1、2021年5月勞動和社會保障部國家職業資格全國統一鑒定一、簡答題此題共2題，第1小題12分，第2小題14分，共26分1.簡要說明可以采用哪些方法對薪酬調查的數據進行統計分析？12分2.簡要說明工資集體協商包括哪些主要的內容？14分二、綜合題此題共3題，第一小題34分，第2小題20分，第3小題20分，共74分1.YJ集團是一家以房地產為主產業鏈，跨地區、跨行業、跨國經營的產業集團，公司創立于1993年5月，歷經十幾年的拼搏，現已形成房地產開發、建筑施工、教育后勤、物業管理等于一體的鎖鏈化、整體化、系統化全新規模產業，位居全國大型企業集團千強之列。集團現有資產50億元，員工2萬余人，在北京、上海、

2、武漢及浙江等全國8個省、市已打造出一批堪稱房產典范、建筑精品的標志性建筑。該集團公司非常重視人團的選拔與培養，集團領導決定在公司內部建立一支培訓隊伍。人力資源部在公司內部發布公告，馬上就有40多名符合報名條件的人員報了名，如何從這40名應聘者中選項出符合條件的培訓師？面試是不可或缺的，除了面試，是否還可以考慮其它的選拔方法呢？如筆試無領導小組討論等。這些問題一直在困擾著大家，特別是人力資源部主管招聘工作的張副經理。請根據本案例，答復以下問題：1企業選配培訓師的根本標準是什么？14分2在組織面試中應該注意防止哪些常見問題？10分3如何采用無領導小組討論，它具有哪些優勢？10分2.MBS是一家美國

3、知名的電腦公司，去年在人員的績效管理上，MBS公司取消了以往績效七級考核的評等方式，而改采用新的四級1、2、3、4評等方式，并實行鐘形的績效考評原那么，即除非有例外狀況，絕大多數的員工都能得到2等。MBS公司將這種新的績效管理方案定名為：個人業務承諾Personal Business CommitmentsPBC制度，除了由各級主管做年終績效考評外，員工亦可自己另外尋找6位同事，以匿名方式通過電子信箱進行考評，亦稱之為“360度反響。員工個人表現被除評為第3等時，代表本人未達成業務承諾PBC，你必須更努力工作，以達更佳的業績。如果得到特別差的4等時，你可能被給予“6個月留公司查看的處分當然，被

4、除數評為4等的人在公司占極小的比例。評等2代表你達成目標，是個符合要求的好員工，得到1等的人稱為水上飛Water Walkers，代表你是高成就者，超越自己的目標，也沒做錯過什么事情。按照PBC績效考評體系的要求，年初該公司的每個員工都要在充分理解公司的業績目標和具體的KPI指標的根底上，在部門經理的指導下制定自己的PBC，并列舉出下一年中為了實現這些業績目標、執行方案和團隊合作這三個方面所需要采取的具體行動，這相當于員工與公司簽訂了一個一年期的業績合同。員工在制定績效方案時，自己應按以下三個領域設定的年度目標；第一個承諾：承諾必勝Win。這里表達的是成員要抓住任何可成功的時機，以堅強的意志來

5、勵志，并且竭力完成。市場占有率是最重要的績效評等考量。第二個承諾：承諾執行execute.這里強調六個字，即行動、行動、行動，不光看你“怎么說，更重要的是看你“怎么做，以及取得的成果。第三個承諾：承諾團隊精神team，即各個不同單位和崗位之間，默契配合，不能出現無謂的矛盾的沖突，絕不能在顧客面前讓顧客產生疑惑。這種績效考核對一般MBS公司成員具有重要意義，而對負有管人責任的各級主管，那么需要根據員工意見調查Employee Opinion Survey，高階主管面談Executive Interview，門戶開放政策Open Door Policy的反響，另加一個評等系數，并且占有整體評等50

6、%的權重。請您結合本案例，答復以下問題：1根據該公司個人業務承諾PBC即三個承諾的考評體系要求，采用定性表述，給出PBC的四級評等標準，并填入表1的第二欄中。8分表1 MBS公司個人業務承諾PBC考評等效標準表考評等級評等標準PBC1PBC2PBC3PBC42對該公司所推行PBC考評法進行剖析，說明其優點和缺乏。12分3.W公司是一家民營房地產企業，19936年總經理賈先生創立W公司的時候僅有數百萬元的資金和十幾名員工，并設立了財務、工程開發、工程管理和行政人事4部門，其中財務部負責人劉女士是賈總的親戚，僅持有初級會計上崗證書。負責工程開以的江先生是賈總多年的好友，初中畢業，曾經當過一宛餐管館

7、的老板。由于近幾年房地產行業開展迅速，W公司的規模迅速擴大，職能部門由過去原有的4個部門變成工程開發、市場籌劃、工程式管理、質量控制、技術設計、財務、人力資源、物業和行政等9個部門。人員也由過去的十幾個人開展到現在有500多人。人員有增加，諸多的管理問題也頻頻出現。例如，雖然公司提出了明確的戰略規劃，但總是不能落實，賈總也發現：追究責任時候，好似大家都有責任，每次大家都江堰一起自我批評一番后，下次的規劃依舊不能落實，問題到底出現在哪里呢？讓他頗為憂悶的還有，各門的管理人員都經常各自為政，意見不一，相互扯皮。此外，W公司在創業初期沒有任何考評指標和標準，完全依靠家庭成員的自覺性進行工伐，后來雖然

8、組建了人力資源部，但也僅僅實行了直接主管考評法，對各級員工進行主觀性考評，導致員工的抱怨越來越多。目前，W公司手中仍然有約120萬平方米的待開發土地，賈總犯難的是，別的當家愁的是“無米下鍋，而他現在愁的是“怎么下鍋，企業目前的已經讓他忙得焦頭爛額，深感力不從心。請您根據本案例，答復以下問題：1該公司在企業人力資源管理方面目前存在哪些問題？10分2請根據該公司存在的主要問題，提出具體的解決方案。10分2021年5月人力資源管理師考試參考答案標準答案及評分標準簡答題此題共2題，第1小題12分，第2小題14分，共26分1.評分標準：對薪酬調查數據分析可采用以下方法：1數據排列法； 2分2頻率分析法；

9、 2分3趨中趨勢分析； 2分4離散分析； 2分5回歸分析法； 2分6圖表分析法； 2分2.評分標準：工資集體協商的主要內容包括：每項2分，最高14分1工資協議的期限；2工資分配制度、工資標準和工資分配形式； 2分3職業年度平均工資水平及其調整幅度； 2分4獎金、津貼、補貼等調整幅度； 2分5工資支付方法； 2分6變更、解除工資協議的程序； 2分7工資協議的終止條件； 2分8工資協議的違約責任； 2分9雙方認為應當協商約定的其他事項。 2分二、綜合題此題共3題，第1題34分，第2題20分，第3題20分，共74分1.評分標準：1企業選配培訓師的根本標準：每項2分，最高14分 具備經濟管理類和培訓內

10、容方面的專業理論知識； 2分對培訓內容所涉及的問題應有實際工作經驗； 2分具有培訓授課經驗和技巧； 2分能夠熟練運用培訓中所需要的培訓教材與工具； 2分具有良好的交流與溝通能力； 2分具有引導學員自我學習的能力； 2分善于在課堂上發現問題并解決問題； 2分積累與培訓內容相關的案例與資料； 2分掌握培訓內容所涉及的一些相關前沿問題； 2分擁有培訓熱情和教學愿望。 2分(2) 面試中應該注意防止的常見問題：每項2分，最高10分面試目的不明確； 2分面試標準不具體； 2分面試缺乏系統性； 2分面試問題設計不合理； 2分 面試考官的偏見。 2分 3無領導小組討論的優勢：每項2分，最高10分應用范圍廣，

11、能測試出筆試和其他單一面試不能檢測出的能力和素質； 2分能觀察到被試之間的相互影響； 2分能依據被試的行為特性來對其進行更加全面、合理、客觀的評價； 2分能依據被試的多種能力要素和個性特質； 2分能使被試在相對無意之中暴露自己的優勢和缺乏，因此，它在預測團隊的行為時，具有很高的效率； 2分能使被試有平等的發揮時機，從而很快地表現出個體上的差異； 2分能節省時間，測評的效率很高； 2分能對競爭同一崗位的被試的表現進行同時比擬橫向比擬。 2分2、評分標準：1PBC的四級評等標準： 表1 MBS公司個人業務承諾PBC考評評等標準表考評等級評等標準PBC1超出所有的要求：出色完成任務，員工所取得的成果

12、遠遠超出所設目標的要求，并對公司目標的達成做出重大奉獻。 2分PBC2到達所有要求：員工完成或局部超過了承諾的要求。 2分PBC3沒有到達所有的要求：員工到達了多數目標要求。但仍然需要增加相應的經驗并改善其原有的結果； 2分PBC4結果不滿意：員工離既定目標相去甚遠，須通過相應的努力來提高，如在既定的期限內沒有改善將導致離職。 2分2PBC考評法的優點和缺乏：主要優點：簡化了評定等級，更突出了對大多數員工的鼓勵； 1分員工自始至終參與績效方案的制定過程，增強了員工的自主性，提高了年度績效方案的科學性和可行性； 1分使員工進一步明確了公司、部門以及自己在本年度內所應當達成的目標要求以及努力的方向

13、； 1分突出了“行動的重要性，積極倡導注重團隊建設的個人承諾的企業文化； 1分根據管理人員的特殊性，采取了具有針對性的績效管理新模式，通過有效的績效管理，最大限度地調動各級主管的積極性和主動性； 1分新的績效管理模式更有利于促進各級員工的成長和開展。 1分主要缺乏：PBC考評法實質上是目標管理法的進一步開展，由于方案目標是根據具體情況確定的，各個部門乃至各個崗位員工的績效水平，難以橫向進行比擬； 2分容易造成分配上的不公平，由于該公司推行的是鐘形的績效分配原那么，即除非有例外情況，絕大多數員工都能得到2等，這對績效優異的部門會認為不公，因為部門主管會認為本單位得2等的人要多一些；而對績效差的單

14、位，也拿到同樣比例的2等，也造成分配上不公平； 2分從考評者的角度看，以各級主管考評為主是科學合理的，由員工自己另外尋找6位同事，進行所謂的“360度反響，具有片面性和盲目性，會直接影響考評結果的信度和績效。 2分3.評分標準：1該公司主要存在的問題：公司組織內部的橫向管理十分薄弱，每個部門各自為政，相互之間互相協調困難，遇到交叉性問題，就都“矛盾上交，直接反映到總經理，使賈總越來越感到力不從心；2分公司各個部門的職責不清，導致出現問題無法追究相應責任，制定的戰略規劃也不能貫徹執行； 2分公司原有管理人員的素質不符合公司的開展要求，但由于是親戚和朋友關系，給管理層人員的調整和撤換帶來了困難；

15、2分導致公司出現“有米無法下鍋困境，其根本原因在于：公司沒有對人力資源管理工作給予足夠的重視，沒有根據公司總體開展戰略的要求，對公司人力資源做出全面的規劃，沒有對現有人員的素質和構成及時地進行分析、預測和調整； 2分缺乏合理的績效考核體系，公司人力資源部門單純依靠上級考評來對所有員工進行績效考核，不能到達擇優淘汰的目的。 2分2具體的對策：對公司的組織結構進行必要的調整，根據業務范圍和職能的同類性和關聯性，將公司原有職能部門劃分為假設干職能中心，如財務中心、人力資源中心、企管中心和技術中心等，每個中心由一名副總經理負責分管，適度歸并職能部門，壓縮決策層的管理幅度，緩解總經理的壓力。 2分建立健

16、全人力資源管理的各項根底工作，通過工作崗位分析，撰寫部門和崗位工作說明書。在定編定崗定員定額的根底上，明確各部門的職責范圍和業務分工，界定各個部門之間協作關系。 2分在完善公司總體開展戰略規劃根底上，制定公司的人力資源規劃，對現在人員的素質結構進行分析，對未來所需人員進行預測，制定出人員引進、替換、培養的方案，通過有效的規劃來降低人力本錢。 2分設計合理的績效考核體系。根據現有的管理水平，采用更加科學合理的績效考核與鼓勵員工的管理模式，充分發揮績效管理的根底性作用。 2分在上述各種工作健全完善的根底上，通過公司內、外部招聘等多種渠道，采用多種方法選拔和培養一批專門人才，逐步替代不合格的中高層業

17、務主管，從而逐步建立起一支具有競爭優勢的高素質的員工隊伍。 2分2021年11月企業人力資源管理師二級一、簡答題(此題共3題，第1小題10分，第2小題12分，第3小題16分，共38分)1、 簡述制定企業各類人員規劃的根本程序。(10分)、2、 簡述績效考評指標體系設計的程序以及績效考評標準的設計原那么。(12分)3、 簡述工作崗位分類以及采用點數法對生產性崗位進行縱向分級的主要步驟。(16分)二、綜合題(此題共3題，第1小題20分，第2小題20分，第3小題22分，共62分)1、某電子產品銷售公司擬在本年度內為下屬的地區銷售部招聘20名營銷經理。公司人力資源部王經理，對新招聘來的大學生小章說：“

18、這項重要任務就交給你了，你先提出一個招聘方案吧!小章是剛剛從一所知名大學人力資源管理專業畢業的本科生，他欣然地接受了任務，一周以后，他設計了一份詳細的招聘方案草案，送到了王經理的面前。在小章所提交的招聘方案草案中，提出營銷經理的招聘工作分初選、細選和終選三個階段完成。在根據應聘人員的簡歷、求職表和推薦信等資料進行初選的根底上，應當對候選人進行一次選拔性的素質測評，作為第二階段的主要任務，然后再采用面試、無領導小組討論等方法選拔出最終候選人。請根據本案例，答復以下問題：(1)您認為對應聘者進行選拔性素質測評，應當做好哪些準備工作?(10分)(2)對營銷經理的“團隊管理能力進行測評時，需要把握哪些

19、測評要素?(10分)2、這次是一次為SH物流公司舉行的一次培訓課。課堂上，培訓師時而在長篇大論的講述，時而在白板上書寫著，但是講臺下面卻很混亂。中間下課休息時，學員聚集在一起議論，倉儲主管小李說：“你們覺得這位名師如何?我可是耐著性子聽了這兩天半的課了，本以為他可能會講些實用的內容，可是這三天的培訓課快完了，我也沒聽到與我工作相關的內容!而貨運主管小齊大聲說道：“主管在培訓前可是發話啦，受訓完回崗可是有任務的!我是做運輸的，我想知道如何解決運輸中突發事故，比方遇到發錯貨了、途中遭劫或貨物被人做手腳了等問題時應該如何處理，結果聽了半天，還沒有摸到門道!“這可不行啊，我們可是花了大價錢請他來上課的

20、!平常，工作這么忙，能坐到這里聽課多不容易啊!要不是看他斯斯文文的樣子，我早就提議大家將他趕下臺了!檢驗員小楊也急迫地插話。倉儲主管小李又接著說：“我們抱怨也沒用啊，還是快想想方法吧。要不我們將這些情況向HR經理反映一下。貨運主管小齊說：“對!對!我們花錢并不是坐在這里聽聽課就行了，他雖然講的都沒錯，但對我們沒有用啊!這些想法一定要講出來，一定要講出來!在企業人力資源管理活動過程中，這種令人失望的事并不少見，只是程度不同而已。請結合本案例，答復以下問題：(1)請分析說明是什么原因導致上述教學質量問題的發生?(8分)(2)為了提高培訓師的教學質量和效果，應當注重抓好哪些工作?(12分)3、200

21、1年8月1日，張先生與某工程設計院簽訂4年期勞動合同，合同期限到2005年7月30日止，工作崗位為行政助理。2003年2月變更勞動合同，張某任該院人力資源部人事主管。2003年2月某工程設計院開始實施由員工大會通過的新的技術經濟責任制，該制度規定設置設計提成獎、管理獎、出勤獎、開發獎、工程獎等獎項，其中設計部門獎金總額為全年完成合同額減去工程本錢和根本定額再乘以15%，根本定額為每名設計人員10萬元;管理部門獎金以設計人員年平均獎金的70%為基數，再乘以各自崗位系數，人事主管崗位的系數為0.8.2004年10月15日張某認為某工程設計院未按照技術經濟責任制的規定，足額支付其2003年及2004

22、年1月至9月應得獎金，在與部門領導屢次協商無果的情況下，向當地勞動爭議仲裁機構提出申訴，請求某工程設計院按照方法的規定補發其應得獎金67180元及經濟補償金16800元。本案的具體的事實與理由如下：首先，張先生提供的工資表說明：2003年5月和10月兩次累計預支張某獎金2.6萬元，2004年5月和9月份兩次支付2003年及2004年1月至9月獎金共計2.9萬元，這與制度規定應予支付的數額相去甚遠。其次，張先生提供的依據是：某工程設計院2003年全年完成合同額2150萬元，2004年經營目標為2400萬元;2003年工程本錢為58萬元，2004年工程本錢為48萬元。而某工程設計院認為張某的主張缺

23、乏依據，以DD會計師事務所依法關于某工程設計院全面會計審計報告為依據對張某的主張提出異議。2003年實際完成合同額2000萬元，工程本錢為62萬元;2004年數據僅為方案數據，實際發生情況與方案存在差距。再次，張先生主張2003年全院設計人員為22人，2004年全院設計人員為36人。而某工程設計院提供了該院人員情況表，證明該院2003年與2004年設計及設計輔助人員分別為25人和40人。最后，張某在申訴書中主張的數據均為其個人通過其職務工作所獲得。請根據本案情況指出勞動爭議的焦點，并提出裁決意見及其理由。(22分)2021年11月勞動和社會保障部國家職業資格全國統一鑒定一、簡答題(此題共3題，

24、第1小題10分，第2小題12分，第3小題16分，共38分)1、評分標準：調查、收集和整理涉及企業戰略決策和經營環境的各種信息。(2分)根據企業或部門實際情況確定其人員規劃期限，了解企業現有人力資源狀況，為預測工作準備精確而翔實的資料。(2分)在分析人力資源需求和供給的影響因素的根底上，采用定性和定量相結合，以定量為主的各種科學預測方法，對企業未來人力資源供求進行預測。(2分)制定人力資源供求協調平衡的總方案和各項業務方案，并分別提出各種具體的調整供大于求或求大于供的政策措施。(2分)人員規劃的評價與修正。人員規劃并非是一成不變的，它是一個動態的開放系統，應對其實施過程及結果進行監督、評估，并重

25、視信息的反響，不斷調整規劃，使其更切合實際，更好地促進企業目標的實現。(2分)2、評分標準：(1)績效考評指標體系設計和程序：進行工作崗位分析;(2分)進行理論驗證;(2分)進行指標調查，確定指標體系;(2分)對指標體系進行必要的修改和調整。(2分)(2)績效考評標準的設計原那么定量準確的原那么;(2分)先進合理的原那么;(2分)突出特點的原那么;(2分)簡潔扼要的原那么。(2分)3、評分標準：(1)崗位分類的主要步驟：崗位的橫向分類，即根據崗位的工作性質及特征，將它們劃分為假設干類別。(2分)崗位的縱向分級，即根據每一崗位的繁簡難易程度、責任輕重以及所需學識、技能、經驗水平等因素，將它們歸入

26、一定的檔次級別。(2分)根據崗位分類的結果，制定各類崗位的崗位標準即崗位說明書，并以此作為各項人力資源管理工作的依據。(2分)建立企業崗位分類圖表，說明企業各類崗位的分布及其配置狀況，為企業員工的分類管理提供依據。(2分)(2)采用點數法對生產性崗位進行縱向分級的主要步驟：選擇崗位評價要素;(2分)建立崗位要素指標評價標準表;(2分)按照要素評價標準對各崗位打分，并根據結果劃分崗級;(2分)根據各個崗位的崗級統一歸入相應的崗等。(2分)二、綜合題(此題共3題，第1小題20分，第2小題20分，第3小題22分，共62分)1、評分標準：(1)為了保證人員選拔的質量，應做好以下準備工作：收集必要的相關

27、資料和數據。(2分)組織強有力的測評小組。(2分)制定測評方案。(2分)A、確定被測評對象范圍和測評目的;(1分)B、設計和審查員工素質能力測評的指標與參照標準;(1分)C、編制或修訂員工素質能力測評的參照標準;(1分)D、選擇合理的測評方法。(1分)(2)對“團隊管理能力進行測評時，需要把握的測評要素：(每項2分，最高10分)溝通協作;(2分)組織能力;(2分)監控;(2分)培養與指導他人;(2分)團隊精神;(2分)鼓勵下屬;(2分)績效導向。(2分)2、評分標準：(1)主要原因：首先，培訓師不具備聘任的資料和條件，在培訓師的選配上出現嚴重失誤。(2分)其次，培訓主管事前沒有與培訓師進行深入

28、溝通，說明培訓的內容，提出具體的要求。(2分)再次，培訓課程的設計可能存在著一些問題和缺乏，使培訓內容缺乏實用性和適應性。(2分)即使上述的幾個方面都做得很好，當培訓師在教學過程中，出現偏離教案等一些不良情況時，如果培訓主管能夠及時地指出，并予以糾正，也能“亡羊補牢，不致出現嚴重過失。(2分)(2)為了提高培訓師的教學質量和效果，應注重抓好以下工作：(每項2分，最高12分)在進行培訓需求分析的根底上，根據企業員工培訓開發規劃的要求，聘請企業外部或者內部的專家進行培訓課程的設計，從根本上保證課程教學的質量。(2分)按照培訓師的聘任條件和標準，嚴格把關，精心選拔聘用培訓師。(2分)培訓課程實施方案

29、如果是由培訓公司或者本企業培訓主管設計的，應當將設計方案出示給培訓師，要求培訓師提出具體的課堂教學實施方案;如果是由培訓師設計的，培訓主管應當對其進行審定，經過審批后才能執行。(2分)應在培訓12周之前，圍繞培訓的內容、目標、方式、方法、要求，以及學員的根本情況與培訓師進行充分的溝通，使其做好培訓前的各種準備工作。(2分)在培訓過程中，培訓主管應對培訓師及其教學質量進行全面評估，發現問題及時糾正，如發放調查問卷，召開座談會等，聽取學員的意見，并及時反響給培訓師，要求其取長補短，改良教學。(2分)定期開展對培訓師的培訓，不斷提高培訓師的素質，并建立獎勤罰懶、優勝劣汰的教師聘任制度。如果企業不具備

30、條件，亦可聘請資質合格的培訓公司，通過合作協議等方式，切實保證培訓質量和效果。(2分)建立多層次的培訓效果評估體系，高度重視培訓前、培訓中、乃至培訓后的質量和效果的評估，發現問題及時糾正。(2分)3、評分標準：這是一起雙方當事人因勞動報酬問題發生的勞動爭議案件。(2分)本案爭議的焦點：A、獎金計算方法和參數。(2分)B、勞動爭議事實的舉證責任。(2分)根據勞動法的規定，員工大會通過的新的技術經濟責任制度對企業所有員工和各管理部門均有約束力，勞動關系的當事人都應遵守。(2分)在本案例中，爭議雙方均未對該方法提出異議，存在爭議的事項僅為與獎金計算有關參數的認定上。舉證責任是指爭議當事人對自己提出的

31、訴求所依據的事實或反駁對方請求所依據的事實提供證據加以證明的責任。沒有證據或舉證不能的，由負有舉證責任的當事人承當不利后果。但由于勞動關系的特殊性，法律規劃事關管理事務方面的舉證責任由用人單位承當。(2分)張某為主張自己的權利可以提出自己的證據，但是獎金計算參數如完成合同額、工程本錢、根本定額以及設計人員數量等證據應由某工程設計院承當法寶舉證責任。(2分)2003年經DD會計事務所依法關于某工程設計院全面會計審計報告數據完全應予以采信而不應提出疑義。設計人員數量為企業經營管理權范疇，張某的數據不能采信。(2分)2004年的方案完成合同額、工程本錢等數據應采取公平合理的方法，將方案完成額、工程本

32、錢等項按照9/12進行折算，只計算到1月9月為止。(2分)依照上述方法計算，某工程設計院應補發張先生的獎金為：A、2003年獎金：(2000-62-10 X 25)X 15%/25 X 70% X 0.8=5.67168(萬元)(1分)B、2004年1月9月獎金：(2004-48-10 X 40)X 9/12 X 15%/40 X 70% X 0.8=3.0744(萬元)(1分)C、應付獎金總額：5.67168+3.0744=8.74608(萬元)(1分)D、應補發獎金額：8.74608-(2.6+2.9)=3.24608(萬元)(1分)E、院方因未按照規定按時足額支付張先生獎金，還應按照少發

33、金額的25%，加發經濟補償金8115.2元。(2分)2021年5月人力資源管理師考試真題答案一、簡答題此題共3題，每題15分，共45分1、簡述企業組織結構設計的根本程序。15分企業組織結構設計的根本程序是：1分析組織結構的影響因素，選擇最正確的組織結構模式。3分2根據所選的組織結構模式，將企業劃分為不同的、相對的獨立的部門。3分3為各個部門選擇適宜的部門結構，即進行組織機構設置。3分4將各個部門組合起來，形成特定的組織結構。3分5根據環境的變化不斷調整組織結構。3分2、企業組織培訓評估時，應依據哪些培訓成果提出培訓評估的標準和衡量方法？15分1認知成果。它可以用來測量受訓者對培訓工程中所強調的

34、根本原理、程序、步驟、方式、方法或過程等所理解、熟悉和掌握的程度。3分2技能成果。它可以用來評價受訓者對培訓工程中所強調的操作技巧、技術或技能以及行為方式等所到達的水準。3分3情感成果。它可以用來測量受訓者對培訓工程的態度、動機以及行為等方面的特征，例如受訓者對培訓工程的各種反響。3分4績效成果。它可以用來評價受訓者通過該工程培訓對個人或組織績效所產生的影響程度，同時也可以為企業人力資源開發及培訓費用方案等決策提供依據。3分5投資回報率。投資回報率指培訓工程的貨幣收益和培訓本錢的比擬。3分3、企業勞動平安衛生技術環境的營造主要包含哪些內容？15分1直接使用平安技術和無害裝置、無害工藝，從根底上

35、防止勞動平安衛生事故。5分2完善勞動場所設計，實現工作場所優化。并應做到：1分科學裝備、布置工作地；1分保持工作場所的正常秩序和良好的工作環境；1分正確組織工作場所的供給和效勞；1分勞動環境優化等。1分3勞動組織優化。主要包括：1分不同工種、工藝階段合理組織；1分準備性工作和執行性工作合理組織；1分作業班組合理組織；1分工作時間合理組織。1分二、綜合題此題共3題，第1小題15分，第2小題20分，第3小題20分，共55分1、某大型汽車銷售公司方案2021年年底前在全國增設10個營銷分布，擬從現有的銷售分公司中選拔一批后備人才，經過業績考評和主管領導推薦，公司人力資源部已經提出20名候選人。為了切

36、實保證這次人才選拔質量，公司領導要求，對初選出來的候選人進行一次全面的素質測評，測評內容包括戰略管理、團隊建設、自我意識、市場意識、領導技能等多項指標。請您為領導技能指標設計一份含A、B、C、D四個等級的評分標準表。15分1在“指標等級定義丙欄中，每答對一個給3分，四欄共12分。2在“等級分數丁欄中，合理列出分值的給3分。測評指標甲指標等級乙指標等級定義丙等級分數丁領導技能D級不善于授權，很少給員工發揮能力的時機。1C級能夠從長遠角度出發考慮問題，并給予員工發揮能力的時機。2B級能夠通過個人努力影響下屬員工，并適當授權，給予員工發揮能力的時機。3A級具有強烈的領導欲和影響力，能夠及時帶著下屬員

37、工做出努力，給員工創造充分發揮其才能的時機，最大限度的調發動工的積極性、主動性和創造性。42、在A公司總部會議室里，王總經理正在聽取本年度公司績效考評執行情況的匯報，其中有兩項決策讓他左右為難。一是年度考評結果排在最后的幾名員工確實平時干活最多的人，這些人是否按照原有的考評方案降職或降薪？另一個是下個階段考評方案如何調整才能更加有效？A公司成立僅4年，為了更好地鼓勵和評價各級員工，在引入市場化用人機制的同時，建立了一套新的績效管理制度。它不但明確了考評的程序和方法，還細化了“德、能、勤、績等項指標，并分別做了定性的描述，考評時只需對照被考評人的實際行動，即可得出考評的最終結果。但考評中卻出現了

38、以下問題：工作比擬出色和積極的員工，考評成績卻被排在后面，而一些工作業績平平或者很少出錯的員工卻都排在前面。特別是一些管理人員對考評結果大排隊的方式不理解，存在抵觸心理。為了弄清這套新制度存在的問題，王總經理深入調查，親自了解到以下情況：車輛設備部李經理快人快語：“我認為本考評方案需要盡快調整，考評指標雖然十幾個，卻不能真實反映我們工作的實際。我部總共只有20人，卻負責公司60臺大型設備的維護工作，為了確保它們平安無故障地運行，檢修工需要按方案分散到根底各個站點上進行設備檢查和維護。在工作中，不能有一點違規和失誤，任何一次失誤，都會帶來不可估量的生命和財產損失。財務部韓經理更是急不可待：“財務

39、部門的工作根本上都是按照會計準那么和業務標準來完成的，憑證、單據、統計、核算、記賬、報表等項工作要求萬無一失，但這些工作無法與創新能力這一指標及其評定標準對應。如果我們的工作沒有某項指標規定的內容，在考評時，是按照最高還是按照最低成績打分？此外，在考評中沿用了傳統的民主評議方式，我對部門內部人員參加考評沒有意見，但讓部門外的其他人打分是否恰當？財務工作經常得罪人，讓被得罪過的人考評我們，能保證公平公正么？聽了大家的各種意見反響，王總經理陷入了深深的思考之中。請根據本案例，答復一下問題：1該公司在績效管理中主要存在著哪些亟待改良的問題？10分答：該公司在績效管理中存在的主要問題是：首先，員工績效

40、考評指標體系過于強調行為而無視了工作成果，沒有針對不同性質的崗位提出不同的考評指標，使考評指標和標準缺乏適用性和針對性。2分其次，績效考評指標體系重點不突出，沒有從崗位工作的特點出發，提取反映各類崗位工作績效的關鍵績效指標，使考評指標和標準缺乏可操作性。2分再次，考評指標缺乏量化和可測性，違背了SMART原那么。2分績效考評的方式方法存在著一定問題，采取傳統的民主評議的方式，使考評工作過于程式化、過于繁瑣，無形中增加了考評人員的工作量。2分最后，參與考評的人員過多過雜，使考評結果的信度和效度明顯降低，致使業務骨干的考評成績反而欠佳。2分2請針對該公司績效管理存在的諸多問題，提出具體對策。10分

41、答：首先，采取以下措施解決該公司目前所面臨的問題：A.為了擺脫公司面臨的困境，召開不同層級主管的情況說明會，通過深入溝通，交換意見，求得員工的諒解，并提出以上種種修補措施，在取得共識的情況下，再予試行。1分B.被錯評的業務骨干，應當秉持公開公平公正的原那么，重新對其做出評定。如果經再次考評，仍不合格者應按照公司的規定予以處分。1分重新制定公司年度績效考評方案。在明確考評目的的前提下，對績效考評的對象、內容、方式、方法、時間和步驟等做出明確規定。2分在工作崗位分析的根底上，按照崗位類別，提取各類崗位關鍵績效考評指標，并運用SMART原那么，采用定性與定量相結合的方法，確定出各類考評指標的分級標準

42、。2分堅持以上級考評為主，自評、下級、同級和外部人員考評為輔的原那么，參加考評的人員必須是與被考評人員存在密切工作關系的人員。2分對考評者進行必要的培訓，使他們掌握績效考評的根本技術和技巧。2分3、F公司是一家生產電信產品的公司。在創業初期，依靠一批志同道合的朋友，大家不怕苦不怕累，從早到晚拼命干。公司開展迅速，幾年之后，員工由原來的十幾人開展到幾百人，業務收入由原來的每月10多萬元開展到每月1000多萬元。企業大了，人也多了，但公司領導明顯感覺到，大家的工作積極性越來越低，也越來越計較報酬。F公司的總經理黃先生一貫注重思考和學習，為此特地到書店買了一些有關成功企業經營管理方面的書籍來研究，他

43、在?松下幸之助的用人之道?一文中看到這樣一段話：“經營的原那么自然是希望做到高效率、高薪資。效率提高了，公司才可能支付高薪資。但松下幸之助提倡高效率、高薪資時，卻不把高效率擺在第一個努力的目標，而是借助提高薪資，來激發員工的工作意愿，以此到達高效率的目的。黃先生想，公司開展了，確實應該考慮提高員工的待遇，這一方面是對老員工為公司辛勤工作的回報，另一方面也是吸引高素質人才加盟公司的需要。為此，F公司聘請一家知名的咨詢公司為企業重新設計了一套符合公司老總要求的薪酬制度，大幅度提高了公司各類員工的薪酬水平，并對工作場所進行了全面整修，改善了各級員工勞動環境和工作條件。新的薪酬制度推行以后，其效果立竿

44、見影，F公司很快就吸引了一大批有才華有能力的人。所有的員工都很滿意，工作十分努力，工作熱情高漲，公司的精神面貌煥然一新。但這種好勢頭沒有持續多久，員工的舊病復發，又逐漸地恢復到以前懶洋洋、慢吞吞的狀態。公司的高薪沒有換來員工持續的高效率，公司領導陷入兩難的困境，既苦惱又彷徨，問題的癥結到底在哪兒呢？請根據本案例，答復一下問題：1該公司應采取哪些措施對員工的薪酬制度進行再設計、再改良？12分答：該公司應根據企業開展的中長期方向和目標，堅持“對外具有競爭力，對內具有公平性的 根本原那么，采取以下步驟，對公司的薪酬制度進行再設計、在改良：對全部崗位進行工作分析，建立健全定編、定崗、定員和定額等各項根

45、底工作。2分對各類崗位進行系統的崗位評價和分類分級，以保證薪酬對內的公平公正性。2分建立薪酬調查的制度，定期地進行薪酬市場調查，掌握同類企業員工薪酬水平的變動情況，以提高公司員工薪酬水平，保持公司薪酬的市場競爭力。2分根據公司生產經營的狀況和財務實力，對各類員工的薪酬結構進行再設計，采用適合崗位性質與工作特點的工資和獎勵制度。2分定期進行員工薪酬滿意度調查，掌握員工的動態，運用多種鼓勵方式和手段，最大限度地調發動工的積極性、主動性和創造性。2分注重于員工薪酬制度相關制度的貫徹落實，提高其相互配套性和支撐性，如員工績效管理、培訓開發等管理子系統的建立和完善。2分2為了持續保持公司員工旺盛的斗志，

46、應當采取哪些配套的鼓勵措施？8分答：配套的鼓勵措施主要有：公司的領導層要轉變觀念，樹立“以人為本的經營管理思想，針對F公司的現狀，其重點應當是建立以薪酬制度為根底的員工鼓勵機制，使企業進入“高薪資、高效率、高效益的良性循環。1分強調外在鼓勵的同時，更應當重視內在鼓勵。強化基于崗位工作本身帶給員工的勝任感、成就感、責任感、事業心、影響力、個人的成長和富有價值的創造等。1分引入適度的競爭機制。讓員工感覺到差距的存在，讓他們感覺到競爭的危機，落后就意味失去工作。1分創造公平的工作環境。公平表達在各個方面，如招聘錄用、績效考評、教育培訓、勞動報酬、晉升調動等。任何不公平都會影響員工的情緒和效率，降低鼓

47、勵效果。1分加大對團隊績效獎勵的力度，以倡導團隊的合作精神，促進團隊成員之間相互合作，調整上下級之間因工資差距過大出現的心理不平衡。1分設計適合員工需要的福利工程。高薪只是短期內人才資源市場供求關系的表達，而福利那么反映了企業對員工的長期承諾。1分在依據充分、公平公正的前提下，進一步強化獎懲制度。1分將公司長遠開展與員工短期目標密切結合在一起，幫助業務骨干制定職業生涯規劃，促使員工重視職業生涯的自我開發，樹立與公司共謀開展，雙方共贏的職業觀。1分2021年11月企業人力資源管理師國家職業資格二級統考試題-理論試卷一、簡答題此題共3題，第1小題16分，第2小題15分，第3小題15分，共46分1.

48、簡述企業實施員工素質測評的具體步驟和程序。16分2.簡述采用訪談法進行培訓效果評估的具體步驟。15分3.在審核關鍵績效指標和標準時應當關注哪些要點？15分二、綜合題此題共3題，每題18分，共54分1.某公司是一家實力雄厚的汽車制造企業，根據公司未來五年總體開展規劃，企業將到達年產200萬輛汽車生產規模。人力資源部正在討論2021-2021年度企業人力資源總體規劃問題，負責起草該規劃的是人力資源部副經理王平，她對規劃起草小組成員小章交代，在進行企業人力資源外部供給預測之前，先組織一次全面深入的調查，盡可能多地采集相關的數據資料，為人力資源內部供給預測做好準備。請根據本案例，答復以下問題：1該公司

49、在進行人力資源內部供給預測時，可以采取哪些方法？8分2當預測到企業人力資源在未來的幾年內可能發生短缺時，可以采取哪些措施解決人力資源供不應求的問題？10分2.A公司是一家知名的家電生產企業，該公司為了打破論資排輩現象，進一步表達對內公平的原那么，自2002年起推行薪資制度改革，開始實施崗位工資制。其內容是:以市場、行業差異確定公司各類崗位的工資差異和標準，通過工作崗位評價，確定各崗位的薪點數。同時，每個月按照所屬單位的經濟效益，折算出各個崗位的績效薪點值。該公司所推行的這種崗位加績效的彈性等級薪點薪資制度，防止了公司原來實行的薪資制度的種種缺乏。改革初期，成效是巨大的，然而，隨著時間的推移，尤

50、其是當公司規模迅速擴大，管理機構和管理人員急劇增加時，該工資制度的弊端便暴露出來。員工工資連續一年甚至更長時間沒有調整，獎金沒有發放，這對任何一個有上進心的員工來說都是一件十分沮喪的事情，因為他不清楚公司對自己工作情況的評價如何。漸漸地，越來越多的優秀人才相繼離開公司，而繼續留在公司的員工也議論紛紛。面對人才流失，士氣低落，以及公司競爭力的削弱，公司高層專門召開了一次薪資問題專題會，雖然大家一致認為，公司的薪資制度改革勢在必行，但對“應該如何對薪資制度進行改革？“改革從何處下手？“最終應該建立怎樣的薪資管理體系？等問題爭議很大，沒有形成一致的意見。請根據本案例，答復以下問題：1該公司的薪資制度

51、主要存在哪些問題？8分2一個科學合理的薪資制度應表達哪些根本要求才能發揮鼓勵員工的作用10分3.2021年張某于旅游職業高中畢業，同年8月1日被K賓館錄用為客房效勞員，雙方簽訂了三年期的勞動合同，張某在兩個月的工作期間，遲到5次，3次與顧客爭吵，并且不服從領班和值班經理的批評教育。10月8日，K賓館書面通知調動張某到洗衣房工作，假設對方不同意，限其三個月內另謀出路，在此期間，工資只按當地最低工資標準發放。張某接到通知后不同意工作調動，也表示找不到其他工作；同時，張某仍存在遲到和與顧客吵架現象，三個月后即2009年1月9日，K賓館以“試用期嚴重違反勞動紀律，不服從工作安排為由，解除了與張某的勞工

52、合同。張某隨即申訴到勞動爭議仲裁機構，要求維持原勞動關系。請根據本案例做出全面評析，并對該企業應如何加強勞動合同管理提出建議。18分請根據本案例做出全面評析，并對該企業應如何加強勞動合同管理提出建議。18分標準答案與評分標準一、簡答題此題共3題，第1小題16分，第2小題15分，第3小題15分，共46分1.評分標準：P86-93企業實施員工素質測評的具體步驟和程序：1準備階段1分P86收集必要的資料；1分P86組織強有力的測評小組；1分P87制定測評方案。1分P872實施階段1分P88測評的實施階段是測評小組對被測評對象進行測評，獲取素質能力數據的過程，它是整個測評過程的核心。測評前的發動；1分

53、P89測評時間和環境的選擇；1分P89實施測評，包括從測評指導到實際測評，直至回收測評數據的整個過程。1分P893測評結果調整1分P90分析引起測評結果誤差的原因；1分P90正確選擇處理測評結果的分析方法；1分P91對測評的數據進行處理。1分P914綜合分析測評結果1分P92描述測評結果；1分P92對測評對象進行分類；1分P93對測評結果進行分析。1分P932.評分標準：P197訪談法的具體步驟：1明確要采集的信息。3分2設計訪談方案。訪談方案是評估人員在訪談中提問問題的清單，與調查問卷的設計類似。3分3測試訪談方案。在訪談實施前進行依次測試，可以對訪談方案進行修改和完善，還可以提高訪談者的訪

54、談技能。3分4全面實施訪談。3分5對資料進行分析，編寫調查信息報告。3分3.評分標準：P255-256審核關鍵績效指標時應當關注以下要點：1工作產出是否為最終產品。3分2多個考評者對同一個績效指標和標準進行評價，其結果是否具有可靠性和準確性。3分3關鍵績效考評指標的總和是否可以解釋被考評者80%以上的工作目標。3分4關鍵績效指標和考評標準是否具有可操作性。3分5關鍵績效指標的考評標準是否預留出可以超越的空間。3分二、綜合題此題共3題，每題18分，共54分1.評分標準：P64701企業人力資源內部供給預測的根本方法：人力資源信息庫P642分人力資源信息庫針對企業不同人員，又可以分為：a。技能清單

55、P641分b。管理才能清單P651分管理人員接替模型P652分馬爾可夫模型P66 2分2應對企業人力資源短缺的措施：每項2分，最高10分將符合條件，而又處于相對充裕狀態的人調往空缺職位。2分如果高科技人員出現短缺，應擬訂培訓和晉升方案，在企業內部無法滿足要求時，應擬定外部招聘方案。2分如果短缺現象不嚴重，且本企業的員工又愿延長工作時間，那么可以根據?勞動法?等有關法規，制定延長工時適當增加報酬的方案，這只是一種短期應急措施。2分提高企業資本技術有機構成，提高勞動生產率，形成機器替代人力的格局。2分制定聘用非全日制臨時工方案，如返聘已退休者，或聘用小時工等。2分制定聘用全日制臨時工方案。2分2.

56、評分標準：1存在的問題：首先，沒有認真地貫徹執行現行的薪資制度，一年多沒有兌現獎金即績效工資，未實現崗位工資與績效工資的聯動。2分從該公司薪資制度適用性上看，應用范圍具有一定的局限性，主要適用于一線生產人員，對市場營銷、經營管理、產品研發等其他崗位的人員不一定適用。2分從該公司薪資制度的結構上看，雖然崗位薪點值能夠表達各崗位員工的勞動差異，但按崗位薪點數折算出的績效薪點值并沒有真正表達出員工個人的實際奉獻程度。2分沒有堅持薪資對外公平性的原那么，及時掌握勞動力市場價位變動情況，適時地調整企業員工薪資水平。2分2科學合理的薪資制度應表達的根本要求：員工的薪資分配必須表達企業開展戰略的要求，成為實

57、施企業開展戰略，實現戰略目標的重要支撐點。2分員工的薪資分配必須強化企業的核心價值觀，只有公司的核心價值觀被全體員工所認同，企業內部才能創造一種共同語言，才能從思想和行動上形成一股合力。2分員工的薪資分配必須解決好價值分配中的三對矛盾，即現在與將來的矛盾、老員工與新員工的矛盾、個體與團體的矛盾，才能促進企業可持續開展。2分員工的薪資分配必須有利于培養和增強企業的核心能力。2分企業應當逐步完善薪資管理的根底工作，如確立薪資的市場調查機制，健全工作崗位分析評價以及績效考評制度，實現薪資制度的整體性和配套性。 2分3.評分標準：試用期為勞動合同的約定條款而非法定必備條款，即訂立勞動合同可以約定試用期

58、，也可以不約定試用期。本案例未說明是否約定試用期，可以理解為該合同未約定試用期，因而企業解除勞動合同的理由不成立。 2分張某在工作中存在違紀行為，但判斷張某是否屬于嚴重違紀，企業必須依據已公示的，且經過合法程序制定的企業內部勞動規章制度，本案企業未能清楚舉證相關制度規定。2分如果張某的行為屬于嚴重違紀，依據勞動合同法的相關規定，嚴重違反用人單位勞動紀律的，企業可以解除勞動合同；如果不屬于嚴重違紀，那么不能解除勞動合同。2分調整張某的工作崗位屬合同的變更，而依據勞動合同法的有關規定，訂立和變更勞動合同應遵循平等自愿協商一致的原那么，企業單方意思表示“調動張某到洗衣房工作，假設對方不同意，限期三個

59、月內另謀出路的方法，違反了上述規定。 2分在三個月期間只按當地最低工資標準發放張某的工資沒有依據，因為工資支付應按照勞動合同約定的標準支付。 2分A。如果企業有前述的內部勞動規章制度，可以依據張某的違紀情況，按照相應標準以承當相應的經濟責任為由扣發工資，以為懲戒。 2分B。如果張某提供了正常勞動，按當地最低工資標準發放張某的工資是違法行為。2分在本案例中，該企業內部勞動合同管理與勞動規那么制定實施都存在不合法的地方：A。在勞動合同管理方面，企業應有符合法律標準的勞動合同文本，并且應當對約定條款如試用期等做出具體規定，即哪些崗位應約定或不約定試用期。1分B。在勞動紀律方面應明確規定何謂嚴重違紀，

60、違反勞動紀律應承當何種責任。1分分析本案例的發生，至少有以下兩個方面工作應當引起企業的重視：A。企業應當強化員工的教育培訓，從新員工進入企業那一天起，就應該使員工清楚地了解公司的各種規章制度，特別是通過宣傳教育，使他們逐步樹立正確的職業價值觀，盡快融入企業。1分B。企業的相關部門，特別是人力資源部門及其管理人員，應當重視勞動法律法規的學習，逐步增強執行國家勞動法律法規的意識。1分2021年05月企業人力資源管理師一、簡答題此題共3題，第1小題15分，第2小題15分，第3小題14分，共44分1、在面試的實施過程中，一般可分為幾個工作階段？每個階段的主要任務是什么？15分2、簡要說明提取關鍵績效指