1、2022年經濟師中級人力模擬試卷（一）一、單項選擇題（共60題，每題1分。每題的備選項中，只有1個最符合題意）【第一章組織激勵4個題】1與馬斯洛的需要層次理論不符的陳述是()。A.人的需要從低到高依次為：生理需要、安全需要、歸屬需要、尊重需要以及自我實現需要B人在不同時期表現出來的各種需要的強烈程度不同C只有低一層次的需要得到相當程度的滿足之后，個體才會追求高一層次的需要D自我實現是人類的基本需要答案：D解析：本題考查馬斯洛的需要層次理論。馬斯洛將人的需要由低到高分為五種類型：生理需要、安全需要、歸屬和愛的需要、尊重的需要、自我實現的需要。需要層次理論認為人均有這五種需要，只是在不同時期表現出

2、來的各種需要的強烈程度不同而已。這五種需要層級越來越高，當下一層次的需要在相當程度上得到滿足后，個體才會追求上一層次的需要。2在期望理論中，個人對績效與獲得報酬之間關系的估計稱為()。A.工具性B.效價C期望D動機答案：A解析：本題考查期望理論。它認為動機是三種因素的產物：一個人需要多少報酬（效價）個人對努力產生成功績效的概率估計（期望），以及個人對績效與獲得報酬之間關系的估計（工具性）。3關于質量監督小組的陳述，錯誤的是()。A小組對提出的各種建議具有自主決定權B主要研究質量方面的難題，分析問題的原因并提出解決方案，監督實施C通常由8到10位員工及1名督導員組成，每周占用工作時間定期召開會議

3、D小組成員要具備一定的溝通能力和分析解決質量問題的能力【答案】A【解析】本題考查質量監督小組的內容。質量監督小組提出的各種建議，管理層有最后決定權。因此選A。4下列情境中，不適宜推行參與管理的是（）。A完成任務的時間比較緊迫B員工具備相應的智力、知識技術和溝通技巧C參與不會使員工和管理者的地位和權力受到威脅D組織文化支持員工的參與管理答案：A解析：本題考查參與管理。推行參與管理要有成效必須符合的一個條件是：在行動前，要有充裕的時間來進行參與。選項A完成任務的時間比較緊迫，所以不適宜推行參與管理。【第二章領導行為5個題】5關于領導風格的密西根模式的說法，正確的是()。A密西根模式支持員工取向的領

4、導作風B密西根模式和俄亥俄模式不能相互印證C密西根模式所羅列的兩個維度在性質上與俄亥俄模式不同D密西根模式是管理方格圖理論的進一步發展答案:A解析:本題考查密西根模式。研究發現，員工取向的領導風格與團體高績效和員工高度滿足感相關，生產取向的領導風格則和低績效、低滿足感相關。因此密西根模式支持員工取向的領導作風。6.根據領導者的生命周期理論，高工作-高關系式的領導屬于()。A指導式領導B.推銷式領導C.參與式領導D.授權式領導答案：B解析：本題考查領導者的生命周期理論。高工作-高關系屬于推銷式領導風格7.關于領導一-成員交換理論的說法，正確的是()。A領導者在與下屬確立關系的早期，就已經分出了“

5、圈里人”和“圈外人”B.領導者對于“圈里人”會投入更多的時間、感情以及更多的正式領導權威C在工作中，“圈外人”要比“圈里人”績效更高D.領導成員交換的過程是單向的答案：A解析：本題考查領導一-成員交換理論。領導者傾向于對“圈里人”比“圈外人”投入更多的時間、感情，很少的采用正式領導權威。“圈里人”比“圈外人”承擔更高的工作責任感，對于其所在的部門貢獻更多，績效評估也更高。領導一成員交換理論認為，這種交換過程是一個互惠的過程。8領導理論中的權變理論強調的情景性因素不包括()。A領導與下屬的關系B領導風格C工作結構D職權答案:B解析:本題考查權變理論。費德勒認為情景性的因素可以分為三個維度：(1)

6、領導與下屬的關系下屬對領導者的信任、信賴和尊重的程度。(2)工作結構工作程序化、規范化的程度。(3)職權領導者在甄選、訓練、調薪、解聘等人事工作方面有多大的影響力和權力。9.西蒙將決策過程分為三個階段，依次是()。A.設計活動選擇活動智力活動B選擇階段確認階段發展階段C.智力活動一設計活動一選擇活動D.確認階段一發展階段選擇階段答案：C解析：本題考查西蒙決策過程。西蒙認為決策過程可以分為三個階段：智力活動、設計活動、選擇活動。【第三章組織設計與組織文化4個題】10有些企業喜歡雇用年輕的大學畢業生，并為他們提供大量的培訓，然后指導他們在特定的領域內從事各種專業化工作。具有這種組織文化特點的組織被

7、稱作()組織。A學院型B俱樂部型C棒球隊型D堡壘型答案:A解析:本題考查組織文化的類型。學院型組織注重培養專才。是為那些想全面掌握每一種新工作的人而準備的地方。這種組織喜歡雇用年輕的大學畢業生，并為他們提供大量的專門培訓，然后指導他們在特定的職能領域內從事各種專業化工作。11員工以同樣方式完成相似工作的程度，稱為()。A規范化程度B.專業化程度C集權化程度D.分工化程度答案：A解析：本題考查規范化。它是指員工以同種方式完成相似工作的程度。12矩陣組織形式在()環境中最為有效。A簡單靜態B復雜靜態C.簡單動態D復雜動態答案：D解析：本題考查組織結構形式。各種組織形式在以下環境中最為有效行政層級式

8、組織形式職能制結構矩陣組織形式復雜靜態簡單靜態復雜動態13.組織的縱向結構指的是()。A職能結構B部門結構C層次結構D.職權結構答案：C解析：本題考查組織的縱向結構。層次結構指各管理層次的構成，又稱組織的縱向結構。【第四章戰略人力資源管理4個題】14根據巴尼1991年的觀點，能夠帶來競爭優勢的企業資源需要具備的特點是()。A稀缺性B.可模仿性C可替代性D穩定性答案：A解析：本題考查巴尼觀點。1991年巴尼指出，帶來競爭優勢的企業資源需要具備四方面特點：價值、稀缺性、不可模仿性、不可替代性。15對于采取緊縮戰略的組織，人力資源管理的關鍵任務是()。A裁減工作績效不佳的人員，精簡勞動力隊伍B合并外

9、部企業的人力資源管理體系，建立全新的人力資源戰略C增加現有員工的晉升和發展機會，留住更多的員工D制定適當的規劃以保證及時雇用與培訓新員工答案：A解析：本題考查緊縮戰略。采取緊縮戰略的組織一般決定壓縮或精簡業務，力圖增強基本能力。這類戰略重要的人力資源工作是裁員。16按照密歇根大學尤里奇教授的觀點，著眼于未來，同時關注員工的人力資源管理者在組織中扮演的角色是（）。A變革推動者B戰略伙伴C管理專家D員工激勵者答案：A解析：本題考查人力資源管理者的角色。按照密歇根大學烏里奇教授的觀點，著眼于未來，同時關注員工的人力資源管理者在組織中扮演的角色是變革推動者。17影響組織實施戰略人力資源管理的障礙是()

10、。A企業追求長期利益，關注長遠目標B職能管理人員對人力資源管理問題的關注多于對技術問題的關注C部門管理者更多地將人力資源部門當作敵手而不是同盟D人力資源管理人員總是從戰略的角度思考問題答案：C解析：本題考查戰略性人力資源管理的障礙。戰略性人力資源管理的障礙：(1)組織追求短期利益，專注于眼前的工作績效。(2)人力資源管理人員的水平、地位過低，不能從戰略的角度思考問題。(3)對人力資源的價值缺乏認識。許多人只了解傳統的人力資源工作或操作職能，將人力資源部門看做是與其業務沒有關系的官僚機構，更多地將人力資源部門當作敵手而不是同盟，認為人力資源管理的任務增加了管理工作，耽誤了他們的本職工作。(4)職

11、能管理人員更關注技術問題。(5)人力資源管理活動的成果難以量化。(6)受到傳統的抵制。【第五章人力資源規劃3個題】18人力資源規劃的起點是（）。A人員供給預測B組織目標與戰略分析C人員需要預測D供需匹配答案：B解析：人力資源規劃的起點是組織目標與戰略分析。19.當學校有10000名學生時需要200名教師，如果這個學校預期明年注冊的學生會增加1000名，師生比不變，則需要增加聘用20名教師。這種人力資源需求預測的方法是()。A.主觀判斷法B.比率分析法C.時間序列分析法D.回歸分析法答案：B解析：本題考查比率分析法。它是通過計算特殊的商業因素和所需員工數之間的比率來確定未來人力資源需求的方法，提

12、供比趨勢分析更為精確的估計值。20.在一個人力資源信息系統中有多個子系統，這些子系統可以彼此相連，也可以沒有關系，使用者可以根據特殊需要對系統加以設計。這種類型的人力資源信息系統屬于()系統。A分散型B.集中型C.混合型D獨立型答案：D解析：本題考查人力資源信息系統。獨立型人力資源信息系統，有多個子系統，子系統可以彼此相連也可以沒有關系。這種系統給單個使用者提供了最大限度的靈活性，可以對系統加以設計來滿足自己的特殊需求。【第六章人員甄選5個題】21在求職者眾多，招聘成本壓力大的情況下，企業常常將（）作為人員甄選的第一步。A體檢B篩選申請材料C應聘面試D管理能力測試答案：B解析：人員甄選的第一步

13、是篩選申請材料。22關于有效的人員甄選系統應當達到的目標，錯誤的說法是（）。A應將那些復雜、費用較高的程序放在甄選系統的最前邊B應提供明確的決策點C應充分提供應聘者是否任空缺職位的信息D應按照需要多次核實和檢查最重要的情況答案：A解析:本題考查人員甄選系統的標準。根據人員甄選有效排列的評價標準，應將那些復雜、費用較高的程序放在甄選系統的最后邊。所以選項A說法有誤。23.根據勝任特征冰山圖，最容易得到改進和發展的是()。A.人格特質B動機需要C.社會角色D.知識、技能答案：D解析：本題考查勝任特征冰山圖。根據勝任特征冰山圖，最容易得到改進和發展的是知識和技能，因為一般來說，表層的知識和技能相對而

14、言易于改進和發展，培訓是最為經濟有效的方式。24.在獲取有關勝任特征數據資料的方法中，要求被研究者列出他們在管理工作中發生的關鍵事例，并詳細描述事件的起因、過程及感想的方法是()。A觀察法B實驗法C.專家小組法D行為事件訪談法答案：D解析：本題考查行為事件訪談法。它是一種開放式的行為回顧式調查技術，類似于績效考核中的關鍵事件法。它要求被訪談者列出他們在管理工作中發生的關鍵事例，包括成功事件、不成功事件或負面事件各三項，并且讓被訪者詳盡地描述整個事件的起因、過程、結果、時間、相關人物、涉及的范圍以及影響層面等。25應聘者的著裝、表情、動作等都有可能對面試考官的判斷造成影響，這種面試偏差稱為()。

15、A非語言行為誤差B負面印象加重誤差C對比效應D首因效應答案：A解析：本題考查面試偏差。非語言行為：應聘者的著裝、表情、動作等非語言行為都有可能影響考官的判斷。【第七章績效管理5個題】26.關于差異化戰略下的績效考核表述正確的是（）。A.選擇以結果為導向、實施成本較低的評價方法B.選擇客觀的財務指標C.只選擇直接上級為評價主體D.考核周期不宜過短答案：D解析：本題考查差異化戰略下的績效考核,其考核周期不宜過短。27通過管理者與員工進行持續的溝通，預防或解決績效周期內可能存在的問題，以確保更好地完成績效計劃的過程稱為()。A績效考核B績效監控C績效計劃D績效反饋答案:B解析:本題考查績效監控。績效

16、監控指的是在績效考核期間內管理者為了掌握下屬的工作績效情況而進行的一系列活動。績效監控通過管理者和員工持續的溝通，觀測、預防或解決績效周期內可能存在的問題，更好地完成績效計劃。28關于績效評價方法表述正確的是（）。A行為錨定法具有較高的信度B不良事故法能提供豐富的績效反饋信息C圖尺度評價法有精確的的績效標準，D關鍵事件法的執行性高，但無法應用于績效反饋答案：A解析:本題考查績效考核方法。（1）圖尺度評價法只有模糊和抽象的績效標準，（2）不良事故法能有效規避工作差錯造成的組織利益的巨大損失，但是不能提供豐富的績效反饋信息。（3）關鍵事件法設計成本低，但是執行性不高。（4）行為錨定法使工作的計量更

17、為準確，使工作績效地評價標準更為明確，具有較高的信度，評估結果具有良好的反饋功能。29找出工作績效差距，制定并實施有針對性的改進計劃來提高員工績效水平的過程稱為()。A績效計劃B績效輔導C績效反饋D績效改進答案：D解析：本題考查績效改進。績效改進是指通過找出組織或員工工作績效中的差距，制定并實施有針對性的改進計劃來提高員工績效水平的過程。30.關于針對員工不同的工作表現應采取的措施，說法正確的是()。A對于貢獻型員工，組織要給予必要獎勵B.對于安分型員工，主管應對其進行績效輔導C對于墮落型員工，組織要對其進行必要培訓以提升其工作技能D，對于沖鋒型員工，組織要對其進行適當懲罰以敦促其改進績效答案

18、：A解析：本題考查績效結果的應用。對于貢獻型員工，組織要給予必要獎勵；對于安分型員工，組織要對其進行必要培訓以提升其工作技能；對于墮落型員工，組織要對其進行適當懲罰以敦促其改進績效；對于沖鋒型員衛，主管應對其進行績效輔導。【第八章薪酬福利管理5個題】31.現金流量比較充裕且股價比較穩定的上市公司,對經營者適宜的股權激勵模式是（）。A股票期權B限制性股票C股票增值權D股份期權【答案】C【解析】本題考查上市公司三種股權激勵模式。其中，股票增值權適用現金流量比較充裕且股價比較穩定的上市公司、境外上市公司。32.公司授予激勵對象在未來一定期限內以預先確定的價格和條件購買本公司一定數量股份的權利。這是（

19、）。A股票期權模式B限制性股票模式C股票增值權模式D股份期權模式【答案】D【解析】本題考查非上市公司股權激勵模式。其中，股份期權模式又稱期股模式，指公司授予激勵對象在未來一定期限內以預先確定的價格和條件購買本公司一定數量股份的權利。33.關于期股的激勵對象在未來某一時期內以一定價格購買一定數量的股份，表述錯誤的是（）。A這個過程中，激勵對象只是取得股份的分紅權B這個過程中，激勵對象只是取得股份的配股權C這個過程中，激勵對象對取得的股份無處置權D這個過程中，激勵對象對取得的股份有處置權答案:D解析:本題考查非上市公司股權激勵模式。其中，期股的操作要點是：激勵對象在未來某一時期內以一定價格購買一定

20、數量的股份，購股價格一般參照股份的當前價格決定，但這個過程只是取得股份的分紅權、配股權等部分權益（無處置權)。34.人工成本結構指標反映了（）。A企業員工人均收入的高低B企業人工成本的構成情況及其合理性C企業的勞動生產率D一定時期內企業人工成本的變動幅度答案：B解析：本題考查企業人工成本。人工成本結構指標反映了企業人工成本的構成情況及其合理性。【第九章培訓與開發2個題】35.在典型的職業生涯通道類型中，描述員工在同一管理層級或技術、技能等級上不同崗位或不同工種之間變動路徑的是（）。A橫向通道B.縱向通道C雙通道D.職業生涯錨答案：A解析：本題考查典型職業生涯通道類型。包括以下三種類型：一是橫向

21、通道，即員工在同一個管理層級或同一個技術、技能等級止不同崗位或不同工種之間的變動路徑；二是縱向通道，即員工在不同管理層級、技術等級、技能等級上下之間的變動路徑；三是雙通道；即員工同時承擔管理工作和技術工作。36在六種職業興趣類型中，喜歡從事資料工作，有數理分析能力，能夠聽從指示完成瑣細工作的興趣類型是()。A社會型B研究型C.企業型D.常規型答案：D解析：本題考查職業興趣類型。常規型，喜歡從事資料工作或數理分析的能力，能夠聽從指示完成瑣細的工作。【第十章勞動關系3個題】37.以下（）不屬于勞動標準法。A.工資法B.工作時間和休假法C.勞動合同法D.職業安全與衛生法答案：C解析：本題考查勞動標準

22、法。它包括：工資法、工作時間和休假法、職業安全與衛生法、特殊群體的勞動保護法。勞動合同法屬于勞動關系法范疇。38.工會在跨企業的團結權方面具有強大的力量的勞動關系的調整模式是（）。A.社會統合模式B.經營者統合模式C.國家統合模式D.多元放任模式答案：A解析：本題考察對勞動關系的各個調整模式特征的辨析。（1）社會統合模式的特征之一是工會在跨企業的團結權方面具有強大的力量。（2）經營者統合模式的特征之一是工會在跨企業的團結權方面不具有強大的力量。（3）國家統合模式的特征之一是在勞動安全衛生與勞動監督檢查方面，缺乏工會和勞動者的參與；（4）多元放任模式認為工會或工會運動對市場機制的運行和發展具有負

23、面影響，39.勞動者的集體勞權不包括（）。A.團結權B.勞動爭議提請處理權C.民主參與權D.集體談判權答案：B解析：本題考查勞動者集體勞權的內容。勞動者的集體勞權主要包括：團結權、集體談判權、民主參與權以及集體參與權。勞動爭議提請處理權屬于勞動者的個別勞權范疇。【第十一章勞動力市場5個題】40.工資率提高對勞動力供給產生的收入效應導致()。A勞動力供給時間減少B.勞動力供給時間增加C勞動力供給人數減少D.勞動力供給人數增加答案：A解析：本題考查個人勞動力供給。工資率上升的收入效應會促使勞動者減少勞動力供給時間，多享受閑暇。41.某行業所面臨的勞動力供給彈性為0.6，如果該行業的市場工資率上漲2

24、%，則該行業的勞動力供給工時總量會（）。A增加3%B.減少3%C增加l.2%D減少1.2%答案：C解析：本題考查勞動力供給彈性。勞動力供給彈性=勞動工時變動%工資率變動%，則勞動工時變動%=供給彈性工資率變動%=0.62%=l.2%42.附加的工人效應體現了()特點。A勞動力供給的經濟周期B.勞動力供給的生命周期C勞動力需求的經濟周期D.勞動力需求的生命周期答案：A解析：本題考查經濟周期中的勞動力供給。經濟周期中的勞動力供給包括附加的勞動者效應、灰心喪氣的勞動者效應和兩種效應的共同作用。43.如果碩士畢業生的工資率上漲1%導致博士畢業生的就業量下降0.5%，則碩士畢業生與博士畢業生之間存在()

25、。A總互補關系B.總替代關系C.互補關系D替代關系答案：A解析：本題考查需求的交叉工資彈性。如果兩種勞動力的交叉工資彈性值為負，則意味著一種勞動力的工資率提高會促使另一種勞動力的就業量減少，這說明兩者之間是一種總互補關系。44.資本價格變化產生的規模效應和替代效應對于勞動力需求數量的影響，表述正確的是（）。A.作用方向相同B.影響程度相同C.作用方向相反D.影響程度不同【答案】C【解析】本題考查資本價格變化對勞動力需求數量的影響。資本價格變化產生的規模效應和替代效應對于勞動力需求數量的影響在作用方向上是相反的。45.如果政府通過最低工資立法確定了某種類型體力勞動者的最低工資水平，而該工資水平超

26、過了這類體力勞動者的市場均衡工資水平，則可能出現的情況是（）。A.這類體力勞動者的就業不會受到影響B.這類體力勞動者的就業人數將會下降C.這類體力勞動者的勞動力需求會大大上升D.這類體力勞動者的勞動力供給小于勞動力需求答案：B解析：本題考查長期勞動力需求曲線。它的走向是向右下傾斜，其斜率為負,即工資率提高會減少對勞動力的需求。所以，選項B是正確的。【第十二章工資與就業4個題】46.雇主必須支付最低工資水平，它不取決于（）。A.勞動者對于降低生活標準的承受能力B.工會談判力量的大小C.工會對雇主壓低工資的抵制能力的大小D.企業生產率水平答案：D解析：本題考查最低工資水平的估算。雇主必須支付最低工

27、資水平取決于：勞動者對于降低生活標準的承受能力；在有工會的情況下，取決于工會談判力量的大小或工會對雇主壓低工資的抵制能力的大小。47.在競爭性經濟中，如果產品需要是穩定的，決定企業工資支付能力的主要因素是（）。A.勞動者對于降低生活標準的承受能力B.工會談判力量的大小C.工會對雇主壓低工資的抵制能力的大小D.企業生產率水平答案：D解析：本題考查確定工資水平的現實實踐中因素。在競爭性經濟中，如果產品需要是穩定的，決定一個部門或企業的工資支付能力的主要因素是該部門或企業的生產率。48.在勞動力和生產資料可以充分流動的競爭性條件下，勞動者之間所存在的工資差別是()。A.壟斷性工資差別B.競爭性工資差

28、別C.補償性工資差別D.非壟斷性工資差別答案：B解析：本題考查競爭性工資差別。競爭性工資差別指的是在勞動力和生產資料可以充分流動的競爭性條件下，勞動者之間所存在的工資差別。49.具有相同生產率特征的勞動者僅僅因為所屬的人口群體的不同而受到區別對待，這是()。A.工資歧視B職業歧視C歧視D雇主歧視答案：C解析：本題考查歧視的概念。所謂歧視，在這里實際上是指勞動力市場歧視，它是指具有相同生產率特征的勞動者僅僅因為所屬的人口群體的不同而受到區別對待。【第十三章人力資本投資理論3個題】50.很多高中畢業生由于對大學畢業以后的就業前景感到擔憂，放棄了參加高考，對此，正確的觀點是()。A.這些人不去上大學

29、一定是錯誤的B.這些人本來就不應該去上大學C.如果大學畢業時找不到工作，確實不該去上大學D上大學的收益并不僅僅發生在剛畢業時，而是長期的，如果僅僅根據大學畢業時能否找到工作來做出決策，可能會是錯誤的答案：D解析：本題考查人力資本投資理論。上大學的總收益是指一個人在接受大學教育之后的終身職業生涯中獲得的超過高中畢業生的工資性報酬，因此如果僅僅根據大學剛剛畢業的幾年中所得到的工資性報酬狀況來判斷上大學是否值得就會出現誤差。51王濤高中畢業之后，去上了四年大學；如果他當時沒有上大學，而是去上班，四年下來，他能夠獲得的勞動報酬大概為8萬元，則王濤的()是8萬元。A.上大學的成本B.不上大學的成本C上大

30、學的機會成本D.上大學的心理成本答案：C解析：本題考查人力資本投資理論。大學畢業生由于接受高等教育，一方面導致在最初的四年中因無法工作而損失了四年的工資性報酬，另一方面，還有可能因為剛開始工作時因繼續接受培訓等原因而導致工資性報酬在最初的一年或幾年中低于已經有幾年工作經驗的高中畢業生。嚴格來說，這兩部分成本都屬于接受高等教育的機會成本。52.關于在職培訓的說法，錯誤的是()。A大部分在職培訓都同時具有一般培訓和特殊培訓的特征B在職培訓是一種人力資本投資C在職培訓的成本應當全部由企業承擔D在職培訓投資的成本包括直接成本和機會成本兩個部分答案：C解析：本題考查在職培訓。在職培訓包括一般培訓與特殊培

31、訓，一般培訓成本由員工來承擔并享有其收益，特殊培訓成本由企業負擔。【第十四章社會保險法律1個題】53.在勞動和社會保險法律的適用中，如果同位法中特別規定與一般規定不一致，應該()。A.適用特別規定B.適用一般規定C適用下位法的規定D適用地方政府規定答案：A解析：本題考查勞動和社會保險法律的適用。同位法中特別規定與一般規定不一致時，適用特別規定。【第十五章勞動合同管理與特殊用工3個題】54.用人單位應當在解除勞動合同時出具解除勞動合同的證明，并在()內為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉移手續。A7日B15日C30日D.60日答案：B解析：本題考查勞動合同管理。用人單位應當在解除或者終止勞動合同時出

32、具解除或者終止勞動合同的證明，并在15日內為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉移手續。55.被派遣勞動者的權利說法錯誤的是()。A享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利B有權在勞務派遣單位或用工單位依法參加或組織工會C被派遣勞動者提前30日以書面形式通知勞務派遣單位，可以解除勞動合同D被派遣勞動者在試用期內提前5日通知勞務派遣單位，可以解除勞動合同答案:D解析:本題考查被派遣勞動者的權利。其中，被派遣勞動者在試用期內提前3日通知勞務派遣單位，可以解除勞動合同。56.經營勞務派遣業務的條件說法錯誤的有（）。A.應當向勞動行政部門依法申請行政許可B.經許可的按勞動法辦理相應的公司登記C.未經許可任何單位

33、和個人不得經營勞務派遣業務D.注冊資本不得少于人民幣二百萬元答案：B解析：本題考查勞務派遣單位設立條件。經營勞務派遣業務的單位經行政許可后，應按公司法辦理相應的公司登記。【第十六章勞動爭議調解仲裁2個題】57.關于勞動爭議仲裁案件當事人的說法，符合法律規定的是()。A用人單位與其他單位合并前發生的勞動爭議，由合并后的單位為當事人B用人單位與其他單位合并后發生的勞動爭議，由合并前的單位為當事人C.用人單位和仲裁員為勞動爭議仲裁案件的雙方當事人D用人單位分立為若干單位的，其分立前發生的勞動爭議，由分立前的實際用人單位為當事人答案：A解析：本題考查勞動爭議仲裁案件當事人。（1）用人單位與其他單位合并

34、的，合并前發生的勞動爭議，由合并后的單位為當事人；（2）用人單位分立為若干單位的，其分立前發生的勞動爭議，由分立后的實際用人單位為當事人。（3）用人單位分立為若干單位后，對承受勞動權利義務的單位不明確的，分立后的單位均為當事人。58.勞動爭議當事人在人民調解委員會主持下僅就（）達成的調解協議，雙方認為有必要的，可以共同向人民調解委員會所在地的基層人民法院申請司法確認。A給付義務B保險關系轉移C.人事檔案轉移D工齡確認答案：A解析：本題考查調解協議的司法確認。勞動爭議當事人在人民調解委員會主持下僅就給付義務達成的調解協議，雙方認為有必要的，可以共同向人民調解委員會所在地的基層人民法院申請司法確認

35、。【第十七章社會保險2個題】59.下列社會保險險種中，企業職工個人不繳費的是()。A養老保險B.醫療保險C.失業保險D.工傷保險答案：D解析：本題考查社會保險法。它規定，職工應當參加工傷保險，由用人單位繳納工傷保險費，職工不繳納工傷保險費。60.職工在同一用人單位連續工作期間多次發生工傷的，符合工傷保險條例的規定領取相關待遇時，按照其在同一用人單位工傷的最高傷殘級別，計發（）和一次性工傷醫療補助金。A.一次性傷殘就業補助金B一次性工亡補助金C.一次性傷殘補助金D一次性傷殘經濟補償金答案：A解析：本題考查多次發生工傷的待遇領取。職工在同一用人單位連續工作期間多次發生工傷的，符合工傷保險條例的規定

36、領取相關待遇時，按照其在同一用人單位工傷的最高傷殘級別，計發一次性傷殘就業補助金和一次性工傷醫療補助金。二、多項選擇題（共20題，每題2分。每題的備選項中，有2個或2個以上符合題意，至少有1個錯項。錯選，本題不得分；少選，所選的每個選項得0.5分）【第一章組織激勵1個題】61關于成就需要的說法，正確的是()。A成就需要是指個體追求優越感的驅動力B成就需要高的人傾向選擇適度的風險C成就需要高的人具有較強的責任心和進取意識D一般來說，成就需要高的人工作績效較低E.喜歡能夠得到及時的反饋答案:ABCE解析：本題考查麥克里蘭三重需要理論。其中，成就需要指追求優越感的驅動力，或者參照某種標準去追求成就感

37、、尋求成功的欲望。特點:選擇適度風險有較強的責任感喜歡能夠得到及時的反饋【第二章領導行為1個題】62按照經濟理性決策模型，決策者的特征包括()。A.從途徑目標意義上分析，決策完全理性B決策者遵循的是滿意原則，在選擇時不必知道所有的可能方案C決策者可以知道所有備選方案D決策者可以采用經驗啟發式原則或一些習慣來進行決策E決策者在選擇備選方案時，試圖尋找令人滿意的結果答案：AC解析：本題考查根據經濟理性模型。經濟理性模型，決策者在任何方面都是完全理性的，決策者具備以下特征：從目標意義上分析，決策完全理性。存在完整和一致的偏好系統，使決策者在不同的備選方案中進行選擇。決策者可以知道所有備選方案。對計算

38、復雜性無限制，可以通過計算選擇出最佳備選方案。對于概率的計算不存在任何困難。【第三章組織設計與組織文化2個題】63.關于組織設計和組織文化的說法，正確的是()。A.組織設計會影響組織文化的形成B如果企業要鼓勵創新、開放的組織文化，就需要提高組織的制度化程度C.多樣化程度高、以外部招聘為主的組織通常更重視靈活性和創新的價值D強調嚴格的等級差異的績效評估體系可以培養合作的組織文化E.一個希望培養合作氛圍的組織不應該過分強調薪酬的功能性意義答案：ACE解析：本題考查組織設計和組織文化的關系。（1）組織設計影響組織文化的形成。（2）如果企業想要鼓勵創新、開放的組織文化，就需要降低組織的制度化程度。（3

39、）一般來說，員工的多樣化程度低、以內部招聘為主的組織傾向于擁有強調穩定和連續性的文化，而反之，多樣化程度高、以外部招聘為主的組織重視靈活性和創新的價值。（4）不同級別間薪酬差別很大的薪酬體系適合于強調等級的組織文化，而不適合崇尚平等的文化。一個想培養合作氛圍的組織不應該過分強調薪酬的功能性意義。64關于事業部制組織形式的說法，正確的是（）。A它有利于總公司的最高層集中精力于戰略決策和長遠規劃B它有利于把聯合化和專業化結合起來，提高生產效率C它能增強企事業的活力D它適合于產品種類多且產品之間工藝差別小的企業E它會減弱整個公司的協調一致性答案：ABCE解析:本題考查事業部制組織形式。事業部制組織適

40、合于產品種類多且產品之間工藝差別大的企業。所以選項D錯誤。【第四章戰略人力資源管理1個題】65人力資源管理部門與非人力資源管理部門在履行人力資源管理職能方面存在分工，其中由非人力資源管理部門承擔的任務是()。A制定薪酬體系B辦理員工保險C提出用人需求D平衡并制定整個公司的培訓計劃E具體實施企業文化建設方案答案：CE解析：本題考查人力資源管理部門與非人力資源管理部門的分工。制定薪酬體系、辦理員工保險、平衡并制定整個公司的培訓計劃，屬于人力資源管理部門的職能，ABD不符合題意。【第五章人力資源規劃1個題】66在制定人力資源規劃時，高層管理者、人力資源部門、其他職能部門和外部專家都應參加，其中其他職

41、能部門經理能夠發揮的作用是()。A.預測勞動力市場未來供求態勢B制定企業戰術目標C協助企業制定人力資源目標D收集HRP實施反饋信息E參與分析企業的人力資源現狀答案:BCDE解析:本題考查人力資源規劃的責任制定人力資源計劃的項目其他職能部門經理制定企業戰術目標制定人力資源目標收集信息預測內部HR需求預測內部HR供應分析企業HR現狀制定企業戰術HRP實施HRP收集HRP實施反饋信息【第六章人員甄選1個題】67根據勝任特征結構冰山圖，深層的勝任特征包括()。A.社會角色B知識C.技能D.自我概念E動機答案：ADE解析：本題考查勝任特征模型。知識、技能屬于表層的勝任特征；社會角色、自我概念、人格特質和

42、動機需要，屬于深層的勝任特征。【第七章績效管理2個題】68.績效管理工具包括（）。A目標管理法B標桿超越法C關鍵績效指標法D關鍵事件法E.平衡計分卡法答案:ABCE解析:本題考查績效管理工具。包括目標管理法、標桿超越法、關鍵績效指標法和平衡計分卡法。它從單純的績效評價工具上升到戰略性績效管理工具。69績效考核后，組織可以通過對員工()的交叉分析，將員工劃分成安分型、貢獻型、墮落型和沖鋒型四種類型。A年齡、性別B人際關系C工作經驗D工作態度E工作能力答案：DE解析：本題考查績效考核結果分析。通過工作態度和工作能力這兩個維度的交叉分析，可以將組織員工劃分為四種類型：安分型、貢獻型、墮落型和沖鋒型。

43、【第八章薪酬福利管理1個題】70.股票期權優點包括（）。A降低委托代理成本B可以鎖定激勵對象的風險C降低企業激勵成本D激勵力度比較大E.操作方便、快捷答案:ABCD解析:本題考查上市公司三種股權激勵模式。其中，股票期權優點包括:降低委托代理成本；可以鎖定激勵對象的風險，股票期權持有人不行權就沒有任何額外損失;降低企業激勵成本，并且企業有現金流入;激勵力度比較大，具有長期激勵效果【第九章培訓與開發1個題】71.關于職業生涯管理的說法，正確的是()。A.職業生涯管理包括組織職業生涯管理和個體職業生涯管理兩個方面B組織職業生涯管理有利于員工進行個體職業生涯管理C.積極進行個體職業生涯管理的員工，通常

44、會獲得更多的來自組織的職業發展支持D.只有組織職業生涯管理與個體職業生涯管理相匹配，才能提高員工的滿意度，降低離職率E.職業生涯管理是員工個人的事情，不需要直線經理人員參與其中答案：ABCD解析：本題考查職業生涯管理注意事項。具體有：（1）職業生涯管理活動要與組織的人力資源戰略、招聘、績效評估等人力資源管理環節相互配合，統籌考慮。（2）得到組織高層的支持，特別是在政策、經費等方面。（3）鼓勵直線經理參與職業生涯發展活動。（4）要充分考慮員工的個體差異。【第十章勞動關系1個題】72.勞動者的義務包括（）。A.完成勞動任務的義務B服從義務C.保密義務D.增進義務E.提供勞動報酬的義務答案：ABCD

45、解析：本題考查勞動者的義務。包括(1)完成勞動任務的義務（基本義務）(2)忠實的義務:具體是服從義務，保密義務，增進義務。【第十一章勞動力市場2個題】73關于長期勞動力需求的說法，正確的是（）。A市場工資率上升的規模效應會導致勞動力需求減少B市場工資率上升的替代效應會導致勞動力需求減少C在其他條件不變的情況下，市場工資率下降必然會導致勞動力需求的增加D市場工資率下降可能導致勞動力需求減少，也可能導致勞動需求的增加E工資率變化莫測在長期中比在短期中對勞動力需求產生的影響更小答案：ABC解析：本題考查長期勞動力需求。在長期內，工資率上升的替代效應和規模效應都使勞動力需求減少，工資率下降的替代效應和

46、規模效應都使勞動力需求增加。所以選項D錯誤。工資率變動在長期中能夠比短期中對企業的勞動力需求產生更大的影響。所以選項E錯誤。74.在向后彎曲的個人勞動力供給曲線上，當工資率上升時具有負斜率的部分表明（）。A.勞動者會增加勞動力供給時間B.勞動者會減少勞動力供給時間C.對勞動者供給的替代效應大于收入效應D.對勞動者供給的收入效應大于替代效應E.勞動者愿意增加閑暇的消費答案：BDE解析：本題考查個人勞動力供給曲線。當工資率上升時，具有負斜率的部分表明勞動者會減少勞動力供給時間，增加閑暇的消費，出現收入效應大于替代效應。適合高收入群體。【第十二章工資與就業1個題】75.形成職業間工資差別的原因主要（

47、）。A.不同職業在勞動強度和勞動條件方面無差別B不同職業引起的愉快或不愉快程度有差別C不同職業具備從業能力的難易程度有差別D不同職業所具有的社會安全程度有差別E.不同職業要求從業者所承擔的責任程度有差別答案：BCDE解析：本題考查形成職業間工資差別的原因主要包括5類因素。第一，不同職業在勞動強度和勞動條件方面的差別。第二，不同職業引起的愉快或不愉快程度有差別。第三，不同職業具備從業能力的難易程度有差別。第四，不同職業所具有的社會安全程度即工作保障和職業穩定程度不同。第五，不同職業要求從業者所承擔的責任程度是有差別的【第十三章人力資本投資理論1個題】76.在其他條件相同的情況下，若()，則進行人

48、力資本投資的合理性越強。A.人力資本投資后獲得收益的時間越長B人力資本投資的成本越低C.人力資本投資后收入增加值越大D.人力資本投資完成后獲得收益的風險越高E人力資本投資的機會成本越高答案：ABC解析：本題考查人力資本投資理論。選項D“獲得收益的風險越高”，人們更不愿意進行人力資本投資。選項E機會成本越高，意味著成本越大，人們也不愿意進行人力資本投資。【第十五章勞動合同管理與特殊用工1個題】77.勞務派遣崗位的范圍說法正確的有()。A.臨時性工作崗位指存續時間不超過6個月的崗位B.輔助性工作崗位指為主營業務提供服務的非主營業務崗位C.勞務派遣用工是我國企業基本用工形式D.用工單位應嚴格控制勞務

49、派遣用工數量，不得超過其用工總量的10%E.用工單位使用勞務派遣用工數量的具體比例由地方政府規定。答案：ABD解析：本題考查勞務派遣崗位范圍。勞動合同用工是我國企業基本用工形式，用工單位應嚴格控制勞務派遣用工數量，不得超過其用工總量的10%，具體比例由國務院勞動行政部門規定。所以，選項CE是錯誤的。【第十六章勞動爭議調節仲裁1個題】78.仲裁庭裁決勞動爭議案件中，仲裁員若()，則應當回避。A與案件有利害關系B.接受代理人請客送禮C促使爭議雙方當事人達成調解協議D.私自會見當事人E.是仲裁委員會主任答案：ABD解析：本題考查仲裁員。仲裁員有下列情形之一，應當回避：當事人也有權以口頭或者書面方式提

50、出回避申請：是本案當事人或者當事人、代理人的近親屬的；與本案有利害關系的；與本案當事人、代理人有其他關系，可能影響公正裁決的；私自會見當事人、代理人，或者接受當事人、代理人的請客送禮的。【第十七章社會保險1個題】79.關于工傷保險費繳納符合社會保險法規定的是（）。A.用人單位繳納工傷保險費B.職工不繳納工傷保險費C.職工在兩個或兩個以上用人單位同時就業的，各用人單位應當分別為職工繳納工傷保險費。D.職工發生工傷，由職工受到傷害的工作單位依法承擔工傷責任。E.非全日制從業人員在兩個或兩個以上用人單位同時就業的，各用人單位可以不為職工繳納工傷保險費。答案:ABCD解析：本題考查社會保險法。它規定，

51、職工應當參加工傷保險，由用人單位繳納工傷保險費，職工不繳納工傷保險費。職工（包括非全日制從業人員）在兩個或兩個以上用人單位同時就業的，各用人單位應當分別為職工繳納工傷保險費。職工發生工傷，由職工受到傷害的工作單位依法承擔工傷責任。所以，選項E錯誤。【第十八章法律責任與行政執法1個題】80.解決人力資源和社會保險行政爭議的方式有().A調節B行政復議C.行政訴訟D待遇復查E.仲裁答案：BCD解析：本題考查行政復議。解決人力資源和社會保險行政爭議方式包括待遇復查、行政復議和行政訴訟。三、案例分析題（共20題，每題2分。每題的備選項中，有1個或1個以上符合題意，至少有1個錯項。錯選，本題不得分；少選

52、，所選的每個選項得05分）【第二章領導行為3個題】（一）劉偉是某公司的部門經理。在部門召開的會議上經常聽到這樣的話：“不要講理由，我只關注事實；不要講未來，我只關注現在的工作效果。”他的下屬對劉經理是很有意見，說他很武斷、很獨裁，聽不得不同的聲音。81根據決策風格理論，劉偉的決策風格屬于()。A指導型B分析型C概念型D行為型答案：A解析：本題考查領導的決策風格。指導型決策者喜歡關注事實，關注近期效果，往往表現出獨裁的領導風格。從案例中可以看出，劉偉屬于指導型決策風格。因此選A。82劉偉的決策風格特征包括()。A模糊耐受性高B對人和社會比較關注C模糊耐受性低D對任務和技術比較關注答案：CD解析：

53、本題考查指導型決策風格的特征。指導型決策風格特征表現為：決策者具有較低的模糊耐受性水平，傾向于關注任務和技術本身。因此選CD。83.按照西蒙決策過程，劉偉應首先進入()。A.設計活動B.選擇活動C.智力活動D.確認活動答案:C解析：本題考查決策過程。西蒙決策過程包括（1）智力活動（2）設計活動（3）選擇活動。【第三章組織設計與組織文化4個題】（二）某飲料企業為集團下屬的全資子公司，成立于1995年，在集團的業務發展中處于核心地位。經過幾年的發展，已經發展成為年銷量近億元、人員300多人的中型企業。在公司的發展過程中，也越來越感受到需要重新進行組織設計的迫切性。為此，公司成立了新產品研發及試制中

54、心，并招聘了一定數量的剛剛畢業的本科、碩士畢業生，充實到新產品研發及試制工作崗位上。柏明頓作為外部咨詢機構，為該企業提供了為期六個月的咨詢服務。84.該公司進行組織設計時，應包括()設計。A.組織結構B組織人員補充C.保證組織正常運行的各項管理制度D保證組織正常運行的方法答案：ACD解析：本題考查組織設計的基本內容。包括：（1）組織結構設計（2）保證組織正常運行的各項管理制度和方法設計。85該公司進行組織設計的主體工作是()。A進行職能分析和職能設計B設計組織結構的框架C聯系方式的設計D管理規范的設計【答案】B【解析】本題考查組織設計的程序。與本題相關點如下：（1）進行職能分析和職能設計是組織

55、設計過程的首要工作（2）設計組織結構的框架是組織設計的主體工作（3）聯系方式的設計是保證整個組織結構協調一致、有效運作的關鍵（4）管理規范的設計是組織結構的細化，起到鞏固和穩定組織結構的作用86.該公司成立了新產品研發及試制中心，表明公司采用的是（）。A行政層級式組織形式B職能制組織形式C矩陣組織形式D事業部制組織形式【答案】C【解析】本題考查矩陣組織形式適用范圍。包括：（1）復雜/動態環境（2）因技術發展迅速和產品品種較多而具有創新性強、管理復雜特點的企業（如軍事工作、航天工業公司）；一般企業中的科研、新產品試制和規劃工作。飲料企業屬于一般企業，因此選C。87.按照組織文化分類觀點，該公司組

56、織文化的類型是()。A.學院型B.俱樂部型C.棒球隊型D.堡壘型【答案】A【解析】本題考查組織文化的類型。其中，學院型組織類型特點是：（1）喜歡雇傭年輕的大學畢業生；（2）提供大量專門培訓，指導其從事專業化工作。【第六章人員甄選2個題】（三）為了適應企業的快速發展，志達集團決定在社會上公開進行招聘。招聘的崗位涉及管理、技術工程、銷售等。傳統的選人方法主要是通過性向測試、智力測評，專業知識與技能考試，學歷高低，經歷長短等，這些方法容易找到不勝任的人，容易失去優秀的人選，因此，企業需要比較表現優異與績效平平的能力表現，建立績效優秀的模范樣本，搜集關鍵行為事例，萃取績效表現優異者身上表現優異的行為特

57、質，以此建立模范選才標準。88.關于勝任特征模型的說法，錯誤的是（）。A.不同文化環境中的勝任特征模型是相同的B.越是深層的特征，越是難以測量C.深層特征是決定人們行為的關鍵性因素D.表層特征較深層特征易于改變和發展答案：A解析：本題考查對勝任特征模型的理解與應用。89.該企業人員甄選的評價標準應包括（）。A.標準化B.將比較復雜、費用較高的程序放在最前面C.提供明確的決策點D.充分提供應聘者是否勝任空缺職位的信息答案：ACD解析：本題考查人員甄選的評價標準。包括：標準化有效排列：將比較復雜、費用較高的程序，如與組織高層面談、體檢等放在系統的最后。提供明確的決策點充分提供應聘者是否勝任空缺職位

58、的信息突出應聘者背景情況的重要方面【第七章績效管理4個題】（四）李力是某公司的生產總監，他平時對員工要求及其嚴格。經過一年辛勤地勞動，所有員工都出色地完成了工作任務。但在年底績效考核時，他卻將大部分員工都評定為剛剛合格，只有極少數評定為中等。為此大家牢騷滿腹。90李力在績效考核中的做法，正確的是()。A李力比較好地平衡了大家的貢獻B李力的主觀意識影響了考核結果的公正性C李力的做法有利于形成良好的人際關系D李力的做法有可能損傷員工工作的積極性答案：BD解析：本題考查對案例的分析能力。從案例中看出BD符合題干要求。91李力在績效考核中的這種做法產生了()。A近因效應B首因效應C趨中效應D過嚴效應答

59、案：D解析：本題考查績效考核中的問題。案例中，“所有員工都出色地完成了工作任務。但在年底績效考核時，他卻將大部分員工都評定為剛剛合格”，所以李力在績效考核中的這種做法產生了過嚴效應。92針對李力在績效考核中的產生的效應，適合的克服方法是()。A目標管理法B強制分布法C關鍵事件法D標桿超越法答案：B解析：本題考查績效考核中的問題的解決方法。克服過嚴效應可以采用強制分布法。93該公司要進一步加強績效管理，可以選擇的績效管理工具包括()。A平衡計分卡法B目標管理法C關鍵績效指標法D關鍵事件法答案：ABC解析：本題考查績效管理工具。包括：目標管理法、標桿超越法、關鍵績效指標法、平衡計分卡法。【第十一章

60、勞動力市場5個題】（五）艾斯特研究機構對于某地區的勞動力市場狀況進行了研究，結果發現以下幾種情況：第一，本地區企業產品總成本中勞動力成本所占的比重比較小；第二，本地區青年勞動力和中年勞動力之間的交叉工資彈性為正值；第三，本地區目前處于一種勞動力市場均衡狀態，但是由于經濟不景氣，有幾家企業將停產，而本地區的勞動力供給卻不會出現大的變化；第四，某特殊行業的生產規模沒有明顯變化，但由于該行業過去的工資水平一直處于較低的狀態，致使當地勞動力大量外流。第五，“一帶一路”政策出臺，將會刺激經濟回暖，本地區會出現企業開工的數量和吸引外部勞動力到本地工作同時上升的局面。94根據第一種情況，下列說法中正確的是（