1、第二章 招聘與配置神通公司是一個業務蒸蒸日上的咨詢公司， 但其部分咨詢師素質低已嚴重影響到公司的發展。 公司人力資源部經理李生決定采用內外結合的方式選拔人才， 他先從基層業務人員中提拔了一位具有可靠資料的人員王某， 又請職業介紹所為其介紹咨詢師。 后來， 沒有理想的人選，他又到校園招聘。大學生丁某被面試合格，其知識豐富、反應敏捷，深受李生喜愛，他決定由經驗豐富的咨詢師趙某親自帶領，傳授經驗，將丁某提拔上來。兩個月后，正當丁某可以獨擋一面工作時， 其報考的國外學校來了通知，丁某提出辭職， 李很是生氣，但也沒有辦法，只好讓他走人。而王某卻始終不能獨立工作，李生又陷入困境。請問：李生在招聘中選擇了什

2、么渠道， 運用了什么招聘方法？他的做法有無錯誤之處， 如果你是李生， 你將怎么辦？1、李生運用了內部招募的檔案法，外部招募的借助中介法和校園招聘法。2、對于高級咨詢人才，可采用發布廣告，參加中高級人才招聘會、獵頭、熟人推薦法。3、校園招聘法存在大學生腳踩兩支船現象，可簽違約協議。小王是人力資源部的人事主管， 由于工廠業務發展迅速， 各部門都將需要的人員報了上來，小王根據部門寫的條件，統計到需要技術人員 10 名，管理人員 5 名，小王在報紙上打了一個廣告。應聘人員有的寄資料，有的發傳真，一時間收到了上千份簡歷。由于人多，小王開始從簡歷中篩選。有的字跡了草、沒貼照片、 還有一些資料不全的都被篩選

3、掉了。 這樣還剩300 多人。小王決定來一次筆試。 他從電腦中找到了一份以前進行過的職工入廠考試題，復印后，由這些應聘者來做，隨后以標準答案給每個考試者打分，這樣又選出了 30 人進入面試。 面試中小王單刀直入，問了幾個尖銳的問題，一些應聘緊張、反應慢的人員被小王篩選掉了，最后終于招到了部門需要的人員。問：小王在招聘中有沒有什么不對的地方， 應怎樣操作？首先，篩選簡歷的方法不全面，簡歷應從以下幾個方面來審核：A 、分析簡歷的結構，看客觀內容，如個人信息、教育、工作經歷、個人成績。B 、判斷職位經驗。C、查看簡歷邏輯性。D 、對簡歷的整體印象。其次， 筆試內容， 測試應聘者的基礎知識和素質能力。

4、 其出題要與所聘用崗位的要求結合起來。再次， 面試時先做好準備，設計好問題， 從應聘者可以預料到的問題提問， 消除應聘者的緊張情緒；面試中通過多樣化的提問， 要注意交流， 充分觀察應聘者的各項能力，充分了解應聘者；面試結束時還要給應聘者一個機會，看是否有補充或修正錯誤之處。三、某企業采取補償式的錄用決策，有 A、B、C三人需要決定錄用誰，每個人的得分情況如下:技術能力責任心適應能力學歷反應能力A95786B79598C68959經過公司幾個部門的共同決策，認為幾種能力權重如下:技術能力0.8責任心1適應能力0.5學歷0.6反應能力0.7請決策公司最后選擇誰？A 的得分=9 X 0.8+5 X

5、1+7 X 0.5+8 X 0.6+6 X 0.7=24.7B 的得分=7 X 0.8+9 X 1+5 X 0.5+9 X 0.6+8 X 0.7=28.1C 的得分=6 X 0.8+8 X 1+9 X 0.5+5 X 0.6+9 X 0.7=26.6該企業最后選B。四、某企業有3個職位，每個職位有 5人競爭，每個應聘者在每個職位上測試的分數如下:甲乙丙丁戊19.57.5665.527.576.56.56.53767.576如公司采用以人為標準的錄用標準，三個職位上分別被錄用者是：1工2衛3丙如公司采用以職位為標準的錄用標準，三個職位上分別被錄用者是:1甲 2 3 M五、某企業為招聘一些高素質

6、管理人員，先后在報紙上做廣告，花去 3000元，參加高級人才交流會入場2000元，會場布置費500元，請評估公司做測試花去2000元，同時到外地參加一個招聘會共發生差旅費500元，期間打廣告一次1000元。共有3000人應聘，通過測試被選中100人，通過面試，正式錄用 50人，花去安置費1500元（該公司計劃招 100人） 試計算總成本效用、招驀成本效用、選拔成本效用、人員錄用效用、錄用比、招聘完成比、應聘比。總成本效用=錄用人數/招聘總成本（招聘費+選拔費+安置費）=50/（3000+2000+500+1000+2000+1500+500 ）招募成本效用=應聘人數/招募期間費用=3000/

7、（3000+2000+500+1000 ）選拔成本效用=選中人數/選拔期間費用=100/2000（測）人員錄用效用=錄用人員/錄用期間費用=50/1500錄用比=錄用人數/應聘人數X 100%=50/3000 X 100%=1.67%越小，說明人員素質越高招聘完成比=錄用人數/計劃招聘人數X 100%=500/100 X 100%=50%表明計劃只完成一半應聘比=應聘人數/計劃招聘人數X100%=3000/100 x 100%=3000%越大 ,說明信息發布效果好六、綜合分析題一、分析：天洪公司是一家發展中的公司，它在15 年前創立，現在擁有10 多家連鎖店，發展的幾年中，從公司外部招聘來的中

8、高層管理人員，大約有50%的人不符合崗位的要求，工作績效明顯低于公司內部提拔起來的人員。 在過去的兩年中， 從公司外聘的中高層管理人員中有 9 人不是自動離職就是被解雇。從外部招聘來的商業二部經理因年度考評不合格而被免職之后， 終于促使董事長召開一個由行政副總裁、 人力資源部經理出席的專題會議， 分析這些外聘的管理人員頻繁離職的原因，并試圖得出一個全面的解決方案。首先， 人力資源部經理就招聘和錄用的過程作了一個回顧， 公司是通過職業介紹所或報紙上刊登招聘廣告來獲得職位候選人的。 人員挑選的工具包括一份申請表， 三份測試卷 （一份智力測試和兩份性格測試） ，有限的個人資歷檢查以及必要的面試。行政

9、副總裁認為， 他們在錄用某些職員時， 犯了判斷上的錯誤， 他們的履歷表看起來不錯，他們說起來也頭頭是道，但是工作了幾個星期之后，他們的不足就明顯暴露出來了。董事長則認為，根本的問題在于沒根據工作崗位的要求來選擇適用的人才。 “從離職人員的情況來看， 幾乎我們錄用的人都能夠完成領導交辦的工作， 但他們很少在工作上有所作為，有所創新”人力資源部經理提出了自己的觀點，他認為公司在招聘中過分強調了人員的性格和能力，而并不重視應聘者過去在零售業方面的記錄， 例如在 7 名被錄用的部門經理中， 有 4 人來自與其任職無關的行業。行政副總裁指出，大部分被錄用的職員都有共同的特征，例如他們大都在 30 歲左右

10、，而且經常跳槽， 曾多次變換自己的工作； 他們雄心勃勃， 并不十分安于現狀； 在加入本公司后，他們中的大部分人與同事關系不是很融洽，與直屬下級的關系尤為不佳。會議結束后， 董事長要求人力資源部經理： “徹底解決公司目前在人員招聘中存在的問題，采取有效措施從根本上提高公司人才招聘的質量”回答： 1、天洪公司在人員招聘中存在什么問題？2、你對改善這些問題有什么更好的建議？天洪存在的問題：被錄取人員與公司不相容，產生這一問題的原因在于招聘環節沒做好。1）在人員挑選中，過分強調了應聘人員的性格特征。2）沒有關注應聘者的工作經驗。面試由行政人員主持，但他們對崗位的資格要求了解不深，這樣也會影響招 聘的質

11、量。對人際交往能力、溝通能力、創新精神等素質的考察缺乏有效的手段。對招聘工作缺乏必要的總結。建議：按工作說明書的素質要求來招聘。加強試用期內工作跟蹤式調查，以便及時發現問題、解決問題。綜合運用篩選技巧、面試方式、情景模擬測試。面試可分為初試與復試，面試考官必須包括所要從事的崗位有關的經理等人 員。七、設計招聘申請表招聘申請表NO:填表日期： 年月 日姓名惘出生年月民族相片身高年齡身體狀況婚姻狀況戶口所身份證號碼技術職稱求職崗位待遇要求電話時間工作單位及部門職務或職責工資證明人工作經歷教育或就讀時間學校專業或培訓項目學歷學位學習方式培訓經歷生活和姓名關系興趣個性與態度家庭情況工作業績會使用的機器

12、語日特k其他能力證明八、設計招聘方案例如：某會計師事務所決定招聘會計和一般管理人員，請您為該公司設計一套招聘方案招聘方案：人員招聘是指企業為了發展的需要，根據人力資源規劃和分析的要求，尋找吸引那些有能力又有興趣到本企業任職的人員，并從中選出適宜人員予以錄用的過程。1、招聘目標。此目標已經確定(即會計人員和一般管理人員)2、招聘前提：一是人力資源規劃。二是工作描述與工作說明書它們為錄用提供了主要的參考依據，同時也為應聘者提供該工作的詳細信息。3、招聘的過程。員工招聘是一個非常復雜的過程，主要有招募、選擇、錄用、評估系列環節。4、招聘準備(1)工作崗位住處的分析(2)招聘申請表設計其主要內容有：個

13、人基本情況：年齡、性別、住處、通信地址、電話、婚姻狀況、身體狀況等。求職崗位情況：求職崗位，求職要求(收入待遇、時間、住房等)工作經歷和經驗：以前的工作單位、職務、時間、工資、離職、原因、證明人等。教育與培訓情況：學歷、所獲學位、所接受過的培訓等。生活和家庭情況：家庭成員姓名、關系、興趣、個性與態度。其他：獲獎情況。能力證明(語言和計算機能力等)未來的目標等。5、招聘實施(1)招聘渠道選擇分析單位的招聘要求；分析招聘人員特點；確定適合的招聘來源；選擇適合的招聘方法；（ 2 ）參加招聘會的主要程序準備展位；準備資料和設備；招聘人員的準備；與有關的協作方溝通聯系；招聘會的宣傳工作；招聘會的工作；招

14、聘的主要方法1 ）篩選簡歷的方法；2 ）篩選申請表的方法；3 ）筆試方法；初步篩選1 ）篩選簡歷的方法；2 ）篩選申請表的方法；3 ）筆試方法；面試的實施1 ）面試基本步驟；2 ）面試設計與準備；3 ）面試提問技巧；錄用聘活動評估九、寫一個招聘廣告十、雙環公司是國內知名的建材生產廠商，因業務發展擴大，需要招聘若干名銷售代表，公司通過網站登出廣告，一個星期后，公司的人力資源部收到上百份簡歷，在以經的簡歷中，常常存在著虛假信息，而且在面試中，應聘者為了獲得工作，也常常隱瞞一些真實情況。如果您是雙環公司招聘小姐的一員，您將如何處理以下問題：（1 ）如何甄別簡歷中的虛假信息？（2）在面試中，應運用哪些

15、技巧獲得應聘者的真實信息？甄別簡歷中的虛假信息可從以下方面：A 分析簡歷結構B 看簡歷的客觀內容C 判斷是否符合職位技術和經驗要求D 簡歷中的邏輯性E 對簡歷的整體印象面試中，運用哪些技巧來獲得應聘者的真實信息？答： 1、避免提出引導性的問題。2、有意提問一些矛盾的問題，引導應聘者做出可能矛盾的回答，來判斷應聘者是否在面試中隱瞞了真實情況。3、通過離職的原因、求職目的、個人發展、對應聘職位的期望等方面加以考慮，再與其他的問題聯系起來綜合加以判斷。如果應聘者屬于高職低求、高薪低求，離職原因講述不清，或頻繁離職， 則須引起注意。 在這方面， 一定要注意通過應聘者的工作經歷分析應聘者的價值取向，而不

16、要輕信應聘者自己的觀點。4、所提問題要直截了當，語言簡練，有疑問可馬上提問，并及時做好記錄。并且不要輕易打斷應聘者的講話，對方回答一個問題，再問第二個問題。5、面試中，除了要傾聽應聘者回答的問題，還要觀察他的非語言的行為，如臉部表情、眼神、 姿勢、 講話的聲調語調、 舉止， 從中可以反映出對方的一些個性、 誠實、 自信心等情況。2、某企業根據生產經營需要，決定招聘A、 B 、 C 、 D 四種職位所需要的人員，經過各種測試，選拔出六位應聘者，其綜合測試得分如下：六位應聘者在四種職位上綜合測試得分應聘者職位張王李趙劉許A4.52423.52B3.53.532.531.5C323.532.51.5

17、D42.522.521試問 :（ 1 ） 、在人員錄用中，有哪幾種錄用決策的標準并具體說明其特點（ 2 ） 、根據上述資料，采用不同的人員錄用決策標準，計算人員錄用結果并說明哪一種決策標準更有效？答:（1） 以人為標準。即從人的角度，按每人得分最高的一項給其安排職位，這樣做會帶來一個問題， 即可能出現同時多人在該項職位上得分都最高， 結果因只能選擇一個而使優秀人才拒之門外。（ 2 ）以職位為標準。即從職位的角度出發，每樣職位都挑選最好的人來做，但這樣做可能導致一個人同時被好幾個職位選中。 盡管這樣做的組織效率最高， 但只有在允許職位空缺的前提下才能實現，因此常常是不可能的。（ 3 ）以雙向選擇為標準。由于單純以人為標準和單純以職位為標準，均有欠缺，因此結合使用這兩種方法， 即從職位和人雙向選