1、PAGE 2 分類號 密級中國地質(zhì)大學（北京(bi jn)）本 科 畢 業(yè) 論 文題 目 云南省有色(yu s)地質(zhì)局薪酬管理研究 英文題目(tm) The research on Compensation Management Of Yunnan Province Nonferrous Geological Bureau 學生姓名 徐章輝 院（系） 人文經(jīng)管學院 專 業(yè) 工商管理 學 號 1001103320 指導教師 方惠 職 稱 講師 2014 年 5 月摘要 摘 要 云南省有色地質(zhì)局主要職能是承擔中央與地方財政出資的區(qū)域性、基礎性、公益性地質(zhì)調(diào)查和戰(zhàn)略性礦產(chǎn)勘查的工作(gngzu)，為

2、國家和社會提供礦產(chǎn)資源、地質(zhì)資料和技術類服務，主要服務于國民經(jīng)濟建設的總體規(guī)劃，同時也是利用自有資源來開展多種多元化經(jīng)濟活動的事企并行國有地勘事業(yè)單位。 事業(yè)單位的薪酬比較固定(gdng)，薪酬組合中的績效薪酬比重偏低，受到國家薪酬政策(zhngc)硬性的制約,其績效考核制度對于企業(yè)較為陳舊,而且對于員工的激勵和考核制度也不健全。所以事業(yè)單位急需建立符合自身的績效考核制度?，F(xiàn)在很多企業(yè)都開始實施股權激勵，股權激勵能使企業(yè)本身和員工帶來豐厚的報酬。 本文以云南省有色地質(zhì)局為研究對象，探討地勘類事業(yè)單位薪酬管理狀況，對地勘類事業(yè)單位的薪酬發(fā)展作簡單的概述，通過調(diào)查問卷和在員工中訪談等方法分析云南省

3、有色地質(zhì)局薪酬體系的缺陷，提出一些實用的改進措施。關鍵詞：云南省有色地質(zhì)局；薪酬管理；績效管理； 股權激勵 ABSTRACTABSTRACT ABSTRACTThe main functions of Yunnan Nonferrous Metals Geological Bureau is to undertake regional, basic and non-profit geological survey and strategic mineral exploration with contribution of capital from central and local finan

4、ce providing mineral resources, geological data and technical services for our country and society and serving the comprehensive planning of national economic construction, and it is also a state-owned geological exploration public institutions with public institutions and enterprises coexisting, wh

5、ich utilizes self-hold resources to develop multiple and diversified economic activities.Institutions and the salary is relatively fixed, in the pay mix, performance pay proportion of low, be hard to restrict the state compensation policy, the performance appraisal system for enterprises is relative

6、ly old, but also for employee motivation and performance appraisal system is not perfect. So the institutions needed to establish their own performance appraisal system. Now many enterprises have begun the implementation of equity incentive, equity incentive can make the enterprise itself and bring

7、rich rewards employees.This paper takes Yunnan Province Nonferrous Geological Bureau as the research object, Discussion on salary management in Geological Prospecting Institutions condition，F(xiàn)or a simple overview of geological prospecting institutions pay development，Analysis of the defect of salary

8、system in Yunnan Nonferrous Geological Bureau through the questionnaire and the staff in the interview method，And puts forward some practical measures for improvement.Key Words：Yunnan Nonferrous Geological Bureau; Compensation management; Performance management; Equity incentive目錄目錄 目 錄TOC o 1-4 h u

9、 HYPERLINK l _Toc28320 1緒論(xln) PAGEREF _Toc28320 1 HYPERLINK l _Toc15304 1.1研究背景(bijng)及意義 PAGEREF _Toc15304 1 HYPERLINK l _Toc17064 1.1.1研究(ynji)背景 PAGEREF _Toc17064 1 HYPERLINK l _Toc21867 1.1.2研究意義 PAGEREF _Toc21867 2 HYPERLINK l _Toc4010 1.2國內(nèi)外研究現(xiàn)狀 PAGEREF _Toc4010 3 HYPERLINK l _Toc3907 1.2.1國

10、內(nèi)研究現(xiàn)狀 PAGEREF _Toc3907 3 HYPERLINK l _Toc13224 1.2.2國外研究現(xiàn)狀 PAGEREF _Toc13224 4 HYPERLINK l _Toc4700 1.3 研究內(nèi)容與研究方法 PAGEREF _Toc4700 5 HYPERLINK l _Toc12868 1.3.1研究內(nèi)容 PAGEREF _Toc12868 5 HYPERLINK l _Toc32626 1.3.2研究方法 PAGEREF _Toc32626 5 HYPERLINK l _Toc11880 2 云南省有色地質(zhì)局薪酬體系現(xiàn)狀 PAGEREF _Toc11880 7 HYPE

11、RLINK l _Toc18038 2.1云南省有色地質(zhì)局簡介 PAGEREF _Toc18038 7 HYPERLINK l _Toc5672 2.2云南省有色地質(zhì)局薪酬管理發(fā)展歷程 PAGEREF _Toc5672 8 HYPERLINK l _Toc2931 2.3機構及人員基本情況 PAGEREF _Toc2931 9 HYPERLINK l _Toc15007 2.3.1機構基本情況 PAGEREF _Toc15007 9 HYPERLINK l _Toc2919 2.3.2 職工基本情況 PAGEREF _Toc2919 11 HYPERLINK l _Toc7132 2.4云南省

12、有色地質(zhì)局員工薪酬基本概況 PAGEREF _Toc7132 12 HYPERLINK l _Toc18693 2.4.1薪酬管理模式 PAGEREF _Toc18693 12 HYPERLINK l _Toc12573 2.4.2員工薪酬水平 PAGEREF _Toc12573 13 HYPERLINK l _Toc18568 3 云南省有色地質(zhì)局薪酬存在的問題分析 PAGEREF _Toc18568 14 HYPERLINK l _Toc30691 3.1員工薪酬滿意度調(diào)查 PAGEREF _Toc30691 14 HYPERLINK l _Toc6894 3.2云南省有色地質(zhì)局薪酬體系存

13、在的問題 PAGEREF _Toc6894 14 HYPERLINK l _Toc10406 3.2.1薪酬缺乏市場導向性 PAGEREF _Toc10406 14 HYPERLINK l _Toc15458 3.2.2薪酬分配機制不合理 PAGEREF _Toc15458 16 HYPERLINK l _Toc9780 3.2.3 薪酬體系缺乏(quf)有效激勵 PAGEREF _Toc9780 17 HYPERLINK l _Toc9883 3.2.4 晉升渠道(qdo)單一 PAGEREF _Toc9883 19 HYPERLINK l _Toc9472 4 云南省有色(yu s)地質(zhì)局

14、薪酬管理優(yōu)化 PAGEREF _Toc9472 20 HYPERLINK l _Toc16242 4.1薪酬體系優(yōu)化的原則 PAGEREF _Toc16242 20 HYPERLINK l _Toc12779 4.2各類員工薪酬結構優(yōu)化 PAGEREF _Toc12779 20 HYPERLINK l _Toc19719 4.3云南省有色地質(zhì)局績效管理優(yōu)化 PAGEREF _Toc19719 22 HYPERLINK l _Toc15435 4.3.1績效管理理念 PAGEREF _Toc15435 22 HYPERLINK l _Toc9257 4.3.2績效考核指標制定 PAGEREF _

15、Toc9257 23 HYPERLINK l _Toc9535 4.3.3績效考核方式 PAGEREF _Toc9535 23 HYPERLINK l _Toc10974 4.3.4績效考核結果應用 PAGEREF _Toc10974 24 HYPERLINK l _Toc9873 4.3.5績效考核保障措施 PAGEREF _Toc9873 25 HYPERLINK l _Toc22583 4.4股權激勵 PAGEREF _Toc22583 25 HYPERLINK l _Toc13748 4.4.1股權激勵的概念及原理 PAGEREF _Toc13748 25 HYPERLINK l _T

16、oc25569 4.4.2實施股權激勵的作用及意義 PAGEREF _Toc25569 26 HYPERLINK l _Toc27550 結 論 PAGEREF _Toc27550 28 HYPERLINK l _Toc11017 致 謝 PAGEREF _Toc11017 29 HYPERLINK l _Toc145 參考文獻 PAGEREF _Toc145 30 HYPERLINK l _Toc15756 附錄薪酬滿意度調(diào)查問卷 PAGEREF _Toc15756 31 HYPERLINK l _Toc8978 附錄 薪酬滿意度調(diào)查報告 PAGEREF _Toc8978 34 HYPERL

17、INK l _Toc23952 附錄 績效考核參考表 PAGEREF _Toc23952 39 緒論緒論1緒論(xln)1.1研究(ynji)背景及意義1.1.1研究(ynji)背景 事業(yè)單位指國家為社會公益目的，國家機關舉辦或其他組織利用國有資產(chǎn)舉辦的從事教育類、科技類、文化、衛(wèi)生等活動的一種社會服務組織，它是一種介于政府機構與企業(yè)之間的社會組織形式。在國家和地方經(jīng)濟發(fā)展過程中，地勘事業(yè)單位在我國的經(jīng)濟發(fā)展中有突出貢獻。在管理、資源配置、收入分配等方面都沿用國家機關的模式，但隨著社會主義市場經(jīng)濟體制的完善，這種管理模式在當今中國市場經(jīng)濟中已不能滿足市場和企業(yè)發(fā)展的需求，從而突顯出來很多弊端，

18、比如管理效率低下、人員主動性不強、競爭力缺乏等。1999年，國務院頒布地勘類事業(yè)單位管理體制改革方案，規(guī)定地勘單位由中央部署直接管理而轉變?yōu)橛傻胤秸M行屬地化管理后，這很大程度上放寬了地勘類事業(yè)單位在中央的管理。在地勘單位劃歸地方管理后，所在省份礦(勘)局進行了企業(yè)化管理。各省份實施的撥款政策也不相同，部分實行差額撥款，也有實行全額撥款的。在地勘單位屬地化管理后，地方政府有效利用地勘單位專業(yè)技術優(yōu)勢，強有力的推動地方經(jīng)濟的發(fā)展。地勘單位現(xiàn)在依然保留著事業(yè)單位性質(zhì)，但隨著國家經(jīng)濟體制改革深化，隨著事業(yè)單位企業(yè)化的改革推進，由計劃經(jīng)濟逐漸轉向完全的市場經(jīng)濟，在最終完成市場企業(yè)化經(jīng)營。地勘單位為了

19、謀求更好的生存發(fā)展，須進行相應的體制機制改革，應以市場化為導向，轉化為經(jīng)營理念，形成以追求經(jīng)濟效益為基本的目標的經(jīng)濟實體。這就要求地勘單位在人事制度上實現(xiàn)市場化崗位聘任機制，優(yōu)勝劣汰。從基礎的人事管理職能變?yōu)槿肆Y源開發(fā)管理職能。2006年國家頒布了事業(yè)一單位收入分配制度改革實施辦法，文件中規(guī)定將地勘類事業(yè)單位列入改革實施范圍1。通過建立注重體現(xiàn)崗位價值和工作績效表現(xiàn)的分配制度，逐漸完善事業(yè)單位的過渡轉型，使事業(yè)單位的分配制度進步趨向科學合理化，各地勘類事業(yè)單位開始實施改革，逐步向企業(yè)過渡，但是地勘行業(yè)和其他企業(yè)存在不同之處。即各省市地勘單位仍然承擔著國家和政府礦產(chǎn)勘測開發(fā)的基礎公益任務”2。

20、 1.1.2研究意義在當代管理中，薪酬與企業(yè)發(fā)展密切相關的管理要素之一。地勘單位原有的績效工資制度是建立在統(tǒng)籌劃撥任務的基礎上的，各地的地勘任務不同，是按照計劃劃撥的，經(jīng)濟來源有保障，福利依靠國家政策。其工作重點是按照計劃完成上級組織分配的勘探任務。這樣的績效工資制度仍然在計劃經(jīng)濟的基礎上，但按照計劃行事的效率較為低下，沒有激勵性。隨著事業(yè)單位的改革深化，地勘單位也逐步轉向了市場化、企業(yè)化，已經(jīng)不能完全依靠上級分配的任務來獲得經(jīng)濟收入。地勘單位只有足市場去拼搏，才能保證其生存和發(fā)展。在當今企業(yè)制度下，地勘單位已不能再延續(xù)過去的計劃經(jīng)濟體制而行了，需要向市場尋求經(jīng)濟效益，通過制度改革謀求發(fā)展的道

21、路。實行市場化科學合理的薪酬體系是適應市場經(jīng)濟環(huán)境的需要，是對利益進行調(diào)整再分配的過程。在云南省有色地質(zhì)局的改革進程中，存在著自身難以解決的一些問題:一是事企并行的現(xiàn)狀導致其在實際運行中事業(yè)和企業(yè)相互牽制、難以形成合力，企業(yè)單位難以發(fā)揮(fhu)事業(yè)的政策優(yōu)勢，事業(yè)單位也難以運用企業(yè)模式的市場經(jīng)營和管理；二是轉企改革的成本較大，若無相關資金的支持就把單位快速推向市場，而單位的積累不夠，沒有建立完善的市場化競爭機制的情況下，難以適應企業(yè)市場化運作模式。1.2國內(nèi)外研究(ynji)現(xiàn)狀1.2.1國內(nèi)研究(ynji)現(xiàn)狀我國早期處于計劃經(jīng)濟時代，國家統(tǒng)籌統(tǒng)配，對薪酬的激勵不夠重視，因此我國學者對薪酬

22、的認識還不是很充分，對薪酬管理的研究比較晚，至今也是在人力資源管理、財務管理和戰(zhàn)略管理等學科中涉及到一些概念。 隨著改革開放的深入，薪酬管理方面的研究才逐漸展開。在市場經(jīng)濟發(fā)展和逐步完善過程中，管理過程中出現(xiàn)了一些新問題，針對這些問題，學者結合國外先進的薪酬管理理論和方法，提出了很多有針對性的薪酬觀點。大約在20世紀末、21世紀初，我國才有學者著書，系統(tǒng)地論述薪酬管理的理論與實踐。由于受當時計劃經(jīng)濟體制的影響，學者們對薪酬制度和薪酬管理相關的研究都帶有一定程度上的行政色彩，隨著社會主義市場經(jīng)濟體制的出現(xiàn)和發(fā)展，相關學者開始結合中國經(jīng)濟體制獨特的特點研究薪酬管理制度。我國不少企業(yè)甚至事業(yè)單位也都

23、引進了薪酬管理制度，并借鑒國外成熟的薪酬管理經(jīng)驗，把薪酬管理同戰(zhàn)略、目標聯(lián)系起來，取得了很好的效果3。1994年，針對地勘工資體制向市場轉化的問題，國內(nèi)一些學者提出了下放工資 管理權限，采用“雙量”控制的管理方法4，逐步向市場化工資體制過渡。推進市場化進程，構建行業(yè)勞動力市場的觀點。2004年之后，各省地勘事業(yè)單位根據(jù)經(jīng)濟效益實施機動靈活的工資分配制度，開始出現(xiàn)一些項目承包工資、崗位工資、效益工資、銷售提成等浮動工資等，充分體現(xiàn)多勞多得的原則逐步打破地勘事業(yè)單位人鍋飯態(tài)勢，從勞動分配轉變(zhunbin)為重視對員工的績效考核。1.2.2國外研究(ynji)現(xiàn)狀國外對于薪酬管理研究(ynji)

24、比較早，經(jīng)歷傳統(tǒng)薪酬管理理論到現(xiàn)代的薪酬管理理論的發(fā)展過程。薪酬已不再是簡單地對員工的貢獻回報，而是公司戰(zhàn)略目標和價值觀轉化的具體行動表現(xiàn)。全面薪酬管理：20世紀80年代，在美國全面薪酬管理理論首先盛行，之后成為了世界各國普遍推行的一種薪酬管理模式4。全面薪酬管理內(nèi)容變得更加全面多樣，一方面包括企業(yè)向職工支付經(jīng)濟性報酬及福利；另一方面包括為員工創(chuàng)造了良好的工作環(huán)境，工作本身帶來的非經(jīng)濟性心理效用。以全面薪酬管理理論為依據(jù)，很多企業(yè)開始轉變薪酬體系，企業(yè)把相對比較穩(wěn)定的薪酬體系轉向相對浮動而且基于績效的薪酬體系，這使薪酬福利和工作績效表現(xiàn)緊密聯(lián)系在一起。寬帶薪酬制度：這一種體系將原來薪酬各不相同

25、的多個職位崗位按照某種規(guī)律進行分類，每類崗位的報酬相同，得到相同工資水平的員工增加，甚至于一些下屬也可能得到與部門主管相同的工資待遇。薪酬增長幅度較大，所發(fā)揮的激勵作用也得到加強。基于技能和業(yè)績的薪酬體系：隨員工能力的提升，綜合素質(zhì)提高，業(yè)務技能等的進步，按員工技能等級設不同檔次，員工獲得的報酬在不同的檔次或在不同的級別變化。隨組織結構日益扁平和機構等級變短，工作的設計更為靈活的情況下，技能確定的薪酬制度較傳統(tǒng)薪酬體系更符合現(xiàn)實?？梢怨膭顔T工學習更多的技能或者掌握更適用于組織需要的知識進而獲得更高的薪酬。同時，還出現(xiàn)以員工的工作業(yè)績?yōu)榛A的收益分享薪酬，根據(jù)員工對組織的貢獻進行績效評估，對職工

26、的動態(tài)敬業(yè)精神進行評估，其結果影響薪酬分配。1.3 研究內(nèi)容(nirng)與研究方法1.3.1研究(ynji)內(nèi)容運用理論(lln)聯(lián)系實際的原則，查閱文獻資料和案例，運用管理學、人力資源管理理論、薪酬管理理論等，從事業(yè)單位的薪酬管理實際出發(fā)，綜合分析目前云南省有色地質(zhì)局薪酬制度現(xiàn)狀和存在的問題，深入剖析原因。本文綜合國內(nèi)外的研究成果，從云南省有色地質(zhì)局薪酬體系現(xiàn)狀入手，通過訪談和數(shù)據(jù)分析，歸納出云南有色地質(zhì)局薪酬體系存在的問題，再結合事業(yè)單位體制改革現(xiàn)狀，對云南省有色地質(zhì)局實際情況提出有針對性的建議。1.3.2研究方法本文從云南省有色地質(zhì)局的實際情況出發(fā)，通過和所學理論相結合，結合各地地勘單

27、位的經(jīng)驗，提出解決薪酬優(yōu)化的方案，技術路線如圖1。主要采用的研究方法如下。文獻資料收集分析法： 在研究過程中閱讀大量國內(nèi)外和事業(yè)單位薪酬體系有關的書籍，對近年來地勘類事業(yè)單位薪酬管理的模式進行分析研究，形成對云南省有色地質(zhì)局薪酬體系的科學認識。歸納分析法：在有關理論的指導下，注重進行科學的歸納總結，對薪酬體系的演化過程有更深的理解，從而提出云南省有色地質(zhì)局薪酬體系優(yōu)化建議。訪談法和調(diào)查問卷法：通過與單位的管理人員及員工進行訪談，訪談內(nèi)容包括員工收入情況，對薪酬發(fā)放的方式及薪酬方面的看法，以及對工作環(huán)境的滿意程度等。 通過發(fā)放問卷，調(diào)查員工對現(xiàn)行薪酬體系的滿意程度。 圖1 技術(jsh)路線圖云

28、南省有色地質(zhì)局薪酬管理研究中國地質(zhì)大學(北京)學士學位論文2 云南省有色地質(zhì)局薪酬體系(tx)現(xiàn)狀2.1云南省有色(yu s)地質(zhì)局簡介云南省有色地質(zhì)局：地質(zhì)礦產(chǎn)勘查行業(yè)是國家經(jīng)濟發(fā)展的基礎產(chǎn)業(yè)(j ch chn y)，也是我國重要的礦產(chǎn)物質(zhì)生產(chǎn)部門。國民經(jīng)濟的發(fā)展離不開礦產(chǎn)資源開發(fā)3。根據(jù)國家頒布的國民經(jīng)濟行業(yè)分類編碼，地勘行業(yè)屬于M門類的科學研究、技術服務和地質(zhì)勘查業(yè)。它主要包括礦產(chǎn)地質(zhì)勘查、基礎地質(zhì)勘查和地質(zhì)勘查技術服務三個方面的經(jīng)濟活動，礦產(chǎn)地質(zhì)勘查又分為能源礦產(chǎn)地質(zhì)勘查、固體礦產(chǎn)地質(zhì)勘查及其他礦產(chǎn)地質(zhì)勘查。云南省有色地質(zhì)局成立于1953年7月，從1957年至2000年，先后多次變更隸

29、屬關系和變更單位名稱。2000年7下劃云南省人民政府管理。云南省有色地質(zhì)局是隸屬于云南省政府管理、業(yè)務歸省國土資源廳、財政差額撥款的地勘事業(yè)單位，單位人員列入國家事業(yè)編制，主要職能是承擔中央與地方財政出資的區(qū)域性、基礎性、公益性地質(zhì)調(diào)查和戰(zhàn)略性礦產(chǎn)勘查工作云南省有色地質(zhì)局經(jīng)營情況：到2013年底，公司累計實現(xiàn)礦權項目轉讓120個，獲轉讓費用近2億元，實現(xiàn)礦業(yè)開發(fā)合作項目50多個，落實了景谷銅礦、牟定安益鐵礦、瀾滄老廠錳礦、廣南和富寧欽鐵礦、東川地區(qū)銅鐵礦項目合作開發(fā);在緬甸、印尼、菲律賓、老撾等國家開展風險勘查開發(fā)，在印尼開展了錫、鉛鋅、銅、欽砂礦、錳、金、鋁土礦及煤礦等資源調(diào)查。云南有色地質(zhì)

30、局先后在緬甸、柬埔寨、老撾、印度尼西亞4個國家開展地質(zhì)找礦工作，共探獲超大型礦床1個、大型礦床3個、中型礦床1個、小型礦床1個。目前，在緬甸達貢山探此外，還在老撾與昆鋼集團合作開展鐵礦項目勘查進行，與云南冶金集團、昆鋼集團等10多個國內(nèi)外集團公司開展了戰(zhàn)略合作協(xié)議。從事工勘、地產(chǎn)開發(fā)、酒店等第三產(chǎn)業(yè)，工勘巖土產(chǎn)業(yè)按照“外抓市場、內(nèi)強管理、加快發(fā)展、提速增效”要求，加快了發(fā)展；房地產(chǎn)開發(fā)按照“市場運作、確保質(zhì)量、優(yōu)質(zhì)服務、清正廉潔”的要求；酒店經(jīng)營按“打造金泉品牌、建設金泉文化、提升金泉質(zhì)量、實現(xiàn)金泉發(fā)展”要求，提高服務質(zhì)量，改善條件，確保了持續(xù)發(fā)展。2.2云南省有色地質(zhì)局薪酬管理發(fā)展歷程通過對

31、我國事業(yè)單位薪酬改革資料整理，我國事業(yè)單位的薪酬制度先后在1956年、1985年、1993年、2006年和2009年進行了五次大的改革，其中每一次改革都是順應我國當時的政治和經(jīng)濟形勢發(fā)展的，與當時的時代背景和社會體制相適應5。職務等級制度(zhd)階段：1956年員工工資制度的改革建立了職務等級的工資制度，地勘類事業(yè)單位與政府機關同步，實施“一職數(shù)級，上下(shngxi)交叉”的職務等級工資制度，并增加野外津貼，以鼓勵員工到艱苦地區(qū)工作。此外，根據(jù)地區(qū)條件的不同將全國劃為十一個工資區(qū)，不同地區(qū)之間工資的系數(shù)相差百分之三。但是存在劃分地區(qū)等級的辦法不妥當、不科學等問題，使各部門，野外地質(zhì)勘探隊之

32、間的的等級各有高低，互相(h xing)影響；員工工資的等級普遍偏低，出現(xiàn)了同工不同酬的現(xiàn)象；導致技術人員的勞動報酬與其工作的重要性、責任的大小和業(yè)務的繁簡脫節(jié)，對于在鼓勵職工學習技術、提高技能方面不利。晉級增資制度階段：1985年工資改革建立分級管理的體質(zhì)，行政人員和技術人員按職務進行工資等級劃分，因此實現(xiàn)了結構工資制，實行把崗位工資作為基礎結構工資制度。結構工資包括基本工資、職務工資、工齡補貼和獎勵工資四部分。提出新的野外補助工資改革辦法。調(diào)整野外工資分類區(qū)。這次薪酬改革，把地勘單位的業(yè)績和獎金工資連在一起，從而有效解決了原有工資制當中平均主義的問題，提高了勞動效益。分類工資制度階段: 1

33、993年的工資制度改革建立了不同類型的工資制度，地質(zhì)勘探管理人員實行了職員職務崗位工資制，而專業(yè)技術人員實行了專業(yè)技術職務崗位工資制。標準工資由職務工資和崗位津貼兩部分構成。工資標準根據(jù)野外地質(zhì)勘探專業(yè)技術人員、行政管理人員和工人三類分別執(zhí)行不同的標準。其中職務等級工資作為固定工資，崗位津貼則是工資構成中靈活的部分，它的發(fā)放標準依據(jù)野外地質(zhì)勘探隊所處工作條件、勞動強度和操作繁簡來區(qū)別。在工資構成中，根據(jù)不同類型的預算管理形式，其津貼比例有所不同。崗位績效工資制度階段：2006年工資制度改革中實行崗位績效工資制，由崗位工資、薪級工資、績效工資和津貼補貼四部分組成。崗位工資和薪級工資資執(zhí)行國家統(tǒng)一

34、標準?？冃ЧべY由各主管部門按績效工資總量下達到各單位，主要的依據(jù)是社會公益目標完成情況、績效考核等情況。在核定的績效工資總量范圍內(nèi)，按照規(guī)范分配程序和要求，實行靈活的績效工資分配制度。另外，工資中還包括了艱苦邊遠地區(qū)津貼和野外津貼。公益事業(yè)制度階段：2009年事業(yè)單位改革在員工薪酬上變動不大，其主要的改革思路是按照政事分開、事企分開和管辦分離的要求，以促進公益事業(yè)發(fā)展為目的，以科學分類為基礎，以深化機制體制改革為核心，總體設計、分類指導、因地制宜、先行試點、穩(wěn)步推進，進一步增強事業(yè)單位活力，不斷滿足人民群眾和經(jīng)濟社會發(fā)展對公益服務的需求7。2.3機構(jgu)及人員基本情況2.3.1機構基本(

35、jbn)情況云南省有色地質(zhì)局的領導班子成員7名(黨委書記(sh ji)兼局長1名、黨委副書記兼紀委書記1名、副局長5名)。局機關設有辦公室、審計監(jiān)察處、發(fā)展規(guī)劃處、資產(chǎn)財務處、政策法規(guī)處、安全環(huán)境處、勞動人事處(含離退休管理辦公室)、對外合作處、地質(zhì)礦產(chǎn)處、總工程師辦公室等10個處室，黨群工作部門設有:局政治部、局紀委、局干部處、局機關黨委、局團委、局工會(見圖2)。辦公室資產(chǎn)財務處發(fā)展規(guī)劃處勞動人事處地質(zhì)礦產(chǎn)處對外合作處安全環(huán)境處總工辦政治部干部處審計監(jiān)察處政策法規(guī)處局工會局團委局機關黨委 云南省有色地質(zhì)局內(nèi)設機構 圖2 云南省有色地質(zhì)局內(nèi)設機構全局下轄14個正處級單位，為三一七隊、三一三隊

36、、三一二隊、三一O隊、三O八隊、三O六隊、楚雄勘查院、地質(zhì)研究所、地質(zhì)地球物理化學勘查院、勘測設計院、金泉大酒店、綜合經(jīng)營公司、金呈房地產(chǎn)公司、機關后勤服務中心，所屬單位分布在我省昆明、曲靖、紅河、楚雄、玉溪、大理等六個地州。2.3.2 職工基本情況云南省有色地質(zhì)局到2013年共有事業(yè)身份人員8556人，其中在職工人數(shù)2644人，離退職工5912人。其在職職工比例31，離退職工比例69?？梢钥闯鰡T工年齡偏老齡化，中青年精干力量薄弱（表1，）。表1 云南省有色地質(zhì)局人員基本情況結構圖類別在職職工離退職工人數(shù)26445192比例3169（ 資料(zlio)來源：2012年云南省有色地質(zhì)局人力資源統(tǒng)

37、計表）在職職工種，在崗職工1614人，專業(yè)(zhuny)技術的人員有792人，占崗職工比例49.38，管理人員有420人，占在崗職工比例26.18，工人人數(shù)392，占崗位職工比例24.44（表2，）。非在崗職工1050人（待崗職工720人、大困226人、長病40人、停薪留職48人、其他16人）。 表2 云南省有色(yu s)地質(zhì)局人員結構圖類別專業(yè)技術人員管理人員工人人數(shù)792420392比例49.3826.1824.44（資料來源：2012年云南省有色地質(zhì)局人力資源統(tǒng)計表）在崗職工中，各類專業(yè)技術人員有1532人，占在職職工的58%,亨受政府津貼專家16人、省委聯(lián)系專家5人，進入省市各專業(yè)評

38、審專家80余人。在崗職工人員中，高級職稱258人，占在崗職工比例為15.98，中級職工人數(shù)592人，占在職職工比例36.68，初級職工有754人，占在職職工47.34。如（表3，)。表3 云南省有色地質(zhì)局在崗職工職稱、學歷結構類別職稱結構學歷結構高級職工中級職工其他研究生及以上大學本科大學專科其他人數(shù)25859275473765502264比例16.0836.9147.014.5547.6931.3016.46（資料來源：2012年云南省有色地質(zhì)局人力資源統(tǒng)計表）2.4云南省有色地質(zhì)局員工薪酬基本概況2.4.1薪酬管理模式云南省有色地質(zhì)局現(xiàn)行薪酬制度是按照政策改革后的形成的。工資包含固定部分和

39、浮動部分，其中固定部分包括崗位工資、薪級工資、基礎補貼和特殊補貼四部分；浮動工資主要為獎金。云南省有色地質(zhì)局現(xiàn)行薪酬模式主要采用了高穩(wěn)定低浮動模式，即固定工資是薪酬結構的主要組成部分。而績效工資處于相對淡化的地位，所占比例低。崗位工資：崗位工資主要體現(xiàn)為所聘人員崗位的職責和要求，根據(jù)事業(yè)單位崗位績效工資制度，崗位工資分為專業(yè)技術(jsh)崗位、管理崗位及工勤技能崗位三類。專業(yè)技術崗位含有13個等級；管理崗位含有10個等級，工勤技能崗位分為技術工崗位和普通工崗位，掛術工崗位設5個等級，普通工崗位不分等級。不同等級崗位對應不同工資標準。云南有色地質(zhì)局現(xiàn)行薪酬體系中，崗位工資主要按照職稱確定。薪級工

40、資：薪級工資體現(xiàn)了工作人員的工作表現(xiàn)及資歷。專業(yè)技術崗位和管理崗位共包含65個薪級，工人崗位包含40個薪級，每個薪級對應一個(y )薪資標準。對于不同崗位規(guī)定不同起點薪級。云南有色地質(zhì)局現(xiàn)行薪酬體系主要是要根據(jù)職稱和資歷、工齡等因素來確定薪級，執(zhí)行相應薪級工資標準。津貼補貼：主要包括生活性補貼、住房補貼、工作性補貼和野外津貼等。生活性補貼按照職稱、工齡和學歷確定；工作性補貼按工齡和職稱確定；住房補貼按薪級工資、崗位工資、工作性補貼和生活型補貼四部分(b fen)的13%提??；野外津貼根據(jù)野外海拔、地勢等條件，按條件對出野外的員工一天野外50100元補助執(zhí)行。 績效工資：按事業(yè)單位工資改革文件:

41、“對事業(yè)單位績效工資分配進行總量調(diào)控和政策指導，事業(yè)單位在核定績效工資總量內(nèi)，按規(guī)范的程序和要求，自主分配” 9。在云南省有色地質(zhì)局，工資中一小部分作為績效工資進行靈活掌握，根據(jù)部門和員工的業(yè)績表現(xiàn)進行發(fā)放，但由于歷史原因云南省有色地質(zhì)局沒有建立明確的績效考核分配制度。2.4.2員工薪酬水平 通過整理云南省有色地質(zhì)局薪酬信息和數(shù)據(jù)，訪談員工了解員工報酬及工作情況，整合近幾年員工的薪酬數(shù)據(jù)發(fā)放情況，包括各類人員現(xiàn)行薪酬結構體系、薪酬政策的薪酬數(shù)據(jù)等。整理出各類在崗人員的薪酬水平（見表4）。 表4 員工薪酬水平序號職稱月平均薪酬（元）A高級職工6000-6500B副高級職工5000-6000C中級

42、職工3500-4500D初級職工3000-3500E其他員工3000-40003 云南省有色地質(zhì)局薪酬存在的問題(wnt)分析3.1員工(yungng)薪酬滿意度調(diào)查根據(jù)(gnj)需要了解的薪酬內(nèi)容，設計薪酬滿意度調(diào)查問卷(詳見附錄)。調(diào)查問卷分為了兩部分，第一部分為員工個人的基本情況，包括員工性別年齡、學歷、崗位、職稱、工作年限等信息。第二部分為薪酬滿意度調(diào)查問題，共25道題，包括收入水平、報酬、薪酬政策等方面評價。本次共發(fā)放調(diào)查問卷共65份，調(diào)查對象主要為中層和基層員工。其中,高層理人員3份、專業(yè)管理人員7份、專業(yè)技術人員35份、技術工人20份?；厥沼行д{(diào)查問卷56份，回收率86。 通過薪

43、酬滿意度調(diào)查問卷結果統(tǒng)計和分析看出（詳見附錄），員工反映出的薪酬公平性等問題比較凸顯和強烈。主要集中在薪酬體系激勵機制、薪酬市場導向、員工晉升、薪酬體系內(nèi)部分配成長等方面。3.2云南省有色地質(zhì)局薪酬體系存在的問題3.2.1薪酬缺乏市場導向性處于基層的地勘單位的總體收入水平較低，導致薪酬水平與勞動力市場脫節(jié)，進而在市場中缺少競爭力，相對來說，高素質(zhì)人才的收入較同行業(yè)其他企業(yè)相比低，這導致高素質(zhì)的人才流失嚴重6。在現(xiàn)行的薪酬體制中，員工的收入分配沒有拉開，重要的管理技術崗位薪酬水平要低于市場薪酬，而一般崗位員工的薪酬水平又高于市場平均薪酬，不利于吸引及留住人才。通過對比同行業(yè)及同地區(qū)的薪酬調(diào)查問題

44、，員工對于現(xiàn)有薪酬水平仍不太滿意。調(diào)查結果如下表（表5,表6）所示。 表5 員工薪酬與國內(nèi)同行業(yè)對比選項選擇人數(shù)比例頂尖35.4較高1323.2不確定1119.6較低1933.9墊底1019.9 表6 員工收入與本地區(qū)同學、朋友(png you)相比滿意度選項選擇人數(shù)比例非常滿意47.1基本滿意1323.2 不確定1323.2不滿意1933.9非常不滿意712.5超過(chogu)52的員工認為收入水平比國內(nèi)同行業(yè)水平低；而相對于本地區(qū)的同學和朋友，超過45%的員工覺得對自己的收入水平不滿意。 通過調(diào)查結果分析，由于員工崗位主要與職稱和學歷掛鉤，所以會相對穩(wěn)定，導致薪酬也相對穩(wěn)定，這使單位不會

45、針對多變的外部經(jīng)營環(huán)境和人才市場快速的做出反映?，F(xiàn)行薪酬體系中，存在著薪酬水平與市場供需脫節(jié)的問題，特別是專業(yè)技術人員收入低于市場，造成人才流失。因為薪酬中薪級工資、崗位工資和各種補貼都與工作的年限有關，使得不能有效的反映員工實際的工作能力和勞動力價值。而崗位價值較小的后勤(huqn)輔助崗位等，由于進入單位時間較長，比剛入職的專業(yè)技術人員的薪酬高，對于老員工保障有余，而對于新員工激勵不足。3.2.2薪酬分配機制不合理行政職務的大小、技術職的稱高低、任職期限的長短等都對薪酬起到?jīng)Q定性影響，單位員工因資歷不同而獲得不一樣的工資和獎金。工作業(yè)績、對單位貢獻卻不能影響影響收入分配。這導致薪酬水平無法

46、體現(xiàn)崗位價值大小，使薪酬不能反應崗位的價值。 通過調(diào)查問卷，云南省有色地質(zhì)局對于單位內(nèi)部的分配制度的滿意度較差，調(diào)查結果如下表所示（表7,表8）。 表7 員工對企業(yè)薪酬公平性評價選項選擇人數(shù)比例完全公平610.7基本公平1526.8不確定1119.6不公平1730.4非常不公平712.5 表8 員工認為單位倡導(chngdo)的薪酬理念選項選擇人數(shù)比例絕對傾向勤奮員工35.4按勞分配1425.0不確定1323.2大鍋飯主義2239.3多勞多得少勞少得47.1 根據(jù)調(diào)查問卷結果(ji gu)分析，超過40的員工認為單位薪酬分配不公平，工資不能真實的反映出工作付出；同時將近40%員工認為大鍋飯現(xiàn)象

47、比較嚴重。因為現(xiàn)行薪酬制度(zhd)付酬因素最主要是員工的職稱、學歷和工齡，說白了就是論資排輩，這必然會導致大鍋飯和“鐵飯碗”的現(xiàn)象，導致內(nèi)部的分配不公平。在這種大鍋飯的分配機制下，實行“公平分配”就是最大的不公平。整個的薪酬體系缺乏梯度，沒有在崗位貢獻大小及崗位價值上拉開收入差距。這必然會嚴重挫傷優(yōu)秀員工的積極性和主動性。從而助長了工作中的消極性。而且在績效獎金的分配過程中，單位依然采用的是傳統(tǒng)的以經(jīng)驗判斷為績效考核手段，且只是流于形式，職工的分配金額和業(yè)績表現(xiàn)、貢獻大小關聯(lián)度不大，使得獎金已經(jīng)固化成為工資的一部分。3.2.3 薪酬體系缺乏有效激勵 地勘單位薪酬體系的設計把績效工資作為工資發(fā)

48、放的一個條目，員工業(yè)績和貢獻水平不能影響收入，使得單位的激勵機制缺少導向性和公平性，分配方式的單一造成各部門、各崗位層次員工同一薪酬分配模式，從而使得激勵缺乏針對性，這會使員工產(chǎn)生做得好做得壞都一樣的消極態(tài)度。 本次調(diào)查問卷針對云南省有色地質(zhì)局薪酬體系的激勵也做了調(diào)查，結果如下表所示（表9,表10）。 表9 員工對努力工作與回報的評價 選項選擇人數(shù)比例一定有712.5可能有1933.9不確定1323.2一定沒有1119.6完全沒有610.7表10 員工對單位薪酬體系激勵性評價(pngji)態(tài)度選項選擇人數(shù)比例非常強烈58.9較強烈1221.4不確定1832.1激勵不夠1323.2基本沒有任何激

49、勵814.3 通過以上(yshng)兩個表看出，有超過50的員工對努力工作的回報持不確定或者懷疑狀態(tài)，而將近70%的員工對于單位薪酬激勵性所持持不確定或懷疑態(tài)度。 通過調(diào)查問卷結果顯示，超過三分之一的員工認為單位薪酬體系是缺乏激勵性的。認為自己努力工作并沒有在薪酬中有所體現(xiàn)。 云南省有色地質(zhì)局的薪酬結構主要由固定工資和浮動工資組成，固定工資包含項目主要按照職稱、學歷和工齡確定，崗位價值沒得到體現(xiàn)，對關鍵崗位、技術含量高的崗位于及其高層管理崗位的有效激勵不夠。隊領導等重要的崗位價值沒有通過薪酬政策得以體現(xiàn)，且各部門的內(nèi)部人員之間能力不同和業(yè)績貢獻不同，但分配的時候完全依照資歷進行。使現(xiàn)行的薪酬體

50、系缺乏內(nèi)在激勵機制，同級崗位而不同能力的人員之間的差距在薪酬中沒有體現(xiàn)，沒有發(fā)揮(fhu)多勞多得的薪酬導向，這不利于人才的職業(yè)發(fā)展和技能的發(fā)揮。缺乏激勵的薪酬體系會導致優(yōu)秀人員工作熱情消減，特別是是新來的年輕員工，對他們的積極性消磨很大，會導致了優(yōu)秀人才流。另一方面,浮動部分的工資占的比例較低，起不到有效調(diào)節(jié)崗位之間業(yè)績的表現(xiàn)和貢獻人小的作用，使績效獎金形同虛設。同時績效考核的粗糙和隨意就更加弱化了浮動工資的協(xié)調(diào)和激勵作用。3.2.4 晉升(jnshng)渠道單一通過訪談了解到，在云南省有色地質(zhì)局較高固定的薪酬模式下，員工(yungng)獲取的勞動報酬的增加途徑只能依靠崗位晉升。但這條晉升路

51、線非常的狹窄，需要淪資排輩，提供晉升的機很小。在原本(yunbn)崗位上的高固定也決定了每月獲取的薪酬基本相同。雖然每年有通過薪級提升而帶來的薪酬增加，但增加幅度的少之又少。這就會促使員工要想薪酬變高，只能依托崗位的晉升。在崗位晉升無望時，會出現(xiàn)消極怠工、沒有了職業(yè)發(fā)展，出現(xiàn)要么就帶動組織的消極情緒，要么就選擇離開組織。4 云南省有色(yu s)地質(zhì)局薪酬管理優(yōu)化4.1薪酬體系(tx)優(yōu)化的原則公平原則：薪酬制度公平原則包含有內(nèi)部公平、外部公平和自身公平。首先，內(nèi)部公平方要得到內(nèi)部員工認可，讓他們覺得和組織內(nèi)部員工相比，獲得的薪酬是公平的。其次，外部公平是加強組織在人才市場上有競爭力，它指與同

52、行業(yè)或同地域類似員工相比，組織提供的薪酬待遇是有競爭力的，這樣才能保證招聘(zhopn)到優(yōu)秀人才，才能留住優(yōu)秀員工。競爭性原則：研究表明，高薪對優(yōu)秀人才有很強吸引力，但是薪酬標準在市場當中處于一個怎樣的位置，需要據(jù)單位財力、所需的人才和市場的供給情況 10。尤其是對于事業(yè)單位而言，因為在市場當中缺乏競爭對照，若不及時了解人才市場上的需求關系，很有可能會造成薪酬體系與市場價位脫軌，導致優(yōu)秀人才流失。激勵原則：外部公平性和薪酬競爭性是相對應的，而內(nèi)部公平和自身公平所適合薪酬的激勵性是相對應的，因為每個人的能力是不同的，因而貢獻也不一樣，如果貢獻大的人和貢獻小的得到的薪酬相同，必會消減優(yōu)秀員工的積

53、極性11，云南省有色地質(zhì)局所設的薪酬是保障有余但激勵不足。所以在薪酬結構中，須堅持薪酬和個人業(yè)績績效掛鉤，使薪酬政策適當偏向關鍵人才，適當?shù)睦_員工之間薪酬差距，體現(xiàn)員對單位的貢獻價值。4.2各類員工薪酬結構優(yōu)化中高層管理人員薪酬結構：中高層管理人員的薪酬體系結構采用年薪制，中上層管理理人員工作情況會直接影響到單位總體的經(jīng)營績效；年終獎是以組織總體經(jīng)營績效的實現(xiàn)情況作為依據(jù)，對單位中高層管理人員在一年中所作貢獻進行獎勵。通過完善薪酬的激勵和約束功能，充分激發(fā)中層以仁管理人員努力的動機，促使管理理人員盡其努力為企業(yè)謀取更大的利益，中高層員工的薪酬計算如公式（1）。 中高層管理人員薪酬=崗位工資薪

54、級工資績效工資年終獎津帖補貼 公式（1）崗位工資、薪級工資和津貼補貼按原有薪酬標準?？冃ЧべY通過薪酬定位所確定的薪資標準減去崗位工資計算得出12，分為兩部分發(fā)放，一部分月度績效工資，按績效工資的70%發(fā)放；另一部分年終獎，經(jīng)過年度效益考評，按30%績效工資乘以12個月的標準發(fā)放。一般管理人員薪酬結構優(yōu)化：一般管理人員薪酬結構采用崗位績效工資制發(fā)放。主要職責是日常管理活動，所以日常管理水平和工作業(yè)績的表現(xiàn)可以在月度的工作中進行考核衡量，一般管理人員的績效工資就可以通過日常考核，按照(nzho)月度發(fā)放，這樣可以起到及時激勵獎懲的作用。一般(ybn)管理崗位員工(yungng)薪酬=崗位工資薪級工

55、資+績效工資+津貼補貼 公式（2） 崗位工資、薪級工資和津貼補貼按原有薪酬標準。績效工資通過薪酬定位確定的薪資標準減去崗位工資計算。專業(yè)技術類人員薪酬結構優(yōu)化：專業(yè)技術類人員薪酬采用項目獎工資制。專業(yè)技術員工工作內(nèi)容是完成單位承接的各類勘查項目，而項目獎金為激勵單位專業(yè)技術人員的主要方式專業(yè)技術人員的薪酬計算如公式（3）。專業(yè)技術類人員薪酬=崗位工資+薪級工資+項目獎金+津貼補貼 公式（3）其中崗位工資、薪級工資和津貼補貼按原有薪酬標準直。項目獎主要是由領導層確定勘查項目標準產(chǎn)值及項目負責人獎金提取比例，根據(jù)項目成員技術職務和在項目中所擔當?shù)慕巧皡⑴c程度來確定項目不同角色成員提獎的基本點數(shù)。

56、在結合回款的比例計算出應發(fā)的項目獎金額，項目評審完畢后當月發(fā)放項目獎金80，另外20%留待年底考核后另行發(fā)放。4.3云南省有色地質(zhì)局績效管理優(yōu)化4.3.1績效管理理念績效考核改革面要面臨一個重要問題是觀念的問題，云南省有的地質(zhì)局需要對單位的員工進行培訓，通過培訓，使單位員認識到知識型的員工將是單位發(fā)展的動力，單位內(nèi)部應該進行客觀的價值評價，并據(jù)此進行報酬分配。員工應該認識到，在此之前單位實施的績效考核沒有達到效果。單位應該實施雙向溝通為，指導幫助完成工作任務、提高整體績效水平以實現(xiàn)單位發(fā)展目標核心的績效管理體系。 針對不同的崗位類別，應采取不一樣的考核評價標準。職能類:包括管理類崗位和市場開發(fā)

57、崗位。其崗位能以量化考核，一般情況下，通過定性指標說明和上級判斷為依據(jù)進行業(yè)績評價。這要求此類職位績效考核標準需要科學合理，描述清晰；同時需要上級領導和被考核的人就考核事項有充分溝通。技術研究類:包括專業(yè)技術崗位。技術研究員工的工作主要為智力工作，以知識成果形成產(chǎn)品輸出。對此類崗位考核主要有兩個方而，一個是完成任務質(zhì)量方面考核，按照規(guī)定的技術文件作為標準，對任務質(zhì)量進行對標考核。二是對任務完成期限的考核，對任務期限的要求，應當在事前制定詳盡的工作計劃，明確各項工作的完成的時間地點，再按照計劃進行完成期限的考核。操作類:包括一線技術員工和后勤輔助員工。此類崗位主要是按照既定程序和要求進行操作來實

58、施。針對(zhndu)兩個方面進行量化考核，一是對于工作質(zhì)量方面要做到準確無誤，不出現(xiàn)質(zhì)量事故。二是對于工作期限方面要求做到高效和及時、不能出現(xiàn)工期延誤現(xiàn)象。4.3.2績效考核指標(zhbio)制定(zhdng)績效考核方式是通過建立關鍵績效指標(KPI)為主的工作業(yè)績考核，輔以能力和態(tài)度考核，實現(xiàn)單位的發(fā)展目標?？冃Э己说膬?yōu)化改革強調(diào)實效性和可操作性，以易于執(zhí)行為基本優(yōu)化思路，績效考核的具體目的是改進和提升員工業(yè)績，不能單純的以獎懲為目的，對部門員工考核要做到有據(jù)可循，以事實為依據(jù)，強調(diào)量化考核和定性考核相結合的方法12。量化考核主要要是在針對員工的KPI指標進行，是一個客觀過程。而定性評價

59、是量化考核的有效補充，以對工作的態(tài)度等行為進行評價，從而做到績效考核的主觀和客觀有的效統(tǒng)一。每個處室結合自身實際建立可行、科學有效的關鍵指標考核體系。績效考核的指標是組織的目標、工作的內(nèi)容和崗位的職責的具體化，它是員工崗位職工和工作任務的完成情況的重要依據(jù)13。 KPI主要評價標準是質(zhì)量、時間、成本、數(shù)量,其制定過程是一個由上而下的分解過程，而各層級間KPI指標應體現(xiàn)了對云南省有色地質(zhì)局總體的發(fā)展目標和生產(chǎn)經(jīng)營任務目標支撐關。4.3.3績效考核方式績效考核周期包括季度考核、年度考核和項目績效考核。對于不同職系的崗位員工，采用不同的考核頻度，以合理的評價員工的工作表現(xiàn)，減少考核成本，考核方式參考

60、績效考核表（詳見附錄）。中高層管理人員考核：采用年度考核方式，考核的指標包含年度業(yè)績考核和能力態(tài)度考核，計算如公式（4）。年度考核得分年度業(yè)績得分70%能力考核得分20%態(tài)度考核得分10% 公式（4）管理人員和市場開發(fā)人員考核：采用季度考核與年度考核結合的方式，包含季度業(yè)績指標和能力態(tài)度考核，計算如公式（5），公式（6）。季度考核得分業(yè)績考核得分70%能力考核得分20%態(tài)度考核10% 公式（5） 年度考核得分季度考核得分4 公式（6）專業(yè)(zhuny)技術人員考核：采用項目考核和年度考核相結合的方式考核，項目考核包括對項目質(zhì)量、進度和成本的考核。年度考核包括項目考核加權平均和能力態(tài)度的考核，計