1、中小型旅行社人才流失的原因及戰(zhàn)略對策分析摘 要 現(xiàn)階段中小旅行社之間競爭激烈，旅行社之間的競爭歸根結(jié)底是人才的競爭，中小旅行社人才流失問題嚴重。本文主要闡述了中小型旅行社人才流失的原因及戰(zhàn)略對策分析，中小旅行社人才流失的主要原因是沒能提供人才的發(fā)展空間、溝通渠道不暢通、缺乏激勵機制和不重視保障機制等原因，中小旅行應通過規(guī)范招聘程序、完善激勵制度和溝通機制、做好員工的職業(yè)生涯規(guī)劃、提升服務質(zhì)量和打造行業(yè)品牌等方法，實現(xiàn)降低人口流失和留住人才的目的，進而推動中小旅行社的健康發(fā)展。關(guān)鍵詞 中小旅行社 人才流失 原因 戰(zhàn)略對策Causes and Countermeasures strategy of

2、 small and medium sized travel agency brain drainAbstract Small stage competition between travel agents, the competition between travel agents is ultimately the talent competition, small travel agency serious brain drain problem. This article focuses on the causes and countermeasures strategies for

3、small and medium agencies brain drain, brain drain is the main reason for travel agents not being able to provide talent development space, communication channels are not clear, the reasons for the lack of incentives and do not attach importance to the protection mechanism, small travel should stand

4、ardize the recruitment process, improve the incentive system and communication mechanisms, good career planning staff, improve service quality and brand building industry and other methods to achieve the purpose of retaining talent, thus promoting the healthy development of small travel agencies. Ke

5、ywords Small travel agency Brain Drain Reason Strategic Measures目 錄 TOC o 1-3 h z u HYPERLINK l _Toc380135522 中小型旅行社人才流失的原因及戰(zhàn)略對策分析I HYPERLINK l _Toc380135523 引言II HYPERLINK l _Toc380135524 一、中小型旅行社人力資源管理現(xiàn)狀 PAGEREF _Toc380135524 h 1 HYPERLINK l _Toc380135525 二、中小型旅行社人才流失的原因分析 PAGEREF _Toc380135525 h

6、2 HYPERLINK l _Toc380135526 （一）沒提供人才的個人發(fā)展空間 PAGEREF _Toc380135526 h 2 HYPERLINK l _Toc380135527 （二）管理層和員工的溝通渠道不暢通 PAGEREF _Toc380135527 h 2 HYPERLINK l _Toc380135528 （三）缺乏有效科學的激勵機制 PAGEREF _Toc380135528 h 3 HYPERLINK l _Toc380135529 （四）未處理好集權(quán)與分權(quán)的關(guān)系 PAGEREF _Toc380135529 h 3 HYPERLINK l _Toc380135530

7、 （五）中小旅行社不重視建立保障機制 PAGEREF _Toc380135530 h 4 HYPERLINK l _Toc380135531 三、解決中小型旅行社人才流失的戰(zhàn)略對策 PAGEREF _Toc380135531 h 4 HYPERLINK l _Toc380135532 （一）規(guī)范中小旅行社的招聘程序 PAGEREF _Toc380135532 h 4 HYPERLINK l _Toc380135533 （二）完善中小旅行社的激勵制度 PAGEREF _Toc380135533 h 5 HYPERLINK l _Toc380135534 （三）完善管理層和員工之間的溝通機制 PA

8、GEREF _Toc380135534 h 5 HYPERLINK l _Toc380135535 （四）做好員工的職業(yè)生涯規(guī)劃 PAGEREF _Toc380135535 h 6 HYPERLINK l _Toc380135536 （五）提升旅行社的服務水平，打造行業(yè)品牌 PAGEREF _Toc380135536 h 6 HYPERLINK l _Toc380135537 結(jié)論 PAGEREF _Toc380135537 h 7 HYPERLINK l _Toc380135538 致謝 PAGEREF _Toc380135538 h 8 HYPERLINK l _Toc380135539

9、參考文獻 PAGEREF _Toc380135539 h 9中小型旅行社人才流失的原因及戰(zhàn)略對策分析 引言隨著中國市場經(jīng)濟的持續(xù)發(fā)展，中國旅游業(yè)市場取得了快速發(fā)展，特別是近年來，中國人的旅游觀念不斷增強，與此同時，中國的旅行社也進入了快速擴張期，旅行社的規(guī)模也在同步擴大，人才的培養(yǎng)和從業(yè)人員數(shù)量急劇增加。由于中國的旅行社數(shù)量增長較快，到2012年底，中國旅行社已經(jīng)達到25308家。從增長數(shù)量上看，國內(nèi)旅行社的增長速度低于國際旅行社，隨著國家對國際旅行社管制的放松，國際旅行社增長速度提升到年均8%的水平；從區(qū)域結(jié)構(gòu)上來看，到2012年底，中國的旅行社排名最高的三個省是廣東省、江蘇省和山東省，三個

10、省份的旅行社總數(shù)占到全國的23.7%，發(fā)展較為迅速。旅行社是旅游業(yè)的最重要的產(chǎn)業(yè)之一，位居旅游業(yè)支柱產(chǎn)業(yè)之列，旅行社在旅游業(yè)中的地位也非常重要，起到連接旅游需求和旅游供應的中心位置。但是由于受到中國現(xiàn)代旅游業(yè)發(fā)展較晚以及中國東西部經(jīng)濟發(fā)展不平衡等因素的影響，中小旅行社發(fā)展還存在一些問題，和國際水平相比還有很大的差距，如旅行社產(chǎn)品差異化程度差、旅行社規(guī)模結(jié)構(gòu)不平衡等是現(xiàn)階段比較明顯問題。另外，由于現(xiàn)階段中小旅行社普遍存在不重視人力資源管理，以及管理人才儲備較為欠缺，中小旅行社的人才流失較為嚴重，本文就中小旅行社人才流失問題展開探討，對中小型旅行社人才流失的原因及戰(zhàn)略對策進行分析。一、中小型旅行社

11、人力資源管理現(xiàn)狀中國中小旅行社的人才流失現(xiàn)象較為嚴重，特別的是在中西部地區(qū)，業(yè)務骨干跳槽的現(xiàn)象也屢見不鮮，一些旅行社甚至出現(xiàn)集體跳槽現(xiàn)象。據(jù)最新的統(tǒng)計資料，中小旅行社人才流失比率達到22%，就連中國旅游業(yè)較為發(fā)達的澳門地區(qū)，中小旅行社人才流失比率也達到17.5%，而一般的企業(yè)正常人員變動率在7%-9%之間。當然，旅行社正常的人才流動是必須的，是企業(yè)的一種正常的資源變動，可以提升企業(yè)的活力和整體的人力資源效率，而且也是企業(yè)發(fā)展的需要，對于優(yōu)化企業(yè)內(nèi)部的人力資源結(jié)構(gòu)也有較大益處，但是，過高的人力資源流動對中小旅行社發(fā)展是非常不利的，一是不利于中小旅行社形成較強戰(zhàn)斗力的團隊，影響團隊內(nèi)部的生機與活力

12、，挫傷團隊士氣，影響員工正常的心理情緒，降低員工之間的信任度，不利于旅行社開展正常的業(yè)務；二是給旅行社帶來較高的人力資源成本，造成旅行社的人才置換成本過高，增加了旅行社的人力資源風險，不利于旅行社競爭力的提升；三是人才的大量流失造成旅行社的無形資產(chǎn)貶值，員工出走的同時還帶走了旅行社的剩余、市場和商業(yè)秘密，整個企業(yè)的競爭力削弱。二、中小型旅行社人才流失的原因分析中小型旅行社人才流失率過高，既有個人原有，也有社會經(jīng)濟發(fā)展階段的原因，更有當前經(jīng)濟發(fā)展大環(huán)境和企業(yè)人力資源管理方面的原因，其中，中小旅行社不重視人力資源管理是現(xiàn)階段中小旅行社人才流失的最重要的原因。（一）沒提供人才的個人發(fā)展空間在很多中小

13、型旅行社內(nèi)部，利潤的提升和規(guī)模的擴大成為企業(yè)管理層最為關(guān)注的問題，一些中小型旅行社對人力資源管理處于起步階段，存在很多問題，其中最為普遍的是不注重人才隊伍的建設，在人才的使用上，中小旅行社沒有提供充分的調(diào)動人才積極性和創(chuàng)造性的激勵，難以做到人盡其用、人盡其才，長期下去造成人才在工作中的失落感的加強。另外，一些旅行社經(jīng)營目標的短期化傾向嚴重，品牌意識不強，通常是在是市場尋找到一個機會之后就立刻轉(zhuǎn)移目標，不能做到市場細分，難以形成自己的核心競爭力，這就很難讓那些具有真才實干的員工發(fā)揮自身的價值，員工既難以獲得短期的金錢報酬，也看不到企業(yè)的未來發(fā)展前途，跳槽就自然發(fā)生了；在企業(yè)內(nèi)部升遷方面，業(yè)務知識

14、、學歷和旅游管理能力得不到重視，論資排輩的現(xiàn)象十分嚴重。（二）管理層和員工的溝通渠道不暢通一些中小型旅行社管理者總是把員工對企業(yè)的忠誠建立在與員工建立直接關(guān)系的基礎(chǔ)上，大部分旅行社沒有良好的監(jiān)督機構(gòu)，也沒有專門聽取員工意見的機構(gòu)，造成旅行社員工和管理層的溝通不暢。現(xiàn)階段大部分旅行社基本上基本上都實行與業(yè)績與報酬掛鉤的制度，但是員工在日常工作中難免對企業(yè)的一些制度和管理產(chǎn)生不滿，對當前薪資水平和自己的期望值之間的差距難以找到合理的協(xié)調(diào)機構(gòu)，員工的個人意見難以被管理層重視。在缺乏建設性的、開誠布公的溝通渠道的情況下，中小旅行社員工對企業(yè)的忠誠度逐漸降低，很多員工和旅行社的勞動關(guān)系逐漸演變成短期的經(jīng)

15、濟互利關(guān)系，員工合理需求難以滿足的情況下，大規(guī)模的人才流失就難以避免了。（三）缺乏有效科學的激勵機制現(xiàn)代企業(yè)要向吸引和留住人才，一個重要方面就是給人才提供合適的崗位，讓人才充分發(fā)揮和體現(xiàn)自身的價值，使人才得到應有的尊重和重視，員工在為企業(yè)打拼的同時，也為自己創(chuàng)造一個更好的未來。很多中小旅行社由于目標短淺，過于追求絕對利潤，造成員工的物質(zhì)激勵跟不上。根據(jù)馬斯洛需求理論，滿足人的需求的方法千差萬別，人的需求較為復雜，由于環(huán)境和人的個性的不同，滿足人才需求的方法也不盡相同。對一個企業(yè)而言，要想留住人才，不僅要提供相應的報酬，還應該考慮到員工的其它需求，如員工對名譽、成就、地位的需求也較為重要，否則，

16、即使有較為豐厚的物質(zhì)報酬，企業(yè)也難以留住那些核心人才，更不用說激發(fā)員工工作的積極性和主動性。現(xiàn)階段一些中小旅行社不僅不能給與人才較好的物質(zhì)激勵，也沒有形成合理的激勵機制，企業(yè)的人才激勵方案常難以出臺，結(jié)果員工工作的積極性受到挫傷，員工的精神方面的需求更是難以得到保障，故而導致人才的流失不斷上升，影響了企業(yè)的整體發(fā)展戰(zhàn)略的執(zhí)行。（四）未處理好集權(quán)與分權(quán)的關(guān)系現(xiàn)階段大型旅行社現(xiàn)代企業(yè)制度基本建立完成，但是中小型旅行社由于起步較晚或者規(guī)模較小，大多還采用傳統(tǒng)的家長式集權(quán)管理防護。這種管理方式也并不是一無是處，在旅行社發(fā)展初期，這種管理方式由于效率較高，能夠利用有限的資源來完成較大的業(yè)務，但是當旅行社

17、發(fā)展到一定階段之后，這種集權(quán)式的管理方式的弊端就顯現(xiàn)出來了，甚至成為旅行社進一步發(fā)展壯大的障礙，也影響了企業(yè)人力資源管理制度的建立和人才管理的效果，為旅行社的發(fā)展蒙上了陰影。中小旅行處在創(chuàng)業(yè)初期向創(chuàng)業(yè)中期轉(zhuǎn)變的過程中，這些創(chuàng)始人在旅行社發(fā)展初期注入了較大的精力，故而對在企業(yè)管理方式轉(zhuǎn)變過程中把自己的成果交到別人手中存在顧慮，很多創(chuàng)始人由于長期形成的強勢性格，更是不愿意聽從別人的指揮，而是希望能夠掌控旅行社管理過程中的一切事物，同時，這種心態(tài)也滋長了管理層驕傲自大，聽不進別人意見的事情時有發(fā)生，一些企業(yè)員工的正確想法長期得不到管理層的重視，在這種情況下，員工始終覺得自己的一個打工的身份，而不是旅

18、行社真正的主人，員工工作的積極性受挫，主動性逐漸降低，旅行社管理者這種專制的管理方式，員工難以對企業(yè)的長期發(fā)展抱樂觀態(tài)度，員工在旅行社發(fā)揮不了自己的知識和聰明才智，就會產(chǎn)生工作上的挫敗感，在這種情況下，員工自尋出路就是自然而然的事情了。（五）中小旅行社不重視建立保障機制旅行社對年輕員工需求量較大，對中老年員工需求量較小，因此旅行社很多員工都抱著產(chǎn)趁年輕賺幾年的想法，有些導游甚至是兼職的，不參與任何社保機制，即使專職旅導游的基本工資都不高，甚至很多都沒有基本的國家規(guī)定的社保，一旦失業(yè)就會出現(xiàn)生活上的困難。近年來，在高學歷人才中甚至把旅行社的工作當成是高風險行業(yè)，很多大學生在沒有找到稱心工作之前把

19、旅行社的工作當做自己工作的跳板，一旦發(fā)現(xiàn)更好的工作機會，便義無反顧的跳槽，造成中小旅行社人才的流失，這其中和中小旅行社沒有建立起合理的保障機制有很大關(guān)系。三、解決中小型旅行社人才流失的戰(zhàn)略對策（一）規(guī)范中小旅行社的招聘程序旅行社應規(guī)范招聘程序，招聘真正想從事旅游行業(yè)的人才進入工作崗位，在招聘時應該做到嚴格把關(guān)，面對激烈的人才競爭和人才流失，搞好招聘是做好中小旅行社人力資源管理的第一步，旅行社不能盲目招聘人才，在克服盲目招聘的基礎(chǔ)上，根據(jù)企業(yè)的實際需要和企業(yè)性質(zhì)，堅持招聘高素質(zhì)的人才，堅持人才招聘上面的高標準，結(jié)合人才的意愿，招聘一批愿意與企業(yè)共同發(fā)展的人才進來。要做到這一點，就需要在招聘中做好

20、應聘者的信息調(diào)查和分析，在向應應聘者介紹企業(yè)的特點和工作方式的基礎(chǔ)上，對相關(guān)的工福利報酬情況也應有一個細致的講解，對旅行社對應聘者的期望進行闡釋，這樣做雖然可能會讓一部分應聘者失望，但是可以避免在錯誤宣傳誤導下招聘一批沒有工作意愿的人才，同時，還可以減少應聘者的不現(xiàn)實期望，從而在源頭上降低了人才流失發(fā)生的幾率，提高了企業(yè)人力資源管理水平，為企業(yè)的人力資源管理打下良好基礎(chǔ)。（二）完善中小旅行社的激勵制度現(xiàn)代企業(yè)管理理論認為要想讓員工體現(xiàn)自身的價值，管理制度必須要充分承認和體現(xiàn)人才的價值，建立完善是企業(yè)激勵機制，使人才得到應有的地位和尊重。首先，要建立合理的薪資管理辦法。要制定出技能體現(xiàn)崗位職責，

21、又能體現(xiàn)勞動強度的薪資體制，這種體制要建立在本行業(yè)相同崗位的薪資水平以及旅行社人才供給狀況，薪資制度的好壞主要看其是否能調(diào)動人才的創(chuàng)造性和積極性，在發(fā)揮工資的杠桿作用的基礎(chǔ)上，留住企業(yè)人才，避免人才的過度流失；其次，建立公正的績效考核制度，旅行社可以根據(jù)員工的崗位性質(zhì)，制定公正、公平、公開的崗位考核制度，可以對員工按月、季度、年績效考核，也可以進行不定期抽查式考核，考核要以業(yè)績?yōu)橹鳎M量去除考核中的人為因素，同時讓員工及時了解自己的業(yè)績情況，從而讓員工進行有針對性的改進，幫助員工提升業(yè)務能力，提升員工的工作積極性，同時，對于考核優(yōu)異的員工要及時給與物質(zhì)獎勵和精神獎勵，起到鼓勵先進督促后進的作用

22、。再次，要建立完善的保障制度，中小旅行社雖然以利潤為企業(yè)的最終導向，但是建立相應的福利和保障制度也不能滯后，旅行社要想實現(xiàn)最終的業(yè)務能力和業(yè)務規(guī)模的提升，必須培養(yǎng)一批核心業(yè)務骨干，這就要求企業(yè)必須在發(fā)展的同時重視福利制度的建設，旅行社應該根據(jù)國家相關(guān)部門的規(guī)定，建立相應的保障體制，為員工的生活提供保障，在解決人才的后顧之憂之后，人才才可能為企業(yè)私心踏地的工作，進而為旅行社的長遠發(fā)展提供人源源不斷的智力支持。（三）完善管理層和員工之間的溝通機制現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理強調(diào)以人為本和情感管理，情感管理需要管理層走近員工，和員工打成一片，理解員工做工的辛苦和困難。這種管理模式在國外較為盛行，在國內(nèi)采取這

23、種管理模式的企業(yè)目前還不多。旅行社應該注重以人為本，注重培養(yǎng)員工判斷的能力和品質(zhì)，改善員工的工作環(huán)境，在一些和員工密切相關(guān)的問題上，能夠聽取員工的普遍意見，同時，中小旅行社應該對員工的精神狀況有所了解，特別是對重點崗位的工作人員，應該安排一定的休假，讓員工恢復工作中的緊張情緒，特別是對于導游人員，由于其工作壓力較大，旅行社對他們的精神要特變重視，另外，旅行社管理層在日常經(jīng)營中應該積極和員工溝通，了解員工對工作的滿意度，對出現(xiàn)問題的員工應該重點關(guān)注，及時予以糾正，要加強旅行社員工的上升通道，對于有才干的員工應該及時提拔，建立員工提拔的制度建設，提升員工的個人重要感和工作價值感。在此基礎(chǔ)上，旅行社

24、還應該加強爭議解決渠道，隨時解決員工工作中出現(xiàn)的問題，及時化解矛盾，創(chuàng)造良好和諧的工作環(huán)境。總之，情感管理和人本管理就是要增強員工之間的相互尊重、彼此依賴，加強管理過程中的人與人之間的信賴和依賴，增強員工對旅行社的歸宿感和安全感，以求達到留住人才，避免中小旅行社人才過度流失的目的。（四）做好員工的職業(yè)生涯規(guī)劃現(xiàn)階段要想避免中小旅行社人才的過度流失，企業(yè)還應該根據(jù)員工的工作能力和興趣愛好做好員工的職業(yè)生涯規(guī)劃，在為員工的成長提供平臺和上升通道的基礎(chǔ)上，努力營造員工的個人發(fā)展空間。現(xiàn)階段的員工大多受過良好的高等教育，這些人才大多有自身的價值觀體系，對實現(xiàn)自身的價值非常關(guān)注，企業(yè)只有提供條件，創(chuàng)造員

25、工的工作機會，才能防止員工的過度流失。旅行社可以幫助員工做好短期職業(yè)規(guī)劃和長期職業(yè)規(guī)劃，營造企業(yè)和人才共同發(fā)展的工作氛圍，把員工的利益和企業(yè)的廠長連接起來，讓員工對未來充滿信心，對于一些能力較強的員工，企業(yè)可以賦予其更多的權(quán)限，提升員工在企業(yè)決策、處置等方面的權(quán)限，同時管理層應該樹立全新的用人理念，要不斷增加旅行社的治理投資，給人才創(chuàng)造良好的學習機會，不拘一格的使用人才。通過幫助員工制定職業(yè)規(guī)劃，為員工更好的提升做好準備，進而提升了員工工作的成就感，用人才和企業(yè)的伙伴關(guān)系代替過去的管理關(guān)系，從而降低人才的流失。（五）提升旅行社的服務水平，打造行業(yè)品牌近年來旅行社惡性競爭的現(xiàn)象很突出，長期下去必

26、然影響旅行社的整體聲譽，消費者最終會選擇其它替代服務企業(yè)，不僅影響了整個行業(yè)的業(yè)務發(fā)展，而且降低了旅行社人才工作的積極性，因為旅行社的聲譽和員工的自我滿足感是聯(lián)系在一起的。現(xiàn)階段中小旅行社除了要改善自身服務質(zhì)量之外，還應該樹立誠信服務意識，杜絕商業(yè)欺詐，不斷的壯大自己，形成規(guī)模效益，最終打造行業(yè)品牌，這不僅有利于旅行社業(yè)務能力的提升，也提升了中小旅行社員工的工作信心，讓員工更樂意在旅行社工作，避免中小旅行社人才的過度流失，提升中小旅行社的競爭力。結(jié)論通過分析中小旅行社人才流失的原因，進而提出防止中小旅行社人才流失的戰(zhàn)略對策，本文認為現(xiàn)階段中國中小旅行社還存在很多問題，造成人才流失的原因是多方面的，其中人力資源管理制度不夠健全是一個重要原因，很多中小旅行社過于重視利潤追求，忽視了建立合理、科學的人力資源制度，人才流失給中小旅行社造成人力資源成本造成了很大浪費。現(xiàn)階段中小旅行社