1、淺析人力資源業務合作伙伴(HRBP)?5200字 畢業隨著企業開展的需要以及對人力資源部門職能的進一步深化改革，HRBP將在企業的開展中起到越來越重要的作用。人力資源管理不僅僅是人力資源部的工作，同時需要業務部門等其他部門的協助。而HR不僅僅是處理人力資源管理方面的事情，也需要參與業務的管理，因此，HR面臨著龐大的轉型，而人力資源業務合作伙伴HRBP的出現便能有效地解決這一問題。但是，只有極少數的企業可以將HRBP的作用發揮得淋漓盡致，更多的企業只是模擬，卻未能掌握其精華。假設想HRBP真正為企業創造價值，首先要明確其角色定位，工作職責和才能要求。本人主要從這三個方面簡要剖析如何更好地發揮HR

2、BP的作用。HRBP；業務合作伙伴；人力資源管理一、HRBP概念及角色定位人力資源業務合作伙伴Human Resource Business Partner，簡稱HRBP是指企業派駐到各業務部門或事業部的人力資源管理者，主要負責協助各業務部門高層或經理在員工開展、人才開掘、才能培養等方面的工作。從這個意義上看，HRBP可以說是人力資源與業務部門之間的橋梁，需要更多地站在業務開展的角度為業務部門提供有針對性的人力資源支持，成為業務部門真正的合作伙伴。如今，人力資源部門成為企業的戰略伙伴是人力資源管理的開展趨勢，外界競爭的愈發劇烈促使越來越多的企業會在其內部設置HRBP崗位。從理論經歷來看，很多企

3、業以及HRBP無法對此崗位進展足夠明晰的角色定位，這導致許多企業只是做了外表工作而沒有真正起到其應有的重要作用。事實上，并不是在業務部門派一個常駐HR就叫Business Partner了，也并非實在HR部門增加了Business Partner這個職位或者組織構造變成三基柱就實現了HR轉型。真正的HRBP應該是企業組織的運營推動者、業務部門的戰略指導者、人力資源部門的政策施行者三者合一的角色扮演者：一織的運營推動者從長遠來看，作為企業生存贏利的關鍵要素和要素之間的邏輯關系，企業運營管理無疑對一個企業的市場經營成果起決定性作用。同時，對于一個企業的運營來說，HRBP也將起到至關重要的推動作用。

4、在企業內部，HRBP都期望到達運營經理的角色目的，但在實際運行中卻具有較高的難度。這就要求HRBP在日常的工作中，定時評估、隨時追蹤員工的態度，與員工溝通企業文化的同時探求其對公司政策的意見和建議；確保所理論的HR工程要與企業文化保持一致，并加大HR工程的更新速度，促進HR工程與企業總體戰略的協調。二門的戰略指導者歸根究底，HRBP是派駐到各業務部門中為實現特定的戰略而設置的崗位。而HRBP的終極目的是成為人力資源部門與各業務部門的戰略伙伴。作為戰略伙伴，人力資源管理者擔負著眾多的任務要求，如根據外界的變化，及時調整適應各業務部門的人力資源管理戰略，而不是僅僅搬移人力資源部門所制定的總體戰略；

5、針對各部門設置的新業務來確立詳細的人員戰備戰略并通過培訓、選拔等來選擇適宜的業務人員等。與此同時，當各業務部門或者管理者發生緊急事件或者員工投訴等情況時，HRBP需要做到的是剖析各問題產生的原因，及時迅速的給予應答并提供解決措施，以促使各部門可以有效地良好運轉。三源部門的政策施行者HRBP雖然是設置在不同的業務部門之中，但是其所管理的范圍仍是人力資源管理方面的各項工作。主要包括：根據企業的開展戰略分析人力資源效能的各項關鍵指標；對于各部門中不同特點的業務人員制定不同的員工開展規劃；調解院子企業內部各個層面的勞資矛盾，促使老板與員工這本來失衡的天平上維持“相對平衡。不可無視的是，既然是人力資源管

6、理者，那么就要對傳統的招聘、培訓、績效、薪酬等六大模塊的工作也需要非常熟悉，以做到既可以與部門經理商討部門開展戰略，培養適應各業務的專業人員，又可以與一線員工討論個人的職業生涯開展規劃、目前工作中需要的幫助等等。二、HRBP的工作職責人力資源業務合作伙伴HRBP是伴隨著HR部門職能分化和晉級而出現的，同時出現的還有人力資源專家HRS和人力資源共享中心HRSSC。其中，HRBP主要是協助各業務部門經理開展員工、激發員工的工作熱情及更好地與員工進展溝通；HRS主要是針對員工的績效、薪酬、員工開展、員工關系和組織關系等方面提出專業性的建議，并提供有效的解決方案；HRSSC是對員工的入職/離任、薪酬和

7、福利的發放、差旅費用報銷等根底工作提供全面效勞。并不是每個HR都能做到HRBP，所以與傳統的人力資源管理人員相比擬而言，HRBP更需要做得是理解透徹人力資源專家們制定的各項人力資源管理政策，并保證其在各相應業務部門的有效施行，同時要可以及時發現、處理政策施行過程中的各種問題，并能根據產生的新的業務需求，迅速的反響且制定相關人員配置及開展，從而優化之前制定好的人力資源管理政策，使之適應詳細部門。一個成功的HRBP并不是把屬于HR的工作做得多好，而是可以從業務部門的需求出發，以HR綜合專業知識和技能為支撐，解決業務單元實際問題，提升業務單元人力資源管理才能，實現企業總體戰略目的。隨之，HRBP的工

8、作職責也明晰可見，主要包括以下幾個方面：一HRSSC和HRS的合作HRBP要與HRSSC、HRS之間形成融洽良好的合作促進關系，HRBP要保證可以及時向人力資源專家和人力資源共享中心反響其提供的人力資源政策在各業務部門施行和進程的有效性及發現的問題，為人力資源管理在企業管理中的重要地位提供強大支撐。二資源視角出發參與業務部門的管理工作無疑，HRBP在調解HR與各業務部門之間的關系起到了重要的作用，使之更加和諧而并非外表化。這也就要求HRBP既要理解掌握各項人力資源制度的詳細內容，確保其在各部門的有效施行；又可以協助人力資源部門完成各項制度、措施在業務部門的落實，處理各項所在業務部門的人力資源事

9、項，從而建立合適其部門的人力資源管理體系，運作適應業務部門的人力資源戰略和執行方案。無論是員工招聘、培訓開展還是績效鼓勵、員工關系等工作，HRBP都要可以處理的游刃有余，在促進人力資源部門與業務部門關系的根底上，實現攜手共進。 三在業務部門的組織管理、戰略制定這就要求HRBP要其所在部門的管理者、決策者建立可靠、信任的關系，協助業務部門管理層推動部門文化建立、團隊建立等工作。HRBP要想贏得管理者的重視，以在制定部門戰略時考慮其存在，征求其意見，必然要充分理解各業務知識，積極地尋求時機與管理層、員工討論業務戰略，不斷挖掘部門需求并及時滿足，保證有言必有行，以獲得部門人員的信任與支持，才能真正的

10、被承受、被認可、被信任。但要注意的一點是當HRBP參與決策時一定要有一個“度，不能超越業務部門的管理成熟度和承受度，越權就違背了根本的職業素養。四注客戶需求變化，參與企業變革在調查研究中，我們不難發現，很多大型企業之所以致今還未設置HRBP崗位是因為在考慮一個問題：HRBP終究可以做什么，終究可以為企業創造什么價值？任何一個職位的設定不是單看能否為一個部門帶來怎樣的利益，最重要的還是歸結于企業整體層面。因此，HRBP也就顯得任務重大了。一方面HRBP作為執行層要可以將各管理者交代的事項及本職位賦予的事項做好，另一方面作為運營層，要可以卸掉整合內外部的資源使企業實現效益最大化，保證企業長期穩定的

11、開展。既然是在業務部門辦公，肯定也會接觸各類業務方面的客戶，HRBP要擅長觀察，擅長分析，關注客戶需求變化，參與制定相關戰略，保證業務程度的不斷上升，為企業戰略出謀劃策，表達自身價值，成為企業中不可或缺的中梁砥柱。同時，假如希望HRBP工作能有效開展，企業也需要創造相應的內部支持環境和制度。詳細包括兩個方面：一方面，將HRBP的工作從傳統工作中別離出來，分別進展管理，使HRBP工作從事務性工作中解脫出來，但同時也需要保證事務性工作能被有效及時地完成。另一方面，在HRBP做好了本職工作并為企業創造一定價值時，企業也應該給予HRBP公平的薪酬和寬闊的職業開展通道時機。雖然目前HRBP還是一個比擬新

12、的崗位，沒有太多直接的成熟參考案例，但是假如想讓員工在HRBP職位上的愿意投入時間和精力，那么必然需要有相對有吸引力的薪酬和開展時機做后盾。開展時機例如：設置內部轉崗時機，可以往HRS或HRSSC等人力資源類崗位方向開展，或者業務類崗位方向開展。三、HRBP的才能要求由于目前國內大多的HR是來自人力資源部門，這就導致HP中存在一個非常突出的問題，就是對公司的主營業務及業務部門的詳細事項并不熟悉。這就導致當HRBP到業務部門時會出現被排擠的現象。有些企業為了防止此類現象的出現，就嘗試直接從各業務部門培養非人力資源專業人員，并為其進展簡單或復雜的人力事項的培訓，然后讓其擔任HRBP，這樣就會因專業

13、知識的欠缺和業務工作的長期影響，有礙于他們將企業的人力資源管理標準在業務一線的有效推進，無法實現企業設置HRBP的初衷。因此，要成為一名優秀的HRBP需要具備以下幾個方面的的素質才能要求：一專業功底HRBP的勝任才能直接關系到HR的轉型與企業變革，而豐富、扎實的人力資源管理知識那么是HRBP成功的關鍵因素。這里所說的人力資源管理知識并不只是指教育背景和知識技能，更多的是指HR經歷和專業素養。雖然具有一定的專業功底或許不會有增量效應，但是一旦缺乏了專業知識那么那么會產生大相徑庭的消極作用，并且會極大地影響HRBP作用的正常發揮。這就要求HRBP要可以使用快速有效的方法進展人才招聘和培養，構建合理

14、的人力資源架構和管理體系，設置各施其才的員工開展通道，并且要不斷學習，不斷充電，才能充分發揮HRBP應有的價值。二商業目光聰明的商業頭腦對于一個優秀的HRBP可以具有錦上添花的作用。HRBP對于業務部門的業務戰略乃至整個企業的開展戰略要做到一定的知悉，并可以結合自身對業務及人力資源管理的知識，及時發現新的戰略機遇并能及時給與相關的人力資源支持方案，可以對業務部門的開展提出有質量的問題，幫助業務部門管理層進展跟那個深層次的業務考慮。可以建議HRBP在條件允許的情況下，跟隨業務主管參與企業管理層會議，會后可以與之進展相關討論，最好可以出現頭腦風暴的情況，這樣才可以激發兩者的商業頭腦，從而制定出更加

15、合理有效的開展戰略道路。三管理才能管理才能在一定程度上可以包括指導力、人際理解力、溝通協調力等。對于別人的需求及觀點，HRBP要做到及時理解、洞察并注意傾聽，隨后制定相關解決方案，盡自己所能去滿足他們的各項需求，得到員工的認可和信任，從而為自己建立一定的群眾根底。同時，HRBP要做好上傳下達的作用，要調整好自己對待問題的高度，要從企業戰略的高層考慮人力資源管理問題，全面提升企業的競爭力。四融入意識以上所述中的來自HR部門的HRBP對于各業務部門來說就是外來人員，這就要求HRBP具備卓越的個人綜合特質，才能盡快的融入到個部門中。要工作主動，擅長發現問題，抓住機遇，不吝挑戰，具備成就驅動力與探究驅動力特質；要放低姿態，將自己放置于一線員工之中，親身體會、學習，真正理解企業的產品特點、效勞效應及經營形式，提升融入才能；與業務部門一起做工程，從工程的設計、運作流程到整體推進，HRBP都要參與其中。HRBP要記住自己不是一個HR，而是此業務部門的一員，與其共進退，才能更好的獲得大家的認可與支持，以保證各項工作的有效進展。四、完畢語隨著企業開展的需要以及人力資源部門職能的深化，當前企業人力資源職能正面臨著轉型，HR轉型瓶頸在于思維而非技能，HRB