1、第七講 激勵1. 激勵的概念 2. 激勵理論3. 激勵的一般原則4. 激勵的策略 1. 激勵的概念激勵的實質，在于滿足人們的需要，促使其按組織所需要的方式行事。激勵，就是給個人提供“誘因”，以獲得其對組織目標實現的“貢獻”。激勵是針對需求動機而進行的工作，旨在激發、推動、加強人們的行為。激勵是一個連鎖反應需要、動機、行為、目標的相互作用、相互聯系需要動機產生行為決定目標影響獲得滿足后又產生激勵力某一行動的效價（偏愛、滿足程度）期望值（概率） 需要、動機、行為激勵人類的有目的的行為，都是出于對某種需要的追求。內在需要是動機產生的基礎。激勵的出發點，是激發人未滿足的需要。“需要”，是能否發揮管理作

2、用并影響組織成員完成組織目標的前提?！靶枰?，是領導者指揮下屬和鼓勵下屬的行為基礎。激勵能否有效，很大程度上取決于對下屬未滿足需要的識別。正是從需要這種人的動機導向出發，引出了關于如何激勵的各種理論。2.激勵理論激勵的需要理論激勵的過程理論強化理論（行為修正理論） （斯金納）層次需要論（馬斯洛）雙因素理論（赫茲伯格）成就需要論（麥克蘭） XY 理論（麥格雷戈）公平理論（亞當斯）期望理論（弗魯姆）3 2.1.1 激勵的需要理論需要層次論 激勵的需要理論（根據人性理解，突出激勵對象未滿足的需要類型）從社會文化的系統出發，對人的需要進行分類，通過提供一種未滿足的需要的框架，尋求管理對象的激勵效率。從

3、組織范圍的角度出發，把人的需要具體化為員工切實關心的問題。該理論的提出：美國社會心理學家亞伯拉罕馬斯洛(Abraham Maslow)該理論試圖回答：決定人的行為的尚未得到滿足的需要有些什么內容？該理論的實質：不過是深化了包括霍桑試驗等關于激勵對象的研究該理論的基本觀點：激勵可看作對未滿足的需要進行刺激的行為過程該理論的兩個基本出發點：人是有需要的動物，其需要取決于它已經得到了什么，還缺少什么，只有尚未滿足的需要能夠影響行為。人的需要都有輕重層次，某一層需要得到滿足后，另一層需要才出現。該理論簡單明了、易于理解、具有內在的邏輯性，實踐中得到普遍認可。4 2.1.1 激勵的需要理論需要層次論生理

4、需求安全需求社交需求尊重需求自我實現需求低級需要高級需要我國學者對馬斯洛的需要本身進行討論，認為：人類需要實際上具有多樣性、層次性、潛在性、可變性等特征5 2.1.2 激勵的需要理論雙因素理論赫茲伯格重點研究個人與工作的關系，指出影響人們行為的因素有兩類:保健因素與人們的不滿情緒有關的因素激勵因素與人們的滿意情緒有關的因素激勵因素保健因素監督公司政策與監督者的關系工作條件工資同事關系個人生活地位保障與下屬的關系極滿意 極不滿意 成就承認工作本身責任晉升成長【啟示】調動和維持員工的積極性，先要注意保健因素，以便防止不滿情緒的產生。但更重要的是要利用激勵因素去激發員工的工作熱情，創造奮發向上的局面

5、。6 2.1.3 激勵的需要理論成就需要論麥克蘭認為，有些需要是靠后天獲得的，而是通過生活經驗能夠學習的。成就的需要：指渴望完成困難的事情、獲得某種高的成功標準、掌握復雜工作、超過別人依附的需要：指渴望結成緊密的個人關系、回避沖突以及建立親切的友誼權力的需要：指渴望影響或控制他人、為他人負責、擁有高于他人的職權早期的生活閱歷決定著人們是否獲得這些需要麥克蘭分析指出：有著強烈成就感需要的人，是那些傾向于成為企業家的人 （總想著超過競爭對手、敢冒風險）有著強烈依附感需要的人，是成功的“整合者” （協調組織、有過人的人際關系技能、期待彼此間的溝通和理解）有著強烈權力需要的人，經常有較多的機會晉升到組

6、織的高級管理層相比之下，有強烈的成就需要，但沒有強烈的權利需要的人，更容易登上他們職業生涯的頂峰，但職位的組織層級一般較低。7 2.1.4 激勵的需要理論 X-Y 理論麥格雷戈總結指出，管理者對人性的假設有兩種對立的基本觀點:員工天性好逸惡勞，只要可能，就會躲避工作以自我為中心，漠視組織要求只要有可能就會逃避責任，安于現狀，缺乏創造性員工不喜歡工作，需要對他們采取強制措施或懲罰辦法，迫使他們實現組織目標員工并非好逸惡勞，而是自覺勤奮，喜歡工作員工有很強的自我控制能力，在工作中執行完成任務的承諾一般而言，每個人不僅能夠承擔責任，且還主動尋求承擔責任絕大多數人都具備做出正確決策的能力 消極的X理論

7、 積極的Y理論麥格雷戈本人認為，Y理論的假設比X理論更實際有效，因此建議讓員工參與決策，為員工提供富有挑戰和責任感的工作，建立良好的群體關系，有助于調動員工的工作積極性8 2.2.1 激勵的過程理論公平理論激勵的過程理論，試圖說明員工面對激勵措施，如何選擇行為方式去滿足他們的需要，以及確定其行為方式的選擇是否成功公平理論（社會比較理論），由美國心理學家亞當斯1965年首先提出。員工不是在真空中工作的，他們總在進行比較，比較的結果對他們在工作中的努力程度有影響。員工選擇的與自己進行比較的參照類型有三種：其他人：包括從事相似工作的其他人，以及別的組織中能力相當的同類人制度：指組織中的工資政策與程序

8、以及這種制度的運作自我：指自己在工作中付出與所得的比率除了橫向比較，還存在縱向上把自己目前的狀況與過去的狀況進行比較。 感到對自己有利的不公平 感到對自己不利的不公平感到受到公平待遇Qp/Ip = Ox/Ix9 2.1.3 激勵的過程理論期望理論弗魯姆認為，只有當人們預期某一行為能給個人帶來有吸引力的結果時，個人才會采取特定的行動。員工對待工作的態度，依賴于對下列三種聯系的判斷：努力績效的聯系績效獎賞的聯系獎賞個人目標的聯系員工在工作中的積極性或努力程度（激勵力）是效價和期望值的乘積效價和期望值的不同結合，會產生不同的激發力量，一般存在以下情況：E高V高=M高 E中V中=M中E低V低=M低 E

9、高V低=M低 E低V高=M低 式中：M表示激勵力，V表示效價，E表示期望值10 2.3 激勵的強化理論斯金納認為，人的行為是其所獲刺激的函數，主張有針對性地進行激勵，只看員工的行為及其結果之間的關系，而不是突出激勵的內容和過程。根據強化的性質（剛性）和目的，強化可以分為兩大類型：正強化 ：獎勵那些符合組織目標的行為，以便使這些行為得到進一步加強，從而有利于組織目標的實現負強化：懲罰那些不符合組織目標的行為，以使這些行為削弱甚至消失，從而保證組織目標的實現不受干擾11 3. 激勵的一般原則人員激勵原則目標結合原則外激與內激相結合物質與精神激勵相結合正激與負激相結合按需激勵民主公正精神激勵方法目標激勵榮譽激勵興趣激勵內在激勵形象激勵參與激勵感情激勵榜樣激勵12 4. 激勵實務實踐中激勵和績效之間并不是簡單的因果關系。常用的主要激勵方式：工作激勵通過分配適當的工作來激發員工內在的工作熱情成果激勵在正確評估工作成果的基礎上給員工以合理的獎懲，以保