1、157921人力資源論文企業人力資源管理的現狀問題與對策1建工師企業人力資源管理現狀分析自20世紀80年代以來，建工師企業開始引入人力資 源管理機制，并設立了相應的人力資源管理部門。隨著我 國建工師企業的進一步發展壯大，其人力資源管理方式也 發生了重大變化，大多數企業雖然開始重視人力資源管 理，但其管理僅僅停留在事務表層，或只重視其中的一部 分，如招聘、考核、績效管理等，沒有建立起一整套系統 完善的人力資源管理體系，缺乏長遠的戰略規劃，嚴重影 響了企業的人力資源管理效果。目前，我國的建工師企業 仍處于經濟結構調整期，一些制度建設不到位，人力資源 觀念淡薄，主要表現為：一些企業片面強調生產管理，

2、盲 目擴大規模，而忽視了人力資源管理的重要性，不重視對 人力資本的開發和投入，缺乏長效培訓機制，沒有明確的 人才培訓計劃，造成企業人員結構失衡，人才浪費現象嚴 重，無法適應企業經濟快速發展的需要，不利于企業的可 持續健康發展。2建工師企業人力資源管理存在的問題2.1人力資源管理缺乏制度性、規范性 隨著知識經濟 時代的到來，越來越多的企業開始關注人力資源管理在企 業發展中的作用。但目前我國建工師企業尚未建立起系統 完整的人力資源管理體系，在具體管理中仍存在著較多問 題，主要表現在：人力資源開發管理制度不健全。目 前，雖然很多建工師企業開始重視人力資源管理，積極引 進先進管理模式，不斷加強企業管理

3、創新，但其并未從企 業的發展實際出發，制定相應的人力資源管理計劃，建立 并完善人力資源管理制度，使得企業的人力資源管理工作 缺乏規范性和制度性。人力資源發展規劃不系統。當 前，多數建工師企業缺乏長遠的人力資源發展規劃，沒有 根據企業當前的發展現狀研究和分析其人力資源管理的發 展趨勢，積極優化人力資源管理，提升管理水平。同時， 建工師企業普遍缺乏統一完善的員工績效評價機制以及相 應的激勵機制，人力資源管理成本較高，人力資源管理效 益低下。人力資源管理手段單一。目前，我國建工師企 業的人力資源管理手段較為落后，管理手段單一，管理質 量不高。同時，企業普遍缺乏科學完善的人力資源管理體 系，管理觀念落

4、后，管理效益低下，嚴重制約了企業人力 資源管理的健康發展。企業員工培訓力度不夠。建工師 企業的人力資源培訓力度不足，企業在人力資源培訓上投入的實踐和精力有限，這就造成了培訓層次低、培訓質量 差、培訓支持力不足等種種問題的出現。目前，建工師企 業在員工培訓上所存在的問題為員工文化層次參差不齊、 缺乏高素質的技術類人才、管理者綜合素質不高、企業培 訓不到位等，這些問題嚴重制約著企業的人才規劃，不利 于企業的長效發展。2.2績效考核體系不完善 現代企業制度中，員工的績 效考核已成為人力資源管理的一個核心問題，它對提高勞 動者素質，加強勞動管理，激發勞動者工作的積極性都具 有十分重要的作用。但是，目前

5、建工師企業在對員工進行 績效考核時存在一些問題，影響了企業的健康發展，具體 表現在以下幾個方面：基礎工作考核有待加強。新考核 體系的建設和新職能崗位的標準化工作都能影響到基礎性 工作的性能。目前建工師企業在新職能崗位及考核體系的 建設中，忽略基礎工作，并未對這些崗位進行可續的指標 量化，進而導致崗位職能得不到論證，其工作的差異度也 不具有可操作性的考核方案，從而影響到建工師企業整體 績效考核的準確性。績效考核方式單一，缺乏統一標 準。目前，我國越來越多的建工師企業在人力資源管理中 引入了績效考核機制，但其主要作用在于為企業的薪酬提 供依據，根據最終考核結果決定企業員工的薪酬。這種考 核方式較為

6、單一，缺乏科學依據，同時考核程序陳舊，無 法客觀反映出員工的真實工作情況。此外，這種績效考核 機制缺乏統一標準，考核評價標準不明晰，考核評價結果 缺少準確性，嚴重地影響了員工的積極性，不利于企業人 才培養。考核結果難以評價。考核過程無監督檢測體系 就會有失公允，考核質量則無法定量分析，考核結果就難 以評價，達不到有效考核的目的。同時，由于過多精力注 重考核體系的設計、考核指標的量化、操作流程的優化， 忽視考核結果的信息整理與收集反饋，導致考核指標的科 學公平性因信息的整理出現偏失。3加強和完善建工師企業人力資源管理對策研究3.1完善人力資源管理體系，建立戰略性規劃體系 隨 著我國市場競爭的日趨

7、激烈，人才戰略被企業提到了越來 越重要的位置，建工師企業只有不斷加強人力資源管理， 完善企業人力資源管理機制，制定長遠的人力資源發展規 劃，才能逐步優化資源配置，提升其人力資源管理水平， 具體來說應從以下幾方面做起：做好企業人力資源的規劃。企業人力資源規劃主要 指企業為進一步提升人力資源管理質量，采用科學手段分 析和研究企業未來人力資源供給與需求間的差異，或根據 自身的發展實際設計人力資源發展戰略。按企業人力資源 規劃所涉及的時間長短分類，可以分為長期計劃、中期計 劃和短期計劃。一般地，長期計劃需要五年以上的時間， 中期計劃需要1-5年的時間，而短期計劃一般在當年進 行。而中小企業的人力資源規

8、劃主要包括人力分配計劃、 人員補充計劃、教育培訓計劃以及崗位職務計劃等。轉 變角色，創新管理手段。在當前這個強調以人為本的企業 管理時代，建工師企業必須與時俱進，重視人才在企業發 展中的重要作用，積極創建具有自身特色的企業文化，建 立起共同的價值觀。在企業的經營管理中，企業管理者要 充分發揮員工的積極性、主動性和創造性，實現人力資源 的高效開發，轉變管理角色，讓員工自己管理自己。同 時，企業還要及時創新管理手段，引進先進管理方法和工 具，大力推進企業人力資源管理創新，提高管理效益。 注重審核評價，創新企業管理模式。在建工師企業的人力 資源管理過程中，企業要充分考慮外部的市場競爭環境， 制定科學

9、合理的企業發展規劃，適時改正和完善其人力資 源管理制度。例如，管理程序平臺的建立，領導者指令平 臺留有痕跡，業績水平指標化，為企業人才管理實際操作 水平量化，企業人才庫的建立均夯實基礎，使其有據可 查。另外，在引進和借鑒國外先進管理經營理念時，要采 取正確的方法和態度，以實現傳統企業管理向新興企業管 理的轉變。3.2建立健全的績效考核制度3.2.1創建有效的績效評估體系。在創建績效評估體 系時，建工企業要從企業的整體經營目標出發，并按照各 部門的具體任務要求，科學分工，明確工作規范，并制定 相應的績效指標。同時，企業還可以將員工的個人績效與 整個部門的利益聯系在一起，以保證績效評估的公平公正

10、性。3.2.2建立有效的激勵機制，完善企業人才晉升制 度。隨著我國經濟全球化趨勢的不斷加強，建工師企業人 才短缺問題也日益凸顯。為了進一步提升自身優勢，提高 企業綜合競爭優勢，許多企業紛紛提出優厚條件，以吸引 人才，緩解人才緊缺問題。對建工師企業而言，傳統的剛 性人才流失防治已經不適應當前經濟發展的需要。因此， 建工師企業要最大程度地尊重知識、尊重人才，積極建立 科學的薪酬制度與激勵體制，根據人才的不同特點“按需 激勵”、“適時激勵”、“適度激勵”，注重激勵的有效 性、公平性、層次性、持久性，采用物質激勵和精神激勵 相結合、內激勵和外激勵相統一的方式，切實發揮激勵機 制的效能。3.2.3對績效評估體系實施監督和評價。在實際管理 過程中，企業還要不斷采取有效措施以保證績效評估的準 確性和科學性，提高員工的滿意度，推動企業人力資源管 理的可持續發展。另外，企業還要注意加強對人力資源績 效評估體系