1、人才與管理系列課程之一翰德智庫，為結果負責，更落地、更時效的陪伴企業成長！北京翰德智庫企業管理有限公司主講：孔令法優秀管理者的速成目錄人的管理01事的管理0203自我管理04番外篇人的管理 管理者與領導力 管理從溝通開始 向上管理 向下負責 勝任力模型與搭建 團隊工作量的飽和 情感管理管理者與領導力走向管理的第一步：角色再造工作內容上從做業務到做管理工作方式上從個性化到組織化人際關系上從情感關系到事業關系工作目標上從個人目標到團隊目標管理方式上從指揮到授權管理者與領導力基于影響力下的領導力傳統因素職位因素資歷因素品格因素才能因素知識因素情感因素管理者與領導力情境領導領導者應隨組織環境及個體變換

2、而改變領導風格及管理方式領導的本質是激勵努力成為教練式；領導授權的真諦：放風箏管理者與領導力管理者的能力素養：內圣外王平衡學問決策學問包裝學問強權學問變通學問藏權學問說話學問馭下學問內圣外王 消除矛盾于無形的平衡學問 方圓互用的變通學問 提升個人影響力的包裝學問 識人用人的馭下學問 無聲無息顯威力的藏權學問 釋放權利能量的強權學問 進退自如的決策學問 滴水不漏的說話學問管理從溝通開始溝通三要素主動關心心態自私：關心只在自己和親戚好友以內 自我：不關注他人的利益和感受 自大：我的想法就是答案，強迫他人接受。一個人一旦自私、自我、自大起來，就很難與別人溝通，這就是心態不對的典型癥狀。 關注他人的狀

3、況與難處 關注需求與不便 關注他人在意的可以炫耀的一個人一旦自私、自我、自大起來，就很難與別人溝通，這就是心態不對的典型癥狀。 在他人需要時主動幫助他人、反饋信息。 主動支援：當他人和下屬存在問題，你主動 采取措施了嗎？ 主動反饋：主動向他人解釋，主動向領導請 示匯報。溝通的途徑溝通三要素語言行為文字基于語言的溝通更直接,溝通是語氣語調的把握可以得到不同效果一個眼神、一個動作的暗示能夠起到傳神作用，適合默契的兩人，得到意會之意適用于正式場合，交流更有邏輯性，同時易于備案、備查。不要坐等老板出錯把老板當做普通人看待不要坐等老板出錯，你們是綁在一起的螞蚱，你有責任給他指錯，有責任管理他，只有把它管

4、理好了你這條船才能待的長久、安全！向上管理何關系都是相互的，你也需要讓你的老板了解你：你的業績、你的所長和潛力、你的工作進展、你對他的決策的反饋。只有你的人在老板心中有分量，你說的話、做的事才能在他心中有分量。為了讓你、你的上司和公司取得最好業績而有意識地配合上司一起工作的過程。 彼得德魯克德020103050604不要蔑視老板不要當眾讓他難堪不要越級匯報工作不要先斬后奏不要讓他感受到威脅不要聯合同事集體進言六大禁忌向上管理：向上管理的六大禁忌為了讓你、你的上司和公司取得最好業績而有意識地配合上司一起工作的過程。 彼得德魯克德向上管理：向上管理的5個方面01管理老板的危機02管理老板的期待03

5、管理老板的時間04管理老板的進度05管理老板的邊界用老板可以接受的方式管理老板的5個方面向下負責向下負責：為下屬提供機會為下屬提供發展機會對下屬工作結果負責對下屬的成長負責勝任力模型選人有依據努力有方向行為有指導培養有目標勝任力模型對企業的最大價值在于，通過找到當前優秀人才的共性特征，以及基于企業戰略發展之下未來對人才的要求，構建企業清晰、統一的人才標準，使企業選人有依據、定薪有參考、培養有目標，使員工個人努力有方向，從而打造高績效的團隊，達到支撐公司戰略與核心價值觀，最終實現企業與員工共同發展的目的。勝任力模型的搭建采取集體討論形式或問卷調查形式確定勝任力模型的具體要素。然后簡潔化要素文字。

6、要素確認要素細化將單個要素細分如職行力可以分為：優秀、較好、合格、較差、非常差等項將要素羅列在權重分析表中，同樣采取集體談論形式確認各要素權重，算出各要素科學占分比例權重確認評分計算通過員工自我填寫或領導打分等形式最終填好表格，并按照權重等計算出員工總體得分一二三四勝任力模型的要素確認 對于多元化集團型公司比較常用的是問卷調查法 對于中小規模公司比較常用的為集體討論法案例：IBM公司中高層管理者勝任力模型要素確定表勝任力模型的搭建：權重確認組織認知自我認知積極進取結果導向主動積極執行力協調能力組織能力團隊合作領導能力戰略思維系統思考客戶意識經營敏感變革管理權重百分占比組織認知100000000

7、0000010.9524自我認知01000111111111109.5238積極進取1011000100000154.7619結果導向110111111111111312.381主動積極1100011110000065.7143執行力111011111111111312.381協調能力1010001110000054.7619組織能力1010000100000032.8571團隊合作1000000000000010.9524領導能力1010000110010165.7143戰略思維1010101111100198.5714系統思考1010101111000187.619客戶意識10101011

8、10110198.5714經營敏感101010111111111110.476變革管理1000101110000054.7619權重確定方法：縱向指標比橫向指標重要時輸入1（紅色字比白色字重要），否則為0。勝任力模型的搭建：要素細化與評分計算項目選項區間選項級別ABCD結果導向工作以結果為導向并能超額完成預定量化目標。（完成目標值在110%以上）工作以結果為導向并能勉強完成預定量化目標。（完成目標值在80%以上）對工作目標主導不夠，不能完成量化目標。（完成目標值在80%以下）工作無量化目標（只能完成目標值50%以下）執行力執行力非常強，并能推動集團的業務進度（舉例證明）執行力強，無工作拖沓現象

9、，做到日事日畢。工作時有拖沓現象。工作拖沓較多，并影響到相關業務或他人的業務進展。崗位專業知識與技能專業知識與技能豐富，并能積極主動帶動整個公司專業化建設，帶出優秀業績團隊。專業知識豐富，能夠帶領團隊完成專業績優秀的業化建設。專業知識尚可，但不能帶出優質業績的團隊，團隊業績較差，個人業績尚可。專業知識欠缺，團隊業績與個人業績較差。自我認知經常做團隊的自我分析自我批評，主動尋找突破，產生良好的結果，并使自己與團隊有明顯的進步（有業務和銷售數據增長率可依）能自我認知自己與團隊的不足，主動尋找突破，如培訓、分享等提升自己與團隊能力的手段能自我認知不足，也有想法學習與改進，但沒有實際的行動案例。沒有自

10、我認知意識，或有但沒有任何改變想法。（表現為：不承認自己的缺點與不足）戰略思維有整體戰略思維意識，并能給公司提供書面的和有效的整體戰略建議，被公司采用后產生優良的效果有整體的戰略思維意識能夠形成完整的書面報告。并積極向領導溝通傳達自己的報告價值。有零散的戰略思維意識，多通過語言的形式向上級傳,答戰略想法與建議。（有事例可依）無戰略思維意識，或有但沒有主動向上級傳達戰略想法單項分值計算方式：單項百分占比*所選項值/最大選項值如：結果導向如果選則B的分值計算如下：結果導向=12.38*3/4=9.28分算選項值： A：4 B：3 C：2 D ： 1工作量不飽和出現的負面作用一個不稱職的官員，可能有

11、三條出路，第一是申請退職，把位子讓給能干的人；第二是讓一位能干的人來協助自己工作；第三是任用兩個水平比自己更低的人當助手。這第一條路是萬萬走不得的，因為那樣會喪失許多權利；第二條路也不能走，因為那個能干的人會成為自己的對手；看來只有第三條路最適宜。于是，兩個平庸的助手分擔了他的工作，他自己則高高在上發號施令，他們不會對自己的權利構成威脅。兩個助手既然無能，他們就上行下效，再為自己找兩個更加無能的助手。如此類推，就形成了一個機構臃腫，人浮于事，相互扯皮，效率低下的領導體系作為管理者都希望自己團隊人數的增加，便于強調本部門工作的重要性，增加人員，三個人干兩個人的工作。由于工作量不飽和，帕金森定律就

12、發生作用了：為了避免上級“人浮于事”的批評，就開始制造出額外的工作，例如總務部增加一個秘書，為了填滿她的工作時間，就會以公司或者部門的名義通知其它部門，請提交計劃、總結和報表，于是就制造出了額外的工作，形成了一連串的連鎖浪費。而該秘書有工作可做了，而且達到了“細化管理”的效果。帕金森定律：官僚主義的別稱現象員工日報，便于發現工作量飽和情況每個領導者都會有過團隊成員工作不在狀態，工作量不夠飽和的擔憂。作為合格的領導者必須及時發現這些現象建立團隊日報制度將日報制度當成本團隊的團隊文化對待 日報是寫給員工自己的，便于養成員工日總結的習慣 領導可以通過日報內容分析工作量飽和程度 日報必須發給領導，但并

13、不代表領導每日細心查看怎么處理員工工作量不飽和現象在出現不飽和的現象的時候，最好的辦法就是和員工直接交流，在其中看看員工的想法，這樣能起到事半功倍的效果。整個過程了保持微笑，心態平和，象朋友聊天一樣，不能讓員工感覺出上下級的壓迫或是像員工做錯事來讓他做檢討。 寒暄，可以簡單地說一下某某進公司來都沒有很正式地談過話，對你的狀況也沒有完全了解，自己在這方面做得不是夠好等等，讓員工放松心理。010203040506讓員工就自己在公司的工作內容及表現作一個具體地說明，做什么、做得怎么樣、有沒有遇到什么問題需要協助、上下級關系如何。就領導認為的工作內容著重溝通，看看他具體的工作方式、方法是否和領導認為的

14、一樣，然后提出領導的疑問看他如何回答。根據訪談結果，如果是因為員工做得不夠細化，就在細化上要求，如果是工作內容不夠就適當的增加或調整相關工作內容或開始展開人員優化工作。告訴員工這個面談的目的只是了解一下的工作狀況，不要有什么心理壓力或負擔，以后工作中有問題可以及時與你聯系或反應。了解員工不飽和的原因，看是否與實際情況相符，讓員工自己提出改善意見。感情管理民主管理是溝通人與人的感情的種行之有效的方法。要調動人的積極因素，發揮職工在企業管理中的作用，必須落實到對人的有效使用上。形象管理指管理者以身作則，為人表率，用自己的行為來體現人的感情，用自己的形象來影響職工，并建立良好的人際關系，從而產生凝聚

15、力。情感管理現代管理的發展趨勢是從對物的管理轉向對人的管理。人是管理活動的中心，也是使用各種管理方案的基礎，管理者必須將主要精力放在對人的管理上。感情管理的誤區糾正1234感情管理又是一個動態活動過程。因為感情是隨著客觀環境和企業內部情況的變化而變化的。感情管理是一個不斷啟發、誘導、抑揚和協調情緒和情感的發展過程感情不是自發產生的，是在社會實踐活動中對客觀事物和對自身態度的反映，因此，感情管理是社會實踐活動的過程感情管理是管理者有意識有目的的活動過程。激活職工的積極情緒和情感，建立和諧、友誼、團結、融洽的戰斗集體，提高工作質量和生產效率的管理過程。感情管理是管理者遵循心理活動有關的規律，采用科

16、學方法和手段，積極有效的組織活動過程。感情管理不是憑感情用事，它具有自己的特定含義。感情管理的案例2003年，阿里巴巴的一名員工去廣州出差，回來的時候，突然發燒。那是非典最嚴重的時期，大家都很敏感，很快這個員工就被送進醫院，說是非典嫌疑。第二天，阿里巴巴接到杭州政府通知，公司被隔離。當時，阿里巴巴超過500人被隔離，是當時為止規模最大的，讓整個杭州都如臨大敵。換做一些公司可能就此解散，但是阿里巴巴堅持住了。這個時候阿里巴巴的員工充分展示了感情管理的力量，員工自發將工作的電腦、文件等帶回家，公司員工回到家里沒有放棄工作，沒有放棄阿里巴巴，并把對公司的感情傳導給了家人，那幾天全世界的客戶打電話給阿里巴巴的時候，會發現電話里面回答的聲音有老人，小孩，因為阿里的員工回家以后