1、工會法勞動(lodng)合同法講座主講人:魏曉eixl21共四十八頁一、框架(kun ji)工會的基本職責：維護職工合法權益(h f qun y)組織起來：工會組織的權利與義務工會經費的撥繳 依法維權：集體協商與民主管理個別勞動關系調整共四十八頁二、工會法的若干(rugn)問題工會的法律性質工會干部的特殊(tsh)法律保護工會經費的撥繳共四十八頁工會(gnghu)的法律性質基層工會的社團/社團法人性質(xngzh)決定了會員與工會的關系；基層工會獨立于企業、事業單位；共四十八頁工會干部的特殊(tsh)法律保護第十七條工會主席、副主席任期未滿時，不得隨意調動其工作。因工

2、作需要調動時，應當征得本級工會委員會和上一級工會的同意。罷免工會主席、副主席必須召開(zhoki)會員大會或者會員代表大會討論，非經會員大會全體會員或者會員代表大會全體代表過半數通過，不得罷免。共四十八頁第十八條基層工會專職主席(zhx)、副主席(zhx)或者委員自任職之日起，其勞動合同期限自動延長，延長期限相當于其任職期間；非專職主席、副主席或者委員自任職之日起，其尚未履行的勞動合同期限短于任期的，勞動合同期限自動延長至任期期滿。但是，任職期間個人嚴重過失或者達到法定退休年齡的除外 共四十八頁舉例：專職工會主席：勞動合同2001年1月1日至2004年1月1日，2003年1月當選工會主席，任期

3、三年，勞動合同何時(h sh)到期？兼職工會主席：勞動合同2001年1月1日至2004年1月1日，2003年1月當選工會主席，任期三年，勞動合同何時到期？共四十八頁第五十二條違反本法規定，有下列情形之一的，由勞動行政部門責令恢復其工作，并補發(b f)被解除勞動合同期間應得的報酬，或者責令給予本人年收入二倍的賠償：（一）職工因參加工會活動而被解除勞動合同的；（二）工會工作人員因履行本法規定的職責而被解除勞動合同的。共四十八頁工會(gnghu)經費的撥繳第四十三條企業、事業單位無正當理由拖延或者拒不撥繳工會(gnghu)經費，基層工會(gnghu)或者上級工會(gnghu)可以向當地人民法院申請

4、支付令；拒不執行支付令的，工會(gnghu)可以依法申請人民法院強制執行。 共四十八頁三、勞動(lodng)合同法的新發展立法背景(bijng)勞動合同法重要制度對工會工作的影響共四十八頁立法(l f)背景應對四大(s d)問題：勞動合同簽約率低；勞動合同短期化現象；以勞務派遣、非全日制用工等方式規避勞動法有關規定；用人單位濫用權利；共四十八頁勞動合同法重要(zhngyo)制度加大不簽書面合同的法律責任；對試用期進行規范；擴大無固定期限勞動合同的適用范圍；限制勞動者一方的違約責任；終止勞動合同支付經濟補償金；規范勞務派遣(piqin)；規范非全日制用工；共四十八頁1、勞動合同(lo dn h

5、tn)的訂立勞動關系自用工之日起建立；應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同；超過一個月不簽書面合同：一年內雙倍支付工資；超過一年視為無固定期限(qxin)；*勞動報酬標準按照集體合同，無集體合同實行同工同酬；共四十八頁*不簽合同雙倍工資(gngz)問題用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立(dngl)書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資；用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同；用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資 ；？視為已訂

6、立=已訂立違反本法規定不訂立共四十八頁試用期的約定(yudng)試用期包括在勞動合同期內；試用期的限制：勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。試用期工資標準：不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者(huzh)勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。 共四十八頁2、無固定(gdng)期限勞動合同勞動合同法第十四條有下列情形之一，勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限(qxin)勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動

7、合同：（一）勞動者在該用人單位連續工作滿十年的；（二）用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；（三）連續訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形，續訂勞動合同的。用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。共四十八頁比較(bjio)：現行勞動法勞動者在同一用人單位連續工作滿十年以上，當事人雙方同意延續勞動合同的，如果勞動者提出訂立無固定期限(qxin)的勞動合同，應當訂立無固定期限的勞動合同。共四十八頁比較：

8、勞動(lodng)合同法草案三審稿有下列情形之一，勞動者提出或者同意續訂勞動合同的，應當訂立(dngl)無固定期限勞動合同：(一)續延勞動合同時，勞動者已在該用人單位連續工作滿十年以上的；(二)用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡在十年以內的；(三)連續訂立兩次固定期限勞動合同后續訂的。共四十八頁3、限制(xinzh)勞動者一方違約責任用人單位為勞動者提供專項培訓費用(fi yong)，對其進行專業技術培訓的 ，可以約定服務期，并在培訓費范圍內約定違約金 ；用人單位可以與負有保密義務的勞動者約定不超過兩年的競業限制期，

9、并約定違約金；除以上情形外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔違約金 ；共四十八頁4、終止勞動合同(lo dn h tn)的經濟補償金終止勞動合同用人單位仍應支付經濟補償金的情形：勞動合同期滿 ，但用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形除外；因用人單位破產、關閉、解散、被吊銷(dioxio)營業執照等原因造成勞動合同終止的；共四十八頁5、規范(gufn)勞務派遣勞務派遣的特征勞務派遣，或Agency work，以非直接雇傭為特征。勞動者與勞務派遣公司建立勞動關系(gun x)，勞務派遣公司將勞動者派往用工單位，由用工單位對勞動者進行管理、使用。法律上的“用人

10、單位”（雇主）與實際上的“用工單位”（最終用戶）分離。共四十八頁共四十八頁勞務派遣的歷史發展國際：歐洲17、18世紀即存在Agency Working這一用工方式；現代勞務派遣自1940年代興起；美國1951年前法律上認為(rnwi)勞務公司是代理機構而非雇主。國內：1980年代開始向外國駐華機構派遣勞動者，1990年代后期開始勞務派遣大量出現，2008年勞動合同法實施前后快速發展。共四十八頁法律(fl)規制1995年實施的勞動法規定“工資分配應當遵循按勞分配原則，實行同工同酬”，未專門對勞務派遣作出規定；2008年實施的勞動合同法專節對勞務派遣進行了規范；2012年12月28日全國人大常委會

11、通過勞動合同法修正案，強化對勞務派遣的規范，自2013年7月1日實施。共四十八頁“中國特色”的勞務派遣國際范圍內普遍的實踐是勞務派遣主要用于短期用工，增加用工靈活性，或臨時替代正式(zhngsh)雇員，并作為長期雇傭前獲取經驗的過程，而非替代正式(zhngsh)雇員。2011年CIETT報告全球勞務派遣工作時間相當于900萬全職雇員，其中美國約200萬，日本109萬，英國106萬。共四十八頁全國總工會2011年測算勞務派遣工總數3700萬；絕大部分是全職且長期工作；國有企業、機關事業單位、外商投資企業構成使用勞務派遣工主體；全總調查顯示(xinsh)：安徽省郵政、移動、中石化系統的勞務派遣工占

12、職工總數 60%以上。山西省郵政、電信、石油等類企業勞務派遣工比例達60%以上。天津港勞務派遣工占52.3%。中國移動勞務派遣工占職工總數的 71.2%；與正式工同工不同酬現象普遍存在。共四十八頁勞動(lodng)合同法有關規定明確勞務派遣單位是用人單位，承擔用人單位對勞動者的義務；勞務派遣單位應當與勞動者訂立不少于兩年期限的合同，并在勞動者無工作(gngzu)時按最低工資標準支付工資；被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利。用工單位無同類崗位勞動者的，參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。共四十八頁用工單位履行支付加班工資、提供勞動保護等一系列義務；勞務派遣單位違

13、反本法規定，給被派遣勞動者造成損害的，勞務派遣單位與用工單位承擔連帶(lindi)賠償責任。共四十八頁？法律(fl)關系上的疑難勞動合同法第62條規定用工單位一系列義務，是對誰的義務？同工同酬權利是誰的義務？被派遣的勞動者可否(k fu)基于以上規定直接對用工單位主張權利？一種理論解釋：用工單位與派遣單位之間的合同是為第三人（勞動者）利益的合同，在此范圍內，勞動者可直接向用工單位主張權利。共四十八頁勞動(lodng)合同法修正案（2012）“三性定義”：勞動合同用工是我國的企業基本用工形式。勞務派遣用工是補充形式，只能在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施。臨時性：存續時間不超過六個月的崗

14、位；輔助性：為主營業務崗位提供服務的非主營業務崗位；勞務派遣暫行規定：經職工代表大會或者全體職工討論，平等協商確定并公示。替代性 ：用工單位的勞動者因脫產學習、休假等原因無法工作的一定期間內，可以(ky)由其他勞動者替代工作的崗位。共四十八頁比例限制：用工單位應當嚴格控制勞務派遣用工數量，不得(bu de)超過其用工總量的一定比例，具體比例由國務院勞動行政部門規定 。勞務派遣暫行規定：被派遣勞動者數量不得超過其用工總量的10%。共四十八頁第二十八條 用工單位在本規定施行前使用被派遣勞動者數量超過其用工總量10%的，應當制定調整(tiozhng)用工方案，于本規定施行之日起2年內降至規定比例。用

15、工單位未將本規定施行前使用的被派遣勞動者數量降至符合規定比例之前，不得新用被派遣勞動者。共四十八頁強調(qing dio)同工同酬：被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利。用工單位應當按照同工同酬原則，對被派遣勞動者與本單位同類崗位的勞動者實行相同的勞動報酬分配辦法。用工單位無同類崗位勞動者的，參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。共四十八頁準入限制設立勞務派遣單位應當具備下列條件：（一）注冊資本(zh c z bn)不得少于人民幣二百萬元；（二）有符合法律規定的勞務派遣管理制度；（三）法律、行政法規規定的其他條件。設立勞務派遣單位，應當向勞動行政部門依法辦理行政許

16、可；經許可的，依法辦理相應的公司登記。未經許可，任何單位和個人不得經營勞務派遣業務。共四十八頁6、規范(gufn)非全日制用工定義：非全日制用工，是指以小時計酬為主，勞動者在同一用人單位一般平均每日工作時間不超過四小時，每周工作時間累計(li j)不超過二十四小時的用工形式。 可訂立口頭協議；可隨時終止，不支付經濟補償金；小時報酬標準不低于最低小時工資標準 ；共四十八頁對工會工作的影響(yngxing)關于用人單位規章制度；關于經濟性裁員；關于用人單位單方(dnfng)解除合同應事先向工會說明理由；關于集體合同；關于派遣工入會；共四十八頁用人單位規章制度(u zhn zh d)第四條 用人單位

17、在制定(zhdng)、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。共四十八頁參考(cnko)：草案（征求意見稿）用人單位的規章制度直接涉及勞動者切身利益的，應當經工會、職工大會或者職工代表大會討論通過(tnggu)，或者通過平等協商作出規定。共四十八頁參考(cnko)：公司法有關規定第十八條：公司研究決定改制以及經營方面的

18、重大問題、制定重要的規章制度時，應當聽取公司工會的意見(y jin)，并通過職工代表大會或者其他形式聽取職工的意見和建議。共四十八頁爭議：參與權還是(hi shi)共同決定權？勞動合同法：應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。草案(co n)征求意見稿：應當經工會、職工大會或者職工代表大會討論通過，或者通過平等協商作出規定。公司法：聽取爭議：工會或職工有權參與還是有權共同決定？共四十八頁經濟性裁員(ciyun)經濟性裁員的定義：20人以上或全體職工10%以上；事由：破產重整；生產經營發生嚴重困難；企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合

19、同后，仍需裁減人員的 ；其他(qt)因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的 ；共四十八頁優先留用人員：（一）與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的；（二）與本單位訂立無固定期限勞動合同的；（三）家庭無其他就業人員，有需要扶養的老人或者(huzh)未成年人的 共四十八頁程序：用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明(shumng)情況，聽取工會或者職工的意見 ；共四十八頁用人單位單方解除(jich)勞動合同用人單位單方解除勞動合同(lo dn h tn)，應當事先將理由通知工會。用人單位違反法律、行政法規規定或者勞動合同(lo dn h tn)約定的，工會有權要求用人單位糾正。用人單位應當研究工會的意見，并將處理結果書面通知工會。用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規定的經濟補償