1、PPT模板下載：1ppt/ 行業PPT模板：1ppt/hangye/ 節日PPT模板：1ppt/jieri/ PPT素材下載：1ppt/PPT背景圖片：1ppt/ PPT圖表下載：1ppt/ 優秀PPT下載：1ppt/ PPT教程： 1ppt/ Word教程： 1ppt/word/ Excel教程：1ppt/excel/ 資料下載：1ppt/ PPT課件下載：1ppt/ 范文下載：1ppt/ 試卷下載：1ppt/ 教案下載：1ppt/ 非HR部門的HR管理什么是HR？HR = Human Resource = 人力資源的縮寫那么，非HR部門的HR管理是個什么鬼？！？！？！大家在任務中有沒有這樣

2、的困惑？1、怎樣這個人今天來報名明天就不來了呢？2、新員工報到時我要通知他些什么他才會選擇留下來？3、我怎樣找到適宜的人？4、我怎樣才干讓他積極的配合我任務？5、我怎樣才干讓不適宜的人分開崗位？6、我怎樣考核員工？7、我怎樣打造我們的團隊？ 懂得人力資源管理的益處人力資源部門管人事，部門管理人員也要管人事。所以，作為一個部門管理者有必要掌握一些人力資源管理的根本知識，懂得人力資源的益處。 根據閱歷，人力資源主管有很多事情必需與非人力資源部門的主管進展溝通。那么，要做好非人力資源主管，了解人力資源管理任務也會有很多益處。1他將有才干招聘到非常好的員工 由于懂得一些招聘技巧、面談技巧，他就會知道什

3、么樣的員工比較適宜他這個部門，他能把他順利地招聘進來，甚至懂得怎樣留住他，包括怎樣帶著新人進入角色等。2他可以發明一個很好的任務氣氛 也就是懂得如何與員工進展良好的互動績效、薪酬，博得屬下的信任與敬重，打造出一支有凝聚力的團隊，使整個部門的士氣得到提升。 HR管理只是HR人員的問題嗎？ 這不關我的事非HR部門HR部門現代人力資源管理趨勢- 全員人力資源管理當今時代是競爭的時代，而企業的競爭關鍵在于中心人力的競爭。但長久以來，非人力資源主管往往因績效或工齡得以提升，因此對人力資源管理認識不清，呵斥人員流失、考核不公，影響企業的整體開展。據統計，假設各部門主管都具備一定的人力資源管理專業知識，企業

4、的綜合效益將提高40！目 錄誰對人力資源管理負有責任？部門經理與人力資源部門的任務分工與整合。主管如何選擇最正確人才？管理者的育才薪酬管理員工關系管理企業管理人員雙重擔務 第一章 誰對人力資源管理負有責任？ 高層管理者的責任各營業部門、職能部門的責任人力資源部門的責任員工個人的責任 各部門主管共同分擔的責任 部門經理與人力資源部門的分工 部門經理與人力資源部門的分工 部門經理與人力資源部門的分工 部門經理的多重角色 部門與人力資源部門的配合 定期的會議交流 許多企業經常會召開部門經理睬議，在會議中，人力資源部門必需將其在這段時間需求其他部門配合的事情做一個報告。同樣，非人力資源部門經理也可以提

5、出在人力資源管理上發現的問題或者遇到的困難，請人力資源部門給予專業的支持。正確處置人事問題 有時候有的員工不和部門經理講，而是直接找人力資源部門提出一些人事問題。這時作為一個部門經理要心平氣和地對待這件事情，不要對這個員工大發雷霆，而是要先了解一下實情，再來決議應該怎樣處置。參與制定規章制度 假設人力資源部門經理與非人力資源部門的經理可以在制定一項任務流程的規章時分工協作，參與討論，積極提出意見，對公司人事規章的制定會有很大協助。例如企業要設計出差的方法，涉及到出差的流程，時間長短，懇求審批，出差費用的報銷方法等等，必需求請非人力資源部門經理來參與制定。非人力資源經理跟人事部門配合得越嚴密，交

6、流越融洽，對整個企業在人力資源管理方面的協助就越大。 用人部門如何挑選最正確人才企業所需人才 的誤區誤區之一： 重外在業績、閱歷和大公司背景，不重內在才干素質; 誤區之二： 重挑選，不重運用 ; 誤區之三： 只評價候選人，不評價公司文化和指點人的風格 ;誤區之四： 盲目追求文憑學歷或者堅持最優秀的人才就是最好的。誤區之五： 企業選人眉毛胡子一把抓或唯親是舉。 選才的方法Selection Method聊一聊，聊出一片天；從履歷表著手，采用行為性問題、開放性問題、假設性問題、探求性問題、封鎖式問題等訊問行為性問題：他在上一家公司主要都做了哪些任務？開放性問題：他為什么要分開那家公司啊？假設性問題

7、：假設他是部門主管他會如何處置這件事？探求式問題：他以為很難與什么樣的人一同任務，為什么？封鎖式的問題YESNO：他經常遲到嗎？面試考官提問技巧 提問中應留意的幾個問題在提問時，要清楚他提問的目的；最好事先預備好提問內容；要采用他人可以了解的方式來提問，防止了解困難；在聽完一個問題的回答后，再提出另一個問題；要尋根究底。 本卷須知Attention Please 符合法律法規年齡；符合崗位任職要求身體、才干；說清楚講明白崗位任務內容、任務條件、工資福利待遇等內容。管理者的育才 非HR部門管理者人才培育六個思想妨礙 1、真的沒有時間嗎? 2、本人做比較快? 3、教了徒弟餓師父? 4、死活都教不會

8、? 5、與其流失，不如罷手? 6、都是人力資源部的事嗎? 培育貯藏人才應該掌握的四大技藝現代化的企業由過去腦力與膂力截然分別，到逐漸需求手腦并用，因此組織要有競爭才干，部屬的思想必需經過有效訓練。 思想技藝 企業的資源如何做最有效的組合，必需依賴良好的管理，管理也是保證組織運作順暢，義務有效執行的根本要素，管理任務必需是人人都會的功夫 組織是人的組合體，沒有方法與其它人和好相處的人，不論才干多強，都會變成組織的費事與妨礙，在以和為貴的中國社會更是如此。 演員必需演什么像什么，企業中的人，必需干什么職位，便要有象樣的表現，這樣的功力，根本表達在專業技藝上。 管理技藝 人際技藝 專業技藝 培育貯藏

9、人才的要決(一)要有方案、繼續性的實施1.身為管理者的部門經理，應有指點、培育部屬的劇烈觀念。2.應訂定全體的(部門)、個別的(各人)教育方案、指點方案，據以培育、指點部屬。3. 培育一個人，需求長久的時間，萬不可期望速成，故需有耐性，繼續不斷地努力。(二)選定指點的方法1. 教育、指點方法分為集體指點與個別指點，又分為會義式的、討論式的、OJT(經由實務、任務來學習)，Role Playing(讓職員假扮某種職位，以培育辦事才干)等2. 對教育對象、教育內容、預算、時間、設備等作綜合性的判別后，再選擇最理想的教育方法。(三)注重個別教育1.身為主管者，應特別注重個別教育。2.個別教育、指點最

10、好由經理、主管親身作，同時，也要讓部屬的直接上司實施。3.評價教育、指點的效果。第一步： 挑選啟發部屬的時機事件、情況、環境，特別是與企業運營理念有違背的時機。 尋覓時機第二步：必需運用開放式問題，例如您的想法為何？您以為何時處置最好？您覺得那件事最重要，為什么？ 提出問題 第三步：讓部屬暢所欲言，多發表想法，這樣才有時機了解部屬的思想，進一步針對缺乏的，偏向的加以調整 傾聽和調整 培育貯藏人才的三個技巧 -啟發式培育貯藏人才的三個技巧 -OJT式第一步：闡明 向學習者闡明即將學習的事項、重要性、操作要點與步驟。第二步：示范 由指點者或示范人員親身操作， 第三步：操作讓學習者本人操作一次，并察

11、看其動作能否正確，能否按照規范操作，假設有誤，或是偏向，應該立刻糾正，防止養成不良的習慣。 第四步：表達過程由學習者本人一邊操作一邊闡明要點，此步驟的目的是確保學習者的想法與動作的一致性，并能掌握一切的要點。第五步：定期檢查 定期檢查，正確者予以鼓勵，錯誤要加以糾正。 培育貯藏人才的三個技巧 -沙盤推演式培訓和溝通團隊成員共同參與1.一是選擇主題，挑選需求部屬學習的工程。 2.二預備任務，場地、資料、白板、投影機、地圖或其它必要物品。 3.三提出課題 4.討論與報告，根據提出的詳細情況，深化研討，相互討論，并提出報告，此時指點者可以發布新的情況或詰問，以到達更深化的培訓效果。 5.總結心得，以

12、書面或口頭方式提出心得，并根據此次的演練做出總結與改好心見。 新員工的培育糾結what？ 新員工所面臨的問題1、陌生的面孔環繞著他。2、對新任務能否有才干做好而感到不安。3、對于新任務的不測事件感到膽怯。4、不熟習的環境使他分心。5、對新任務有力不從心的覺得。6、不熟習公司規章制度。7、對新任務環境陌生。8、害怕新任務的難度。友善的歡迎 引見同事及環境 培訓崗位職責和操作流程 給予平安訓練 提升闡明 上級和下級及任務協作關系 所面臨的問題針對性處理方案 在職員工的處置方式發明良好的任務環境確實要了解員工指點員工的方法糾正員工錯誤的方法公平合理分工堅持雙向溝通建立職工培訓體系開展空間建立員工關系

13、管理 離任面談部門永遠不會走人是不能夠的。由于有時候并不是部門主管的緣由，而是整個大環境或員工個人的要素。所以部門主管在員工辭職方面不要有太大壓力，而是在處置離任的時候扮演好本人的角色。員工辭職的情況如何對待辭職者雖然不一定非要留住他，由于任何人提出辭職是經過沉思熟慮了的。所以不要隨便退還他的離任書，要仔細思索擔任，部門主管也應該讓他思索清楚，要完全本人擔任，假設他確實堅持，就不要強者所難，這是對辭職者的態度。請辭職者提出改良意見另外可以跟他談一下如今的任務環境是不是有可以改善的地方，這是辭職者臨走之前發表意見的好時機。例如他覺得公司在員工培訓方面沒有給員工一個明確的目的，所以希望未來公司可以有所改良，這是值得公司思索的。把這些意見記錄下來，對公司是有協助的。堅持良好的心態一切的建議包括員工對組織的一些看法都是以維護的心態來談的，不是以一種仇恨的心態來漫罵詆毀。面談的過程中心情要盡量平和、穩定。員工被解雇的情況假設是公司要解雇員工，這樣的離任面談挑戰性更大。清楚義務、防止沖突部門主管首先得弄清楚，本人的義務是要解雇這個職工，面談時就不要涉及太多細節，越講細節就越說不清楚，一定要簡單冷靜的傳達公