1、第十二章鼓勵教學目的：明確鼓勵的涵義，了解常用的鼓勵實際，深化思索我國企業及其它組織如何進展有效的鼓勵。教學要求：闡明鼓勵的涵義，簡述并評價主要鼓勵實際，領會鼓勵的內在規律及其在管理實際中的運用。教學內容：鼓勵的涵義，鼓勵產生的緣由；常見的鼓勵實際。教學重點與難點：鼓勵的涵義、鼓勵實際。第十二章 構造框圖鼓勵鼓勵原理鼓勵的需求實際鼓勵的過程實際第一節 鼓勵原理一、鼓勵的概念鼓勵是指影響人們的內在需求或動機，從而加強、引導和維持那些有利實現組織目的的自覺行為的活動或過程。a.鼓勵是手段，是為實現組織目的效力的；b.鼓勵是心思過程，因人、因時而異；c.鼓勵應產生自覺行動，不論在什么條件下，它都表現

2、為“我要做而非“要我做。 未滿足的需求動機緊張行為需求滿足新的需求引發產生人的行為的根本心思過程二、鼓勵與行為鼓勵力某一行動的效價期望值三、鼓勵產生的內因和外因內來由人的認知知識構成外因那么是人所處的環境人的行為可看成是人本身特點及其所處環境的函數四、需求的管理學意義從指點方式看，需求是指點者指揮下屬和鼓勵下屬的行為根底組織目的的有效實現，不僅是指點者運用權益影響下屬的過程，還是指點者為下屬發明開展空間以整合個人目的的過程。 第二節鼓勵的需求實際 一、馬斯洛的需求層次實際 美國社會心思學家亞伯拉罕馬斯洛于20世紀50年代提出。 亞伯拉罕馬斯洛Abraham H. Maslow1908- 197

3、0 美國心思學家 ，生日 1908/1 /4 “在我看來很明顯的是,在一個企業中,假設每個人所關懷的事是絕對清楚的有關目的和組織的長久目的,從實際上說一切其他問題就會隨之成為對其他事情的適當含義的簡單技術問題.但下述問題也是現實,即對于程度來說,這些長久目的在相互抵觸、相互矛盾或被部分了解時是混亂的,從而對世界中的技術方法和含義的一切爭論都將變成幾乎沒用的東西. 亞伯拉罕馬斯洛主要觀念：人的需求分為五個層次；這五種需求不是并列的而是從低到高陳列的；人的行為是由主導需求決議的。Maslow的需求層次自我實現人自我實現需求自尊需求社會需求平安需求生理需求社會人經濟人 二、赫茨伯格的雙要素實際 美國

4、匹茨堡心思學研討所的赫茨伯格于50年代后期提出的。弗雷德里克.赫茲伯格(Fredrick Herzberg，1923-2000)美國行為科學家 生日 1923/18/4 “我的實際試圖強調堅持明知的戰略. 弗雷德里克.赫茲伯格影響人們行為的要素主要有兩類：保健要素和鼓勵要素。保健要素是指那些與人們不稱心心情有關的要素；保健要素往往是一些任務的外在要素，大多同他們的任務條件和環境有關，如企業政策、工資程度等等；鼓勵要素是指那些與人們的稱心心情有關的要素；鼓勵要素通常是任務內在的，由任務本身所決議的，如任務表現時機和任務帶來的愉快、任務上的成就感、由任務業績而得到的獎勵、對未來開展的期望、職務上的

5、責任感等等；Herzberg鼓勵-保健實際鼓勵要素保健要素非常稱心 中等稱心 非常不稱心成就成認任務本身責任提升生長監視公司政策任務條件工資人際關系稱心不稱心觀念的對比 稱心 不稱心傳統觀念Herzberg的觀念稱心 沒有稱心沒有不稱心 不稱心 鼓勵要素保健要素三、麥克蘭的成就需求論成就的需求：指盼望完成困難的事情、獲得某種高的勝利規范、掌握復雜的任務以及超越他人。依靠的需求：指盼望結成嚴密的個人關系、逃避沖突以及建立親切的友誼。權益的需求：指盼望影響或控制他人、為他人擔任以及擁有高于他人的職權的權威。結論：有著劇烈成就感需求的人，是那些傾向于成為企業家的人；有著劇烈依靠感需求的人，是勝利的“

6、整合者，他們的任務是協調組織中幾個部門的任務。有著劇烈權益需求的人，經常有較多的時機提升到組織的高級管理層。四、麥格雷戈的X實際和Y實際X實際員工天性好逸惡勞，只需能夠，就會躲避任務；以自我為中心，漠視組織要求；員工只需有能夠就會逃避責任，安于現狀，缺乏發明性；不喜歡任務，需求對他們采取強迫措施或懲罰方法，迫使他們實現組織目的。Y實際員工并非好逸惡勞，而是自覺勤勞，喜歡任務；員工有很強的自我控制才干，在任務中執行完成義務的承諾；普通而言，每個人不僅可以承當責任，而且還自動尋求承當責任；絕大多數人都具備做出正確決策的才干。麥格雷戈以為，Y實際比X實際更實踐有效，他建議讓員工參與決策，為員工提供富

7、有挑戰性和責任感的任務，建立良好的群體關系，這都會極大地調發動工的任務積極性。 沒有證據證明哪一種假設更為有效。 第三節鼓勵的過程實際一、弗魯姆弗隆的期望實際根本觀念：人們在預期他們的行動將會有助于到達某個目的的情況下才會被鼓勵起來去做某些事情以到達這個目的。主要內容：人們從事任何任務的鼓勵程度將取決于經其努力后獲得的成果的價值與他對實現目的的能夠性的看法的乘積。即： MVEMMotivation表示激發力量；V(Value)表示效價；E(Expectation)表示期望值。效價，是指一個人對某一成果的偏好程度，是個人對某一預期成果或目的的注重程度和評價高低的客觀估計，即對任務目的有用性價值的

8、評價；期望值，是指指經過特定的活動導致預期成果的概率，即對任務目的可以實現概率的估計。簡化的期望實際模型個人努力獲得績效組織獎勵滿足需求ABCCBA= 努力-績效的聯絡= 績效-獎勵的聯絡= 獎勵滿足個人需求的聯絡二、亞當斯公平實際主要內容：員工首先思索本人收入與付出的比率，然后將其與相關他人的收入付出比率進展比較。假設覺得到本人的比率與他人的一樣，那么為公平形狀，否那么會產生不公平覺得。在公平實際看來，組織成員所得報酬的絕對值與其積極性的高低并無直接的和必然的聯絡，對其行為起影響的，只是本人和他人對組織的奉獻與組織所與報酬的比較。公平實際覺察到的比率比較雇員的評價所得 A付出 A所得 A付出

9、 A所得 A付出 A所得 B付出 B所得 B付出 B所得 B付出 B不公平(報酬過低)公平不公平(報酬過高) A 是一個員工, B 是參照對象 付出指一個人對組織所作的奉獻，它包括努力、時間、才干、額外的投入和良好的品格等。 所得指在任務中所得到的，包括工資、福利、稱心度、平安感、任務分配、獎勵或懲罰等。 三、斯金納強化實際主要內容：人們為了到達某種目的，都會采取一定的行為，這種行為將作用于環境，當行為的結果是有利的時候，這種行為就會反復出現；當行為的結果不利時，這種行為就會減弱或消逝。 根據強化的性質和目的，強化可以分為兩大類型。 1、正強化獎勵那些符合組織目的的行為，以便使這些行為得到進一步加強，從而有利于阻止目的的實現。有的正強化是延續的、固定的；有的是延續的、時間和數量都不固定的。 2、負強化懲罰那些不符合組織目的的行為，以使這些行為減弱甚至消逝，從而保證組織目的的實現不受干擾。應以延續負強化為主。強化實際強調行為是其結果的函數，經過適當運用及時的懲罰手段，集中改動或修正員工的任務行為