1、第二章 員工激勵.員工激勵第一節 激勵概述第二節 激勵理論第三節 激勵方法. 你可以買到一個人的時間，你可以雇一個人到固定的工作崗位，你可以買到按時或按日計算的技術操作。但是，你買不到熱情，你買不到創造性，你買不到全身心的投入，你不得不設法爭取這些。 佛朗西斯（C.Francis）.材料1某人喜歡吃鴨，特高薪聘名京廚為其烹制。有一次他發現烹制好的鴨子只有一條腿，認為廚師偷食，很生氣，便叫來廚師訊問。廚師告之：鴨子本來就只有一條腿，不信，你自己到院子里去看看！來到院子里，果然看見鴨子們在暖洋洋的陽光照射下個個懶洋洋地單腿站立。該人“啪啪啪”一陣鼓掌，所有鴨子全部伸出了另一條腿跑動起來。此人得意地

2、看著廚師。廚師卻振振有辭地說：“我辛辛苦苦為你做了那么長時間的美食，你什么時候對我鼓掌過？”.假設你是一名銷售主管，讓你帶一個團隊，如何激勵下屬？.第一節 激勵概述一、激勵的含義大多數管理者認為，激勵就是主體通過運用某些手段或方式讓激勵客體在心理上處于興奮和緊張狀態，積極行動起來，付出更多的時間和精力，來實現激勵主體所期望的目標。激勵實質上是：出發點是滿足員工的需要貫穿于企業員工工作的全過程 各種激勵手段綜合運用的過程信息的溝通需要貫穿于激勵工作的始終最終目的是達到組織目標和員工個人目標在客觀上的統一。.激勵的過程未滿足的需要心理緊張動 機行 為目 標需要滿足緊張消除新的需要需要未滿足緊張增強

3、誘因反饋成功受挫報償.第一節 激勵概述二、激勵的作用1.吸引并留住優秀人才（IBM）2.提升員工素質，開發潛能，提高工作業績3.營造良性的競爭環境，形成良好的組織文化.第二節 激勵理論內容激勵理論馬斯洛的需要層次理論阿德福的ERG理論赫茨伯格的保健-激勵雙因素理論過程激勵理論弗魯姆的期望理論公平理論波特-勞勒的綜合激勵過程模型.內容激勵理論馬斯洛的需要層次理論阿德福的ERG理論赫茨伯格的保健-激勵雙因素理論.背景介紹 馬斯洛(Abraham Harold Maslow, 1908-1970) 是美國著名的社會心理學家、人格理論家和比較心理學家，是人本主義心理學的主要創建者之一。.（一）馬斯洛的

4、需要層次理論馬斯洛把人類紛繁復雜的需要進行了高度地概括和總結，認為每個人都有一套需要系統和層次。自我實現需要尊重需要社交需要安全需要生理需要.如何滿足各種需求生理需求: 錢安全需求:工作保障,醫療保險,購房貸款,退休保險社交需求:友善的同事,各種社交活動尊重需求:學位,職稱,受表揚,不愿當眾被指責,寬大的辦公室自我實現:決策權,工作的自主權,工作的挑戰性.馬斯洛需要層次理論的觀點人的需要是分等級的，由低層到高層逐步追求需要的滿足；一旦較低層次的需要得到滿足就不再成為激勵因素，而較高層次變為新的需要激勵個體。.（二）阿德福的ERG理論ERG Theory重組了馬斯洛的需求層次,認為人有三種核心需

5、要:生存需要（existence）指維持生存的物質條件的需要相互關系（relatedness）指在工作環境中維持與他人之間重要人際關系的需要,滿足依賴于分享與他人之間的情感和相互關懷的過程成長需要（growth）指個人努力創造的需要或個人在工作中成長的所有需要.充分認識自己,自尊自信,充分發揮能力,有發展新能力的機會.馬斯洛的需要層次理論與阿德福需要理論的比較成長需要關系需要生存需要.ERG理論解釋多種需求可同時存在,共同發揮激勵作用。 (如追求好的業績表現可能既受到生存需要的驅使,也受到關系需要和成長需要的驅使)對每一層次的需要,滿足越少,則越希望得到滿足(如有一天的放假時間,你最需要用來做

6、什么.)“挫折-退化”理論,如果較高層次需要不能得到滿足的話,對滿足較低層次需要的愿望更強烈.(如成長需要的滿足程度愈小,則愈希望滿足更多的關系需要).ERG理論具體觀點生存需要（E）得到的滿足越少人們對該需要（E）的渴望就越強烈得到的滿足越多對交往需要（R）的渴望就越強烈交往需要（R）得到的滿足越少對生存需要（E）的渴望就越強烈得到的滿足越少人們對該需要（R）的渴望就越強烈得到的滿足越多對發展需要（G）的渴望就越強烈發展需要（G）得到的滿足越少對交往需要（R）的渴望就越強烈得到的滿足越多則他們對該需要（G）的渴望就越強烈.（三）赫茨伯格的保健-激勵雙因素理論 美國匹茨堡管理心理學家赫茲伯格

7、雙因素理論，也稱激勵保健因素理論 基本觀點認為，引起人們工作動機的因素主要有兩個：一是保健因素，二是激勵因素。只有激勵因素才能夠給人們帶來滿意感，而保健因素只能消除人們的不滿，但不會帶來滿意感。 .傳統觀點：滿意不滿意滿意沒有滿意不滿意沒有不滿意兩種觀點赫茨伯格觀點：保健因素激勵因素.雙因素理論的內容 激勵因素保健因素企業政策與行政管理；監督、員工與主管的關系、地位；工作環境和條件、勞動保護、安全；工資水平、個人生活；工作中的人際關系工作表現機會和工作帶來的愉快；工作上的成就感；由于良好的工作成績而得到的獎勵；對未來發展的展望；職務上的責任感做不好，不滿；做得好，難以增加滿意做得好，滿意；做不

8、好，不會產生不滿意.赫茨伯格的保健-激勵雙因素理論觀點“滿意”的對立面不是不滿意，而是“沒有滿意”；“不滿意”的對立面不是不滿，而是“沒有不滿”。激勵確實要以滿足需要為前提，但并不是滿足需要就一定能產生激勵作用。.二、過程性激勵理論弗魯姆的期望理論公平理論波特-勞勒的綜合激勵過程模型.（一）弗魯姆的期望理論弗羅姆用一個等式表示了上述兩種因素對人努力程度的作用：M=VE其中，M代表激發力量。它指人們對實現目標的欲望和努力的程度。 V代表目標效價。它指實現的目標對個人的價值大小。 E代表期望值。它指人們對實現目標可能性的判斷。 該等式表明，只有當人們認可了該目標的價值并有較大把握去實現這個目標時，

9、人們才會表現出實現該目標的強烈欲望，并努力達成此目標。.簡化的期望模式 期望值我能完成這一任務嗎？媒介值根據績效能否獲得回報？什么回報？效價這種（些）回報對我有多大價值？是我喜歡的嗎？工作績效個人努力報酬模型中的三個問題：如果我付出努力是否在評估中體現出來？如果獲得了好的績效評估，是否會得到組織的獎勵？如果我得到獎勵，它們對我是否有吸引力？.（二）亞當斯公平理論（鄰居決定你的幸福）基本觀點一個人對他所得的報酬是否滿意，不是只看其絕對值，而是進行社會比較（和他人比）和歷史比較（和過去比）。如果人們感覺到他的付出沒有得到合理的報酬，他們就好變得消極或者減少投入、尋求改變或改善。O自I自O他I他O自

10、I自O他I他O自I自O他I他.（二）亞當斯公平理論投入工作經歷教育程度社會地位長時間地努力工作個人能力和特征工作成果 產出薪金晉升獲得的地位表現工作條件責任良好的評價.（二）亞當斯公平理論亞當斯定出六種由于不公平感而產生可能的行為：1.改變投入； 2.改變產出3.認知歪曲4.離開5.作用于他人6.改變比較對象.（三）波特-勞勒的綜合激勵過程模型波特和勞勒于1968年在其著作管理態度和績效提出了一個更加全面的過程模型。.1.回報的價值4.能力7b.外在回報7a.內在回報6.績效成就3.付出5.工作認知2.感知的付出-回報可能性8.感知的公平回報9.滿意（三）波特-勞勒的綜合激勵過程模型.（四）強化理論理論來源：新行為主義心理學代表人物斯金納（B.F.Skinner）的操作條件反射理論核心觀點：行為之所以反生變化，是強化作用的結果，因而直接強制