1、2022年人力資源管理師三級考試考點復習2022年企業人力資源師考試安排日期職業名稱等級考試時間備注5月19日11月17日企業人力資源 管理師4-2級08: 30-10 : 00 理論知識考試10: 30-12 : 30 專業能力考核二級綜合評審時間由省級鑒定中心確定1級08: 30-10 : 00 理論知識考試10: 30-12 : 30 專業能力考核14: 00-17 : 00 綜合評審2022年國家職業資格全國統一鑒定考核方案2022年復習題章節分布圖序號章節模塊考點重點復習題分布備注簡答論述計算方案設計綜合分析1人力資源規劃40212招聘與配置374113培訓與開發37114績效管理3

2、1215薪酬管理2811案例分析6員工關系管理35211合計208111332第一章人力資源規劃1、廣義的人力資源規劃是企業所有人力資源方案的總稱，是戰略規劃和戰術方案的統一。2、狹義的人力資源規劃是指為了實現企業的開展戰略，完成企業的生產經營目標，根據企業內外環境和條件的變化, 運用科學的方法，對企業人力資源的需求和供給進行預測，制定相宜的政策和措施，從而使企業人力資源供給和需求到達平衡，實現人力資源的合理配置，有效鼓勵員工的過程。3、人力資源規劃可分為：長期規劃 （5年以上的方案）、中期方案（規劃期限在1年至5年的）、短期規劃（1年及以內的方 案）。4、人力資源規劃的內容：戰略規劃、組織規

3、劃、制度規劃、人員規劃、費用規劃。5、人力資源是企業內最活潑的因素，人力資源規劃是企業規劃中起決定性作用的規劃。6、工作崗位分析是對各類工作崗位的性質任務、職責權限、崗位關系、勞動條件和環境，以及員工承當本崗位任務應具 備的資格條件所進行的系統研究，并制定出工作說明書等崗位人事標準的過程。7、工作崗位分析的內容：某一職位應該做什么什么樣的人來做最適宜制定崗位說明書與任職資格。8、工作崗位分析的作用：招聘、選拔、任用合格的員工奠定了根底為員工考評、晉升提供了依據是企業單位改良工作設計、優化勞動環境的必要條件人才供給和需求預測的重要前提是薪酬（崗位）評價的根底。9、崗位標準亦稱勞動標準、崗位規那么

4、或崗位標準，它是對組織中各類崗位某一專項事物或對某類員工勞動行為、素質 要求等所作的統一規定。10、崗位標準的內容：崗位勞動規那么、定員定額標準、崗位培訓標準、崗位員工標準。崗位標準和工作說明書的區別簡答區別崗位標準工作說明書涉及內容覆蓋范圍、涉及內容廣泛，只是其中有些內容有 聽交叉以崗位的“事”和物為中心，以文字圖表的形式加 以歸納和總結主題不同釋決“什么樣的員工才能勝任本崗位工作”的可題什么樣的員工能勝任、該崗位是什么、做什么、什么地 點、環境條件下做、如何做結構形式帙企業標準化原那么，統一制定并發布執行的。不受標準化原那么的限制，內容可繁可簡，結構形式呈 多樣化。11、工作崗位分析程序：

5、準備階段、調查階段、總結分析階段。12、工作崗位設計的根本原那么：明確任務目標合理分工協作責權利相對應13、 “因事設崗”是設置崗位的根本原那么。14、改良崗位設計的根本內容：崗位工作擴大化與豐富化崗位工作的滿負荷崗位的工時制度勞動環境的優化工作擴大化橫向擴大工作將屬于分工很細的作業操作合并， 幾道工序由一人負責一道工序改為幾個人共同負責縱向擴大工作將經營管理人員的局部智能轉由生產者承當， 直擴大。工作范圍沿組織形式的方向垂15、勞動環境優化考慮的因素：工作地組織、照明與色彩、設備、儀表和操縱器的配置。16、改良工作崗位設計的意義： 企業勞動分工與協作的需要企業不斷提高生產效率增加產出的需要勞

6、動者在平安、 健康、舒適的條件下從事勞動活動在生理上、心理上的需要。17、工作崗位分析的中心任務是要為企業的人力資源管理提供依據，實現“位得其人，人盡其才，適才適所，人事相宜。18、工作崗位設計的根本方法：傳統的方法研究技術（程序分析+ 動作研究）現代工效學方法其他可以借鑒的方法。19、企業定員：亦稱勞動定員或人員編制。企業勞動定員是在一定的生產技術組織條件下，為保證企業生產經營活動正常進行，按一定素質要求，對企業配備各類人員所預先規定的限額。企業定員是對勞動力使用的一種數量質量界限。20、人員編制的分類：行政編制、企業編制、軍事編制。21、企業定員管理的作用：合理的勞動定員是企業用人的科學標

7、準合理的勞動定員是企業人力資源方案的根底科學合理定員是企業內部各類員工調配的主要依據先進合理的勞動定員有利于提高員工隊伍的素質。22、企業定員的原那么：以企業生產經營目標為依據以精簡、高效、借用為目標各類人員的比例關系要協調要做到人盡其才、人事相宜要創造一個貫徹執行定員標準的良好環境定員標準應適時修訂計算考點：核定人員數量的根本方法 P29例1、例2; P33運用概率推斷確定經濟合理的醫務人員人數23、定員標準：是由勞動定額定員標準化主管機構批準、發布，在一定范圍內對勞動定員所作的統一規定。24、勞動定員標準的分類按定員標準的綜合程度單項定員詳細定員標準以某類崗位、設備、產品為對象綜合定員概略

8、定員標準以某類人員為對象按定員標準的具體形式效率定員根據生產任務量、工作效率、出勤率設備定員根據設備性能、技術要求、工作范圍、勞動者負荷量崗位定員根據工作崗位的性質和特點、工作流程和任務總量比例定員按與員工總數或某類人員總數的比例，確定另一類人員人數職責分工按組織機構、職責范圍和業務分工確定25、編制定員標準的原那么：定員標準水平要科學、先進、合理依據要科學方法要先進計算要統一形式要簡化內容要協調。26、制度化管理：以制度標準為根本手段協調企業組織集體協作行為的管理方式，也稱“官僚制科層制”27、制度化管理的特征：在勞動分工的根底上，明確崗位的權利和責任按照各機構、層次不同崗位權利的大小，確

9、定其在企業的地位，形成有序的等級系統規定崗位特性，對組織成員進行挑選所有權與管理權相別離因事設人、必要 權利、權利限制管理者的職業化28、制度標準的類型：企業根本制度管理制度技術標準業務標準行為標準29、人力資源制度體系的特點：錄用、保持、開展、考評、調整。企業的兩種管理哲學與管理模式的比照簡答內容以任務為中心的管理哲學見物不見人以人為中心的管理哲學見人不見物觀念員工是人工本錢的承當者員工是具有能動性的重要資源目的著眼于企業的近期目標重視員工職業生涯規劃，著眼于企業長遠開展定位里濟人社會人戰略引誘式參與式手段物質刺激的單一手段鼓勵員工的多種手段方式義利命 令服從民主 尊參與關系現責僵化、畫地為

10、牢溝通、協調、合作態度發動執行自覺主動30、人力資源管理制度規劃的原那么：共同開展適合企業特點學習創新并重符合法律規定與集體合同協調一致保持動態性。31、制定人力資源管理制度的根本要求：從企業具體情況出發滿足企業的實際需要符合法律和道德標準注重系統性和配套性保持合理性和先進性o32、人力資源管理制度規劃的根本步驟：提出草案征求意見、組織討論修改調整、充實完善制定具體人力資源管理制度的程序（簡答或方案設計）33、審核人力資源費用核算的根本要求：合理性、準確性、可比性。34、工資指導線：基準線、預警線、控制下線。35、收入一利潤=本錢表達了 “算了再干；收入一本錢=利潤表達了 “干了再算”。37、

11、企業經營本錢的構成：企業總本錢=直接本錢+間接本錢直接本錢= 人工本錢+材料本錢間接本錢=企業管理費用+銷售費用+財務費用38、人力資源管理活動的費用活開工程費用工程1、招聘廣告費、招聘會經費、高校獎學金2、工資水平市場調查調研費3、人員測評測評費4、培訓教材費、教員勞務費、培訓費差旅費5、公務出國護照費用、簽證費5、調研專題研究會議費用、專業協會會員費用7、勞動合同簽證費3、辭退補償費9、殘疾人安置殘疾人就業保障金10、勞動糾紛法律咨詢費11、辦公業務辦公用品費與設備投資39、人力資源費用支出控制的原那么：及時性節約性適應性權責利相結合。40、人力資源費用支出控制的程序：制定控制標準人力資源

12、費用支出控制的實施差異的處理。第二章招聘與配置1、內部招募：通過內部晉升、工作調換、工作輪換、人員重聘等方法，從企業內部人力資源儲藏中選拔出適宜的人員補 充到空缺或新增的崗位上去的活動。內部招募優點0準確性高適應性快鼓勵性強費用較低缺點0導致內部矛盾，加大員工和部門之間的競爭容易造成近親繁殖，缺乏創新外部招募優點0帶來新思想和新發法有利于招聘一流人才樹立形象的作用缺點卜篩選難度大時間長進入角色慢招募本錢大決策風險大影響內部員工 的積極性3、內部招募的主要方法：推薦法布告法檔案法。4、外部招募的主要方法：發布廣告借助中介（人才交流中心、職業介紹所、勞動力就業效勞中心、獵頭公司）校園招聘網絡招聘。

13、采用校園招聘方式應注意的問題 （簡答）要注意了解大學生在就業方面的一些政策和規定。一局部大學生在就業中有腳踩兩只船或幾只船的現象。交流過程中應該注意對學生的職業指導，注意糾正他們對自己能力不切實際估計的錯誤認識。對學生感興趣的問題做好準備，保證所有工作人員在答復以下問題時口徑一致。采用招聘洽談會方式應關注的問題 （簡答）了解招聘會的檔次了解招聘會面對的對象注意招聘會的組織者注意招聘會的信息宣傳6、筆試：是讓應聘者在試卷上筆答事先擬好的試題，根據解答的正確程度評定成績的一種方法。7、篩選簡歷的方法：分析簡歷結構審察簡歷的客觀內容判斷是否符合崗位技術和經驗要求審查簡歷中的邏輯性 看簡歷的整體印象。

14、8、提高筆試的有效性應注意：命題是否恰當確定評閱計分規那么閱卷及成績復核。9、面試：根據應聘者對所提問題的答復情況，考查其相關知識的掌握程度，以及判斷、分析問題的能力；根據應聘者在面試過程中的行為表現，觀察其衣著外貌、風度氣質，以及現場的應變能力，判斷應聘者是否符合應聘崗位的標準和要求。10、面試的目標面試考官的目標應聘者的目標創造一個融洽的會談氣氛展現自己的實際水平讓應聘者更清楚地了解應聘單位的現實狀況說明自己具備的條件了解應聘者的專業知識、崗位技能和非智力素質希望被尊重、被理解，得到公平對待決定應聘者是否通過本次面試充分的了解自己關心的問題決定是否愿意來該單位工作面試的根本程序（設計）試前

15、的準備階段面試開始階段正式面試階段結束面試階段面試評價階段 11、面試的方法：初步面試和診斷面試結構化面試和非結構化面試方法結構化面試非結構化面試概念有固定的框架或問題清單、面試考官要求低無固定模式、事先無需太多準備、漫談式優點司一標準、便于分析、提高面試效率靈活自由、問題可因人而異缺點淡話方式過于程序化、收集信息的范圍受限制缺乏統一的標準，易帶來偏差12、面試提問的技巧：開放式提問封閉式提問清單式提問假設式提問重復式提問確認式提問舉例式提問面試提問時應關注的問題 （論述）盡量防止提出引導性的問題有意提問一些相互矛盾的問題了解應聘者的求職動機所提問題要直截了當，語言簡 練觀察他的非語言行為13

16、、人格測試包括：體格與生理特質、氣質、能力、動機、價值觀與社會態度等。14、興趣分為：現實型、智慧型、常規型、企業型、社交型、藝術型。15、能力測試的內容：普通能力傾向測試、特殊職業能力測試、心理運動機能測試16、情景模擬測試的分類語言表達測試側重于考察語言表達能力，如演講、介紹、說服、溝通組織能力測試側重于考察協調能力，如會議主持、部門利益協調、團隊組建事務處理能力側重于考察事務處理能力，如公文處理、沖突處理、行政工作處理17、情景模擬測試的方法：公文處理模擬法、無領導小組討論法、決策模擬法、訪談法、角色扮演18、應用心理測試法的根本要求：要注意對應聘者的隱私加以保護要有嚴格的程序結果不能作

17、為唯一的評定依據。19、無領導小組討論法：對一組人同時進行測試的方法，一般由46人組成，不指定誰充當主持討論的組長，也不布置議題和議程，只發給一個簡短案例展開討論。測評者不出面干預場內氣氛，令其自發進行，測評過程也由觀察者給分。20、人員錄用的主要策略：多重淘汰式補償式結合式21、做出錄用決策應注意：盡量使用全面衡量的方法減少作出錄用決策的人員不能求全責備。招聘總本錢= 直接本錢+間接本錢錄用比=錄用人數/應聘人數*100%招聘單位本錢=招聘總本錢/實際錄用人數招聘完成比=錄用人數/方案招聘人數*100%總本錢效用女用人數/招聘總本錢應聘比=應聘人數/方案招聘人數*100%招募本錢效用=應聘人

18、數/招募期間的費用選拔本錢效用=被選中人數/選拔期間的費用人員錄用效用=正式錄用的人數/錄用期間的費用招聘收益本錢比= 所有新員工為組織創造的總價值/招聘本錢22、信度：指測試結果的可靠性或一致性；效度：有效性或精確性。23、人員配置的原理：要素有用能位對應互補增值動態適應彈性冗余。24、企業勞動分工的形式：智能分工、專業分工、技術分工。25、工作地組織的根本內容：合理裝備和布置工作地保持工作地的正常秩序和良好的工作環境正確組織工作地的 供給和效勞工作。工作地組織的要求（簡答）有利于工人進行生產勞動，減少或消除多余、笨重的操作，減少體力消耗，縮短輔助作業時間；有利于發揮工作地裝備以及輔助器具的

19、效能，盡量節約空間，減少占地面積 ；有利于工人的身心健康，有良好的的勞動條件與工作環境，防止職業病，防止各種設備或人身事故；為企業所有人員創造良好的勞動環境，使企業員工在健康、舒適、平安的條件下工作。26、員工配置的根本方法：以人為標準、以崗位為標準、以雙向選擇為標準。27、5S:整理、整頓、清掃、清潔、素養。28、5s活動的目標：工作變化時，尋找工具、物品的時間為零：整頓現場時，不良品為零；努力降低本錢，減少消耗，浪費為零；縮短生產時間，交貨延期為零；5無泄漏、危害，平安整齊，事故為零;6各員工積極工作，彼此間團結友愛， 不良行為為零。29、勞動環境優化包括：照明與色彩噪聲溫度和濕度綠色。工

20、作輪班組織應注意的問題（簡答）應從生產的具體情況出發，以便充分利用工時和節約人力；要平衡各個輪班人員的配備；建立和健全交接班制度；適當組織各班工人交叉上班；適當增加夜班前后的休息時間，縮短上夜班的次數。30、四班三運轉制的優點：人休設備不休，提高了設備利用率，增加了產量；縮短了工作時間；減少了連續上夜班的時間，利于工人休息和生活；增加了工人學習技術的時間，有利于提高工作效率和產品質量水平有利于在現有廠房設備 條件下，增加用工量，提供更多的就業崗位。31、工作輪班的組織形式：兩班制、三班制、四班制。32、勞務外派與引進：指作為生產要素的勞動力的國際流動，通過提供勞動和效勞，收取報酬的一種商業行為

21、。33、勞務外派與引進的類型和形式：公派和民間；走出去和請進來。35、外派勞務人員的培訓：培訓內容培訓方式。36、聘用外國人提供的有效文件：擬聘用的外國人履歷證明聘用意向書擬聘用外國人原因的報告擬聘用的外國人從事該項工作的資格證明擬聘用的外國人健康狀況證明法律、法規規定的其他文件。37、外國人入境后的工作：申請就業證、申請居留證。第三章培訓與開發1、培訓需求分析的作用：有利于找出差距確立培訓目標、有利于找出解決問題的方法、有利于進行前瞻性預測分析、有 利于進行培訓本錢的預算、有利于促進企業各方達成共識。2、培訓需求分析的內容：培訓需求的層次分析、培訓需求的對象分析、培訓需求的階段分析。3、培訓

22、需求分析的實施程序：做好培訓前期的準備工作、制定培訓需求調查方案、實施培訓需求調查工作。4、培訓需求的信息的收集方法：面談法、重點團隊分析法、工作任務分析法、觀察法、調查問卷。5、調查問卷應注意以下問題：問題去除明了，不會產生歧義語言簡潔問卷盡量采用匿名方式多采用客觀問題方 式，易于填寫主觀問題要有足夠空間填寫意見。7、培訓內容的開發要堅持“滿足需求，突出重點，立足當前，講求實用，考慮長遠，提升素質”的根本原那么。制定培訓規劃的步驟和方法（方案設計）培訓需求工作說明任務分析排序陳述目標設計測驗制定培訓策略設計培訓內容實驗（目的、結果、方法）8、培訓前對培訓師的根本要求：做好準備工作決定如何在學

23、員之間分組對“培訓者指南”中提到的材料進行檢查，根據學員的情況進行取舍。9、企業外部培訓的實施需做好：自己提出申請，經部門同意后交人力資源審核，按管理權限上報企業主管領導審批 需簽訂員工培訓合同，合同規定雙方的責任、義務不影響工作，不提倡全脫產學習。10、如何實現培訓資源的充分利用：讓受訓者變成培訓者培訓時間的開發和利用培訓空間的充分利用。11、培訓效果信息的種類：培訓及時性信息培訓目的設定合理與否的信息培訓內容設置方面的信息教材選用與 編方面的信息教師選定方面的信息培時間選定方面的信息培訓場地選定方面的信息受訓群體選擇方面的信息培訓 形式選擇方面的信息培訓組織與管理方面的信息。12、培訓效果

24、評估的指標：認知成果技能成果情感成果績效成果投資回報率。13、直接傳授培訓法適用于知識類培訓，主要包括講授法、專題講座法和研討法。14、研討法的類型：以教師或受訓者為中心的研討以任務或過程為取向的研討。15、研討法的優點：多向式信息交流要求學員積極參與，有利于培訓學員的綜合能力加深學員對知識的理解形 式多樣，適應性強。16、研討法的難點：對研討題目、內容的準備要求較高對指導教師的要求較高。17、實踐法的常用方式：工作指導法工作輪換法特別任務法個別指導法。18、工作指導法：又稱教練法、實習法，是指由一位有經驗的工人或直接主管人員在工作崗位上對受訓者進行培訓的方 法。19、工作輪換法：工作輪換法是

25、指讓受訓者在預定時期內變換工作崗位，使其獲得不同崗位的工作經驗的培訓方法。20、參與型培訓法形式：自學、案例研究法、頭腦風暴法、模擬訓練法、敏感性訓練法和管理者訓練法。21、案例研究法是一種信息雙向性交流的培訓方式，它將知識傳授和能力提高兩者融合到一起，是一種非常有特色的培 訓方法，可分為案例分析法和事件處理法。22、解決問題的7個環節：找問題、分主次、查原因、提方案、細比擬、做決策、試運行。23、態度型培訓法主要針對行為調整和心理訓練，具體包括角色扮演法和拓展訓練等。24、拓展訓練：通過模擬探險活動進行的情景式心理訓練、人格訓練、管理訓練，以外型體能訓練為主。25、科技時代的培訓方式：網上培

26、訓虛擬培訓。選擇培訓方式的程序（簡答）1、確定培訓活動的領域 2、分析培訓方法的使用性 3、根據培訓要求優選培訓方法。26、事件處理法的根本程序：準備階段、實施階段、實施要點。27、5W2H（那么：何人、何事、何時、何地、何物、如何做、多少費用。28、頭腦風暴法的操作程序：準備階段、熱身階段、明確問題、記錄參加者的思想、暢談階段、解決問題。29、暢談是頭腦風暴的創意階段規那么：不要私下交談，以免分散注意力不阻礙及評論他人發言，每人只談自己的 想法發表見解時要簡單明了，一次發言只談一種見解。30、企業培訓制度的構成包括：培訓效勞制度、入職培訓制度、培訓鼓勵制度、培訓考核評估制度、培訓獎懲制度、培

27、訓風險管理制度。31、起草和修訂培訓制度的要求：戰略性、長期性、適用性。32、培訓效勞制度包括（培訓效勞制度條款）和（培訓效勞協議條款）。是培訓管理的首要制度。33、起草入職培訓制度包括：培訓的意義和目的需要參加的人員界定特殊情況不能參參加職培訓的解決措施入 職培訓的主要責任區入職培訓的根本要求標準入職培訓的方法。34、培訓制度的鼓勵包括：對員工的鼓勵、對部門及其主管的鼓勵、對企業本身的鼓勵。35、員工培訓的考核評估必須 100%共行。36、利益獲得原那么：誰投資誰受益，投資與受益成正比關系，考慮培訓本錢的分攤與補償。37、制定培訓風險管理制度考慮的問題：企業根據？勞動法？與員工建立相對穩定的

28、勞動關系根據具體的培訓左況考慮與受訓者簽訂培訓合同，明確雙方的權利義務和違約責任在培訓前，企業要與受訓者簽訂培訓合同，明確企業和受 訓者各自負擔的本錢、受訓者的效勞期限、保密協議和違約補償等相關事項根據“利益獲得原那么“，即誰投資誰受益， 投資與受益成正比關系，考慮培訓本錢的分攤與補償。第四章績效管理1、績效管理系統的設計包括（績效管理制度的設計）與（績效管理程序的設計）o2、績效管理程序可分為（總流程設計）和（具體考評流程設計）3、績效管理的環節：目標設計、過程指導、考核反應、鼓勵開展。4、成功的績效管理組成：指導、鼓勵、控制、獎勵。5、績效管理總流程的設計：準備階段、實施階段、考評階段、總

29、結階段、應用開發階段。6、績效管理涉及五類人員：考評者、被考評者、被考評者的同事、被考評者的下級、企業外部人員。7、確定具體績效考評方法的重要因素：管理本錢工作實用性工作適用性。8、一項沒有全員支持和參與的管理制度將是難以得到貫徹實施的制度，一個沒有全員理解和認同的管理系統將是難以有 效運行的系統。為了切實保證企業績效管理制度和管理系統的有效性和可行性，必須采取“抓住兩頭，吃透中間”的策略， 具體方法：獲得高層領導的全面支持贏得一般員工的理解和認同尋求中間各層管理人員的全心投入。9、提高員工工作績效的環節：目標第一、方案第二、監督第三、指導第四、評估第五。10、績效反應主要的目的是為了改良和提

30、高績效。11、對企業績效管理系統的診斷內容：對企業績效管理制度的診斷對企業績效管理體系的診斷對績效考評指標和 標準體系的診斷對考評者全面過程的診斷對被考評者全面的、全過程的診斷對企業組織的診斷。12、應用開發階段是績效管理的終點，又是一個績效管理工作循環始點。在這個階段，推動企業績效管理順利開展的方 法：重視考評者績效管理能力的開發被考評者的績效開發績效管理的系統開發企業組織的績效開發。13、績效面談具體內容區分：方案面談、指導面談、考評面談、總結面談。14、績效面談的類型：單向勸導式面談、雙向傾聽式面談、解決問題式面談、綜合式績效面談。信息反應方式（簡答）：針對性、真實性、及時性、主動性、適

31、應性。15、分析工作績效的差距的方法：目標比擬法、水平比擬法、橫向比擬法。企業外部環境資源/市場/客戶對手/機遇/挑戰員工績效的影響因素圖個人/體力/條件性別/年齡/智力能力/經驗/閱歷心理/條件/個性態度/興趣/動機價值觀/認識論個人行為工作表現企業內部因素資源/組織/文化人力資源制度16、正向鼓勵策略：通過制定一系列行為標準，以及與之配套的人事鼓勵政策如：獎勵、晉級、升職、提拔等，鼓勵員 工更加積極主開工作的策略。17、負鼓勵策略，也稱反向鼓勵策略。采取懲罰的手段，防止和克服績效低下的行為。懲罰的手段有：扣發工資獎金、 降薪、調任、免職、解雇、除名、開除等。18、鼓勵策略有效性表達的原那么

32、：及時性、同一性、預告性、開發性。19、績效管理中的三種矛盾：員工自我矛盾、主管自我矛盾、組織自我矛盾。20、化解績效矛盾沖突的措施：在績效面談中，應當做到以行為為導向，以事實為依據，以制度為準繩，以誘導為手 段，本著事實求是，以理服人的態度，克服輕視下屬等錯誤觀念，與下屬進行溝通交流在績效評價總，將過去的、當前的 以及今后可能的目標適當區分開，將近期與遠期的目標分開適當下放權限，鼓勵下屬參與。21、評估績效管理有效性的方法：座談法、問卷調查法、查看工作記錄法、總體評價法。22、員工績效的特征：多因性、多維性、動態性。23、績效考評分為：品質主導型、行為主導型、效果主導型。24、考評的三類效標

33、：特征性、行為性、結果性。25、品質主導型著眼于“他這個人怎么樣，考評涉及員工信念、價值觀、動機、忠誠度、誠信度、以及一系列能力素 質。26、行為主導型著眼“干什么、如何去干的。重點考量員工的工作方式和工作行為。27、成比照擬法：也稱配比照擬法、兩兩比擬法；強制分布法：亦稱強迫分配法、硬性分布法。（綜合分析題考點）28、關鍵事件法：重要事件法，對事不對人，以事實為依據。29、行為觀察法是在關鍵事件法的根底上開展起來的。30、行為導向客觀考評方法：關鍵事件法、行為錨定等級評價法、行為觀察法、加權選擇量表法、31、結果導向考評的形式：目標管理法 （可測量的工作結果）、績效標準法（指標要具體、合理、

34、明確）、直接指標法（可監 測、可核算的指標構成）、成績記錄法（適合從事科研教學工作的人員）o目標管理法的步驟（簡答）：戰略目標設定組織規劃目標實施控制。第五章薪酬管理1、薪酬I:泛指員工獲得的一切形式的報酬I,包括薪資、福利和保險等各種直接或間接的報酬I。2、外部回報指員工因為雇傭關系從自身以外所得到的各種形式的回報，也稱外部薪酬。3、外部薪酬包括：直接薪酬和間接薪酬。4、內部回報指員工自身心理上感受到的回報，主要表達為一些社會和心理方面的回報。（參與企業決策）5、影響薪酬水平的主要因素：個人：勞動績效、崗位、綜合素質與技能、工作條件、年齡與工齡。企業：生活費用與物價水平、企業工資支付能力、地

35、區和行業工資水平、勞動力市場供求狀況、產品的需求彈性、工會 的力量、企業的薪酬策略。6、企業薪酬管理的根本原那么：對外具有競爭力對內具有公平性對員工具有鼓勵性對本錢具有控制性。7、企業薪酬制度設計的根本要求：表達保障、鼓勵和調節三大職能表達勞動的三種形態：潛在形態、流動形態、凝 固形態表達崗位的差異：技能、責任、強度和條件建立勞動力市場的決定機制合理確定薪資水平，處理好工資關系 確立科學合理的薪酬結構，對人工本錢進行有效的控制構建相應的支持系統。8、制定企業薪酬管理制度的根本依據：崗位薪酬調查崗位分析與評價明確掌握企業勞動力供給與需求關系明確 掌握競爭對手的人工本錢狀況明確企業總體開展戰略規劃

36、的目標和要求。明確企業的使命、價值觀和經營理念掌握企 業的財力狀況掌握企業生產經營特點和員工特點。9、在薪酬方面，國家的主要政策法規主要表達在最低工資、經濟補償金兩大方面。10、確定和調整最低工資標準參考因素：勞動者本人及平均贍養人口的最低生活費用、社會平均工資水平、勞動生產率 增長率、勞動就業實際狀況、地區之間經濟開展水平的差異。11、常用工資管理制度制定的根本程序：崗位工資或能力工資的制定程序、獎金制度的制定程序。12、工資獎金調整的方式：獎勵性調整生活指數調整工齡工資調整特殊調整。14、工資崗位評價的原那么：對崗不對人參與評價結果公開。15、工作崗位評價的根本功能：為實現薪酬管理的內部公

37、平公正提供依據、以量化數值表現出工作崗位的綜合特征、進行橫向縱向比擬，具體說明其在單位中所處的地位和作用、為企事業單位崗位歸級列等奠定了根底。17、確定工作崗位評價要素和指標的根本原那么：少而精原那么、界限清晰便于測量的原那么、綜合性原那么、可比性 原那么、18、測評誤差的分類：登記誤差、代表性誤差。19、工作崗位評價的方法：（非解析法：排列法、分類法）、（解析法：因素比才法、評分法）o20、企業人工本錢：也稱用人費（人工費）或人事費用，是指企業在生產經營活動中用于和支付給員工的全部費用。21、人工本錢的構成：22、人工本錢包括：從業人員的勞動報酬I、社會保險費用、住房費用、福利費用、教育經費

38、、勞動保護費和其他人工本 錢等七個組成局部。確定合理人工本錢應考慮的因素（案例分析）企業的支付能力、員工的生計費用、工資的市場行情。23、計算考點：P257人工費用比率、勞動分配率 P259例324、福利：是一種補充性報酬，它往往不以貨幣形式直接支付給員工，而是以效勞或實物的形式支付給員工。25、福利的形式：全員性福利、特殊福利、困難補助。26、社會保障的根本要素：經濟福利性、社會化行為、以保障和改善國民生活為根本目標。27、住房公積金的計算：28、員工住房公積金的繳費：第六章勞動關系管理1、勞動關系通常是指用人單位 （雇主）與勞動者（雇員）之間在運用勞動者的勞動能力，實現勞動過程中所發生的關

39、系。2、勞動法律關系的特征：內容是權利和義務、雙務關系、具有國家強制性。3、勞動法律關系的主體：雇主與雇員，勞動者與用人單位。4、物質利益原那么的內容：鼓勵機制、平衡機制、調節機制、約束機制。5、表達中國特色的勞動關系：國有企業的勞動關系仍然占重要地位，在肯定利益差異的前提下，堅持利益一致的價值 取向勞動關系的轉型具有過度性，體制轉換，利益主體的分化和獨立需要一個過程，工會職能的轉變集體注意的觀念、 和諧的文化傳統與西方國家自由主義、個人主義的價值取向的文化傳統有巨大的差異。6、勞動合同：是勞動者與用人單位確立勞務關系、明確雙方權利義務的協議。7、集體合同：是集體協商雙方代表根據勞動法律法規的

40、規定，就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動平安、保險福利 等事項，在平等協商一致的根底上簽訂的書面協議。8、集體協商比個別協商重要的原因：由于企業內的分工、協作和資本使用的統一性和社會性，使得企業中很多事務屬 于“公共事務”工作于企業組織內的雇員個人，由于其勞動力的本質特征以及勞動力市場的狀況不可能與雇主保持力量上 的均衡。9、勞動爭議處理制度中調解的根本特點：群眾性自治性非強制性。10、集體合同的特征：集體合同是規定勞動關系的協議、工會或勞動者代表職工一方與企業簽訂、集體合同定期的書面 合同，其生效需經特定程序。集體合同與勞動合同的區別簡答區別集體合同勞動合同主體不同當事人一方是企業，另一方

41、是工會組織當事人是企業和勞動者個人內容不同全體勞動者共同權利和義務只涉及單個勞動者的權利義務功能不同規定企業的一般勞動條件確立勞動者和企業的勞動關系法律效力不同卜律效力高于勞動合同低于集體合同標準的法律一律無效11、訂立集體合同應遵循的原那么：內容合法相互尊重，平等協商老實守信，公平合作兼顧雙方合法權益不 得采取過激行為。12、集體合同的形式分為：主件（綜合性集體合同）和附件（專項集體合同）。期限為1-3年。13、集體合同的內容包括：勞動條件標準局部 （勞動合同內容的根底）一般性規定（規定勞動合同和集體合同履行的有 關規那么）過度性規定（集體合同的監督、檢查、爭議處理、違約責任等 ）其他規定（

42、此條款通常為勞動條件標準部的補充 條款。14政府勞動行政部門 由企業一方將簽字的集體合同文本及說明材料一式三份，在集體合同簽訂后的10天內報送縣級以上政府勞動行政部門審查。 說明材料應包括：企業的營業執照、工會的社團法人證明材料、 雙方代表的身份證（均為復印件）、 委托授權書、職工代表的勞動合同書、相關審議會議通過的集體合同的決議、集體合同條款的必要說明等。15、集體合同審核期限和生效：勞動行政部門在收到集體合同后的15天內將審核意見書送達，審核意見書確實認日期為生效日期。15日內未提出異議，即行生效。經審核認定存在無效條款的，簽約雙方應對其進行修改，并在15日內重新報送審核。16、用人單位內部勞動規那么的特點：制定主體的特定性、企業和勞動者共同的行為標準、企業經營權與職工民主管理 權相結合的產物。17、用人單位內部勞動規那么的內容：勞動合同管理制度、 勞動紀律、勞動定員定額規那么、 勞動