1、1.1什么是組織行為學1.1.1 組織的定義和特點1.1.2 行為的相關概念1.1.3 組織行為學定義與特點1.1.4 組織行為學的內容1轉換輸入輸出環境環境作為開放系統的組織1.1.1 組織的定義與特點1、定義：具有特定目標、資源與結構，時刻與環境相互作用的開放系統。（巴納德）2、組織存在的三個條件：組織是人組成的集合組織是適應目標的需要組織是通過專業分工和協調來實現目標21.1.1 組織的定義與特點3、組織的作用：一加一大于二 4、組織的一個關鍵條件對成員的行為控制無堅不摧的組織烏合之眾控制思考：為什么“三個和尚沒水喝”31、行為：生命體由內在心理支配和外在目標驅使而形成的行動和作為。外顯

2、行為：打架、看書、夢囈內隱行為：思考、記憶行為科學：研究與行為有關的學科組成的學科群。2、組織行為：組織的內部要素的相互作用以及組織外部環境的相互作用過程中所形成的行動和作為。1.1.2 行為的相關概念41.1.3 組織行為學定義與特點定義:依據實證科學的研究方法，綜合的運用有關學科（心理學、社會學、人類學、政治學等）的知識，系統的研究組織中個體、群體、組織三個層面上行為表現及其規律，以提高管理者解釋、預測和控制人的行為的能力，有效激發人的工作積極性，實現組織既定績效目標的科學。組織行為學是管理學的一個重要分支，是人力資源管理的直接基礎。微觀而理論51.1.3 組織行為學特點(1)實證性：運用

3、科學的方法，對客觀事實進行論證，保證其論證結果的可靠性，不是靠經驗、直覺，臆斷得出的結論。(2)多元學科性（跨學科性）(3)文化相關性(4)層次性(5)情意性62、組織行為研究的基本變量1 個體水平變量2 群體水平變量 3. 組織水平變量 生產率2. 流動率 缺勤率4. 工作滿意度 1.1.4 組織行為學的內容F(X) = Y71.2為什么要學他1、有助于提高管理者的人文技能；2、提高企業人力資源管理的有效性；3、認識組織潛層的問題；4、成為一個有效的管理者（提高績效）高中低技術人文概念8大家應該也有點累了，稍作休息大家有疑問的，可以詢問和交流9管理者的工作和角色管理的功能觀管理的角色觀計劃組

4、織領導控制人際角色頭面人物 領導者聯絡者信息傳遞角色傳播者發言人技能觀技術技能人際技能概念技能決策者創業者 混亂處理者資源分配者談判者10組織績效的影響因素組織績效（Y）aX1+bX2+cX3+dX4+eX5+fX6+NXn個體行為領導行為溝通方法激勵群體因素技術組織戰略績效考核方法111.4.1 組織行為學產生的歷史背景必然性：“科學管理”嚴格管理的不良后果勞資關系緊張與沖突，是組織行為學產生背景之一。一、泰勒制：二、福特制： 可能性：20世紀初期，心理學、社會學等學科理論的發展，為組織行為學的形成提供了可能性。一、工業心理學12一、泰勒制“科學管理”“科學管理理論” 運用精確的調查研究和科

5、學實驗方法創造、發展了提高勞動生產率的技術和方法。13“科學管理”的內容和思想1、用科學的方法訓練工人、掌握標準化操作方法。2、計劃與執行職能分開3、工作標準化； (例外原則、刻痕效應、爐火效應)4、制定定額，實施有差別的計件工資制；5、職能式的組織結構；（科室的建立）科學(系統化的知識)代替經驗協調一致代替不一致；合作代替混亂的個人主義；為最大的產出量而勞動，而不是限制產出量；培養工人，使勞資雙方能獲得最大的成就（“心理革命”）。14其他“科學管理”大師弗蘭克吉爾布雷斯：“動作研究之父”莉蓮吉爾布雷斯：“管理學第一夫人”享利甘特：甘特圖（計劃圖表） 亨利福特：汽車大王，1914年福特建立了一

6、個人事研究室，流水線。151.4.2 梅奧及霍桑實驗-確立和形成階段二 霍桑實驗（20世紀20年代）一 埃爾頓梅奧三 “人群關系”理論16二、霍桑實驗“四實驗”1、照明實驗2、福利實驗3、群體實驗4、談話實驗“二階段”第一階段：1924.11-1927.4第二階段：1927年-1932年171、照明實驗目的：研究照明條件變化對生產效率的影響。假設：改善照明條件會使產量提高。分組：分實驗組與對照組。結果：兩組產量幾乎等量上升。困惑：照明條件對生產效率幾乎沒什么影響。調整：降低照明條件，結果產量并沒下降。結論：照明強度與生產效率無因果關系。182、福利實驗（繼電器裝配實驗）目的：確定改善福利條件與

7、工作時間等其他條件對生產的影響。假設：改善福利條件、縮短工作時間會使產量提高。分組：分實驗組與對照組。措施：采取縮短工時、增長休息、免費茶點結果：兩組產量幾乎等量上升。困惑：福利條件對生產效率幾乎沒什么影響。調整：取消福利，結果產量并沒下降。結論：福利條件變化與生產效率無因果關系。19假設：個人計件工資制會促進產量提高。過程：選擇14名男工在單獨房間從事繞線、焊接和檢驗工作。該小組一向以集體產量計算工資。據分析，該小組完全有能力超過其目前的實際產量。這樣，實行嚴格的個人計件工資制，該組就會更加努力工作，以獲得更多報酬。結果：經幾個月的觀察，該組產量始終維持在中等水平，每個組員的平均日產量都差不

8、多。研究：分析發現二點限制個人突破生產記錄： 組內成員存在一種默契；組內成員還有一種擔憂。結論：工人為了維護組內成員的共同利益，可放棄物質利益的引誘，并由此提出“非正式群體”的概念。3、群體實驗20涉及全廠有關士氣問題的調查研究談話實驗。兩年多時間對兩萬名職工訪問交談，以了解工人對工作和工作環境，對監工和公司當局的意見和看法，并研究工人們的這些意見和看法如何影響生產效率。開始按照訪問提綱（直接問題）進行調查，工人不愿回答；后改用非直接問題，讓受訪者自行選擇話題，工人們在這種寬松的環境中無所不談，發泄了心中的郁悶，感到十分高興。結果，霍桑工廠的產量大幅度提高。4、談話實驗213.1 人格理論引子

9、3.1.1 精神動力學3.1.2 特質理論3.1.3 行為主義3.1.4 人本主義理論3.1.5人格的分類22 引子：人格人格（個性）：指在個體身上經常地、穩定的表現的心理特點的總和。包括：一個人怎么影響他人，怎么對待自己，及他的可被認識的、內在的、外在的品質全貌。人格代表一個人所具有的一定的意識傾向性(這種傾向性體現為個體的興趣、愛好、需要、動機、信念、理想等)，也體現人與人之間在能力、氣質、性格等方面存在的個別差異。23主要內容1、意識、無意識2、稽查作用3、人格結構（見右圖）意識水平前意識水平無意識水平本我自我超我24 固著：指那些童年沒有得到解決的心理沖突，是一種由于挫折或過度放縱而形

10、成的心理疙瘩4、人格的發展（1）口唇期01歲（2）肛門期13歲（3）生殖器期36歲（4）潛伏期6青春期（5）生殖期25人的心理結構(考)人的“本能”，原始的動力；制造需要“快樂原則”采取行動， “現實原則”；表現為社會規范（法律，制度），社會理想（良心、道德、信仰，價值觀），外在的力量的內化（懲罰、獎勵）26自我需要：基于個人取向，自我需要的動力系統，一切行為都為了自己的生存、發展，自我實現，都是以“自我為中心”，為維護“自我利益”；超我需要：基于“超個人取向”或“超越自我”，完全社會化的系統，在這一系統下，人是以社會為中心的。行為的目的是實現社會價值。人的行為兩大動力系統27“超我”過大：唯

11、上意識，群體依賴心理，愛面子；“自我”過小：自主意識，獨立意識，個性等不足；“本我”受壓抑：自我從現實出發，表現虛偽，不直爽。現代人正好相反傳統中國人的心理結構（傳統文化的影響）283.1.2 特質理論（阿爾伯特）1、特質：指一個人在大多數情景中表現出的相對穩定和持久的品質。2、特質分類：共同特質（同一文化背景下）：個人特質樞紐特質、核心特質、次要特質張三：男，22歲樞紐特質：無核心特質：占有欲強、自主性強、愛好藝術、引人注目，自我中心、輕信；次要特質：喜歡色彩鮮艷的衣服、喜歡獨自工作，主張政治自由、上班愛遲到291、外傾性孤獨、不合群喜歡參加集體活動安靜健談被動主動緘默熱情2、宜人性多疑信任

12、刻薄寬容無情心軟易怒好脾氣大五模型（西方）303、責任心馬虎認真懶惰勤奮雜亂無章井井有條不守時守時冷靜自尋煩惱不溫不火神經質自在害羞感情淡漠感情用事4、情緒穩定性刻板富于想象創造性差強遵守習俗標新立異缺乏好奇心有5、開放性31中國人的大五模型1、能力：精明、機智、智慧2、志趣水平：淡泊名利 注重名利3、外向內向：熱情、合群、自信、積極、情趣4、道德水平：對善惡的判斷標準（隨和，大度，文雅）5、情緒穩定性：32精明干練 愚鈍懦弱勤劍恒毅 懶散放縱淡泊誠信 功利虛榮溫順隨和 暴躁倔強外向活躍 內向沉靜善良仁慈 狡詐卑鄙豪邁粗獷 計較自私333.1.3 行為主義理論人的一切行為習慣都是習得的，人格也

13、不例外學習：是由經驗引起的相對持久的行為變化學習通過經典條件反射與操作性條件反射過程中形成的。強化是學習的鑰匙（指增加一個反應再次發生的可能性任何事件）343.1.5人性（人格）的分類可分為A型人格與B型人格。A型人格表現為：節奏快、爭強好勝、追求同時做好和處理多件事物、無法處理休閑時光、著眼于數字與數量反之則為B型人格。一、按人的工作特點與感情特征分：35二、 按人的認知風格分：A 感覺 感情型 表現為憑感覺辦事，講究實際，重視人與人之間感情因素。B 直覺 感情型 思考問題更多地帶有理性色彩，富有想象力，希望別出心裁，重視感情因素。C 感覺 思考型 講究實際，重視細節，習慣邏輯推理，循規蹈矩

14、，喜歡與數字打交道。D 直覺 思考型 重視抽象，習慣于不帶 有感情色彩的理性思維，喜歡在不涉及人際關系的部門工作。36三、按管理性人格分類：工匠型：屬于技術專家型，工作細致入微，對人際關系不敏感。叢林斗士型：又分為獅型斗士和狐型斗士。前者有強烈的領袖欲望和權力需求，有魄力，敢擔風險，精力充沛。后者魄力不足，但善于平衡人際關系和運用各種技術。企業人型：忠實可靠，兢兢業業，但魄力不足，循規蹈矩，缺乏強烈的進取心和革新性。賽車手型：渴望成為群體中的優勝者與明星人物，有進取心，但不醉心于勢力范圍和主宰 地位。37一、氣質概念 氣質是指表現在人的心理活動和行為中的外部動力方面的、穩定的個人特點。心理學中

15、氣質的概念不同于日常生活中的“氣質”概念，類似于平時常說的一個人的“脾氣”、“秉性”。在理解氣質概念時，應注意把握這樣兩點：38它是個體心理活動和行為的外部動力特點氣質不是推動人們行為的心理原因，因而不是個性的內部動力因素，它不決定一個人是否活動，也不決定他的活動的具體方向。氣質表現在人的心理活動和行為中，是顯露在外的動力特點，如速度（知覺速度快慢、情緒反應快慢、動作反應快慢等）、強度（情緒強弱、意志緊張度等）、穩定性（注意持續的長短、情緒的起伏變化等）、指向性（心理活動傾向于外部事物還是自身內部）等方面的特點。它是個性心理特性中受人體先天生物學因素影響較大的一部分。391、氣質的體液說 最著

16、名氣質學說，古希臘醫生希波克拉特提出。人體有四種液體：血液（相當于火根）產生心臟；粘液（相當于水根）產生腦；黃膽汁（相當于空氣根）肝；黑膽汁（相當于土根）產生胃。四種液體的組合狀況，影響機體的狀態。比如，當這些元素有一種太多或太少，或在體內孤立而不與一切其它元素結合時，人就感到痛苦。40反應速度快，具有較高的反應性和主動性。脾氣暴躁、不穩重、好挑釁，但態度直率、精力旺盛。能以極大的熱情埋頭工作，并克服前進道路上的障礙。有時表現出缺乏耐心，當困難太大而需要持續努力時，有時顯得意氣消沉、心灰意懶。他們的可塑性差，但興趣較穩定。典型人物：張飛、李逵、魯智深、李白、巴甫洛夫、白求恩、拿破侖1、膽汁質4

17、1行動有很高的反應性。行動敏捷，有高度的可塑性，容易適應新環境，也善于交結新朋友。對一切吸引他注意的東西，做出生動的、興致勃勃的反應。一般屬于外傾，情感易發生，姿態活潑，表情生動。言語具有表達力和感染力。具有較高的主動性。在活動中表現出精力充沛，有較強的堅定性和毅力等。但有時候，在平凡而持久的工作中，熱情易消退，表現出萎靡不振。典型人物：賈寶玉、燕青、郭沫若等。2、多血質42反應性低，感情不易發生、外露。態度持重，交際適度，對自己的行為有較大的自制力，心理反應緩慢，遇事不慌不忙。可塑性差，表現為不夠靈活。這使他們能有條理地、冷靜地、持久地工作；又使他們容易因循守舊、缺乏創新精神。行為一般表現為

18、內傾。對外界的影響很少做出明確的反應典型人物：陳景潤、牛頓、達爾文、愛因斯坦、愛迪生等3.粘液質43具有較高的感受性和較低的敏捷性，心理反應速率緩慢，動作遲鈍，說話慢慢吞吞。多愁善感，情緒容易發生，但表現微弱而持久。一般屬內傾，不善于交往。在困難面前常常優柔寡斷，在危險面前出現恐懼和畏縮，在受挫以后，常心神不安，不能迅速轉向新的工作。主動性較差，不能把事情堅持到底。但這種人往往富于想象，比較聰明，對力所能及的任務，表現出較大的堅忍精神，能克服一定困難。 4、抑郁質44人格與職業的關系發揮性格優勢，做到人盡其才-一位老板想讓值得信任的甲、乙、丙三位助手分別負責管理財務、推廣業務、策劃的工作。這位

19、老板想了解三位助手的性格特點，根據性格分配適合的工作，于是他安排三位助手下班后留在公司與他一起研究問題。在這期間，他故意制造了一起假火警，以便觀察他們三人各自的性格特點。在火警面前：甲說：“我們趕快離開這里再想辦法。”乙一言不發，馬上跑到屋角拿出滅火器去尋找火源。丙坐著不動說：“這里很安全，不可能有火警。”45老板通過三位助手各自的行為表現，找到了滿意的答案。他認為甲首先離開危險區，立于不敗之地，表現也了客觀、謹慎、穩重、老練的特點；乙積極向危機挑戰，搶先救火，忠于公司，表現出了勇敢、大膽、敏捷、果斷、敢于冒險的特點；丙對公司的安全早有了解和信心，甚至可能是才智過人，早已看出這是一出“戲”，表

20、現出了沉著冷靜、深謀遠慮、胸有成竹的特點。老板通過自己的觀察，根據他們的性格特征，分別將甲、乙、丙安排在不同的崗位上，發揮他們的性格優勢，以做到人盡其才甲-財務管理 乙-業務推廣丙-籌劃和后勤463.2.3 氣質差異與組織管理 氣質本身無好壞之分。氣質也不決定一個人的社會價值，即一個人的成就大小或對社會貢獻大小。俄國著名作家赫爾岑為多血質，克雷洛夫是粘液質，果戈里和柴可夫斯基是抑郁質，巴甫洛夫是膽汁質。氣質影響人工作的方式和效率。1、依據氣質特點，合理安排工作47雖然特定職業或工種對氣質有一定的要求，但是對于一個工作群體而言，相輔與互補的氣質搭配則更有利于提高群體工作的效率。原因是：群體分工對

21、于氣質存在著特定的要求。工作效率的達成需要不同氣質類型的人協同完成。氣質的相輔與互補有助于融洽和諧的人際關系的建立。 2、人員配置要考慮氣質的相輔與互補性48正確看待職工的氣質特點根據職工氣質特點的不同，采用靈活的管理方法 3、根據氣質差異，采用靈活的管理方法49 3.3.1 性格的概念、特征性格是指人對現實的穩定的態度和習慣化了的行為方式中所表現出來的心理特征。在理解性格概念時，應注意：性格表現在人對現實的態度和他的行為方式中。性格指一個人獨特的、穩定的個性特征。性格在個性中具有核心意義。50性格的理智特征 感知、記憶、思維、想象等認識活動方面個性心理特征。感知：(主動觀察方面：不易受教育環

22、境干擾，按自己的目的、任務進行觀察，具有主動性、獨立性、計劃性和思考周密。 被動感知，易受暗示和環境干擾； 知覺的詳細分析和綜合概括方面：整體；細節； 感知的敏捷性和精確性方面：觀察深入持久、敏銳的判斷力；反應迅速、但粗枝大葉、不持久。)51思維： (敏捷性、獨創性、邏輯性、批判性：偏好分析與綜合、創造與保守、辯證全面與主觀片面、愛鉆牛角尖。 )想象： (主動想像，借想像打開自己的活動界限；被動想像，以想像掩蓋自己的無所作為)52性格的情緒特征 行為方式中表現出來的情緒色彩。主要有以下幾個方面：強度：(情緒高漲、鮮明、熱情、精力旺盛；情緒安寧、冷漠等)穩定性、持久性：(始終保持高漲的情緒、忽冷

23、忽熱的幾分鐘熱情)主導心境：(精神飽滿、樂觀主義者；抑郁消沉、多愁善感)53性格的意志特征 克服前進途中困難時表現出來的意志特征。主要表現為：行為是否目標清晰：(獨立性、有自覺的目的性、組織紀律性；易受暗示性、盲目性、放縱無羈、散漫性)自制力：(主動性、自制力；被動性、缺乏自制力、沖動性)恒心、毅力：(嚴肅認真、恒心、堅韌性；輕率馬虎、虎頭虎尾、畏難中輟、動搖性)應急：(鎮定、果斷、勇敢、頑強、獻身精神；驚慌、猶豫不定、軟弱、怯懦、貪生怕死)54性格的態度特征 人在處理社會關系方面表現出的特征。主要表現為：對待社會、集體和他人的態度特征：(集體主義、同情心、誠實、正直、見義勇為;對集體利益和榮

24、譽漠然、冷酷無情、自私、虛偽、狡詐、唯利是圖)在工作、學習和勞動上的態度特征：(勤勞、朝氣、樂觀、責任心、認真、首創精神、節儉；懶惰、暮氣、悲觀、粗心、馬虎、墨守成規、奢侈)對待自己的態度特征：(謙虛、自信、自豪、開朗大方、自我批評；自負、自滿、自卑、狹隘羞怯)553.3.2 性格與氣質的關系 概念不同。見氣質和性格概念。氣質和性格的生理基礎不同。前者是高級神經活動的類型特點，而后者則是高級神經活動的類型特點與暫時神經聯系系統的“合金”。其中，起主要作用的是人在后天形成的各種復雜的條件反射。性格影響人活動的方向和性質，而氣質則影響活動的方式和效率。性格存在好壞之別，而氣質則無好壞之分。 1、性

25、格與氣質的區別563.3.3 性格差異與組織管理 1.性格是影響工作效率的重要因素，這表現為：影響職工的創造性和競爭性；影響職工的人際關系；影響職工的工作態度和效率。 2.改進領導方式，培養職工形成良好的性格品質通過領導方式的改變，塑造有利于職工良好性格形成的內部環境。 3.了解職工性格，合理安排工作 理解把握預測控制 57第三章個體心理與行為教學要求3.1人格理論3.2氣質3.3 性格3.4能力3.5認知3.6態度3.7應激與焦慮3.8心理健康58二、認知的歷程：信息加工理論一般把認知歷程劃分為如下環節：感覺登記注意記憶知覺思維1234559社會認知的含義：是指主體對人的心理活動、行為動機和

26、人格特征進行推測和判斷的過程。社會認知的類型（1）社會知覺是主體對自己、他人或群體行為的認知（屬于知覺環節）；（2）社會印象是他人或群體在主體內部留下的、經過加工后的形象（屬于記憶環節）；（3）社會判斷是對他人或群體行為的歸因（屬于思維環節）。60社會知覺內容十分豐富，核心是對人的認知，這主要包括以下類型： 他人認知自我認知人際認知角色認知61表:自我認知的結構（考）62結 論由于自己喜歡某人，就可能認為他同樣喜歡自己；認為自己所喜歡的某人，其它人多數也喜歡；人緣好的人會偏低估計自己的人緣，而人緣差的人會高估自己的人緣。63（一）偏見的含義偏見是人們對人、對事所持的固定的、否定的、排斥性的看法

27、和傾向，它是一種不正確的經驗體系和認知傾向。如何理解偏見是消極否定性評價；是個體固有的經驗；是錯誤的經驗。 64（二）偏見的類型 個人偏見是個人在社會交往過程中，對于社會中的人和事形成的偏見。根據認知主體是否有意，個人偏見又可以分為無意偏見和有意偏見。在個人偏見中，以無意偏見者居多。同有意偏見相比，無意偏見矯正起來比較容易。1、個人偏見652、社會偏見社會偏見是在社會交往過程中，一類人對另一類人或事所持的偏見，是一種群體間的偏見。例如：民族優越感、地域優越感、種族歧視、性別歧視都是社會偏見的表現形式。有些學者認為，社會偏見就是社會刻板印象，這說明社會偏見與刻板印象關系十分密切。但是，兩者還是有

28、區別的。因為社會偏見更傾向于消極、否定、排斥性的看法和傾向；而刻板印象則可能是一種消極的看法和傾向，也可能是積極或中性的看法和傾向。 66 偏見的成因：1.動機受阻2.溝通不暢3.環境影響4.人格因素：通常，寬容者不易形成偏見，而好嫉妒、自我中心者則容易形成偏見。 5.特定社會文化、意識形態、傳統思想等方面的傾向性：例如，“勞心者治人，勞力者治于人”、男尊女卑、重男輕女等 67(四) 常見社會偏見的幾種表現1、第一印象的作用2、刻板印象（定型的作用）3、暈輪效應4、優先效應和近因效應683.5.3 社會印象一、印象二、社會印象的特點三、影響社會印象形成的主要因素四、第一印象五、刻板印象（定型的

29、作用）六、印象管理（重點）69指留在記憶中的認知客體的形象，即認知系統中的認知客體的像。一草一木，人、人群和社會，由人和物及其各種關系構成的社會事件，但核心是對人以及由人構成的群體和社會的形象，其本質是對人的印象。 一、印象70同社會知覺相比，社會印象具有如下特點：間接性（一定程度的抽象性）統合性（借助于主體已有的記憶和經驗）穩固性三、影響社會印象形成的主要因素個人好惡、信息的性質、信息的先后順序二、社會印象的特點 71第一印象（首次印象）：是指素不相識者初次接觸時形成的印象。經驗表明：在接待應聘人員時，第一個五分鐘的印象往往對錄取與否有較大的影響。（2）第一印象的特點：表面性、片面性、情景性

30、、固執性四、第一印象（1）第一印象的含義72影響第一印象形成的因素：（1）直接見面獲得的直接信息：外表、言談方向隱含的信息材料（2）通過其他途徑獲得的間接信息： 主要取決于第三者所提供的材料的性質。正面、積極的材料易形成良好的第一印象；反之，則易形成不良的第一印象。（3）第一印象的信息來源73刻板印象是指社會上的一部分人對某類人或者事所特有的共同的、固定的、籠統的看法和印象。它不是一種個體現象，而是一種群體現象。如，知識分子總容易被看成是文質彬彬、儒雅博學；農民容易被看成是樸實憨厚、無知閉塞。 （1）刻板印象的含義 五、刻 板 印 象（定型的作用）74廣告推銷商品的把戲，不可全信；商人絕不會做

31、賠本買賣；學習成績好聰明；勞模不能有任何怨言；狐貍狡猾、嬌媚；豺狼兇惡、殘忍；蛇蝎陰損、狠毒。 、對某種物形成刻板印象（2）刻板印象的表現75職業刻板：商人唯利是圖、教師文質彬彬、農民樸實憨厚；年齡刻板：年幼無知、嘴上沒毛，辦事不牢、老年人墨守成規等；性別刻板：女細男粗等；地域刻板：北方人豪爽率直；南方人精明算計；草原人粗獷豪放；天上九頭鳥，地下湖北佬精明善變；國別、種族刻板：德富有哲理；法愛好藝術、熱情、開朗、輕率；英紳士風度、保守等。 、對某類人形成刻板印象76（3）正確地看待刻板印象 有一定的合理性呆板而缺乏變通以刻板印象去套認和評價同類中的個體，容易造成個體偏見；以關于國籍、種族和民族

32、的刻板印象去評價相應群體，容易導致種族歧視。 77六、印象管理（1）印象管理的含義印象管理就是試圖控制別人對自己形成某種印象的過程。恰當的印象管理是人際交往的潤滑劑，可以使交往順暢地繼續下去。可以說，恰當的印象管理不是虛偽，而是人類文明的標志、個人修養的量尺。 78（2）印象管理的策略 策略一：保持形象的一致性 （登門檻效應、門面效應）策略二：討好 策略三：恰當的自我表露 793.5.4社會認知規律一、影響社會認知的因素認知對象本身的特點 信息呈現的特點認知情境的特點社會文化的特點認知者的個人特征80二、社會認知效應（考） 首因效應如，一見鐘情。近因效應最近信息形成印象的影響。暈輪效應 如，情

33、人眼里出西施。定勢效應 如，一朝遭蛇咬，十年怕井繩。 投射效應 如，以小人之心，度君子之腹。 仁慈效應 積極肯定多于消極否定。813.5.5認知與管理 一、積極創造條件，廣泛占有信息二、加強自身修養，克服認知偏見三、掌握認知規律，增強管理效能 823.5.6歸因理論指根據人的外部特征對他內心狀態所作出的解釋和推論 。歸因理論研究的三個方面：1、關于人的心理與行為活動的因果關系，包括內因與外因的分析。2、社會推論問題研究，即根據人的行為及其結果，對行為者的穩定的心理特性和素質、個性差異做出正確的推論。3、期望與預測行為的研究，即從過去的行為及結果預測 在某種情況下將會產生什么行為。一、歸因理論的

34、一般概念83二、對失敗與成功的歸因美國心理學家維納（B.Weiner)1947年關于成功和失敗的歸因，維納認為，人的成功和失敗歸因為四個因素：將失敗歸因于不穩定因素，會增強人的自信，增強努力與堅持行為，爭取成功的信心。 (健康的心理反應) 歸因于穩定因素，會降低成功的期望，失去信心，出現不再堅持、努力的行為。 (心理健康差)84美國心理學家凱利(Kelley)將外界信息資料分為三種：1、區別性資料：指個體在不同情境下是否表現出不同的行為。例：A員工所有工作效率低，不單是某項。2、一致性資料：指某人行為與周圍人否一致。例：同班組其他員工的效率都高，就唯獨A員工低。3、一貫性資料：指某人特殊行為發

35、生是一貫，還是偶然的，前后行為是否一貫性。例：A員工現在效率低，以前也低。根據上述三方面的線索，我們可對他人的行為做出正確的歸因。三、行為歸因模型851、低估情境作用而高估個人或內因的作用。 例：決策者高估上級的方案和他們的才能。2、把別人的行為歸因于他們的內因，而把自己的行為歸因于外因。例：如果問你，你的朋友為什么會選擇紅色的衣服，你會列舉朋友的特點加以說明。如果是自己，你會列舉紅色衣服的特點，而不是自己的特點為。3、自我服務偏向與自我損害偏向。例：積極結果歸因于自己的能力智力等。或怪罪自己的能力。四、常見的歸因偏誤863、6 態度一、什么是態度態度是個人對特定對象以一定方式做出反應時所持的

36、評價性的、較穩定的內部心理傾向。是人格的一種補充。說明：(1) 對象性(2) 社會性：態度不是遺傳的(3) 內隱性：某人看書87(4) 穩定性與可變性： 決定面對變化了的環境的忍耐性高低；預示個體的行為反應模式的規律性。回頭客(5) 價值性：人們對于某個事物的態度取決于該事物對人們的意義大小。價值相符則形成正面態度。(6) 調整性：在社會獎懲或榜樣示范作用下改變自己的態度。(7)態度的習慣性：決定人們的判斷與選擇 導致刻板印象； 導致先入為主的判斷； 導致暈輪效應。88二、態度的成分 （考）單成分說：（感情affection ）：對態度對象的情感體驗。（如喜歡、討厭、羨慕、追求、支持、回避等）

37、它是態度形成的核心。雙成分說（感情和認知cognition ）：對態度對象的認識和理解，對一類社會事物的真假好壞等籠統的認識。它是態度形成的基礎的統一。三成分說（感情、認知和行為behavior）：對一類事物的行為傾向，是態度的重要外部表現89三、態度的功能與作用1、態度的功能人為什么要形成或保持某些態度，這是一個態度功能（function）的問題。1）效用功能或適應功能：能得到他人的贊許、獎勵而避免受到懲罰的態度，如小學生總是以老師的態度為轉移。2）知識功能：態度有助于選擇有利于自己的合適的信息，拒絕不合適的信息,也可能形成偏見。903）自我保護功能或防御功能：類似于外射和合理化的心理防衛機

38、制，應付情緒沖突和保護自尊。4）價值表達功能：態度來自價值觀有能表達價值觀，這是態度性質的主要點。態度的作用：態度影響社會性判斷。態度影響耐力。態度影響學習效果。態度影響工作效率。態度與價值觀91（1）價值觀是指個體在長期的社會環境中，所形成的比較穩定的、持久的社會信念和價值系統。包括內容和強度兩個維度（如追求平等、自尊、刺激、享樂、舒適、友誼等）。（2）價值觀強烈影響職工的態度與行為，它是了解職工態度與動機的基礎。當員工的價值觀與組織的價值觀一致時，則能發揮出更大的作用。923.6.2 態度相關的理論一、態度形成的過程二、學習論（learning theory）三、誘因論四、認知相符論 93

39、一、態度的形成過程態度的形成肇始于兩個方面：模仿（自覺或不自覺）受到一定壓力的服從態度是在長期的生活環境、教育和社會實踐中逐漸形成的，是一個從無到有、從簡單到復雜、從不穩定到穩定的過程。 西方學者：凱爾曼94考（1）服從階段：是指個體為了獲得獎酬或免受懲罰，按照社會的要求、集體的規范或別人的意志而采取的表面服從的行為。 外力性 表里不一性 暫時性 轉化性 模仿性（2）同化階段：是指個體自覺自愿的接受別人的觀點、信念、態度與行為的影響，使自己的態度和行為逐漸和他人或團體的態度相接近的過程。不再是被迫屈從、消極模仿，而是自覺的接受。（3）內化階段：把情感認同的態度與自己內心的價值觀融為一體，內心真

40、正接受了新觀點、新情感，徹底形成了新態度。952、費斯廷格認知失調論（考）基本內容任何人都有許多認知因素，這些因素之間存在三種情況：相互一致和協調；相互沖突和不和諧；無關 （待續） 96考人一旦出現認知失調，就不由自主驅使自己通過以下途徑去恢復或保持相對平衡和一致性：改變或否定兩個認知因素中的一個；對兩個認知因素重新評價，減弱其中一個或同時改變兩者的重要性或強度；在不改變兩個認知因素的情況下，增加一個或幾個能彌補鴻溝的新認知或理由。97要想鞏固人的原有態度，應避免使他做出與態度不一致的行為（包括言語表態）；假如已經發生了這種行為，最好使他找到產生這種行為的外部原因和充足的辯解性理由。 如果要想

41、改變人的原有態度，最好是引發他做出與原有態度相矛盾的行為（包括表態），同時防止或減少他從外部找到為這種行為辯解的理由或原因。（考）這一理論給我們的啟示有二：983.6.3 態度的改變1、含義態度的改變是指人在對事物已有態度的基礎上發生一定的變化。2、種類一致性改變非一致性改變前者是“量”的變化，后者是“質”的變化。 99二、態度改變的理論與模式 霍夫蘭和賈尼斯（CIHovland, & ILJanis, 1959）提出了態度改變的“勸說情境的模式”。外部刺激目 標 靶中介過程結 果傳達者專長性可靠性喜愛性溝通差 異 性恐懼喚起情 境強化作用預先警告分 心信奉預防注射人格信息學習感情遷移相符機制

42、反駁態度改變信息貶損信息曲解掩蓋拒絕圖 勸說情境的模式100三、通過勸說改變態度的研究 1、信息源（勸說者） 可信性專長性（專家、權威）可靠性：指勸說者是否公正和客觀。指勸說者是否公正和客觀。如，媒體主動報道比企業打廣告效果好。 可信性的持續性：“真金不怕火燒”，信息本身的價值是影響態度變化的主要因素。 喜愛性吸引力尊重的得失（先肯定后否定，效果好）相似性 1012、溝 通 差異（倒U關系）差異是指傳達者發出的態度信息（見解）和目標靶原有的態度（見解）在程度上的差異。心理學早期研究表明，撇開其他因素不談，隨著差異度加大，就會有更多態度改變。晚期研究則表明，中等差異引起態度變化最大，隨著差異度增

43、大超過中等差異之后，態度改變則越來越困難，即兩者之間呈倒U關系。當然，這種態度最大變化點，也常隨著信息源的其他條件（如可信性）為轉移。但是，一般說來，可信度不會改變差異度與態度之間的基本倒U關系，只會改變態度變化極限發生的差異點位置。102恐懼喚起這是試圖改變別人態度的一種通用方式。如，母親：吃糖-牙痛；佛教：不修善-下地獄；環保者：砍伐森林-土地沙漠化-沒水；和平者：不反對戰爭-人類滅亡；等等。一種觀點：喚起恐懼越大，改變態度與行為的人數越多。例如，有關破傷風實驗。另一種觀點：在改變態度的勸說中，喚起恐懼是重要的，但低恐懼或者不帶恐懼的說服比高度恐懼的說服有更大的影響。例如，一天刷三次牙的實

44、驗。103第三種觀點：恐懼喚起與態度變化之間的關系還取決于其他變量。例如，問題的性質、被說服者卷入其中的水平等等。結論：在多數情況下，“恐懼喚起”可提高勸說的功效，但太強的恐懼也可能使說服的效果適得其反；但任何效果都取決于“恐懼喚起”與其他變量的相互作用。因此，在進行勸說而運用恐懼喚起手段時，一般可采用中等強度的恐懼，同時應考慮其他變量的控制。（待續）104一面性或兩面性論述在勸說時，只講自己的一種正面論點好，還是同時提出正反兩種觀點而后強調自己見解的正確性和重要性更有影響力，是任何勸說者都會碰到的一種溝通技巧問題。有的研究者指出，當聽眾與傳達者的觀點一致或對問題不熟悉時，單面論證效果更好；如

45、果聽眾與傳達者的觀點不一致，面對的問題又熟悉，特別是又受過良好教育，雙面論證的效果遠大于單面論證，因為單面論證會被看作是傳達者有偏見，從而增加抵制作用。 （待續）105新穎與重復新穎通常是溝通的一個有效的策略。因為人們對陳舊觀點往往充耳不聞。在人們的心目中，“新”這個詞總是蘊含由“較好”和“更有趣”的意思，因而具有“暗示”作用。但也有個“度”的問題。一個人不可能在第一次聽到一種新觀點就被說服。許多研究表明，增加熟悉性可提高對信息的吸引力和好感。但超過限度，會使人們感到是對他們智力或決斷的侮辱或威脅，因此會引起防御性的反抗。1063、目標靶 信奉或承諾一個人對某件事情已經持有的信念與態度，若承擔

46、了義務就成為難以放棄立場的全部力量，即信奉。信奉比沒有承擔義務的態度更難于受外部勸說影響而改變。信奉的強度受制于兩種因素：一是公開表態，即公開化；二是在上述態度基礎上采取了行動。 預防注射預防注射可以導致對勸說者的抵制。如同打預防針一樣，使人建立起一個強有力的防御機制，并增強戰勝相反論點的信心與抗變能力（待續）。 107人格因素自尊低自尊者往往比高自尊者更容易被說服。智力一般認為，智力高的人比智力低的人難以被說服，但迄今還缺乏證據說明智力水平與可說服性程度之間始終有關。性別差異早期認為女人比男人對外界的影響更敏感，因而態度更容易改變。但近年的研究表明，男女在可說服性上的差異很小。如果有差異，更

47、多的是在雙方各有所長的內容有關。例如，男主外，女主內。男在內部事務上容易改變態度，女在外部事務上容易改變態度（續畢）。 1084、環境與情境強化作用傳達者的說服目的在于改變對方的態度，如果在進行說服時，周圍環境中的一些因素，或有意創設一種氣氛能帶給人以歡娛或快感，就會使說服性信息由于這種強化而被看得更積極肯定，從而增加其影響力。 預先警告預先警告可能產生正反兩方面作用：一是預先堅定或動搖聽眾與其一致或相反的信念，使其更敏感地接受影響（容易改變，即接受態度） 109二是給聽眾創設了發展反對論點的機會，于是極大地增加了對勸說的防御性（不容易改變態度）。分心在勸說過程中，若情境中有某些因素引發聽者得

48、分心，就會影響勸說的效果。如果引起分心的刺激過強，使目標靶完全聽不到勸說信息，那么勸說也就等于沒有發生。這是一種常識。社會心理學的研究還發現，如果情境中有某些“噪音”適當地渙散目標靶的注意力，不讓他去思考或重組反駁的理由，反而更容易受到勸說的影響而改變態度。110. 價值觀與行為一、價值與價值觀1、價值：是一種關系，即事物對人的積極意義。物的屬性和人的需要是構成價值的不可缺少的兩個方面。物質現象和 精神現象都能以自己的屬性滿足人的某種需要。111 2、價值觀 價值觀：是人們斷定客觀事物有無價值及價值大小的根本觀點和評價標準。是一個人基本的信念和判斷。 內涵何者是重要的 強度有多重要 3、價值體

49、系：個人的價值觀依其強度排列而形成的層級 價值觀和價值觀體系是決定人的行為的心理基礎。112三、價值觀的特點1、因人而異。由于每個人的先天條件和后天環境不同，人生經歷也不盡相同，每個人的價值觀的形成會受到不同的影響，因此，每個人都有自己的價值觀和價值觀體系。2、相對穩定。價值觀是人們思想認識的深層基礎，它形成了人們的世界觀和人生觀。它是隨著人們認知能力的發展，在環境、教育的影響下，逐步培養而成的。 3、可以改變。由于環境的改變、經驗的積累、知識的增長，人們的價值觀有可能發生變化。 1134、取決于人生觀和世界觀價值觀取決于人生觀和世界觀。一個人的價值觀是從出生開始，在家庭和社會的影響下，逐步形

50、成的。一個人所處的社會生產方式及其所處的經濟地位，對其價值觀的形成有決定性的影響。5、影響效應價值觀不僅影響個人的行為，還影響著群體行為和整個組織行為。在同一客觀條件下，對于同一個事物，由于人們的價值觀不同，就會產生不同的行為。同一個規章制度，如果兩個人的價值觀相反，那么就會采取完全相反的行為，將對組織目標的實現起著完全不同的作用。114價值觀對人的行為的影響1)影響對他人及群體的看法,從而影響到人與人的關系;2)影響個人所選擇的決策和解決問題的方法;3)影響個人對所面臨的形勢和問題的看法;4)影響確定有關行為的道德標準;1151、奧爾波特（Allport）及其助手的分類 :理論型：重視以批判

51、和理性的方法尋找真理。經濟型：強調有效和實用。 審美型：重視外形與和諧勻稱的價值。 社會型：強調對人的熱愛。 政治型：重視擁有權力和影響力。 宗教型：關心對宇宙整體的理解和體驗的融合。四、價值觀的分類(考)1163.8 工作滿意度工作滿意度：是指個體對其工作滿意與否的程度。Locke把工作滿意度全面地定義為一種情感和認知的反應或態度，并認為它是“源自對個體工作的評估的一種快樂或積極的情緒狀態”。工作滿意度是員工知覺的結果，知覺的內容是：這份工作能夠在多好的程度上提供那些被認為是重要的東西。在組織行為學領域中，通常認為工作滿意度是最重要的、最頻繁地被研究的一種態度。117一、影響工作滿意感的因素

52、：大量調查事實證明，態度影響職工的滿意度，是強烈的正相關關系。具體來說：（1）工作本身-心理挑戰性工作：即提供員工發揮能力與作用的機會。特別是中等強度的挑戰性工作，對人最有利。（2）公平報酬：分配制度和晉升制度公正明確。不僅僅是絕對所得，還包括職工公平的感覺。118（3）支持性的工作環境：包括物理環境（如工作場所的安全、舒適、較少的干擾等）和社會環境。 （4）融洽的同事關系： 包括上下級之間關系的協調，特別是友好與善解人意的主管。（5）工作與人格性匹配：能使員工發揮自己的特長，技能得到充分施展。（霍蘭德的人格與職業的匹配）119研究集中在：工作滿意感對生產率、缺勤率、流動率的影響。1、工作滿意

53、感與生產率之間關系：早期觀點 ：“快樂的工人是生產率高的工人”。 對有關研究進行的一項細致的考察表明，如果滿意與生產力之間有積極關系的話，這種相關也是極低的-微弱到大約+0.14左右。但是對于在專業技術、監督和管理崗位上的人來說滿意度和績效的相關關系更加緊密。二、工作滿意感對員工績效的影響1202、工作滿意感與缺勤率：研究表明：高滿意感的員工出勤率比那些低工作滿意感的員工出勤率高得多。這些發現準確地說明了滿意度與缺勤率的負相關關系，但是這種相關僅達到中等水平-通常小于0.40。 1213、滿意感與流動率：負相關 。有證據表明，滿意度與流動關系的一個重要中介變量是員工的績效水平。高績效者更可能呆

54、在組織里，因為他們接收到的認可、表揚和其他報酬為他們的駐留提供了更多的理由。同時，一個人對生活的一般態度調節著滿意度和流動的關系。當兩個員工報告的工作不滿意的水平相同時，最可能辭職的人是從總體上對生活抱樂觀態度的人。122兩個維度，四種不同反應：（1）維度：建設性、破壞性。（2）四種反應：退出建議（積極和建設性態度試圖改善環境）忠誠（消極而樂觀期待環境改變。）忽略（消極聽任事態發展，長期缺勤和遲到、降低努力程度、增加錯誤率）三、員工如何表達不滿（考）1231、工作本身：員工對工作的內在興趣、工作的多樣性、挑戰性、學習機會、對工作程序的控制能力等。2、獎勵與晉升：報酬的公平性、是否有機會，晉升是

55、否公平、規則的合理性。3、工作條件：4、人際關系：5、個人因素：個人的價值觀是否與組織一致，個人能力是否勝任，家庭是否支持理解等。四、如何提高員工的滿意度124五、滿意度的評估方法 1、單一整體評估法 ：只要求被調查者回答對工作的總體感受 ，這種方法比較簡單明了，但無法對企業存在的具體問題進行診斷，不利于管理者改進工作。 2、工作要素總和評分法 ：首先，確定工作中的關鍵維度；然后編制調查問題，再根據標準量表來評價這些維度。能獲得更精確的評價和診斷結果，有利于企業存在的問題，制定相應的對策，提高員工的滿意度。125心理契約的特殊性（1）法律契約：外顯的、受法律保護的。由于員工不是法律專家，很容易

56、簽訂不合理的合同或契約（2）心理契約：內隱的、不受法律保護，但有激勵效果。如果不能滿足人的內隱的愿望、期盼，人們就會產生不舒服感受心理契約體現“以人為本”的理念，回答人是什么的問題心理契約的分類交易契約、關系契約交易責任、培訓責任、關系責任126第二章需要與激勵2.1需要、動機與行為2.2內容激勵型理論2.3 過程激勵型理論2.4激勵的綜合模型2.5挫折理論127一、需要的概念與作用需要是人的行為動力的源泉，人沒需要，就沒有動力。指個體缺乏某種東西時所產生的一種主觀狀態，它是客觀需求（包括人的生理需求、外部的社會需求）的反映。需要的三個特點：指向性 指需要有明確的目標與誘激物。周期性 可重復發

57、生，但不是不變的簡單重復。變化性 發生的強度不同，內容不同。128二、動機1、動機的概念：是指推動人們從事某種活動的直接原因。即指推動人去從事某種活動，指引活動去滿足一定需要的意圖、愿望、信念等等的心理活動。是行為的直接原因，是人的行為內部的驅動力（赫爾，1943，1952）。2、動機的表現形式多種多樣，表現為感覺、興趣、意圖、信念、理想等各種形式。人們的目的相同，但動機是不同的。129 3、需要與動機的關系：（1）需要是動機的源泉，基礎和始發點。（2）動機是驅動人的行動的直接動力。當需要具有明確和特定的目標時，才能轉化為動機。（3）誘因：即外部的獎賞和刺激130（一）按動機的起源分：1、基本

58、動機（先天）：非習得性、基于生理、維持生存的。饑餓、口渴、睡眠、避痛、性欲、母性的照顧等2、一般動機（刺激尋求動機）：好奇心、控制和活動的動機、情感動機。3、次級動機（第二性動機）：習得性的。權力動機、親和動機、安全動機、地位動機、成就動機（二）按動機來源分（考）三、動機的分類131（1）外源性動機： 需要的目標（誘激物）由外部環境所支配，工作只是人們獲得報酬的手段，是工具性的。A、物質性：如工資、福利、住房等；B、社會感情性：如信任、支持、表揚、尊重等。（2）內源性動機：激勵的源泉不是來自外部，而是來自人們工作本身的體驗，愛好以及對工作結果的判斷。A、工作活動本身的激勵性（過程導向）。如工作

59、內容豐富多彩，引人入勝與興趣。激勵并不在于成果本身。B、工作任務完成的激勵性（結果導向）。如工作完成后的自豪感，自尊感和輕松感。132（1）定義：人們為實現某種目標所采取的直接行動。（2）行為可分為：目標行為 ：直接從事實現某種目標的行為。目標導向行為：為實現目標，準備過程中所采取的行為。二者不可分割，目標導向行為是不可缺少的，但應盡量縮短，以減少由于導向行為過長而引起積極性的挫傷。四、行為1331、同一動機可以引起多種行為。2、同一行為可出自不同動機。3、一種行為可能同時為多種動機所推動。4、合理的動機可能引起不合理的甚至錯誤的行為。5、錯誤的動機有時外表被積極的行為所掩蓋。需要心理緊張動機

60、行動需要滿足緊張減除新的需要五、需要、動機與行為的關系（考）圖：需要、動機與行為的關系1342.2內容型激勵理論-人為什么要工作該理論重點研究是什么因素激勵人們努力從事自己的工作。 2.2.1需要層次理論 2.2.2理論2.2.3雙因素理論2.2.4成就需要理論1352.2.1需要層次理論（考）美國心理學家馬斯洛(Abraham maslow)1943年提出。生理需要：包括饑餓、干渴、性和其他身體需要。安全需要：保護自己免受生理和心理傷害的需要。社會需要：包括愛、歸屬、接納和友誼。尊重需要：內、外部尊重需要，如自尊、自主和成就；地位、認可和關注。自我實現：一種追求個人能力極限的內驅力，包括成長