1、以人致勝之現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營之道高效培訓(xùn)課件目 錄現(xiàn)代企業(yè)管理的發(fā)展趨勢企業(yè)管理者的職業(yè)化發(fā)展企業(yè)管理者的人力資源管理在全球競爭和知識經(jīng)濟時代，企業(yè)的可持續(xù)成長與發(fā)展，從根本上講取決于企業(yè)的競爭優(yōu)勢；企業(yè)的競爭優(yōu)勢取決于企業(yè)的核心能力（企業(yè)自主擁有的，能夠為顧客提供獨到價值的，競爭對手在短時間內(nèi)難以模仿的，各種知識、技能、技術(shù)、管理等要素的組合）；企業(yè)的核心能力來源于企業(yè)內(nèi)部所擁有的知識、技術(shù)、關(guān)系和流程，此四要素同時存在于企業(yè)內(nèi)部的人員和系統(tǒng)之中，通過人員與系統(tǒng)的整合，形成企業(yè)的人力資本、社會資本和組織資本，從而形成企業(yè)的核心能力；人力資源管理就是通過人力資源管理實踐，獲得企業(yè)內(nèi)部人員與系統(tǒng)的有機

2、整合，從而促成企業(yè)核心人力資本的形成。人力資源管理與企業(yè)可持續(xù)發(fā)展：贏取競爭優(yōu)勢企業(yè)管理者的職業(yè)化1、職業(yè)化的管理者2、管理者的角色認知3、管理者的關(guān)鍵行為4、管理者的素質(zhì)5、主管的品格和職業(yè)修行回顧什么是職業(yè)化的管理者？管理者扮演的角色有哪些？管理者的角色績效達成者（攻下山頭出結(jié)果、出效率、嚴格執(zhí)行、敢于管理）教練 （帶好團隊及提升員工關(guān)注員工成長、關(guān)注員工所關(guān)注的/有效激勵）組織建設(shè)者 （平臺建設(shè)，持續(xù)戰(zhàn)斗力組織能力建設(shè)、企業(yè)文化傳承）企業(yè)管理者的職業(yè)化1、職業(yè)化的管理者2、管理者的角色認知3、管理者的關(guān)鍵行為4、管理者的素質(zhì)5、主管的品格和職業(yè)修行3、管理者的關(guān)鍵行為 價值觀業(yè)務(wù)管理人員

3、管理自我管理小組討論并分享：基層管理者的職責(zé)企業(yè)文化的傳承：正確理解公司核心價值觀，并有效的執(zhí)行和傳達自我管理：目標、計劃、決策、控制，能力的提升人力資源管理：激勵、溝通、批評、調(diào)解沖突、人員配備和培訓(xùn)、 績效評估業(yè)務(wù)管理工作：1、在業(yè)務(wù)上能發(fā)現(xiàn)并改進問題并使之規(guī)范化 2、 執(zhí)行相關(guān)具體業(yè)務(wù)并起帶頭人的作用 3、熟練掌握業(yè)務(wù)標準和流程管理者的工作分配企業(yè)管理者的職業(yè)化1、職業(yè)化的管理者2、管理者的角色認知3、管理者的關(guān)鍵行為4、管理者的素質(zhì)5、主管的品格和職業(yè)修行4、管理者的素質(zhì)素質(zhì)是指能在特定的工作或角色中，顯著區(qū)分出一般績效和杰出績效的相對持久的、關(guān)鍵的個體行為特征。社會角色、價值觀自我形

4、象個性特質(zhì)動機技能知識是最佳表現(xiàn)的必要但不充分條件促使長期成功的特征容易識別和發(fā)展難以識別和發(fā)展素質(zhì)特征人的綜合特質(zhì)以行為的方式體現(xiàn)具有可持續(xù)性可預(yù)測未來行為表現(xiàn)與工作績效高度相關(guān)小組討論并分享 （10分鐘）分享：管理者必須具備哪些素質(zhì)？管理人員的素質(zhì)模型企業(yè)管理者的職業(yè)化1、職業(yè)化的管理者2、管理者的角色認知3、管理者的關(guān)鍵行為4、管理者的素素質(zhì)5、主管的品格和職業(yè)修行小組討論與分享 （15分鐘）1、管理者應(yīng)具備什么樣的品格？ 切忌品格 必備品格2、管理者應(yīng)具備什么樣的職業(yè)修行？管理者應(yīng)具備什么樣的品格和職業(yè)修行？切忌品格 必備品格心胸狹窄，鼠肚雞腸 心胸寬廣，大度能容剛愎自用，惟我獨尊 尊

5、重下屬，善于傾聽欺上瞞下，言行不一 言行一致，作出表率假公濟私，結(jié)黨營私 大公無私，一視同仁職業(yè)修行言行要求對待意見職權(quán)的使用對待上司對待下屬等距離 對待信息信息共享與保密影響組織績效的因素：有效管理管理者的管理風(fēng)格與組織績效領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格 一、強制型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格 在大多數(shù)情況下，強制型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格是所有風(fēng)格中最無效的一種。 首先是靈活性。其次是報酬系統(tǒng)。當(dāng)企業(yè)處于轉(zhuǎn)型期、面臨敵意收購或在經(jīng)歷了象地震、火災(zāi)等災(zāi)難的危急關(guān)頭. 二、權(quán)威型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格 在各種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格中，權(quán)威型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格也許是最有效率的，它能提升企業(yè)工作氛圍的各個方面。權(quán)威型領(lǐng)導(dǎo)是一個理想主義者； 當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)與一個專家或比他更有經(jīng)驗的同齡人工作時，這些人

6、也許會認為領(lǐng)導(dǎo)的架子太大或不可靠近，這種風(fēng)格就會失敗。如果一個管理者過于想成為權(quán)威，他必然會削弱一個高績效團隊所需要的人人平等的精神。三、合作型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格 如果說強制型領(lǐng)導(dǎo)要求“按我的要求做”，權(quán)威型領(lǐng)導(dǎo)鼓勵“跟我來”的話，合作型領(lǐng)導(dǎo)提倡“員工先行”。 雖然合作型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格非常有用，但它不應(yīng)該單獨使用。 成功的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格 四、民主型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格 民主型風(fēng)格的領(lǐng)導(dǎo)通過花費時間聽取員工的意見和建議從而建立起信任尊敬和忠誠；通過讓員工在 影響 自己的個人目標及工作方式的決策中發(fā)表意見；從而提升組織的靈活性和責(zé)任感。五、方向制定型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格 與強制型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格相似，在此種風(fēng)格下，領(lǐng)導(dǎo)制定相當(dāng)高的績效標準，并以身作則

7、，他希望能把事情做的又快又好，對周圍的其他人的要求也一樣。如果他們不能很好地完成工作，他會用其他人代替他們， 這種風(fēng)格常常會破壞工作氛圍。工作的靈活性和責(zé)任心下降方向制定型風(fēng)格并不總是起到負面的作用。這種 方法 在所有員工自我激勵、高度競爭及需要較少指導(dǎo)或協(xié)助的情況下（如研發(fā)小組或 法律 小組）能起到良好的作用。 六、教練型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格 這種風(fēng)格在改善工作氛圍及 企業(yè) 績效方面有顯著的正面作用。教練型風(fēng)格的領(lǐng)導(dǎo)能幫助雇員發(fā)現(xiàn)自己的能力和自身的弱點，并能將它們與員工個人的職業(yè) 發(fā)展 聯(lián)系在一起。如果員工不愿意學(xué)習(xí)或不愿意改變自己的工作方式，則這種風(fēng)格沒有任何意義。如果領(lǐng)導(dǎo)缺少幫助員工的經(jīng)驗，這種方法

8、也會失敗。目 錄現(xiàn)代企業(yè)管理的發(fā)展趨勢企業(yè)管理者的職業(yè)化發(fā)展企業(yè)管理者的人力資源管理贏取競爭優(yōu)勢雙向溝通人才選拔培養(yǎng)開發(fā)績效管理有效激勵組織與任職資格管理文化與價值觀愿景與戰(zhàn)略目標人力資源管理：以“人”致勝選育用留-我們做什么招聘任職資格績效考核培訓(xùn)組織氛圍選 用 育 留 人才選拔(選)討論并分享（15分鐘）1、什么樣的人是我們需要的？ 2、如何選拔我們需要的人才？ 公司根據(jù)環(huán)境的變化，常常需要重新排兵布陣，人力規(guī)劃與預(yù)算就是布陣。通過它可以明確公司人力資源的投入方向、各“兵種”人員的配置與調(diào)配計劃，優(yōu)化組織能力。 人力資源規(guī)劃是整個人力資源管理的選、育、用、留四大模塊的基礎(chǔ)，它所形成的各項子

9、計劃分別成為其它模塊的依據(jù)和重要信息基礎(chǔ)。人力資源規(guī)劃 效率提升原則 彈性與剛性相結(jié)合原則 自上而下與自下而上相結(jié)合原則 業(yè)務(wù)規(guī)劃、費用預(yù)算與人力預(yù)算相結(jié)合原則人力預(yù)算原則推行配置模型，清晰化部門各層次崗位配置/人4.21%人/10.81%人/30.66%人/54.08%業(yè)務(wù)骨干層（Hay15）處室經(jīng)理/專家層（Hay1617）總監(jiān)/副總監(jiān)層（Hay18及以上）1270人基層員工層（Hay1314）現(xiàn) 狀近期規(guī)劃人/%人/%人/%人/%1850人近期缺口？人？人？人？人合計基層業(yè)務(wù)骨干處室經(jīng)理總監(jiān)級需增加崗位3需增加崗位2需增加崗位1需增加現(xiàn)有人員現(xiàn)狀人數(shù)占總數(shù)比例計劃配置人數(shù)需求層次需增加人

10、員擬安排的具體崗位部門現(xiàn)狀總數(shù)人員配置需求表合計基層業(yè)務(wù)骨干處室經(jīng)理總監(jiān)級需增加崗位3需增加崗位2需增加崗位1需增加現(xiàn)有人員現(xiàn)狀人數(shù)占總數(shù)比例計劃配置人數(shù)需求層次需增加人員擬安排的具體崗位部門現(xiàn)狀總數(shù)人員配置需求表社會角色、價值觀自我形象品質(zhì)動機技能知識 決定人們在特定崗位上是否能夠作出杰出績效的一組要素。不同企業(yè)、不同崗位有不同的素質(zhì)模型。即，崗位素質(zhì)模型不但與崗位有關(guān)，而且與企業(yè)有關(guān)。 素質(zhì)是決定一個人是否能作出杰出績效的關(guān)鍵要素。它在一段時間內(nèi)相對穩(wěn)定。素質(zhì)的冰山模型崗位素質(zhì)模型崗位素質(zhì)要求招聘面試面試是雙向的信息交流過程，可包括兩個階段：1、前一階段：信息收集階段，面試官從應(yīng)聘者那里獲

11、取信息。以便對候選人是否符合公司目前及長遠需要作判斷；2、后一階段：提供信息階段，應(yīng)聘者從面試官那里獲取信息。以便候選人對公司是否符合他們的需要作出判斷；3、遵循兩階段的規(guī)劃將節(jié)省更多的時間。如果在面試的第一階段發(fā)現(xiàn)應(yīng)聘者不適合，則沒有必要進行第二階段。人員招聘中面試問題設(shè)計：一、觀察技巧二、面試訪談技巧1、講敘過去發(fā)生的事件而非假定的事情或抽象的思想觀點或者應(yīng)聘者所擁護的行為方式等。如果應(yīng)聘者講的是抽象的觀點，立即讓其舉例予以說明。2、探求細節(jié)、刨根問底。在這一過程中使用非常簡單的問話引導(dǎo)應(yīng)聘者講出事件的細節(jié)，而且要讓應(yīng)聘者著重講過去而非現(xiàn)在的看法或行為。3、追問應(yīng)聘者行為背后的思想。如：“

12、您是如何作出那個決定的？”或“您當(dāng)時是怎么想的？”4、著重追問應(yīng)聘者在事件中遇到什么問題和困難并如何解決，如何分析和處理問題？采取了哪些方法？5、不要給應(yīng)聘者提供任何建議。如果應(yīng)聘者向你咨詢意見，可順勢將問題返還。6、避免過多的問一些流于一般化或抽象化的問題。如：“您認為您應(yīng)當(dāng)怎么做？”、“您通常是如何管理下屬的？”、“您一般會怎么處理這類問題？”。三、問話技巧5種問話方式1、開放式問題1).希望得到廣泛的回答2). 引導(dǎo)應(yīng)聘者充分表達他的觀念，意見，專長，經(jīng)驗等3). 激發(fā)應(yīng)聘者表達他的意愿常用的問句開始：1).談一談2). 為什么3). 請問你對的看法例如： 1. 談一談你的工作經(jīng)驗中最得

13、意的事。 2. 為什么想要換工作？ 3. 請問你對的看法？2、封閉式問題回答“是”或“不是”1). 澄清特定的問題2). 希望得到特定的肯定答覆常用的問句開始：1. 能不能 答：能/不能2. 可不可以 答：可以/不可以3. 是不是 答：是/不是4. 你工作幾年 答：多少年例如：1. 能不能加班？ 2. 你會不會開車？ 3. 你是不是操作過電腦？3、假設(shè)式問題 1). 假設(shè)一種狀況，問對方處理的方式如何 2). 提出在實際工作中可能發(fā)生的問題，來了解對方處理的方式 3). 可以了解對方的邏輯思維及處理問題能力例如： 1). 如果客戶很喜歡你的產(chǎn)品，但要求減價10%才買，你如何處理？ 2). 如果

14、你部門有人常遲到你如何處理？ 3).如果碰到一位脾氣暴躁的上司，你會怎樣處理？4、肯定澄清 1). 用自己的語言將你的了解重述一次，澄清對方的意思 2). 可以用一個封閉式的問句或一個肯定的陳述 3). 讓對方肯定澄清你對他所談的看法 4). 證實你的了解沒有偏差例如： 1). 你的意思是說你無法加班？ 2). 你的意思是說你對我們所提供的薪水不能接受？5、細分證實從廣泛的問題漸漸細分得到 一個肯定的答復(fù)。 例如： 廣泛的問題 談一談你同時處理許多 復(fù)雜問題的經(jīng)驗 細分的問題 那你如何處理時間安排 上的沖突 澄清封閉式的問題 所以，你的意思是說你 能力很快地決定事情的 輕重及優(yōu)先順序？問問題的注意事項：詳細了解應(yīng)聘者過去工作經(jīng)驗的細節(jié)，以掌握 他“會”做什么；在對這個問題未得到你真正要的答案以前不要問下一個問題；在你得到想要了解的問題的細節(jié)之前，不要用封閉式的問題；掌握正確的面談主題及目標；對每一個最后得到的答案做一次肯定澄清式的問句。 課堂討論（10分鐘）判斷以下問題屬于哪一種問話方式？1、以您的經(jīng)歷，勝任這項工作不會有困難吧？2、您的意思是說您對我們提供的薪酬無法接受？3、為什么想要換工作？4、如果客戶很喜歡您的產(chǎn)品，但要降價10%才買，您將如何處理？5、談?wù)勀鷧⑴c過的最有成就感的開發(fā)項目。6、您能夠常駐外地工作嗎？7、您承擔(dān)過的最有挑戰(zhàn)性的工作是什么？面