1、公司經營不善，如何調動(diodng)員工的工作積極性主題(zht)描述： 我們是一家設計公司，由于近1年建筑行業不景氣，受影響的企業很多，特別是像我們這樣的小公司。半年來公司幾乎沒有回款，老板想盡各種辦法籌錢給員工發工資。各位同事也表示愿意與公司共度難關。但前一段時間老板下令勸退了兩批員工，現在開始有點人心惶惶了，大家做事都提不起精神頭。老板要求(yoqi)我們不管什么辦法都要提起大家的精神，以飽滿的熱情投入工作，可是和員工談話后也沒有明顯的改善，現在我不知道該怎么辦了。 請教大家，公司經營不善，HR該如何調動員工的積極性？專家支招1： 首先，我們先確定問題的關注點“公司經營不善，HR如何調

2、動員工的積極性？”根據主題描述，企業是因公司經營不善，已連續辭退兩批員工，剩下的員工無法穩定情緒安心工作，提不起精神，人心惶惶。為什么？因為他們擔心不知道哪一天自己就被列入辭退者的行列，搞不好下個月的工資就會因為公司資金無著落，而拖欠；當你面臨著失業、拖欠工資的生活不穩定因素的威脅，你會依然的絲毫不受影響，繼續安心工作，和老板（公司）共度難關？然而，這些關鍵的問題，連老板都解決不了的問題，公司的HR能解決得了嗎？解決不了，又談何讓員工安心、讓員工和公司共度難關？餓著肚子鬧革命的時代已經過去了，在市場經濟大環境中價值交換的理念已深入人心，這些問題不是靠HR做做思想工作就能夠解決的。所以說，通過這

3、段的論述，我們應確定核心的問題不解決，不管HR如何做工作，換位思考，如果是你，你認為你和老板一塊走多遠？答案毋容置疑，當你對老板的感情和信任度在一次次的辭退煎熬中、拖欠薪水的打擊中，相信會很快的被抵消，當你對老板失去信任、感情蕩然無存時，你會繼續和老板同甘共苦嗎？憑什么呢？ 其次，暫且把HR無法解決的穩定和收入問題放到一邊，從思想上給員工打氣，穩定員工情緒。這方面能不能做？答案也可以肯定，在符合企業現狀的情況下，HR根據公司的發展前景展望、員工的職業升遷和未來待遇預測，可以通過和員工思想溝通，來為員工謀劃中長期的職業藍圖，讓員工對未來充滿希望，把自己的名運和公司的命運維系在一起，讓員工意識到，

4、只有(zhyu)自己按照公司的目標，盡心盡力做好自己的工作，公司擺脫困境就有希望，員工的美好未來就能實現。這種畫餅充饑的行動，可以實施，但是否促效，又取決于日常老板在員工心目中的信任度如何。如果老板是一個說話辦事信守承諾的老板，當前企業陷入困境，給員工講道理，謀劃美好未來，員工是會充分信任的，因為員工信任的是老板的人格魅力；如果老板以前是一個說話辦事習慣忽悠員工的老板，估計員工相信老板的美好未來，恐怕豬都會上樹了！ 前邊，我們以描述的案例主體，來分析HR在企業中的定位和HR在企業中的作用是成正比的，是存在因果關系的。接下來，我們再以案例為版本，聊聊HR如何做，才能起到穩定員工的作用；個人認為，

5、目標、定位很關鍵。老板給HR的要求是：不管想什么辦法，要提起大家的精神，以飽滿的熱情投入工作。那么，HR為什么不確定老板如何解決員工關心的穩定和收入的問題呢？一定不要把工作的目標放在和員工的溝通上來，任何問題的發生是雙方的原因，只有解決雙方的原因，才能徹底解決問題；只去做一方的工作，那是拉偏架，拉偏架能讓另一方心服口服？站在員工的角度，如果后方不安全，工作、收入不穩定，隨時面臨被辭退和拖欠工資，員工哪有心思到前方打仗！所以說，HR應把這個道理和老板溝通，確定老板對是否還要繼續裁人，以及公司能否按時發放工資的問題，得到核實，并且有選擇的向員工交底，做到既然要求員工和公司一條心，那么公司就應該讓員

6、工放心。至于如何有選擇，就是企業打算留下來的員工，要單獨談話，把公司的決定告訴他，讓他安心工作，不用擔心自己被裁掉或者工資無保障；同時，HR可以把公司對其能力的肯定、對其未來發展的一種職業規劃進行(jnxng)溝通，給其設定美好的發展前景，設定讓其安心工作，和企業同甘共苦的動力。相信，這么做雖然不能保證完全都能得到有效控制，但是必定比不做要有效果的多。 通過這個案例分析，我們再回過頭來結合前邊提到的定位問題。作為一名HR工作者，聽從老板的指揮，一心為企業服務(fw)、為老板服務，是自己職責所在。在很多場合，HR工作者們都會說一句玩笑，說“HR從來沒把自己當自己看，一進入工作狀態，就成了老板的替

7、身，一門心思的總是(zn sh)站在老板和公司的角度來考慮問題”。這句話，說起來好像HR很悲慘！員工可以向老板談條件，HR要把自己的利益暫且放到一邊，出面替老板擋一擋，做好緩沖和安撫工作；當HR遇到自身權益需要向老板申訴的時候，很多時候都被工作給優先掉了。在這里只能感嘆我們這些HR的敬業精神太敬業、太專一了；但我們何曾不是可悲的一個群體呢！所以，回過頭來，我們應該學會給自己定位，不管是牽涉個人利益，或者是牽涉公司利益，我們應該多角度去換位思考，站在另一方的角度，去考慮對方為什么會有這樣的想法，找出問題的根源，才能對癥下藥。該是老板的問題，我們應該向老板正面匯報，并且闡述解決(jiju)了會是什

8、么結果，不解決了又會是什么結果，相信老板是會做出正確的選擇的；該是員工的問題呢，我們要按照國家法律法規、企業規章制度，讓員工意識到自己錯在哪里，恩威并濟，相信本性善良的員工一般都會和HR們有效溝通的。 最后，總結一下自己對本次話題的觀點：和員工有關的任何問題，都是HR需要解決的問題，要想更好的解決問題，千萬不要讓自己被動工作-老板說啥就是啥；要讓自己站在局外人的角度，從不同角色來分析問題發生的根源，有針對性的提出解決思路和方案，獲取老板的認可和支持，并及時付諸行動，結果將會很快再現。相信，成功永遠屬于那些善于思考的人，善思、立行、會總結是關鍵！專家(zhunji)支招2： 看到這個話題，我覺得

9、很好，符合好多現在小微企業(qy)的狀態。企業經營狀況好的時候，老板和員工往往是你好我也好，大家一片祥和；企業一旦經營狀況不好，就會互相埋怨和職責，往往會進入“貧賤夫妻百事(bi sh)哀”和“大難臨頭各自飛”的境地。現就個人的幾點建議，從“如何想”和“如何做”兩方面進行說明： 一、如何想？一定要換個角度看人才 看到這個題目，好多的同行肯定會說，必須增強凝聚力，必須充滿信心，必須同舟共濟，必須思路清晰，必須讓員工如何如何。 可是哪里有那么多的“必須”那么容易實現，你“必須”一個給我看看，員工根本不會買你的帳。個人建議可以從以下幾個不同角度和原則來做些事情，當然再不好的措施，也比空想和發牢騷要好

10、很多。 1、從員工離職原因看團隊建設。 在企業經營過程中，員工離職也是正常現象(xinxing)，一般來說，有個五個主要原因： 1）企業或者行業沒有前景：對于骨干員工來說，除了要現在掙到錢外，謀求更大的發展是他們選擇職業的重要(zhngyo)因素，如果企業（行業）沒有前景或者讓員工看到不到前景，員工的離職就是在所難免的，而且這是最主要的離職原因。 2）裙帶關系復雜的企業文化：在企業初期發展階段，家族式企業是能夠推動企業快速發展的。但是隨著企業的擴大，裙帶關系復雜的企業文化往往讓職業經理人無所適從。例如：讓老婆做財務會計，小姨子做出納，老板的爸爸做門口保安。弄得每次職業經理人報銷都跟做賊似得，上

11、班跟做了錯事一樣，這樣的環境如何讓員工安心工作。再比如：以前工作過的一個單位，老板安排了工作，我部門剛要實施，有資深的經理告訴我說，你不要做了，因為(yn wi)身財務總監的為老板娘不同意這么做，后來果不其然受到了財務的成功阻撓，項目也半路擱淺。 一般來說，高手都喜歡簡單的關系，過于復雜的關系和內耗搞得跟宮廷戲里的后宮爭斗還亂，這是無法讓員工安心工作的，最后只能選擇離職。 3）薪酬待遇低。這個就不解釋了。 4）不恰當的考核：關于(guny)考核的文章和方法很多，這里不多說，只說兩點： 第一、績效管理的目的是為了提高績效。雖然這么說，但是好多的老板和職業經理人還是大搞暗箱操作，沒有績效結果的溝通

12、，更沒有績效改進的方案制定，純粹就是為了扣發員工的工資，員工莫名其妙的被扣了工資，加上管理層推諉責任給老板身上，搞得企業和員工關系很糟糕，造成員工大量(dling)離職。 第二、績效考核是為了處罰和剝離(bl)不做事的人，而不是為了懲罰做錯事的人。而好多的企業都是做事多的人受到的懲罰多，不做事的人反而沒有過錯。 5）不順暢的上下級關系：這里也說兩個典型的事件： 第一、90%的優秀員工都是被平庸的主管折磨死的；好多的時候是員工太優秀，管理層太平庸，好的思路和想法總是被成功壓制，久而久之，造成員工離職。 第二、90%的空降職業經理人是被老員工的口水淹死的。企業為了實現變革，高薪聘請了職業經理人，職

13、業經理人也是信心滿滿，但是在變革的過程中，會調整到各方利益的分配，于是就是多個部門老員工合伙“控訴”職業經理人的各種不恰當行為，老板也不勝其煩，等老板和職業經理人的“心里蜜月期”一過，職業經理人就會被以不適應企業實際情況為由走人。 2、新形勢下的職業(zhy)觀和人才價值觀 1）樹立(shl)“能力(nngl)才是勝任力”的人才觀：現在好多的企業和老板經常說的就是“用人重人品”，什么“人品”是用人第一標準。當然，在兩個職業經理人能力差不多的情況下，用人品好的這無可厚非，且不說人品這個東西通過短短的幾十分鐘的面試乃至幾天的試用不能充分體現和認知不說，有好的人品就能做好事情嗎？尤其是對于新的企業或

14、者創業初期的企業，僅僅有好的人品是不能有大的發展的，所以一定要對于人才觀有個清醒的認識，樹立“沒有能力是對企業最大的不忠誠”的人才觀，不能認為這個人品不錯，慢慢培養吧，成本和時機可能都不會等你的。這樣才能排除人情和感情的因素來篩選和使用人才。 2）職業觀就說兩句話，第一句，“職位不是給員工的獎賞，是給員工承擔更大責任的機會”； 第二句話“員工多干活就等于多給員工自己發獎金”；具體情況就不在這里贅述了，感興趣的同行可以再做探討。 3）公司里做事和制定制度一定要符合人性。現在企業里不符合人性的事情很多，一定要禁止，比如：談奉獻，好多的企業在進行企業文化培訓時，都要求員工多奉獻，但事實上效果并不好，

15、為什么呢？因為這是不符合人性的要求。對于員工工作之外做的事情，就一定要按標準進行獎勵，既然員工多做了事情，多了付出，就一定讓他多得到回報，這遠比你談奉獻培訓的效果好的多，而且更多的員工也更愿意為企業做事了。還有就是加班文化，把加班列為晉升員工和提薪的重要因素，這都是不可取的價值取向，這在三茅以前的文章中已經有各位高手的評論，這里不在詳述。 二、如何(rh)做？調整和改變 1、對于企業進行發展階段和形式(xngsh)分析，調整經營模式： 我建議老板和骨干員工進行一次深入的溝通，對于企業所處的階段和面臨的優劣勢進行分析，當然方法很多，SWOT、決策樹、波特五力模型都可以，主要是找出當前的問題和優勢

16、。一般我不建議創新和轉行，創新和介入新的行業如果在資金和人員充足的情況下更容易成功。我建議進行經營(jngyng)模式的創新，如果一旦發現新的經營模式，也許很快就能實現“柳暗花明又一村”。 2、優化產品分布：企業小，從簡單做起，把產品分為兩類： 第一類、推出員工掙錢的產品并制定簡單明晰的獎勵政策，讓員工掙到錢才能穩定當前的局勢，可能這類產品公司掙錢少，但是，至少能保留住當前的團隊資源。 第二類、推出企業掙錢的產品并制定(zhdng)明確的獎勵政策。企業掙到錢，才能保證企業和員工的長治久安。 3、明確分工并充分授權。調整并挑選骨干員工承擔相應的責任，每天或者每周及時的進行業務進展情況溝通(gut

17、ng)，讓核心業務全程都處于監督狀態，并且動起來。 4、嚴格考核并激勵，適度主動裁員：文中提出的勸退兩批員工，這個我是非常(fichng)認同的。 第一、當前的形式不太好，有部分員工的離職也才能激勵留下的員工好好工作。 第二、主動裁員更能有效裁掉工作能力差的員工，目的性更好，比起讓員工主動離職要好若干倍。 第三、適當提高留下人員的薪酬并嚴格考核：因為薪酬管理和激勵的作用并不是工資越低越好，人力成本越低越好，而是工資相對于利潤的占比越低越好，人員減少，就可以適度提高薪資并嚴格考核。 綜合上述，在當前行業大形勢(xngsh)不太好的情況下，創新經營模式和提高自身的管理水平是改善企業盈利能力的永恒話

18、題。專家(zhunji)支招3： 關于經濟低迷，是今年談的最多的話題之一，看著周圍的企業裁員、降薪甚至倒閉(dob)，你是什么感受？當你所在的公司經營不善，你又會如何選擇？ 不要隨口給我答案，我更希望聽到你們發自內心的想法。因此我需要每個人都像看3D電影一樣，身臨其境的去感受，去分析，從而提出有意義的見解。 小設計公司，處于食物鏈的底部，更多的是看別人臉色活著；設計公司，員工更多的是憑技術能力吃飯，考慮問題比較簡單直接；設計公司，員工的平均年齡一般都偏小 “公司最近一直收不回欠款，沒辦法，這些建筑公司太能拖了”，“不過我們老板還不錯，到處籌款，不管企業再難，也沒拖欠過大家一分工資” 市場的大環

19、境如何，大家耳濡目染都有了解；企業的處境如何，大家也都看在眼里；老板為人如何，大家也都心中有數因此大家都愿意與企業共度難關。 最近(zujn)一段時間，大家工作更積極了，配合更默契了，完全不計較個人得失，經常免費加班但是，突然間，公司竟然先后勸退了兩批員工，要堅守的人慌了神，原來不是你想要共度難關就可以(ky)留的，去留都是老板說了算。頓時，留下的員工如泄氣的皮球，再也沒了精神頭。 劇情發展到現在，結局大家可以預料：員工先后紛紛離職，留下(li xi)的只是因為無處可去；企業款項收不回，人也越來越少，最終倒閉。現在你要改結局？ 企業收不回款，工資照發，員工表示要堅守，老板連續勸退；員工精神飽滿

20、的工作，迎接第三次裁員？員工精神飽滿的工作，即使長期欠薪也無所謂？員工精神飽滿的工作，直到企業倒閉或生機勃勃？實在編不下去了。這個劇本太違背常理了。 員工找一份工作，會看平臺，看發展，看薪酬其實看的就是個安全感。現在還有安全感嗎？沒有安全感，哪來的積極性？那如何給予員工安全感，從而調動員工的積極性？ 一、定期開經營分析會 這個時候，員工比任何時候都關心企業的發展趨勢。老板針對公司經營低迷期有什么戰略規劃，如何實施，目前(mqin)實施到哪一步？都是每個員工關心的。 這個時候員工是最迷茫的，身邊熟悉的人紛紛(fnfn)被裁，頓時六神無主。對公司對自己產生了一系列質疑：公司下一步會如何發展？下一個

21、被裁的人會不會是我？我到底是走是留？這時候那還有心思干活啊。 經營分析會，是重新給員工希望的分析會。如最近經過老板的努力，我們成功的收回了某某建筑公司的欠款；最近在設計部王部長的努力下，我們又接了多少單設計任務；最近有個好消息要告訴大家，在我們的共同努力下，成本(chngbn)比上月下降了15萬元 員工聽到這樣的消息，怎么會不振奮，不對公司充滿信心？ 二、樹立典型，用氛圍感染人 設計的人是簡單又固執的，在這樣的環境下，如果能樹立幾個榜樣，營造良好的比學趕幫超的氛圍，打造積極向上的文化，同樣會對員工產生正面的影響。 現在微信這么普遍，大家又是設計的，完全可以把一些正能量的事件，配合一些心靈雞湯定

22、期提供給大家，讓大家以積極的眼光，看待周圍的正能量，從而感染更多的人。 三、展示(zhnsh)工作成果 員工不知道自己對于企業到底有多少作用，到底處在一個什么位置。通過展示工作成果，讓員工對業績(yj)有一個明確的期望值。 另外關鍵(gunjin)的一點，讓員工看到他對于企業的價值到底有多大,從而激發員工的榮譽感，提高工作積極性。 最后的劇本可能是這樣的：企業收不回款，工資照發，員工表示要堅守，老板連續勸退；員工搖擺；員工參與經營分析，關注企業的每一個消息，員工精神飽滿的工作；榜樣帶動，員工精神飽滿的工作；個人成果展示，榮譽感爆棚，員工精神飽滿的工作。專家支招4： 留住人才，可以有四個方面：

23、1、報酬留人，工資豐厚，能生存好； 2、未來留人，報酬不夠，給人希望； 3、意義留人，希望不大，事情有意義，工作的事情有價值； 4、感情留人，意義不大，就需要相互間的感情。 現在，公司面臨的問題，可謂(kwi)四面楚歌：沒錢、看不到未來、關鍵是不知道老板什么時間會突然把自己給炒魷魚，連安全感都木有。o()o 所以，不要怪員工沒有積極性，同樣的情況下，你也是如此。那么(n me)，我們有沒有東方不亮西方亮的方法呢兩手(lin shu)準備吧 一、公司自身找原因，找新項目、轉型 作為一家設計型的公司，發動全員，大家一起想辦法。開源節流，尋找新的領域的項目。或許，這也是一個機遇，公司可以借此做大的改

24、變，改變目標群體和服務方式。甚至公司一些架構的改變。 二、留下的員工加工資，整體成本降低 召開全員大會，公司業務量和回款不景氣，導致公司運轉困難，希望大家理解。依據績效，能夠留下跟公司同進退的員工，按照一定比例，上提工資。需要的是質量，精英，去掉。大家懂得。比如，之前5人，工資3萬，平均6000元/人，現在留下3人，工資7500元/月，但部門正常運轉。 三、 即使走人，也是好聚好散 最次的一招，還是要勸退部分職工，但對于即將要走的員工，提前推薦幾個好點的單位，由公司出馬聯系。買賣不成仁義在嘛，即使不成，員工心理怨氣也會小些。這些工作，對于留下的員工，也是一種安撫。 四、多搞活動，拉近感情 公司

25、沒業務，組織大家學習啊，減少工作(gngzu)時間，或者多搞些活動，促進交流。讓留下的員工享受到更好些的福利，相信員工的情緒和心理會隨著時間(shjin)有所變化。 五、付出(fch)真情，了解員工的發展需求 相信，這么一家公司，之前對員工的需求關懷是不夠的。現在，做些這方面的工作，樹立幾個榜樣出來，氛圍輕松、積極些。讓大家忙碌起來，無暇顧及其他事情。 總結：(僅作參考) 公司自身找原因，趕緊脫離困境，或轉型； 老板出馬，安撫員工，制定能夠留下的明確條件和待遇； 去蕪存菁，留下精華，提升待遇； 送走的員工，好聚好散； 讓大家明白，留下工作，比之前會更好，更有奮斗的價值！專家支招5： 說到調動員

26、工的積極性屬于人力資源里面的員工激勵模塊，那對于員工的激勵就可以分為兩個大的類別：一個是從精神層面出發，從精神上去鼓舞員工士氣，給員工信心；另一個就是從物質層面出發，給于員工適當的物質獎勵。鑒于該公司目前的現狀，我覺得這兩個方面都要考慮和推進，以此起到雙管旗下的作用。 第一、老板和公司的高層先開會，就目前的行業形勢和公司的發展情況進行溝通和討論，對于出現的一些困難在會上盡量提出解決辦法。俗話說“樹挪死，人挪活”，大家集思廣益一定可以想出幾個有效的建設性意見。那對于公司的發展前景也要告知員工，讓員工看到希望，正如“讓人迷茫的原因是看不到目標和希望“，不管怎樣一定要給大家樹立目標和希望，讓大家覺得

27、在公司工作還是有奔頭的。前景很光明，道路很坎坷，所以這個時候大家一定要齊心協力共度難關。 第二、高層會后一定要把公司的會議宗旨和精神傳達給下屬員工，只有下屬員工重新鼓起士氣，公司的員工面貌和精神氣才會最大化地被調動起來(q li)。必要的時候可以讓老板召開全體員工大會，這個需要你們HR組織好員工大會了。會場人越多，主持人越有煽動性，員工的士氣和積極性就會被調動的越大，一定要注意維持好現場的秩序。 第三、案例中說前段時間老板下令勸退兩批員工，那這個老板為什么勸退兩批員工的原因目前還不明白，所以HR一定要先和老板溝通一下，搞清楚老板勸退兩批員工的出發點。是由于這兩批員工不符合公司的考核要求呢，還是這兩批員工是公司目前為了節省成本下的犧牲品？原因弄清楚后也要把這個告知現在仍留在公司的員工，一定要讓員工產生這樣的信念：公司勸退員工都是有其自己的合理出發點，并且公司不會無緣無故(w