1、勞動合同法淺釋與應對一、勞動合同法概述；二、勞動合同訂立的法律風險防范；三、勞動合同的條款設計；四、勞動合同履行、變更、續簽變化及應對；五、勞動合同解除和終止新規則與操作指南；六、對企業規章制度的要求；七、工資支付的新規定及對企業的影響。2022/7/241一、勞動合同法的概述（一）勞動合同法與勞動法的關系；（二）勞動合同法的適用范圍；2022/7/242（一）勞動合同法與勞動法的關系我國法律制訂主體權力位階：全國人民代表大會全國人民代表大會常務委員會國務院省人民代表大會省人民代表大會常務委員會較大市的人民代表大會較大市的人民代表大會常務委員會。2022/7/243我國法律位階首先是憲法全國人

2、民代表大會；其次是基本法律全國人民代表大會；第三是法律全國人大常委會。勞動合同法與勞動法法律位階相同，因此，法律效力相同。根據民法“新法優于舊法”的原則，在同一問題上如果兩個法律規定不一致，優先適用勞動合同法。2022/7/244（二）勞動合同法的適用范圍1.空間的適用范圍；2.對人的適用范圍；3.時間的適用范圍。2022/7/245建立勞動關系適用勞動合同法示意圖 用人單位 勞動者 是否適用 各類企業 勞動者 是 民辦非企業單位 勞動者 是 個體經濟組織 勞動者 是 公務員 否 國家機關 工勤人員 否 公務員 否 社會團體 參公人員 否 工勤人員 否 事業單位 實行聘用制人員 否 家庭或個人

3、 家政服務人員 否 個體工匠 幫工、學徒 否 農村承包經營戶 受雇人 否2022/7/246勞動合同法實施前后過渡性條款本法實施前已訂立的勞動合同，即使其條款與新法相違背，繼續履行。連續訂立固定期限合同的次數，自本法實施后開始計算。本法實施前已建立勞動關系，但未簽書面合同，應在本法實施后一個月內訂立。本法實施之日存續的勞動合同在本法實施后解除終止時應支付經濟補償金的（見下圖）。2022/7/247勞動合同在新法實施前存在，在新法實施后解除終止時計算經濟補償金的工作年限起算示意圖勞動合同法規定需要支付 按新法規定應支付，但工 經濟補償金的； 作年限從新法實施之日勞動法及配套規定不需支付 起算。經

4、濟補償金的。勞動法及配套規定需要支付 按當時的規定計算經濟經濟補償金的； 補償金，工作年限從實勞動合同法不論規定是否需要 際工作之日起算。支付。2022/7/248二、勞動合同訂立的法律風險防范（一）勞動合同訂立前的法律風險防范（二）訂立勞動合同需要注意的其他幾個問題2022/7/249（一）勞動合同訂立前的法律風險防范1.招聘錄用條件設計中的風險防范（1）錄用條件要具體（2）錄用條件要公示（3）錄用條件不得包括歧視性條款2.對員工的入職審查（1）求職者的相關信息是否真實（2）做好入職前的體檢工作（3）防止誤招童工（4）防止因存在第三方勞動關系而承擔連帶責任（5）防止存在競業限制條款的責任3.

5、錄用通知書操作中的法律風險防范2022/7/2410相關查詢網站對應聘人員的身份是否真實的查詢網站：Http：www.IP 勞動合同期限 試用期 3個月1年 不超過1個月 1年3年 不超過2個月 3年以上 不超過6個月*以完成一定工作任務為期限的勞動合同； 不得約定試用期*勞動合同期限不滿3個月2022/7/2415（3）試用期只能用一次； （4）試用期工資有了限制： 不得低于本單位同崗位最低工資第一道限制： 勞動合同約定工資的80%第二道限制：第一道的限制標準均不得低于用人單位所 在地的最低工資標準 2022/7/2416（5）試用期辭退勞動者也不能隨意。除需要符合法定條件外，還需要向勞動者

6、說明情況。2022/7/2417（6）違法試用的，要承擔賠償責任原法律沒有規定。 違法約定的試用期無效；新法規定： 已經履行的，由用人單位以 勞動者月工資為標準，按違 法約定的試用期期限向勞動 支付賠償金。2022/7/24184.關于收取押金和扣押證件不得收取和扣押違法者由勞動行政部門責令退還以每人500元以上，2000元以下罰款著工作服，誰主張、誰買單2022/7/2419三、勞動合同的條款設計（一）勞動合同必備條款的新變化及應對（二）勞動合同約定條款的新變化及應對2022/7/2420（一）勞動合同必備條款的新變化及應對1.勞動合同必備條款的新變化2.條款設計的應對2022/7/2421

7、1.勞動合同必備條款的新變化（1）增加了5個必備條款：一是增加了用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人，勞動者的姓名、住址和身份證等；二是增加了工作地點條款；三是增加了工作時間和休息休假條款；四是增加了社會保險條款；五是增加了職業危害防護條款。2022/7/2422（2）取消了3個必備條款：一是取消了勞動紀律條款；二是取消了勞動合同終止的條件條款；三是取消了違反勞動合同的責任條款。2022/7/24232.條款設計應對（1）勞動合同期限的選擇（2）工作內容和工作地點條款設計（3）工作時間和休息休假條款設計（4）工資條款設計（5）社會保險、勞動保護、勞動條件、職業危害防護等條款2022/

8、7/2424勞動合同期限的比較2022/7/2425企業選擇勞動合同期限的基本原則一是有利于企業生產經營原則；二是三種類型勞動合同合理配置；三是長、中、短期并用。總的原則：既保持相對穩定，又利于合理流動。2022/7/2426企業選擇勞動合同期限應考慮的一些因素勞動者的年齡因素；勞動者的專業技術因素；勞動者的性別因素；勞動者的身體因素。2022/7/2427（2）工作內容和工作地點條款設計工作內容條款：有的單位在勞動合同中這樣約定：“單位可根據實際經營管理需要，對勞動者的工作崗位進行調整。”這不具備法律效力。調整崗位應屬于變更，必須協商一致。工作地點條款：一般應明確到省轄市（統籌區）。跨市即為

9、變更。2022/7/2428工時制度綜合比較表2022/7/2429（4）工資條款設計。勞動合同中約定的工資標準不得低于當地的最低工資標準。除工資之外，企業還可以為勞動者提供其他福利待遇，若企業為員工提供其他福利待遇，也可以在勞動報酬條款里列明。此外，還應載明勞動報酬的具體數額、計算方法、支付日期、稅前還是稅后等。工資還要注意同工同酬。（5）社會保險、勞動保護、勞動條件、職業危害防護等條款。法律法規規定的比較詳細，企業發揮的余地較小，單位在勞動合同條款設計中只要有所體現即可。2022/7/2430（二）勞動合同約定條款的新變化及應對1.服務期約定的新規定及條款設計中應注意的問題2.商業秘密保護

10、與競業限制的新規定及應對2022/7/24311.服務期約定的新規定及條款設計中應注意的問題（1）設定服務期的條件（2）設定服務期的期限（3）違約金的數額問題（4）單位提供培訓，但未約定服務期的問題（5）試用期內的賠償問題（6）服務期條款與勞動合同期條款不一致的問題2022/7/24322.商業秘密保護與競業限制的新規定及應對（1）競業限制的概念（2）競業限制的前提條件（3）競業限制的義務主體（4）競業限制的期限（5）經濟補償（6）違約責任2022/7/2433競業限制的概念一是法定的。主要針對企業的高級管理人員。二是約定的。在勞動合同中或在單獨的協議中約定。勞動合同法所指的主要是后一種。20

11、22/7/2434競業限制的前提條件商業秘密構成要件：A、該信息不為公眾所知悉。B、該信息能為權利人帶來經濟利益，并具有實用性。C、權利人對該信息采取了保密措施。2022/7/2435競業限制的義務主體一是高層管理人員；二是技術研發人員；三是高級營銷人員（掌握客戶）；四是重要管理崗位的人員，如：HR、財務管理、法務管理；五是秘書人員（掌握文件資料）；六是重要信息員（掌握關鍵數據）。2022/7/2436競業限制期限最長不能超過兩年。2022/7/2437經濟補償額度勞動合同法沒有明確，過去一般規定；補償的額度不低于勞動者前一年總收入的50%。如果單位不補償，按江蘇省勞動合同條例規定，競業限制協

12、議自行終止。2022/7/2438違約責任勞動者違反競業限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。約定主要有：要求支付違約金；如果有損失，還可要求賠償。2022/7/2439四、勞動合同履行、變更、續簽的變化及應對（一）單位在變更勞動合同時容易產生的誤區；（二）避免變更勞動合同產生糾紛應注意的問題；（三）員工調職、調崗、調薪中的問題處理；（四）勞動合同續簽中的風險和應注意的問題。2022/7/2440（一）單位在變更勞動合同時容易產生的誤區誤區一：只有用人單位才有變更勞動合同的主動權；誤區二：用人單位可以單方面變更勞動合同；誤區三：變更勞動合同只要口頭約定即可。2022/7/2441（二）

13、避免變更勞動合同產生糾紛應注意的問題變更勞動合同應當遵循平等自愿、協商一致的原則；當勞動合同變更條件出現時，應及時變更，不能久拖不決；當勞動合同變更條件出現，而雙方又無法就變更問題達成一致意見時，應及時按規定解除勞動合同。2022/7/2442（三）員工調職、調崗、調薪中的問題1.調職、調崗、調薪的法律依據；2.仲裁機關和法院的態度：強調充分合理；3.應對措施：（1）制定崗位職責和技能要求；（2）在勞動合同條款中增加調職、調崗、調薪的彈性條款；（3）在規章制度中明確；（4）做好績效考核。2022/7/2443勞動合同中調崗、調職、調薪的彈性條款示范“甲方（用人單位）可根據生產和工作需要及乙方（

14、勞動者）的身體狀況、工作能力和表現升、降乙方的職務，調整乙方的工作崗位，乙方愿意服從甲方的安排。”“甲方可根據實際經營狀況、內部規章制度、對乙方考核結果，以及乙方的工作年限、獎罰記錄、崗位變化等，調整乙方的工資水平，但不可低于國家規定的最低工資標準。”2022/7/2444（四）勞動合同續簽中的風險和應注意的問題2022/7/24451.按新法，勞動合同續簽時用人單位存在的主要風險是落入與勞動者簽訂無固定期限勞動合同的境地。 （1）續延勞動合同時，勞動者已在該用人單位連續工作滿10年以上的；（2）連續訂立2次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第39條規定的情形和第40條第1、2項規定的情形，續

15、簽勞動合同的；（3）有固定期限的勞動合同期滿后，因用人單位方面的原因未辦理終止或續訂手續而形成事實勞動關系的，視為續訂勞動合同。由此給勞動者造成損失的，單位應承擔賠償責任。這種事實勞動關系超過一個月的，要支付二倍工資。（4）勞動合同法第45條規定：對于傷殘程度為16級的工傷職工，用人單位不得終止勞動合同，勞動合同到期必須續簽。2022/7/24462.應注意的問題（1）對在本單位工作時間較長的員工應引起重視。 （2）勞動者已經續簽過兩次有固定期限勞動合同的，勞動合同到期前，應及時（最好提前一個月）書面通知勞動者。 2022/7/2447五、勞動合同解除與終止新規則與操作指引（一）勞動合同的解除

16、；（二）勞動合同的終止；（三）經濟補償金、違約金、賠償金的支付；（四）解除、終止的文書制作與送達方式；（五）勞動合同解除、終止的手續辦理。2022/7/2448（一）勞動合同的解除協商解除；單位即時通知解除；單位預告通知解除；企業裁員；不得解除的條件；勞動者單方面解除。2022/7/24491.協商解除 經過雙方平等自愿、協商一致而達成協議的一種勞動合同的解除。雖是協商解除，但總一方首先提出，誰先提出十分關鍵。 如果是用人單位首先提出，應當依法向勞動者支付經濟補償金； 如果是勞動者首先提出，可視作為主動辭職，可免付經濟補償金。2022/7/24502.單位即時通知解除原勞動法規定了四種情形：一

17、是試用期內被證明不符合錄用條件；二是嚴重違反勞動紀律或用人單位規章制度；三是嚴重失職，營私舞弊給用人單位利益造成重大損失；四是被依法追究刑事責任的。新的勞動合同法又增加了兩種情形：一是勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成工作任務造成嚴重影響，或經用人單位提出，拒不改正的；二是以欺詐、脅迫的手段或乘人之危，使對方在違背其真實意思的情況下訂立勞動合同的。2022/7/2451單位即時通知解除勞動合同應注意的幾個問題（1）試用期內解除一是對于在試用期內患病或懷孕的員工辭退，法律一般不予支持。但如果在試用期內發現勞動者患有精神病的，可以不符合錄用條件解除。二是不符合錄用條件與不能勝任工作不是同

18、一概念。2022/7/2452（2）勞動者嚴重違反規章制度時解除。并非員工一違規，單位就可以解除勞動合同其條件限制是：一是用人單位制定有勞動紀律和完備的規章制度，而且要合法； 二是勞動者的違規要達到“嚴重違反”的程度。 對“嚴重違反”時，解除勞動合同應注意的問題： 一是建立健全規章制度。 二是應對“嚴重違規”作出明確界定。 三是做好日常管理、取證工作。 2022/7/2453（3）勞動者給單位造成重大損害時解除。一是員工確實存在嚴重失職和營私舞弊的行為；二是給單位造成了重大損害。關鍵點在“重大損害”的問題上。 2022/7/2454（4）勞動者兼職引起的解除。限制條件有三條：一是勞動者存在兼職

19、行為，也就是與其他單位也建立了勞動關系；二是兼職行為對完成本單位的工作任務造成了嚴重影響；三是或者用人單位對勞動者的兼職行為提出異議，勞動者拒不改正的，如果勞動者改正了，用人單位就不可以解除了。2022/7/2455（5）勞動者被追究刑事責任時的解除。“被追究刑事責任”是指被人民法院判處刑罰（刑罰包括：主刑管制、拘役、有期徒刑、無期徒刑、死刑；附加刑罰金、剝奪政治權利、沒收財產）；勞動者被勞動教養的，用人單位也可以依據被勞教的事實解除勞動合同。但拘留審查期間，尚未構成刑事責任，單位不能以此為由解除勞動合同。2022/7/24563.單位預告通知解除（1）勞動者患病或非因工負傷時；（2）勞動者不

20、能勝任工作時；（3）客觀情況發生重大變化，勞動合同無法履行時。2022/7/2457（1）勞動者患病或非因工負傷時。適用這一規定解除勞動合同需要同時滿足兩個條件：醫療期滿。醫療期滿后勞動者不能從事原工作，也不能從事用人單位另行安排的工作。2022/7/2458關于醫療期的規定：2022/7/2459（2）勞動者不能勝任工作時。適用這一規定解除勞動合同時，需要同時具備兩個條件：一是被證明不能勝任工作。二是經培訓或調崗后，仍不能勝任工作的。 2022/7/2460（3）客觀情況發生重大變化，勞動合同無法履行時。適用這一規定解除勞動合同也需要具備兩個條件：一是客觀情況發生重大變化致使原勞動合同無法履

21、行。二是未能就變更勞動合同內容或中止勞動合同達成一致。 2022/7/24614.企業裁員裁員的情形；裁員的程序；裁員時企業應承擔的社會責任；不得裁減的人員；裁員時企業的義務。2022/7/2462（1）裁員的情形。依照企業破產法規定進行重整的。生產經營發生嚴重困難的。企業轉產、技術革新、經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的。其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。 2022/7/2463（2）裁員的程序。提前30日向工會或者全體職工說明情況，提供有關生產經營狀況的資料；提出裁員的方案，內容包括：被裁人員名單，裁減時間及步驟，經濟補償辦法等；將裁

22、員方案征求工會或者全體職工的意見，并根據工會或全體職工意見，對方案進行修改和完善；向當地勞動保障部門報告；公布裁員方案，辦理解除勞動合同手續，支付經濟補償金，出具裁員證明書。2022/7/2464（3）裁員應承擔社會責任。裁員時，應當優先留用下列人員：與本單位訂立較長期限的固定期限的勞動合同的；訂立無固定期限勞動合同的；家庭無其他就業人員，有需要撫養的老人或未成年人的。2022/7/2465（4）不得裁減的人員。勞動合同法規定下列6類人員不得裁減：從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病人在論斷或醫學觀察期間的；在本單位患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失

23、勞動能力的；患病或者負傷，在規定的醫療期內的；女職工在孕期、產期、哺乳期的；在本單位連續工作滿15年，且距法定退休年齡不足5年的；法律、法規規定的其他情形。2022/7/2466（5）裁員時企業的義務。裁員時必須支付經濟補償金。裁員后6個月內再招聘新員工的，應優先招用被裁人員。勞動合同法的這一規定與先前的法律增加了兩點：一是裁員后6個月內再招聘新員工的，應當通知被裁減人員，增加了“通知”的義務；二是強調在“同等條件下”優先招用被裁減人員。比以前多了“在同等條件下”。2022/7/24675.不得解除的條件從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病人在論斷或醫學觀察期

24、間的。在本單位患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的。患病或者負傷，在規定的醫療期內的。女職工在孕期、產期、哺乳期的。在本單位連續工作滿15年，且距法定退休年齡不足5年的。法律、法規規定的其他情形。2022/7/24686.勞動者單方解除提前通知解除；隨時通知解除；無需通知解除。2022/7/2469（1）提前通知解除。提前30天通知解除。勞動合同法第37條規定，勞動者提前30天以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。與勞動法規定沒有區別；沒有任何條件限制；不受任何勞動合同種類限制。提前3天通知解除。勞動合同法第37條還規定，勞動者在試用期內只要提前三天通知用人單位，就可以解

25、除勞動合同。2022/7/2470（2）隨時通知解除。一是用人單位未按照勞動合同約定提供勞動保護和勞動條件的；二是用人單位未及時足額支付勞動報酬的；三是用人單位未依法為勞動者繳納社會保險費的；四是用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的。五是用人單位以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使勞動者在違背其真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的。六是法律法規規定的其他情形。 2022/7/2471（3）無需通知立即解除。用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的；用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的。2022/7/2472（二）勞動合同的終止勞動合同終止

26、的情形勞動合同需要逾期終止的情形2022/7/24731. 勞動合同終止的情形情形一：勞動合同期滿；情形二：勞動者已開始依法享受基本養老保險待遇；情形三：勞動者死亡，或者被人民法院宣告死亡，或者失蹤；情形四：用人單位被依法宣告破產的；情形五：用人單位解散、被吊銷營業執照或者被責令關閉的；情形六：法律法規規定的其他情形。2022/7/24742.勞動合同需要逾期終止的情形。從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病人在論斷或醫學觀察期間的；在本單位患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；患病或者負傷，在規定的醫療期內的；女職工在孕期、產期、哺乳期的；在

27、本單位連續工作滿15年，且距法定退休年齡不足5年的；法律、法規規定的其他情形。 2022/7/2475國家工傷保險條例對喪失或部分喪失勞動能力的勞動者勞動合同終止的規定14級：保留勞動關系，退出勞動崗位；56級：保留勞動關系，但勞動者提出終止，可以終止，由用人單位支付一次性工傷醫療補助金和傷殘就業補助金；710級：可以終止，由用人單位支付一次性工傷醫療補助金和傷殘就業補助金2022/7/2476（三）經濟補償金、違約金、賠償金的支付2022/7/24771.關于經濟補償金（1）協商解除的：2022/7/2478（2）單位解除的情形：2022/7/2479（3）員工解除的情形：2022/7/24

28、80（4）勞動合同終止：2022/7/24812. 關于違約金（1）勞動者向用人單位支付違約金的情形。本課在勞動合同約定條款設計部分已經闡述。勞動者違反服務期約定的。勞動者違反競業限制約定的。（2）用人單位向勞動者支付違約金的情形。如果勞動合同約定了用人單位提前解除或終止勞動合同向勞動者支付違約金的，法律并不禁止。2022/7/24823.關于賠償金2022/7/2483（1）賠償金與補償金的區別。是否寫進勞動合同。是否造成實際損失。數額是否與實際損失掛鉤。用人單位如何主張挽回損失。2022/7/2484（2）用人單位以解除或終止勞動合同時需要向勞動者支付賠償金情形。違法解除和終止。主要情形有

29、三種：一是條件違法。二是程序違法。三是不得解除和逾期終止。未按規定支付經濟補償金的。解除終止時未履行法律規定義務的。2022/7/2485（3）勞動者在解除或終止勞動合同時需要向用人單位支付賠償金的情形。勞動者違法解除勞動合同的。主要是指需要提前30天或提前3天通知用人單位的，未履行通知義務。如果造成損失，應當承擔賠償責任。但損失的范圍勞動合同法并未作出明確規定。勞動者違反保密義務或競業限制義務的。可以要求勞動者賠償損失。具體數額也要用人單位舉證。2022/7/2486（四）解除、終止勞動合同的文書制作與送達辦法勞動合同解除終止文書的類型；勞動合同解除終止手續的意義；文書制作；文書送達。202

30、2/7/24871.勞動合同解除、終止文書的類型。2022/7/24882.勞動合同解除終止手續的意義。是區分勞動合同解除終止類型的依據；是處理勞動爭議的依據。2022/7/24893.文書制作。（1）解除協議制作要點：解除協議應明確由哪方提出。解除協議可以不必說明解除的理由。解除協議應當明確解除時間。解除協議應當明確經濟補償金數額及支付程序，且不得低于法定標準，以防止糾紛發生。（2）辭退通知書的制作要點：說明解除理由。明確解除時間。說明基本事實。辭退通知書不必過為詳細，但應當文義清楚，無歧義。（3）辭職通知書制作要點：（4）終止通知書制作要點：2022/7/24904.文書送達。（1）送達方式。參照民事訴訟有以下幾種送達方式：直接送達。留置送達。委托送達。郵寄送達。公告送達。 2022/7/2491（2）送達的時間要求2022/7/2492（五）勞動合同解除、終止的手