1、市醫院人才(rnci)工作情況匯報近年來，在市委、市政府和衛生局黨委(dngwi)的大力支持下，醫院以人才建設(jinsh)為抓手，不斷提升醫院的綜合競爭力，實現一年一個變化、三年一個臺階，五年一個跨越，當前正在向著三甲醫療機構邁進。在這個過程中醫院堅持充分發揮人的能動性、切實提升整體技術水平，不斷優化工作和就醫環境，全面提升服務對象滿意度。依靠事業的滿足感、依靠真摯感情的維系、依靠對個人價值的尊重和實現，來塑造人、培養人、留住人。事實證明，職工事業平臺的建設和技術的提升成為醫院快速發展的根基。一、搭建事業平臺，為職工提供實現自我發展的空間保健院的整體發展規劃歸結到技術層面就是“院有專科、科有

2、特色、人有專長”，主要措施就是“內培外引、特性發展”。一是拓寬渠道，全面實施人才共進計劃。近年來，醫院全力滿足職工不同層面的發展需求，形成了“大平臺”和“小舞臺”參差交錯、好戲連臺的局面。在專業技術人員發展方面打造平臺，能力有多大、平臺搭多大。醫院不斷拓展學習渠道，提高起點的檔次，按照專業技術人員發展方向的不同，努力協調國內相關專科發展最先進、條件最優越的醫療機構作為進修目的地。今年以來，醫院進一步深入挖掘進修培訓的新方式和新途徑，提出了“更新中層以上干部工作理念，提升管理能力與管理水平；實現中級以上醫務人員業務水平再上一個新臺階；提高普通職工規范意識、適應現代化管理環境，最終實現全院人員診療

3、技術、服務意識、管理水平等綜合素質方面整體拔高，學科特色逾加突出，三級甲等醫院創建能達到相應的技術要求”的總體目標，并出臺了“進修、管理人員輪訓、醫護人員輪訓、外出學習、專科專病項目培訓”細則，目標緊盯省內外知名三級醫療機構。尤其在輪訓方面，涵蓋了全院各級各類人員，范圍廣、力度大、要求高，真正體現了醫院在人才建設方面的決心和恒心。今年，我院共向XXX醫院等全國知名醫療機構派出進修人員X名，向XX醫院輸送輪訓人員XX名，其中管理人員X名，醫護人員X名，外出學習XX人次。二是筑巢引鳳，廣納各類賢才(xin ci)。近年來，醫院(yyun)拿出了一些實實在在的措施，不斷構建平臺，吸納人才(rnci)

4、，收到了很好的成效，例如超聲中心、病理檢驗會診中心、以上級醫院幫教帶為形式的全面技術合作通告、以免費學術活動為載體的基層醫療機構交流平臺、以省級培訓資質為高度的醫技術培訓基地，等等。在完善各類人才發展機制的基礎上，今年，醫院更提出“前瞻性、計劃性、合理性”的人才計劃，要求現有本科以上學歷的專業技術人員參加集中招考，積極吸納代薪見習人員作為后備力量。指導臨床科室有計劃、有方向的規劃人才需求量，并由醫院積極協調人才輸入的途徑。二、凈化(jnghu)發展環境，將醫院文化的核心內容釋放(shfng)在人性管理(gunl)上。醫療機構人才培養的目的就是使之成為醫院優勢技術的核心力量，一個人帶動一個科室，

5、一個科室帶動整體的發展。而人才的維系，既需要規范管理又需要情感生態。一是互信互融，統一步伐，營造規范嚴謹的創業環境。今年以來，醫院部署了為期兩年的“醫院文化內涵建設年”活動，努力營造一個“風清氣正、團結互助、拼搏進取”的發展環境，并以嚴格的制度體系予以保障。當前醫院現行的管理制度，突出制度的執行力和威懾力，打通制度之間的關聯關系，既做到“有錯即改則既往不咎”的包容性，又體現“屢錯屢犯則絕不姑息”的原則。例如，醫院推行服務差錯補償制度，職工因服務態度或言差語錯引起的投訴，由職工以補償服務的方式予以自行解決，不納入績效考核。若屢犯不改或醫療事故則會受到聯動懲處，即扣發工作績效職稱評聘推遲一個周期年

6、底評先不予參加減發年終獎勵，同時扣發科室負責人和分管院長的管理績效，這種管理的連續性形成一個無形的威懾力，規范了職工和醫院的發展行為，營造了一個穩定的運行大環境。二是獎優懲劣，維護(wih)和諧(hxi)共進的發展(fzhn)。“讓能干事、能成事的人輕松成長；讓惹事生事，無所事事的人無立足處”，這是醫院在維護發展環境中的一個原則。近年來，從醫院的初期改革到管理制度的不斷創新完善，從扭虧期間的收入微差到發展階段的拉大分配差距等等，一系列管理手段觸及到了一些既得利益，出現了有違發展大局的小障礙，也成為人才培育發展中的阻力。另一方面，個別職工思想素質和能力有限，不能適應高標準的工作要求。為此，醫院堅

7、持多教育、給機會、不姑息的原則，爭取思想轉變，創造合適的機會。對于一些能力確不能勝任工作的職工，醫院按照“雙向選擇”的原則，讓其尋找更適合自己的崗位；對于一些蓄意破壞發展環境的職工，醫院從不姑息，該待崗的待崗，該清退的清退，絕不顧忌其背景關系，真正維護醫院來之不易的發展環境，保護職工發展的熱情。 三、規范地實現個人價值，健全一個合理科學的衡量體系。任何訴求要在醫院管理的框架(kun ji)下規范實現，制度政策內的權益必須得到保護，制度政策外的行為必須受到懲治，規規矩矩(u u j j)、干干凈(gnjng)凈方能長久。一是營造規范運行、規矩辦事的硬環境。近年來，醫院在誠信辦院、民主管理、規范運

8、行方面的成績斐然：兩次榮獲“價格誠信單位”，并成為物價局示范單位；農合與醫保工作作為典型單位進行經驗推廣；陽光院務、民主管理成效顯著，被評定為“事務公開示范點”；市行風熱線上線以來未任何投訴；醫藥購銷程序嚴謹，完善了從申報到報廢一整套制度體系等等。醫院承諾保護制度框架下的經濟所得，同時實行醫德醫風的“一票影響”政策，對“紅包、回扣、開單提成”采取零容忍的態度，一旦違規則影響到績效工資、職稱評聘、評先評優、政治訴求、年終獎勵，讓所有抱有僥幸心理的人員得不償失、一損俱損。二是科學考核，規范收入，合理實現個人價值。從2005年開始根據衛生系統改革創新的有關精神,按照我院改革創新實施方案,結合工作實際

9、,制定了市醫院成本核算管理辦法、新進人員及待崗人員工資管理規定等相關文件規定。在分配原則上,堅持效率優先、兼顧公平,績效工資分配向臨床一線和臟、累、差的工作崗位傾斜,向工作能力強、業務技術精、醫德醫風好、勞動貢獻大的人員傾斜,真正拉開績效工資分配檔次,切實調動廣大職工的積極性。在分配方法上,實行成本核算,以工作量、技術(jsh)風險強度、醫療質量安全、勞動代價等確定科室的績效計提,并規定各科室要按照人員的能力水平、工作量和職稱等因素確定職工的績效工資系數。從而保證能者多得,多勞多得,切實調動職工的積極性。此后，醫院又制訂了管理、工作(gngzu)（量）質量、服務、文明衛生績效考核標準,每月對照

10、標準進行績效工資(gngz)考核發放,切實調動工作人員的積極性。對超聲中心實行收入分成制,充分發揮科室在分配上有二次分配權,用人自主權。給予科室相應的發展平臺。每年根據醫療質量安全、文明服務等考核情況, 再次進行獎勵性分配績效工資。目前我院收入分配制度幾經完善調整，已經成為醫院核心管理制度，并成為調整利益、強化管理、規范運行的行之有效的管理杠桿。四、幾點體會人才的塑造、管理的創新、差異化的定位和準確的決策加之富有張力的文化內涵，確實為醫院的發展提供了源源不斷的活力，也使“服務社會、發展醫院、成就職工”這一辦院宗旨得以逐步實現。在此過程中，形成以下幾點體會：一是為所有愿意發展的人提供不同層次的發

11、展空間和學以致用、用以致精的平臺(pngti)，從而讓他們的能力發揮到極致，體現人才(rnci)建設的包容性。二是維持職工之間、職工與醫院之間的默契，營造基于(jy)尊重和協助的完好氛圍，實現職工發展理想，必會獲得職工的傾力回饋，體現人才建設的和諧性。三是體現價值、規范收入，堅守“公益性”，將貢獻與利益相結合，保護和摒棄相并存，體現人才建設的規范性。五、存在的問題近年來，醫院積極推行聘用制、崗位管理制，努力實現由身份管理向崗位管理轉變，也取得了顯著的成效。但是由于醫院依然屬于事業單位，人員實行編制管理，而編制數核定年代久遠且多年不變。隨著醫院不斷發展，不得不大量編外用人。近年來通過人事代理和勞

12、務派遣解決了部分職工的身份問題，然而新的矛盾隨之出現：一方面人員仍不能滿足醫院發展的需要，另一方面職工形成了身份差異。一是身份差異造成心理的不平等。隨著醫院的發展，經濟狀況良好，在人員待遇和各種保障方面基本實現了“編內、編外”同等水平。但是“編內”與“編外”依然是一種新的身份標志，“編內”人員意味著進入保險箱，“編外”人員意味著臨時和流動，而很多編外人員尤其是專業技術人員正在成長為科室的骨干力量，成為醫院發展的中流砥柱，這更加深了這些職工心理上的不平等。 二是身份(shn fen)差異造成人事分配(fnpi)改革(gig)成效大減。醫院已經實現了全員聘用制，建立了能上能下、能進能出的人事制度和按勞分配、多勞多得的分配制度，管理效果十分明顯，也得到了職工的廣泛認可。但是在全市人事主管部門的層面上，還是按照編制來進行管理，身份差異依然存在。例如，在2012年度的獎勵性績效工資審批上,人事主管部門仍然將職工分為編外、編內,而不是按崗位人數管理,致使獎勵性績效工資未能發放，人事分配制度改革成效又被身份管理反拉一把。三是身份差異造成人才“難引進、易流失”。近年來，醫院嘗試從不同渠道挖掘和吸納人才，并在待遇、崗位、管理方面都提供了相對豐厚的條件，但都是因為不能解決身份問題而功虧一簣。近幾年，通過市衛生局統一組織的公開招聘的專業技術人員也流失了一部分，同時，少數已經培養