1、現代HRM再認識與員工任用1992年，中國人民大學勞動人事學院在國內開設了第一個人力資源管理專業，這是中國系統接納現代人力資源管理思想的標志。14年來人力資源管理思想、技術、理念發生了很多變化，因此，我們有必要對人力資源管理在企業中的價值、內容、未來的開展趨勢進展討論。 為什么最近十年HRM問題得到了全社會的空前關注？知識經濟時代的到來信息化社會的到來企業間競爭加劇管理思想提高土地資本人力科學管理思想之父泰勒開展的工效研討對人力資源管理的注重在知識經濟時代最重要的是人力資源彼得德魯克的人才觀 他在其經典著作一書中精辟的指出“在知識經濟時代人力資源作為知識的擁有者和載體，必將發揚舉足輕重的作用，

2、在農業經濟時代，最重要的是土地；在工業經濟時代最重要的是資本；在知識經濟時代最重要的是人力資源。在信息化社會智力整合膂力與財力牛根生的“三力法那么_ 2003年北大大講堂的演講 世界上有三種競爭：膂力競爭、財力競爭、智力競爭。 在蠻野社會膂力統馭財力與智力； 在農業與工業社會財力統馭膂力與智力； 在信息化社會智力整合膂力與財力。世界模范職業經理人韋爾奇的人才觀 我們獨一的中心競爭力和差別化其實就是一群以任務為樂的高素質員工，而獲得并留住這些員工，最終激發他們任務熱忱的靠得只能是“員工第一理念。員工第一才干使得企業、員工與市場三贏。 他最珍貴的東西不是他的資產，而是在公司替他任務的人，是他們頭腦

3、里一切的想法和他們任務的才干。我的全部任務是關于人的任務，我不會設計發動機，我只能把賭注押在人身上。什么是人力資源他最珍貴的東西不是他的資產，而是在公司替他任務的人，是他們頭腦里一切的想法和他們任務的才干。 杰克韋爾奇 關鍵詞：人 才干復雜的“人 “經濟人的人性假設20世紀20年代以泰勒為代表的“科學管理學派所根據的人性假設。1950年麥格雷戈在中概括提出的“X實際。“經濟人假設以為：從享樂主義的觀念出發，把人的行為看成是滿足一己私利，都想爭取最大的經濟利益，任務那么是為了獲得經濟報酬。復雜的“人 “社會人的人性假設1924年美國國家科學研討院的全國科學研討委員會在西方電氣公司的霍桑工廠進展研

4、討。1928年初哈佛大學副教授梅約繼續進展霍桑實驗，后進展了照明、福利、訪談、群體實驗，實驗繼續到1932年，歷時9年的霍桑實驗，使梅約發現 “社會人的觀念。人并非孤立存在的個體，而是處于一定社會關系中的群體成員。人所遭到的最主要的鼓勵來源于社會需求的滿足，以及得到和他人的關系及位置上的成就。來自群體中的社會力量對人的影響，比對管理中的鼓勵和控制的影響更大。復雜的“人 “自我實現人的人性假設最早由美國心思學家馬斯洛提出。馬斯洛在他的需求層次實際中提出“自我實現是人的最高層次。 1950年麥格雷戈在中概括提出的“Y實際所謂自我實現，是指人都需求發揚本人的潛力，只需人的潛力發揚出來，才干才會表現出

5、來，人們才會感到最大的滿足。馬斯洛說“每個人都成為本人所希望的那種人復雜的“人 “復雜人的人性假設20世紀60年代中期，薛恩E.H.Schein提出。人的最大需求并不能夠都是一樣的，而是因人、因時、因地而異的。不能夠有純粹的經濟人，也不能夠有純粹的社會人或自我實現人，實踐存在的只是在各種情況下采取不同反響的復雜人。莫爾斯和洛希1970年提出“超Y實際以為：人的需求是多種多樣的，不同時期的需求不同，任務和生活條件的變化使人的需求產生變化，不同的單位、部門讓人產生新的需求。人力資源 一個復雜的話題人力資源是可以為實現組織目的，產生價值的資源；人力資源是人先天或后天具備的心思、生理素質特點；人力資源

6、的價值發明與物的價值發明不同，人的價值發明既要思索人本身的心情、需求、動機等個體要素，也要思索社會環境、組織環境等環境要素，是非常復雜的問題。人的素質千差萬別，不像物質資源可以工業化消費，具有明確的質量規范、并且便于丈量。因此必需認識到人力資源的差別性員工的差別性，必需認識到對人力資源評價的復雜性。尺有所長，寸有所短；既然認識到差別性的存在就應該擅長發現不同員工的特點，用其所長、避其所短。人力資源管理的目的與義務目的：經過調發動工的積極性，充分利用員工的素質、并不斷深化發掘其潛力，實現組織目的。義務：了解企業需求哪些人才為企業找到適宜的人才讓員工知道如何高規范的完成任務義務并與組織同步生長通知

7、員工績優的規范，并協助其繼續的接近或超越規范保證員工可以獲得公平的收入不斷建立員工與企業間的調和關系人力資源管理框架勝任特征任務分析招聘與選拔培訓與開發績效管理薪酬管理雇員關系管理人力資源規劃企業戰略規劃/目的戰略層次職能層次根底層次新解人力資源管理體系未來人力資源管理六大開展趨勢 人力資源規劃將成為大中型企業制定企業開展戰略的關鍵要素 人力資源管理的根底將從任務分析逐漸向勝任素質分析轉移招聘的渠道創新與選拔對象的多元文化背景，要求選拔技術精細化 培訓要務虛效，將與績效程度進展嚴密結合 績效考核向績效管理過渡管理制度趨向人性化勝任特征與人力資源管理任務分析是提煉勝任特征的根底選拔任務是甄別勝任特征的過程培訓任務是提升勝任特征的過程績效管理是驗證勝任特征的過程薪酬管理是回饋勝任特征的過程雇員關系是激發素質主體有規律的繼續奉獻的過程素質測評技術與人力資源管理在現代人力資源管理中，素質測評技術將貫穿于人力資源管理的全過程中。招聘選拔：選拔工具培訓開發：需求分析與培訓技術績效管理：才干診斷雇員關系管理：科學決策的根底組織開展：團隊配置人力資源的有限性人力資源有限性的觀念影響我們在招聘與選拔的決策。在招聘的過程中，對招聘條件的分析、選拔過程中對人職匹配程度的了解完全符