戶及其行業有深刻的認識和了解，在這種情況下開展的培訓業務是為企業量身打造的，也能保證培訓的質量。（3）各級院校。企業可以通過多種形式與各級院校合作，包括與院校開設聯合課程，為企業定向培養員工，派出員工到院校脫產學習，對院校的教學計劃提出修改意見，由院校提供長期的以知識傳播型為主的培訓，由院校與企業共同開展案例編撰、企業文化研究等專項課題。（六）建構配套的培訓制度與文化為確保企業培訓項目設計的有效落實，企業應使培訓制度與培訓資源相配套，以盡量避免可能出現的

43、問題，或偏離培訓設計的初衷，使組織培訓發揮最大的作用。對此，一要建立配套制度，規范企業人員培訓流程；二要建立企業培訓檔案，根據培訓檔案組織針對性培訓，避免重復培訓和無效培訓；三要建立培訓獎懲制度和激勵保障體系，把培訓結果與獎懲掛鉤；四要建立培訓時間保證制度，保證企業培訓活動能夠系統化、規范化開展和推進；五要營造良好的培訓文化，建立促進學習與成長的學習型組織。培訓效果的跟蹤與監控為了保證培訓取得預期的效果，就必須對培訓進行全程監控和評估。對培訓進行全程監控，可以保證培訓活動按照規劃進行，保證及時解決培訓過程中出現的問題，還能夠將各種影響培訓效果的因素記錄下來，以便在以后的培訓中加以改進和提高。培

44、訓監控牽涉面廣、影響因素多，因此對培訓效果的跟蹤與反饋必須多方面進行。（一）培訓前對預期培訓效果的分析對受訓者進行培訓前的狀況摸底，了解受訓者與自己實際工作高度相關的知識、技能和能力，目的是與培訓后的狀況進行比較以測定培訓的效果。如果培訓的內容比較單一，摸底也沒有必要在很大的范圍內進行，只需在與培訓內容相關的方面進行即可。（二）培訓中對培訓效果的監控與評估1、受訓者與培訓內容的相關性。培訓要取得預期的效果，就必須保證培訓內容與受訓者實際需求合理銜接，即把培訓提供給那些真正需要這些培訓的人員。實際運作中的銜接方式有兩種：一種是先定培訓內容，再根據培訓內容選擇受訓者，如財會培訓班；另一種是先定受訓

45、者再定培訓內容，如經理培訓班。對前者就要審視受訓者的選擇是否合理，對后者就要根據培訓前的摸底情況審視培訓內容的設計是否恰當。2、受訓者對培訓項目的認知程度。根據成人教育理論，只有當受訓者對培訓項目比較了解后，他才可能對培訓產生興趣，具有接受培訓的積極性。因此，為了調動受訓者的參與意識，培訓的組織者應該采取某些得當的措施，向受訓者宣傳此次培訓活動的內容、進程和方式，讓受訓者對培訓有一定的了解，并相應調整自己的態度和行為。此時就要監測受訓者對培訓的參與熱情和持久性，表現為受訓者在培訓過程中的出勤率和教學合作態度等方面。3、培訓內容。監控的目的是要及時發現實際提供的培訓內容與計劃的培訓內容之間的差異

46、，保證實際提供的培訓與計劃高度一致。差異主要表現為提供了非計劃的內容、內容缺失或不完整、培訓內容錯位或非標準化等。出現這種差異的原因可能是：培訓項目的管理機構或人員沒有嚴格按照計劃實施培訓；規劃中的培訓內容沒有得到受訓者的認同，從而在執行中走了樣；不同項目之間交叉或相互影響，從而對培訓內容作了調整；外部環境的干擾。一般情況下，應該保證培訓按照計劃進行，除非有充分的理由證明調整和改變的必要性。4、培訓進度和中間效果。監控培訓進度能夠保證培訓項目在時間進度和資源投入進度方面與計劃保持一致。監控中間效果是評估受訓者在不同培訓階段的提高和進步幅度，及時發現受訓者取得的進步與計劃預期的差距并采取補救措施

47、。如果只是在培訓結束后才來檢查，即使發現問題也為時已晚。這種監控在大型培訓項目中，特別是那些承接性很強的培訓項目中非常有用。5、培訓環境。根據學習轉換理論，培訓計劃時一般都會使培訓的實施環境與受訓者的工作環境盡量相似，以保證培訓效果得到最大轉換，因此，在具體培訓實施過程中，就需要及時分析受訓者實際工作環境的變化，調整培訓的實施環境，以保證培訓適應新環境下的新需求。6、培訓機構和培訓人員。這些人員包括培訓的管理人員和培訓教師培訓的管理人員和培訓教師都是培訓的具體執行者，培訓最終效果的好壞與他們的工作密切相關。評估的內容主要是他們的行為表現，如管理人員的工作積極性、合作精神、領導能力、溝通能力以及

48、教師的教學經驗、能力、方法等。評估主要是為了保證培訓機構和培訓人員有能力做好培訓，使其滿足真正的需要。（三）培訓后的培訓效果評估培訓后的培訓效果評估是指在培訓結束后評估培訓究竟發揮了多大效果，以及培訓使企業和受訓者的行為發生了多大程度的改變。效果評估是培訓評估的重點，主要包含三個層次。1、評估受訓者究竟學習或掌握了哪些東西，可以以考卷形式或實地操作來測試。這時就需要把測試結果與培訓前對受訓者的摸底情況進行對比分析。2、評估受訓者的工作行為究竟發生了多大的改進，即受訓者在培訓中學到的知識技能是否有效地運用到工作中去。如果受訓者在培訓中學到的知識技能未能有效地運用到工作中去，培訓也就沒有發揮作用3

49、、評估企業的經營績效發生了多大的改進。如果一項培訓達到了改進受訓者工作行為的目的，那么這種改進是否有助于提高企業的經營業績呢？提高企業的經營業績是企業投資培訓的真正目的。（四）培訓后的管理效率評估培訓需要高層領導的大力支持，而取得高層領導支持的最有效方式就是提供一份詳細的培訓項目評估報告，讓他們知道自己的投資得到了什么樣的回報。只有獲知支持培訓獲得收益后，他們才會給予有力的行政支持和資金保證。效率評估除了向高層管理人員匯報外，也是對培訓部工作的一個很好的總結，有助于提高培訓效率。通過效率評估，可以與以前的培訓效率進行縱向對比，與不同企業之間的培訓效率進行橫向對比，與企業實際達到的效率和應該達到

50、的效率進行基準對比，從而找出差距和改進措施，進一步提高培訓質量。培訓效果評估的一般程序評估是為了檢驗培訓管理體系的有效性，衡量培訓管理工作所取得的成績，找出培訓管理中存在的問題。所以，為了確保評估工作的順利開展和客觀公正，還必須規范評估的流程，科學計算其經濟收益，做好評估后的反饋工作?？茖W的評估程序是正確評估的基本保證，培訓管理體系的測評由四個步驟組成。第一步，評估目標確定。主要內容包括確定培訓評估是否開展，進行培訓評估的可行性分析，確定培訓評估的項目，確定培訓評估的目標。第二步，評估方案制定。培訓評估方案一般包括培訓測評的價值分析，培訓評估的項目及目的，培訓評估的時間、地點和人員，培訓評估的

51、方法、標準及步驟，培訓評估的分工與合作，培訓評估的報告撰寫與反饋等。制定培訓評估方案時，要征求培訓項目實施人員及外部培訓專家的意見，確保培訓評估方案的科學性和可操作性。第三步，評估方案實施。評估方案實施包括培訓信息的收集和整理分析。不同培訓評估信息的收集渠道和收集方法有所不同。常用的收集方法主要有原始資料收集法、觀察活動收集法、訪談活動收集法和調查問卷收集法。由于培訓評估需要的信息來自不同的渠道，信息的形式也各不相同。因此，有必要對收集到的信息進行分類，并根據不同培訓評估內容的需要進行信息歸檔，通過表格及圖形對信息所表現出的趨勢和分布狀況進行形象處理。第四步，評估工作總結。對培訓效果評估工作的

52、整體進展情況進行總結和評價，指出評估方案實施過程中的收獲和不足，為下一次開展評估活動提出建議。對培訓項目的實施效果撰寫培訓評估報告。撰寫培訓評估報告是整個評估的最后工作環節，同時也是影響評估結果的重要一環。因此，撰寫評估報告時，要在充分信息收集的基礎上征求多方面意見和觀點，提高培訓結果測評的價值。公司簡介（一）基本信息1、公司名稱：xxx集團有限公司2、法定代表人：羅xx3、注冊資本：1210萬元4、統一社會信用代碼：xxxxxxxxxxxxx5、登記機關：xxx市場監督管理局6、成立日期：2015-6-37、營業期限：2015-6-3至無固定期限8、注冊地址：xx市xx區xx（二）公司簡介展

53、望未來，公司將圍繞企業發展目標的實現，在“夢想、責任、忠誠、一流”核心價值觀的指引下，圍繞業務體系、管控體系和人才隊伍體系重塑，推動體制機制改革和管理及業務模式的創新，加強團隊能力建設，提升核心競爭力，努力把公司打造成為國內一流的供應鏈管理平臺。公司在“政府引導、市場主導、社會參與”的總體原則基礎上，堅持優化結構，提質增效。不斷促進企業改變粗放型發展模式和管理方式，補齊生態環境保護不足和區域發展不協調的短板，走綠色、協調和可持續發展道路，不斷優化供給結構，提高發展質量和效益。牢固樹立并切實貫徹創新、協調、綠色、開放、共享的發展理念，以提質增效為中心，以提升創新能力為主線，降成本、補短板，推進供

54、給側結構性改革。（三）公司主要財務數據公司合并資產負債表主要數據項目2020年12月2019年12月2018年12月資產總額7501.516001.215626.13負債總額3512.632810.102634.47股東權益合計3988.883191.102991.66公司合并利潤表主要數據項目2020年度2019年度2018年度營業收入20235.7316188.5815176.80營業利潤4680.713744.573510.53利潤總額3969.453175.562977.09凈利潤2977.092322.132143.50歸屬于母公司所有者的凈利潤2977.092322.132143.

55、50項目基本情況（一）項目承辦單位名稱xxx集團有限公司（二）項目聯系人羅xx（三）項目建設單位概況當前，國內外經濟發展形勢依然錯綜復雜。從國際看，世界經濟深度調整、復蘇乏力，外部環境的不穩定不確定因素增加，中小企業外貿形勢依然嚴峻，出口增長放緩。從國內看，發展階段的轉變使經濟發展進入新常態，經濟增速從高速增長轉向中高速增長，經濟增長方式從規模速度型粗放增長轉向質量效率型集約增長，經濟增長動力從物質要素投入為主轉向創新驅動為主。新常態對經濟發展帶來新挑戰，企業遇到的困難和問題尤為突出。面對國際國內經濟發展新環境，公司依然面臨著較大的經營壓力，資本、土地等要素成本持續維持高位。公司發展面臨挑戰的

56、同時，也面臨著重大機遇。隨著改革的深化，新型工業化、城鎮化、信息化、農業現代化的推進，以及“大眾創業、萬眾創新”、中國制造2025、“互聯網+”、“一帶一路”等重大戰略舉措的加速實施，企業發展基本面向好的勢頭更加鞏固。公司將把握國內外發展形勢，利用好國際國內兩個市場、兩種資源，抓住發展機遇，轉變發展方式，提高發展質量，依靠創業創新開辟發展新路徑，贏得發展主動權，實現發展新突破。公司秉承“誠實、信用、謹慎、有效”的信托理念，將“誠信為本、合規經營”作為企業的核心理念，不斷提升公司資產管理能力和風險控制能力。展望未來，公司將圍繞企業發展目標的實現，在“夢想、責任、忠誠、一流”核心價值觀的指引下，圍

57、繞業務體系、管控體系和人才隊伍體系重塑，推動體制機制改革和管理及業務模式的創新，加強團隊能力建設，提升核心競爭力，努力把公司打造成為國內一流的供應鏈管理平臺。公司在“政府引導、市場主導、社會參與”的總體原則基礎上，堅持優化結構，提質增效。不斷促進企業改變粗放型發展模式和管理方式，補齊生態環境保護不足和區域發展不協調的短板，走綠色、協調和可持續發展道路，不斷優化供給結構，提高發展質量和效益。牢固樹立并切實貫徹創新、協調、綠色、開放、共享的發展理念，以提質增效為中心，以提升創新能力為主線，降成本、補短板，推進供給側結構性改革。（四）項目實施的可行性1、長期的技術積累為項目的實施奠定了堅實基礎目前，

58、公司已具備產品大批量生產的技術條件，并已獲得了下游客戶的普遍認可，為項目的實施奠定了堅實的基礎。2、國家政策支持國內產業的發展近年來，我國政府出臺了一系列政策鼓勵、規范產業發展。在國家政策的助推下，本產業已成為我國具有國際競爭優勢的戰略性新興產業，伴隨著提質增效等長效機制政策的引導，本產業將進入持續健康發展的快車道，項目產品亦隨之快速升級發展。智能家居行業的發展歷程可劃分為三個階段：以獨立產品為中心的智能單品階段，具備初步互聯互通功能的智能互聯階段，以及具備主動學習和自主判斷能力的全面智能階段。（五）項目建設選址及建設規模項目選址位于xxx（以最終選址方案為準），占地面積約41.00畝。項目擬

59、定建設區域地理位置優越，交通便利，規劃電力、給排水、通訊等公用設施條件完備，非常適宜本期項目建設。項目建筑面積51156.55，其中：主體工程30943.13，倉儲工程10981.30，行政辦公及生活服務設施5133.80，公共工程4098.32。（六）項目總投資及資金構成1、項目總投資構成分析本期項目總投資包括建設投資、建設期利息和流動資金。根據謹慎財務估算，項目總投資22483.76萬元，其中：建設投資16489.60萬元，占項目總投資的73.34%；建設期利息456.87萬元，占項目總投資的2.03%；流動資金5537.29萬元，占項目總投資的24.63%。2、建設投資構成本期項目建設投

60、資16489.60萬元，包括工程費用、工程建設其他費用和預備費，其中：工程費用14177.40萬元，工程建設其他費用1773.67萬元，預備費538.53萬元。（七）資金籌措方案本期項目總投資22483.76萬元，其中申請銀行長期貸款9323.81萬元，其余部分由企業自籌。（八）項目預期經濟效益規劃目標1、營業收入（SP）：48400.00萬元。2、綜合總成本費用（TC）：37255.75萬元。3、凈利潤（NP）：8161.47萬元。4、全部投資回收期（Pt）：5.34年。5、財務內部收益率：28.71%。6、財務凈現值：17014.12萬元。（九）項目建設進度規劃本期項目按照國家基本建設程序