1、提升才干 夯實根底 做合格的基層主管講義二 .課程主要內容一、基層主管的使命與職責二、基層主管的管理實務要點三、基層主管的指點才干提升要點. 一、基層主管的使命與職責企業的縱向管理層次 企業普通分為三層：運營、管理和執行。 運營層-總經理、董事長等，擔任企業戰略的制定艱苦的決策。管理層-部門的經理、車間主任等擔任層層組織和督促下屬保質保量的積極消費。執行層-最基層的管理者，如工段長、班組長等詳細消費義務的組織、指揮者和詳細操作。(兵頭將尾.一、基層主管的使命與職責基層主管的特點 可以用16個字來概括： 職位不高，決策不少， “麻雀雖小，責任不小。 要承當基層管理的義務和責任，我們的素質和才干要

2、與所挑的重擔相匹配。.一、基層主管的使命與職責基層主管的使命：就是在任務現場組織發明利潤的消費活動。通常包括四個方面：1、提高產質量量:質量關系到我們的市場和客戶，是我們企業的生命線，基層主管要帶著員工為做出高質量的產品而努力。2、提高消費效率：主管要在同等條件下，經過不斷創新并發掘消費潛能、改良操作和管理，提高消費效益。3、降低本錢：原材物料的節省、能源的節約、人力本錢的降低等等。4、防止工傷和艱苦事故的發生:堅持平安消費，平安第一，嚴厲操作規程，防止工傷和艱苦事故的發生。 .一、基層主管的使命與職責基層主管的主要職責勞務管理：人員的調配、排班、嚴厲考勤、心情管理、技術培訓以及平安操作、衛生

3、、福利、團隊建立等消費管理：現場作業、產質量量、本錢核算、物料管理、設備保養等輔助上級：及時向上一級反映任務中的情況，提出本人的建議，當好顧問助手。 基層主管要牢記使命，盡職盡責。.二、基層主管的管理實務要點零空白原那么原始臺賬互為客戶刪繁就簡繼續改善嚴厲制度習慣管理監視控制當好教練 .二、基層主管的管理實務要點管理零空白的原那么 所謂零空白的原那么，是指必需做到不能有人沒事干，也不能有事沒人干。 在組織消費的過程中，主管要按看管理零空白的原那么檢查本人的任務安排，能否有空白地段。要求員工在任務的過程中，既要分清責任，還要突出協作精神，才干高效的完成任務。 一個班組是一條任務鏈或一條效力鏈，假

4、設職責不清，出現相互推諉景象,就會出現空白地段。整個任務過程就好似是接力賽，掉棒就會影響成果，相互協作完成接力賽。) 因此提倡“管理零空白的原那么。 .二、基層主管的管理實務要點原始臺賬 臺賬也是一種管理工具 一項任務，要經過很多環節、崗位、人，在交接過程中，必需有原始臺賬。 原始臺賬，對每一個環節都做了些什么，每個崗位做了什么，每個人都做了些什么要有非常明確的原始紀錄。只需這樣才干清楚地劃分責任，才干準確的查找事故或出現質量問題的緣由。.二、基層主管的管理實務要點互為客戶 我們企業內部其實也是一條環環相扣的市場鏈的概念，每一個崗位、班組之間應互為客戶，他所做的任務要讓他下一個環節的客戶稱心，

5、下一個環節有權向上一個環節提出必需提供稱心效力的要求。 在任務中樹立為下一環節或是崗位或是班組效力是一種職責的理念，在任務的關鍵點或環節的交會處，多想他的下一環節需求什么，為下一環節提供方便。 .二、基層主管的管理實務要點刪繁就簡 留意去除詳細分工當中一些習慣的延續及浪費等景象的存在。 如時間等待，由于上一個環節總是不到位，出現虛耗，這就是一種浪費，必需去除。再如由于失誤，在任務中產生了不合格產品，每消費一個都是對本錢的提高，就是資源的浪費，必需去除。要很好的檢查一下任務中需求去除的東西有哪些. .二、基層主管的管理實務要點 去除了不用要的活動后，對剩余的活動進展必要的簡化，如表格，能否有設計

6、繁瑣，有沒有不用要的工程，要簡化； 如有些任務程序的設計復雜，給任務，給客戶帶來不便的，要簡化。 問題區域要簡化某個環節經常出現問題，稱之為問題區域。也就是經常卡殼的地方 問題區域往往是由于任務程度問題或用人不當呵斥的，這是應該關注的重點。.二、基層主管的管理實務要點繼續改善 繼續改善的支持系統就是精益化管理。 精益就是要投入少，產出多。 精益化管理的重點應放在全員本錢認識和人均效益上，要有人均的概念，才干想方設法提高效率，有效率，才干有效益。 .二、基層主管的管理實務要點 作為基層管理者對于本人的任務最了解，不能只反復本人以前的任務，而是要有繼續改善本人任務的方法和方案，在處置問題時找到新的

7、有效方法，以便能更快、更經濟、更方便地實現目的，完成義務。 作為管理者要專注焦點，追求有效管理；員工的每個崗位都要改動不良的任務習慣，要明確什么是好習慣,如消費中的各項規范、質量要求.等，以規范化的行為、動作、流程做事.固化有效的，改善影響效率、效益的 改善是永遠且無限的改善沒有終點 .二、基層主管的管理實務要點嚴厲制度 基層主管是各項規章制度的執行者，甚至是某些制度的制定者。作為基層主管，必需嚴厲的執行各項規章制度。 執行規章制度時應遵照以下原那么 先嚴后寬 對事不對人 .二、基層主管的管理實務要點先嚴后寬 制度要有權威性，“先小人后君子，制度一定要說在前面。遵守規章制度的，獎勵，違反規章制

8、度的，懲罰。經過“循環反復的獎和罰，最后就養成遵守規章制度的良好行為，以后不用再監視，員工也會按照規章制度辦事。 .二、基層主管的管理實務要點對事不對人 在制度面前，應該是不講情面的，違反了制度不論是誰，該處置的就應該處置。 要維護規章制度的權威性，就要一視同仁，使其產生“火爐效應，誰摸著都燙手，主管也不例外。 處置違紀者不能分人對待，切忌對本人要好的人采取“高高舉起，悄然放下，來個大過小罰，這樣一是規章制度失去了權威性，二是其他人不服，產生對抗心思。 .二、基層主管的管理實務要點習慣管理 習慣是一種恒常而無認識的行為傾向，反復地在某種行為上產生，是心思或個性中的一種固定的傾向。 這種景象在行

9、為學中叫強化實際，反復多次，就養成一種習慣。 對于習慣進展管理，簡單地說就是用新的良好習慣去廢除和取代舊的不良習慣。 改掉壞習慣，關鍵是明確什么是好習慣。如消費中的各項規范、質量要求，6s管理.等.二、基層主管的管理實務要點監視控制 監視與控制是基層主管做好本職任務的一個非常重要的環節。 跟進目的，處理問題 隨時發現執行目的中能夠發現的問題，在最短的時間內找出問題的所在從而有效地將問題化解。 .二、基層主管的管理實務要點留意過程控制 一是崗位察看，采取走動管理，察看檢驗員工的任務在不在形狀，活干的得不得要領，及時發現問題及時處理，還可及時派人進展輔導協助。 二是檢查和反響，這是一種監視工具，每

10、個檢查都有 一個控制點，定期檢查與不定期檢查抽查相結合。 三是對質量的監控點一定要重點監控。變事后管理為事前管理：把管理關口前移，做好預防任務，以減少失誤和降低本錢。.二、基層主管的管理實務要點當好教練 基層管理者在日常任務中扮演著重要的“教練角色。 在員工“初次做某項任務之前需求進展訓練任務；在員工做某項任務之后，出現問題需求糾正時也需求訓練。 當好教練要留意以下幾點： 把道理說給員工聽，必需不厭其煩地給員工講解“做什么、“為什么要做、 “如何做，以理服人，讓員工知道并了解事情的前因后果，員工才干用正確的方法去做正確的事。 .二、基層主管的管理實務要點做給員工看，要親身示范去做，手把手的教員

11、工如何去做，把做事的關鍵要領教給員工，讓員工少走彎路。及時給與員工指點，要親密留意員工在任務中的進展形狀，協助他們處理任務中遇到的問題。 教練是教員工怎樣做，千萬不能替代員工去做。 .二、基層主管的管理實務要點 關注管理中存在的“跑、冒、滴、漏跑：指由于管理不到位，有的人、有的事不受約束和控制，不按制度規定辦，不按規范程序操作等景象；冒：指由于管理任務不能隨人員、環境的變化而變化，該調整的未調整，該嚴厲時未嚴厲，該放寬時未放寬，呵斥寬嚴失度；滴：指由于執行不力，前后工序之間、關鍵環節交接、銜接、控制不好，而又責任不清、獎罰不明的景象；漏：指由于制度不健全，呵斥管理上的破綻、盲點，不能做到人人有

12、事做，事事有人管。 企業的“跑、冒、滴、漏普遍存在，關鍵是管理者能否能及時發現，快速改動，這也是管理者素質高低的表達。.三、基層主管的指點才干提升要點1、提升影響力，加強指點力 指點的定義-指點可以鼓勵，并帶著他人一同去實現大家共同的目的。指點鼓舞士氣，指點指引大家展望未來。傳統的了解指點，把它看成是權益和位置的意味，這是很落后的 指點要靠影響力。 堅持指點不是靠權益，而是靠威信，毅力，豐富的閱歷，多方面的任務以及杰出的才干。 - 列寧.三、基層主管的指點才干提升要點 什么是權益? 權益就是將志愿強加于他人身上的支配力量。世界上最難的事就是讓他人按照本人的志愿做事。權益的特點： 強迫性、潛在性

13、、與職位相聯絡 強迫性：要有資源如制度、法規，不服從將遭到懲罰，服從能夠遭到獎賞)效率高，但與人性相逆。 潛在性：權益是最后，最終的手段，權益有用，不是由于用，而是由于不用天天用權益，下屬對權益就有“抗藥性 與職位相聯絡：權益表現為職權，權益是有一定范圍的，權益是有限的直線職權與職能職權他是哪一級只能有哪一級的權益，職權與責任是相匹配的，是來自組織的 權益是強迫性的影響.三、基層主管的指點才干提升要點 權益的六個戒律： 戒律一：權益不能用來鼓勵 戒律二：權益不能使人自覺 戒律三：權益不能產生認同 戒律四：權益對下屬影響有限 戒律五：權益不能濫用 戒律六：慎用權益.三、基層主管的指點才干提升要點

14、 什么是影響力？ 影響力：是一種不運用權益就使他人或下屬做事的才干。 影響力的特點：是一種跟隨，是一種自覺，是一種認同，非制度化，是來自個人的，是自然的影響 主管要能憑仗本身的聲威、才智，把其他成員吸引到本人的周圍，獲得他人的信任，引導和影響他人來完成組織目的，并使組織群體獲得良好的績效。.三、基層主管的指點才干提升要點2、提升溝通才干，加強互信 主管與下屬之間要堅持良好的溝通，下屬盼望與主管溝通，溝通是緩解壓力、處理矛盾的最有力的手段。 有很多問題是由于共同不利呵斥的，只需他誠實地用心去溝通，多換位思索，就能處理任務中遇到的問題，他經常與員工溝通，就會獲得員工的信任，就能疏通好員工的思想問題

15、。在問卷調查中，普遍反映主管要提升溝通才干 如何溝通將在后邊的課程中做詳細講解，希望他多搜集溝通方面的妨礙和問題，以便在今后的課程中處理。.三、基層主管的指點才干提升要點3、提升鼓勵才干，鼓勵人心 鼓勵人心是經過引導、維持和激發他人的任務熱情，確定預定目的的實現才干。 鼓勵原那么其實就是“糖果戰略。有甜頭，誰都想嘗一下，這種品味的愿望往往讓人得到鼓舞，渾身是勁。 主管在鼓勵方面要堅持做下去，根據鼓勵的一些原那么，開動腦筋，經過有效鼓勵來調動下屬的積極性，激發下屬的才干。 如何鼓勵的方法將在后邊的課程中做詳細講解.三、基層主管的指點才干提升要點4、提升組織才干，打好團隊牌 組織才干就是有章法的排

16、兵布陣，使團隊的不同類型的人構成一個整體，發明出一個人氣旺盛的高效團隊。 指點者的組織才干主要是在團隊和效率上下功夫，這就需求：明晰的目的；技藝的互補；相互的信任；相互的協作。 “企業的競爭不是個人賽，而是團體賽。作為指點者的組織才干就是表達在，他會不會打“團體賽上 主管作為“領頭雁，要培育協同協作的任務氣氛，擅長激發集體的智慧和力量，培育下屬的團隊認識和團隊精神，加強向心力和凝聚力。 (團隊建立一課將在后邊的課程中做詳細講解) .三、基層主管的指點才干提升要點5、提升授權才干，加強下屬才干 授權是支持下屬自動承當任務責任，并賦予其完成所擔負義務的必要權益。 “給部屬一條出路，這是哈佛經典教材

17、給主管的一句箴言，由于部屬有了出路，就等于發揚了才干。 授權要會授，授得準、授得妙，授權的同時又不失控，能放能收。 正確的授權方法： 擇人授權：根據下屬的才干大小，區別授權 當眾授權：有利于使其他與被授權者有關的人員清 楚，主管授予了誰什么權益、權益大小和權益范圍，防止出現個人“不買帳的景象。.三、基層主管的指點才干提升要點授權有根據：主管可寫備忘錄或授權書授權不受責：被授權者干得好應該獎勵，干得不好，主管應該承當責任，不能將責任推給被授權者。授權有禁區：不該授的權，就不要授。授權后要穩定一段時間，不要稍有過失就收回。 .三、基層主管的指點才干提升要點6、提升駕馭才干，化解沖突矛盾 基層主管，

18、在管理任務中要有駕馭才干，能駕馭他的下屬，在這方面不是靠霎時和懲罰，而是靠影響力，要力爭牽著下屬的思想走，用建議替代命令，做到先攻心，后攻腦。要掌握管理的自動權。 正確處理沖突： 沖突是由雙方的觀念、利益要求不相容而引起的矛盾。處理下屬間的沖突，既不能視而不見，也不能貿然行事，首先要正確對待沖突。分析沖突出現的緣由，教育、溝通進展化解，不能激化矛盾。 最重要的是主管必需秉公辦事，處置的得當。.三、基層主管的指點才干提升要點正確對待非正式的小群體： 非正式的小群體出現的緣由往往是由于某種共同的背景、利益及信息溝通的需求而構成的，如，老鄉、同窗等經常在一同，久而久之就構成了非正式小群體。 假設這個小群體是積極的，應該鼓勵，留意發揚他們的作用； 假設是消極的往往會壓制消費的積極性，作為主管要把握好這些小群體，向正向的方向去引導他們。.三、基層主管的指點才干提升要點7、提升決策才干，科學做事 指點就是決策的代名詞 美國著名決策巨匠赫伯特.西蒙以為：“決策是管理的心臟 指點者要勝利地進展決策，必需具備優良的決策基因由閱歷、知識、信息、思想方法構成，決策基因決議著決策者的綜合決策程度。 決策是一個組織的中心任務，決策任務做好了，組織的開展才會有可靠的保證。 企業大部分問題出在決策失誤上，如急躁化決策、模糊性決策、理想化決策，決策