1、精品文檔績效考核制度、總則1、為加強及調動員工工作積極性、激發員工的工作熱情，提高部門工作效率、加強團隊合作，增強企業活力，提高企業經濟效益，實現利益的最大化，制定此制度。2、績效考核針對員工的工作業績和日常表現。3、本制度適用于所有員工，即含已轉正的員工和試用期內的員工。二、考核目的1、造就一支業務精干、高素質的人才隊伍，確保企業目標的實現，并形成以考 核為核心導向的人才管理機制。2、及時、全面、公正、公開地對所有員工過去一個月、季度或年度的工作績效 進行評估，肯定成績，發現問題，促進下一時間點工作績效的提升。3、為企業員工的薪酬調整、年度評優、晉升或獎勵、降職、辭退等提供人事評 核的客觀依

2、據，以達到公平、公正、公開的目的。4、考核試用期員工的工作情況、崗位適應情況。三、考核原則1、考核應以規定的考核項目和事實為依據。2、考核應以確認的事實或可靠的材料為依據。3、上級管理者不僅對下屬員工的工作表現負有責任，而且對其工作的改進與提 高負有主要責任。4、考核應以公正、公平、公開、合理、客觀為原則，決不允許徇私舞弊。5、不對崗位、職務以外的私事和行為進行評價。6、考核者應對自己得出的評價結論，對被考核者進行揚長避短的指導性教育。7、各單位根據自身情況確定對員工按月、季或年度進行考評。各單位根據員工 的實際情況，每月、每季度、每年對績效考核內容進行完善性修改。&各級員工考評分為個人素質能

3、力考評、工作態度考評及業務能力考評三大部分。總分100分，其中業務考評60分，根據標準崗位職責進行設定；行政考評為 40 分，每月或季度考評一次。年度綜合考評分數由每季的綜合考評得分累加平均得出，精品文檔 精品文檔 季度綜合考評分數由每月的綜合考評得分累加平均得出， 各部門可根據崗位和工作需 要確定考核時間。9、執行層員工考評的直接領導為本部門負責人，管理層員工考評的直接領導為 總監/ 首席執行官，決策層員工考評的直接領導為公司董事會主席， 其中財務人員的 業務考評由兩部分組成，一部分為首席執行官對其的考評 （ 總分 60 分） ，一部分為集 團財務總監對其的考評 （總分 40分）。10、為保

4、證績效考核與目標責任制的公平性，涉及到獎金分配系數調整的, 扣罰時分配系數不隨考評得分進行調整。四、考核程序：1、員工績效考核表 指所有崗位均為同一內容及分值標準， 同時可由內務部按 崗位不同確定不同的考評內容及分值，并將考評內容細化列出。2、員工績效考核表 經各部門負責人填寫后統一匯總到內務部處， 呈內務總監 審核、首席執行官批準后確定最終考核結果并公布。3、決策層由董事會主席考核后確定最終考核結果并公布。五、考核實施細則：1、考核內容：（1）公司員工分解到月、季度或年度指標完成情況；（2）績效考核分為以下三大塊：成績（業績）考評：A、用職務的完成度作參考標準。B、重視第一考評者的評估，在實

5、際工作上對較遠的人是較不清楚的，所以以做 到無第二考評者可調整為原則。C、業績是從發揮能力中增減工作而獲得。態度考評：工作態度擔負著工作成績與工作能力的橋梁作用：A 、在工作上自覺、熱忱、積極與主動。B 、先要有自覺性，而后才是協調性與積極性。C 、自覺遵守集團各項規章制度。D 、 把完成所委派的任務放在首位。E 、自覺自發的協助自己職務以外的工作。F 、能一如既往地完成自己的本職工作，并自覺自發地隨時改進。能力考評：學習能力、溝通能力、分析能力、觀察能力、應變能力、計劃能力、 組織能力、評估能力、創新能力。精品文檔精品文檔2、績效獎金的提取與分配方案：總獎金額由企業年度總純利潤的百分比來確定

6、，報由公司董事會主席審批。A、 95分W考核分W 100分的，年度績效獎金分配系數=崗位系數X 1.2B、90分W考核分v 95分的，年度績效獎金分配系數=崗位系數X 1.1C、80W考核分v 90分的，年度績效獎金分配系數=崗位系數X 1.0D 65W考核分v 80分的，年度績效獎金分配系數=崗位系數X 0.9E、考核分v 65分的，年度績效獎金不予發放。其中決策層崗位系數： 8 管理層崗位系數： 6 執行層崗位系數： 4 具體人員編制情況以內務部提供人員編制計劃情況表為準。(1) 用崗位編制總人數乘以崗位系數并求和，得出崗位總系數。( 2)對于一人兼職數崗的，可同時享有兼職各崗的獎金(但只

7、限于同級別的兼職， 不同級別的兼職不含在內) 。3、績效考核方案及流程：考核時間：每月 5 日、每季度的第一個月 5 日或每年 1 月份的 5 日啟動上一 個月度 / 季度/ 年度績效考核，若與節假日重合，順延至下一個工作日。員工向部門總監提交上一月、季度或年度工作總結和本月、本季度或本年度 工作計劃和目標：所有員工結合上一月、季度或年度的崗位職責、工作目標、行為表 現等方面進行自我評述并客觀填寫員工績效考核表進行自評，同時設定本月、季 度或年度的主要工作目標，并對上一月、季度或年度的整體績效進行自我評價。部門總監根據員工上一月、季度或年度的工作業績和獎懲情況等表現，客觀 填寫員工績效考核表進

8、行初評。部門總監統計初評結果并將員工績效考核表提交對應人員進行復評。內務部統計所有考評結果并將員工績效考核表提交首席執行官核準。六、考核結果應用：、月或季考評成績匯總成年度綜合考評后，根據分值排名確定工資等級升降、 職務升降、末位淘汰、年度優秀評選等，具體如下：已轉正員工，前次工資定級超過六個月的，且在公司有調升工資額度的情況下， 最近六個月的考評平均得分必須達到 90 分以上(含)方可享有調升一級工資的資格， 平均得分達到 95 分以上 (含) 方可享有調升二級工資的資格或者晉升其他職位的資 格。對多人享有調升資格， 而可用調升工資總額度有限的情況下， 則根據情況進行復 精品文檔精品文檔 評

9、或按平均得分從高到低擇優入選的方式確定。 考評定級后， 必須按相關授權進行審 批后工資調升才最終生效。A、95分W考核分W 100分的，工資上調2級/晉升其他職位的資格。B、80分W考核分v 95分的，工資上調1級。C、70W考核分v 80分的，工資不予上調。D、60W考核分v 70分的，工資下調1級。E、考核分v 60分，予以淘汰。2、績效考核評為優秀和良好的員工，在內部晉升程序中優先錄取。3、績效考核評為優秀的員工，列入人才庫候選人名單，作為以后集團內部和各 集團子公司管理干部后備人選的選拔對象。4、每月或季考評結束后， 由內務部組織各部門負責人召開部門考評問題分析會， 集中解決工作中出現

10、的各類問題及存在的不足。七、人員晉升考核應用1 、決策層員工由董事會聘任， 其職務的晉升及薪酬調整依據公司相關制度， 并由 董事會提報審議通過后執行，辦法另行規定。、執行層、 管理層員工晉升考核將依照公司績效考核具體內容進行， 同時由主管領導（決策層）進行綜合考評，如主管領導無決策層則由CEO進行綜合評價。、晉升資格取得：A、擔任現職工作滿一年（對工作能力特別突出者，經 CEO核準可適當放寬任職 期限的限定）：B、在職工作表現優秀，六個月績效考核成績在 B級或以上；C、在原崗位任職期間無違紀處罰，并能完全獨立的處理職責內工作；D具備較高職位所需技能，能獨立對下屬進行培養；E、具備較好的適應能力

11、、發展潛力和穩定性，團結同事，無任何與同事非工作 關系的矛盾糾紛。、職位晉升的流程：定期：每年六月和十二月根據公司運營狀況和實際需要，統一實施晉升計劃。不定期：遇職位空缺或新增職位，亦或對公司有特殊貢獻、表現優異的員工， 隨時予以提升A、由主管上級提出，附帶對該名員工個人評價（一年內工作業績的述職報告）， 主管上級對該員工的評價報告；交由內務部進行資格審查，完成客觀評分；報公 精品文檔精品文檔司決策層進行主觀評分B由公司提出，內務部負責資格審查，完成客觀評分；報公司決策層進行主 觀評分使用表格 : 附表三員工晉升申請表 ，附表四晉升考核評估表5、具體評分方式：A 、員工晉升考核總分為 100分

12、，最終得分決定晉升考核層級85分W考核分W 100分的，允許晉級75分w考核分v 85分的，晉級考核時間增加三個月考核分V 75分的，晉級考核取消B、員工晉升考核分為主觀考核（晉升考核評估表占比40%,客觀考核（員 工晉升申請表占比 60%），最終考核分為二項之和；C、 主觀考核晉升考核評估表由該員工決策層領導或CEO進行評分，客觀考 核員工晉升申請表由內務部收集相關材料后進行評分；D客觀考核分為三項：月度績效得分平均分，占比40%工作業績得分（由直屬領導評分），占比 30%；任職期間獎懲加減分，占比 20%；日常工作紀律執行加減分 （由內務部根據OA及日常考勤評分），占比10%E、以上各項評

13、分都按百分制進行，再按各項所占百分比進行折算之和，計算員 工考核總分。八、考核申訴：考核申訴是為了使考核制度完善和在考核過程中真正做到公開、 公正、合理而設 立的特殊程序。員工如對考核結果有重大異議的 , 可在接到考核結果的 3 天內提出申 訴,申訴人進行考核申訴同時必須提供充分的理由和具體的事實依據。考核申訴程序 如下：1 、員工與直接主管面談后，如對考核結果有異議，先詳細填寫員工績效考核 申訴表，先向部門主管提出申訴，由部門主管進行解釋和處理。2、如部門主管解釋和處理后仍有異議，再可向內務部人力資源經理提出申訴， 由內務部進行復核和調查審定，提交調查報告 。3、對不認真負責和不符事實的考評

14、， 內務部有權退回部門總監， 要求重新考評， 并上報首席執行官裁定。4、內務部將最終裁定的考核結果反饋到申訴人。九、考核資料管理：精品文檔員工考核資料必須謹慎保管和保密 , 并做好歸檔管理工作。考核資料管理工作具 體規定如下：1、內務部門負責保管所有被考核人的考核資料，2、考核資料必須保密，不得隨意泄漏員工的考核結果；3、每次考核結果記入個人檔案；4、需要查閱有關考核資料時，須提出書面申請，經部門總監審批同意，然后提交內 務部審批同意后方可查閱；5、內務部必須對查閱記錄進行登記備案，以便查核。 十、根據管理系統建設工作的完善情況， 考核項目和標準將過渡到根據系統中各工作 記錄的情況來確定考核內

15、容和標準，原則為：每個崗位的核心工作100%列入系統跟蹤，工作時間 80%列入系統跟蹤。十一、附則：1、本方案的解釋權2、本方案未盡事宜精品文檔附表一員工績效考核申訴表填表時間：201 年 月曰申訴人姓名所屬單位部門崗位申訴內容申訴人：受理人受理時間內務部 處理意見CEO審批意見精品文檔附表二:員工轉正評估表評估日期：200 年 月 日姓名部門工號崗位學歷項目評估內容評分標準/程度優良一般差說明工作能力(20%)分析能力(5%)能否對信息、情報、問題等進行有效地分析，并提岀可行性的解決方案時間管理能力(5%)能否有計劃、合理地統籌安排時間，使時間得到更充分地利用溝通協調能力(5%)能否協調各方

16、面關系，說服他人接受正確觀念或方法，在相互理解的基 礎上，彼此進一步合作學習能力(5%)能否較快地掌握、領會所傳授的知識、技能工作態度 及責任心(15%)積極性(5%)是否有提高工作效率的愿望，是否有改進和改善工作的熱情責任感(5%)是否能善始善終的完成本職工作，遇到工作失誤時，是否勇于承擔責任忠誠度(5%)處事為人是否忠誠廉潔，誠實可信工作效率(10%)能否在指定時間內按要求保質保量的完成上級安排的各項工作任務工作目標定向能力(6%)能合理制訂工作計劃及合理安排計劃實施與調整，能自我監督各項計劃的實施進度，并懂得按 實際工作情況調整工作計劃。工作準確性(6%)工作質量能在同級人員中脫穎而出，

17、創造良好的服務及產品，在工作中失誤次數少工作知識(6%)具備完成本職工作所需要的知識和技能情況身體狀態(4%)具備完成本職工作所需的健康身體，很少請病假工作增量表現(4%)在岀現工作量較大的情況下，常常能自覺自悟的安排時間進行處理工作潛力(4%)工作認真負責、勤奮積極、綜合素質與業務專長上展示工作發展潛力情況合作性(6%)禮節禮貌做得非常到位，日常工作中注意團結協調、主動思維能力(5%)思維敏捷且思路清晰，能夠做果斷理智的全面分析工作紀律(4%)嚴格遵守公司制定的各項規章制度和紀律情況業務處理的 周密性(10%)在業務處理時均能處理得周密細致，考慮問題全面，能夠未雨綢繆，極少岀現錯誤，獲得服務

18、 對象的好評試用期獎懲情況綜合評估等級評估得分簽字：日期：表現特別突出(95 XW 100): 表現突出(80 XV 95): 表現正常(70 XV 80): 延長試用(60 XV 70): 勸退(X V 60):精品文檔部門主管意見評語（優點、不足之處、培養/發展方向）：簽字：日期：說明：1、優：填寫分值為 95w X 1002、良：填寫分值為 80W XV 953、一般：填寫分值為 70W XV 804、及格：填寫分值為 60W XV 705、差：填寫分值為 XV 606、評估得分為各項分值乘以各項權重的百分比后得出。7、 根據評估得分再確定“綜合評估等級”。工作能力7.目標定向能力對工作

19、（內容、時間、數量、程序）安排分配的合理性、有效性。8.協調溝通與各方面關系協調，化解矛盾，說服他人，以及人際交往的能力。9.應變能力應對變化，采取措施或行動的主動性、有效性及工作中對上級的依賴程度。10.周全縝密工作認真細致及深入程度，考慮問題的全面性、遺漏率。11.職務技能對擔任職務相關知識的掌握、運用，工作熟練程度。工 作 態 度12.協作性人際關系，團隊精神及與他人（部門）工作配合情況。13.工作態度工作自覺性、積極性；對工作的投入程度，進取精神、勤奮程度、責任心14.執行力對上級指示、決議、計劃的執行程度及執行中對下級檢查跟進程度。15.品德言行是否有誠信，是否具有職業道德。辦 公 系 統16.計算機水平日常辦公軟件的運用熟練程度。17.系統使用情況系統的使用情況，能獨立進行添加、保存、提交/解除審批等基本操作。18.系統運用程度能建立表單、流程，權限設置，告警設置等系統前臺運用情況。19.日事日畢情況日事日畢情況、日事日畢排名情況20.工作日志情況工作日志完成情況，工作日志違規通報情況。評價得分I （上級評分+同級評分）/2=分岀勤及獎懲U出勤：遲到、早退次X -1+曠工天X -2+請假10-20天/年X -1（ ）+請假20天以上/年X -2（）=分山 處罰：通報批評次X 2 +警告次X 3 +記