1、13.1指點鼓勵概述(一)鼓勵的含義鼓勵是心思學的一個術語，在字面上看是激發鼓勵的意思，廣義上可把“鼓勵定義為調動人們積極性的過程。狹義上指的是刺激，促進某種行為的手段第十三章指點鼓勵. 指點鼓勵：指點者為了履行任務職能、實現任務目的，采取各種方法，遵照人的行為規律，激發被指點者的動機，鼓勵被指點者符合組織目的的態度和行為，充分調動被指點者積極性、自動性和發明性的過程。.需要動機行為目標滿足新的需求二鼓勵過程.1、其中心作用是調動被指點者的積極性 2、引導正確行為的重要手段 3、實現組織目的的重要保證4、提高任務效率的重要動力5、加強組織凝聚力的重要途徑二、指點鼓勵的作用.13.2指點鼓勵的實

2、際與原那么幾種代表性的鼓勵實際需求層次論ERG實際生長實際雙要素實際成就需求鼓勵實際期望實際公平實際強化實際綜合鼓勵方式實際.(一)需求層次實際是由美國心思學家亞伯拉罕.馬斯洛1943年提出來的。1生理需求：指維持人類本身生命的根本需求。2平安需求：指人們希望防止人身危險和不受喪失職業、財物等要挾方面的需求。3社交需求：希望與他人交往，防止孤單，與同事和睦相處、關系融洽的愿望。4尊重的需求：人們追求遭到尊重，包括自尊與受人尊重兩個方面。5自我實現的需求：是指人能最大限制地發揚潛能，實現自我理想和志向的愿望。是一種最高層次的需求，是無盡頭的。.生理需求平安需求社交需求尊重需求自我實現后來，補充了

3、求知的需求和求美的需求馬斯洛以為：1只需低一層次需求得到根本滿足之后，較高層次需求才發揚對人行為的推進作用低層次需求并未消逝；2人的行為主要受優勢需求的驅使。.優點：提供了一個比較科學的實際框架，成為鼓勵實際的根底；指出了人的需求是從低級向高級開展的，并指出了每一種需求的詳細內容；將自我實現作為人的需求的最高層次對我國的管理者同樣具有積極的意義。缺陷：對需求5個層次的劃分過于機械；分析過于簡單，缺乏實證根底。評價.(二)ERG實際(生長實際 )是由美國耶魯大學著名管理學家奧爾德弗提出來的，以為人的需求可歸結為生存需求(existence)、關系需求(relation)和生長需求(growth)

4、三種。.生存需求：是指人全部的生理需求和物質需求，與需求層次論中的全部“生理需求和部分“平安需求相對應；關系需求：是指人在任務中相互間的關系和交往的需求，與需求層次論中的部分“平安需求、全部“社交需求和部分“尊重需求相對應；生長需求：是指個人自我開展和自我完善的需求，與需求層次論中的部分“尊重需求和全部“自我實現需求相對應。.主要觀念：在同一層次上，少量需求滿足后會產生更劇烈的需求；較低層次的需求滿足得越充分，對較高層次的需求越劇烈；較高層次的需求滿足得越小，低層次的需求那么更劇烈。. 為何說ERG實際較馬斯洛需求層次實際更全面地反映了社會現實？ERG實際假設鼓勵行為是遵照一定的等級層次，且與

5、馬斯洛需求層次實際相對應； ERG實際以為人能夠同時遭到多種需求的鼓勵；明確提出了“氣餒性回歸的概念。.(三)雙要素實際是由美國心思學家赫茨伯格于20世紀50年代提出來的。1保健要素 這屬于和任務環境或條件相關的要素。如公司的政策和管理、人際關系、任務環境的條件、任務的平安性、工資和福利等，當人們得到這些方面滿足時，只是消除了不滿，卻不會調動人們的任務積極性。2鼓勵要素 這屬于和任務本身相關的要素，包括的：任務成就感、任務挑戰性、任務中得到的認可與贊譽、任務的開展出路、個人成才與提升的時機等。當人們得到這些方面的滿足時，會對任務產生濃重的興趣，產生很大的任務積極性。 .自我實現需求尊重需求社交

6、需求平安需求生理需求保健因素激勵因素.對管理實際的啟示 擅長區分管理實際中存在的兩類要素。管理者應運用各種手段，如調整任務的分工，實行任務內容豐富化等來添加員工對任務的興趣，千方百計地使員工稱心本人的任務。在不同國家、不同地域、不同時期、不同階層、不同組織，乃至每個人，最敏感的鼓勵要素是各不一樣的，應靈敏地加以確定。.(四)成就需求鼓勵實際l是由美國心思學家麥克利蘭于20世紀50年代提出的，以為人們在生理需求得到滿足以后，還有三種根本的鼓勵需求，即：成就需求、權益需求和歸屬需求。l研討闡明：對主管人員來說，成就需求比較劇烈。這一實際常用于主管人員的鼓勵。 .是由美國心思學家弗魯姆于1964年提

7、出的。這一實際經過人們的努力行為與預期獎酬之間的因果關系來研討鼓勵的過程。根本內容：這種實際以為，人們對某項任務積極性的高低，取決于他對這種任務能滿足其需求的程度及實現能夠性大小的評價。(五)期望實際.激發力量=效價期望值；M =V E激發力量(motivation)：鼓勵作用的大小；效價(valence)：指目的對于滿足個人需求的價值；期望值(expectancy)：指采取某種行動實現目的能夠性的大小。.對管理實際的啟示一定要選擇員工感興趣、評價高，即以為效價大的工程或手段。凡是想起廣泛鼓勵作用的任務工程，都應是大多數人經過努力能實現的。.是由美國心思學家亞當斯于1965年提出來的。根本內容

8、 ：以為人的任務積極性不僅受其所得的絕對報酬的影響，更重要的是受其相對報酬的影響。這種相對報酬是指個人付出勞動與所得到的報酬的比較值。包括兩種：1橫比，即在同一時間內以本身同其他人的相比較；2縱比，即拿本人不同時期的付出與報酬比較。前者可稱為社會比較，后者可稱為歷史比較。 (六)公平實際.個人所得的報酬 另一個人所得的報酬個人的投入 另一個人的投入橫向比：縱向比：如今個人所得的報酬 以前個人所得的報酬如今個人的投入 以前個人的投入.對管理實際的啟示1必需將相對報酬作為有效鼓勵的方式；2盡能夠實現相對報酬的公平性。 .(七)強化實際是由美國哈佛大學心思學家斯金納提出的。根本內容：以為無論是人還是

9、動物，為了到達某種目的，都會采取一定的行為，這種行為將作用于環境，當行為的結果有利時，這種行為就會反復出現，當行為的結果不利時，這種行為就會減弱或消逝。.四種方式： 正強化(積極強化)； 懲罰(消極強化)； 負強化：事前的躲避；防止性強化；“殺雞儆猴。 自然衰退：忽視，不強化，冷處置。 .強化的間隔安排： 固定間隔。如按周、按月付薪金。 可變間隔： 固定比率：不思索行為的時間間隔，在行為到達一個固定數字后即給強化。如計件工資 變動比率：不思索時間要素，通常需多種行為發生后才給一次強化。.(八)波特勞勒方式美國心思學家和管理學家波特和勞勒于1968年在期望值實際和公平實際的根底上提出的一種比較完善的鼓勵方式，并把他主要用于管理人員的研討。.效價期望值努力完成業績從事指定任務的才干對所要求任務的認識內在報酬外在報酬稱心所想獲得的公平報酬.波特勞勒方式的五個根本點1.個人能否努力以及努力的成都不僅僅取決于獎勵的價值，還遭到個人覺察出來的努力和受獎勵的概率的影響。2.個人實踐能到達的績效不僅僅取決于其努力程度，還遭到個人才干以及對義務的了解和了解的程度。3.個人所應得到的獎勵該當以其實踐到達的任務績效為價值規范，剔除客觀評價要素。.4.個人對于所遭到的獎勵能否稱