1、人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃第四章 企業(yè)戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略第四節(jié) 人力資源戰(zhàn)略與競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)一、人力資源戰(zhàn)略提升競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的實(shí)際證據(jù)二、人力資源戰(zhàn)略提升企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的實(shí)際模型三、經(jīng)過(guò)人力資源戰(zhàn)略獲得繼續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)一、人力資源戰(zhàn)略提升競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的實(shí)際證據(jù)斯坦福大學(xué)教授杰弗瑞菲弗提出的16中人力資源管理實(shí)際，提升企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。一、人力資源戰(zhàn)略提升競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的實(shí)際證據(jù)1. 就業(yè)安全感2.招聘時(shí)的挑選3.高工資4.信息分享5. 員工所有權(quán)6. 信息分享7. 參與和授權(quán)8. 團(tuán)隊(duì)和工作在設(shè)計(jì)9. 培訓(xùn)和技能開發(fā)10. 交叉使用和交叉培訓(xùn)11. 象征性的平等主義12. 縮小員工間的薪金差別13. 內(nèi)部晉升14. 長(zhǎng)期觀點(diǎn)15.

2、 對(duì)實(shí)踐的測(cè)量16. 貫穿性的理念二、人力資源戰(zhàn)略提升企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的實(shí)際模型人力資源戰(zhàn)略提升企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的實(shí)際模型 克雷曼的模型修正得到的克雷曼的模型以人力資源實(shí)際作為分析起點(diǎn)趙曙明的模型以人力資源戰(zhàn)略作為分析起點(diǎn)二、人力資源戰(zhàn)略提升企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的實(shí)際模型克雷曼以為，人力資源實(shí)際可以經(jīng)過(guò)直接或間接的方式提升企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。直接方式：觀測(cè)某種人力資源管理實(shí)際的方法本身可以對(duì)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)產(chǎn)生一種直接影響。節(jié)約招聘本錢間接方式：某種人力資源管理可以經(jīng)過(guò)導(dǎo)致某些結(jié)果而影響競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)詳細(xì)而言，經(jīng)過(guò)以員工為中心的結(jié)果引發(fā)以組織為中心的結(jié)果，從而提升企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。二、人力資源戰(zhàn)略提升企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的實(shí)際模型間接方式：指點(diǎn)導(dǎo)致引發(fā)提升HRM實(shí)際以雇員為中心的結(jié)果以組織為中心的結(jié)果競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)受外部要素影響的實(shí)際人力資源規(guī)劃任務(wù)分析招聘挑選培訓(xùn)/開發(fā)績(jī)效評(píng)價(jià) 報(bào)酬消費(fèi)率改良方案任務(wù)場(chǎng)所正義、工會(huì)、平安與安康、國(guó)際化挑選中實(shí)際挑選后的實(shí)際才干動(dòng)機(jī)任務(wù)相關(guān)的態(tài)度 產(chǎn)出員工保管 遵守法律 公司籠統(tǒng)本錢領(lǐng)先產(chǎn)品差別挑選前的實(shí)際三、經(jīng)過(guò)人力資源戰(zhàn)略獲得繼續(xù)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)巴尼(Barney，1991)提出了企業(yè)運(yùn)用其資源堅(jiān)持耐久性競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的五個(gè)充分條件：(1)必需有價(jià)值；(2)必需是稀缺的；(3)必需是