1、. .57/57設計公司管理手冊目錄TOC o 1-3 h z uHYPERLINK l _Toc356465791第一章成立設計公司 PAGEREF _Toc356465791 h 2HYPERLINK l _Toc356465792第一節成立設計公司需要具備什么條件？ PAGEREF _Toc356465792 h 2HYPERLINK l _Toc356465793第二節成立設計公司需要做哪些準備？ PAGEREF _Toc356465793 h 3HYPERLINK l _Toc356465794第三節成立設計公司的流程是怎樣的？ PAGEREF _Toc356465794 h 5HY

2、PERLINK l _Toc356465795第二章人員配置與管理 PAGEREF _Toc356465795 h 7HYPERLINK l _Toc356465796第一節如何招聘合適的設計師 PAGEREF _Toc356465796 h 7HYPERLINK l _Toc356465797第二節為你的團隊創造一個好環境 PAGEREF _Toc356465797 h 10HYPERLINK l _Toc356465798第三節怎樣培訓你的員工 PAGEREF _Toc356465798 h 12HYPERLINK l _Toc356465799第四節合理考核設計師 PAGEREF _To

3、c356465799 h 14HYPERLINK l _Toc356465801第五節如何激勵你的團隊 PAGEREF _Toc356465801 h 21HYPERLINK l _Toc356465802第六節設計師薪酬分步走 PAGEREF _Toc356465802 h 26HYPERLINK l _Toc356465803第七節如何防止業務員挖走老客戶 PAGEREF _Toc356465803 h 33HYPERLINK l _Toc356465804第三章工作要求與流程 PAGEREF _Toc356465804 h 35HYPERLINK l _Toc356465805第一節平面

4、設計工作要求與流程 PAGEREF _Toc356465805 h 35HYPERLINK l _Toc356465806第二節設計工作要求與流程 PAGEREF _Toc356465806 h 37HYPERLINK l _Toc356465807第三節裝潢設計工作要求與流程 PAGEREF _Toc356465807 h 40HYPERLINK l _Toc356465808第四章客戶管理 PAGEREF _Toc356465808 h 45HYPERLINK l _Toc356465809第一節設計公司如何處理與客戶的關系 PAGEREF _Toc356465809 h 45HYPERL

5、INK l _Toc356465810第二節如何選擇屬于你的客戶？ PAGEREF _Toc356465810 h 46HYPERLINK l _Toc356465811第三節怎樣“對付”刁難客戶？ PAGEREF _Toc356465811 h 47HYPERLINK l _Toc356465812第四節多渠道開發你的潛在客戶 PAGEREF _Toc356465812 h 50HYPERLINK l _Toc356465813第五章品牌管理 PAGEREF _Toc356465813 h 51HYPERLINK l _Toc356465814第一節設計公司怎樣進行品牌建設？ PAGEREF

6、 _Toc356465814 h 51HYPERLINK l _Toc356465815第二節設計公司品牌如何維護 PAGEREF _Toc356465815 h 53HYPERLINK l _Toc356465816第三節公司品牌危機公關 PAGEREF _Toc356465816 h 54HYPERLINK l _Toc356465817第四節設計公司管理六大忌 PAGEREF _Toc356465817 h 55第一章 成立設計公司第一節 成立設計公司需要具備什么條件？注冊設計公司之前，是需要做一些硬性條件來支撐的，諸如證件與材料、資金與經營圍的劃定等。我們以申請注冊成立設計為例，看看注

7、冊設計公司需要具備哪些條件。要準備的證件與資料：1、公司名稱：*市*設計如：公司名稱到當地工商局核準：*市飛翔設計2、擬注冊的資本金新公司法規定的最低注冊資金為3萬元人民幣（一般注冊此類公司較少，因為實際上就是一家有限責任的個體工商戶，建議注冊資金10萬元或以上）。3、經營圍：設計，制作，發布，代理：國外各類廣告；可根據實際情況取舍）4、租賃好場地，要到房管局辦理備案手續，向房東索取房產證復印件，以備辦理稅務登記用。5、提供股東的、計生證與相片、股東的出資比例。注：如果只有一個人投資注冊公司，即注冊一人，就是所說的自然人獨資公司，那么要另提供一個監事的復印件。別忘記了一人的最低的注冊資本是10

8、萬元。要辦理的證照是：1、營業執照（正、副本）2、企業法人組織機構代碼證（正、副本與IC卡）3、國稅登記證（正、副本）4、地稅登記證（正、副本）5、銀行開戶許可證其它成立之后的還有:公章、財務章與法人章、發票專用章、業務專用章等，驗資報告書、章程、銀行開戶許可證、印鑒卡、產權證明與租賃合同復印件；銀行開戶申請表、存款單、進賬單，密碼表以與稅務報到通知書。第二節 成立設計公司需要做哪些準備？公司注冊完成后，就需要準備其他的準備了，按照步驟來，我們看看成立一家實體的設計公司你需要做哪些準備。一、公司成立1、公司名稱、公司類型、業務圍的確定2、辦理工商成立審批3、刻章（公章、法人印章、財務專用章、合

9、同章）4、驗資5、申請營業執照、組織機構代碼證辦理6、辦理稅務登記證7、銀行開戶8、發票購用薄9、開設納稅專戶10、購買發票二、公司組織、管理1、公司成立資金預算（費用預算、薪資預算）2、組織架構、人員配置、崗位職責3、新公司業務流程三、財務核算1、財務制度的建立2、財務預算管理、資金管理、成本費用管理、財務核算管理、財務報表管理、稅務管理、財務收支管理等業務的開展。四、人事管理1、人力資源管理方面的規章制度建立（培訓、招聘、考勤與休假、獎懲制度、試用期管理制度、薪酬與社保制度，工作交接制度等）2、員工手冊、勞動合同、崗位說明書3、培訓管理、招聘管理、薪酬管理、績效管理、勞動用工管理等業務的開

10、展五、行政管理1、新公司辦公地點2、新設公司所需辦公、營運設備的采購3、行政管理規章制度具體包括：辦公室管理制度、辦公室管理制度車輛管理制度檔案管理制度低值易耗品管理制度固定資產管理制度辦公用品領用管理制度差旅費管理制度文書傳閱管理制度文件分發管理制度 管理制度公司印章管理制度等行政計劃管理等六、企業宣傳1、企業簡介、設立、業務宣傳冊2、開業策劃3、產品說明書、合同模板第三節 成立設計公司的流程是怎樣的？要成立一家設計公司基本需要的流程是：主要分為兩步。具體如下：一、公司注冊流程公司注冊流程一：核名開驗資賬戶進注冊資金會計師出驗資報告交工商出營業執照刻章辦理代碼證辦理稅務登記證開設基本戶稅務做

11、稅種核定買稅控機辦理辦稅人聯系卡買發票開始經營。公司注冊流程二：一、名稱核名；二、銀行開設驗資戶；三、會計師事務所出驗資報告；四、到工商登記辦理營業執照；五、質檢局登記辦理組織機構代碼證書；六、稅務局登記辦理稅務登記證書；七、銀行開立基本賬戶；詳細解釋如下：一、公司名稱核名1、需要起多個名字以備查詢。2、公司名稱查詢前，需確定公司注冊資本、股東與出資比例、公司經營圍。3、公司查名材料：股東明原件、股東簽署的企業名稱預先核準申請書、委托代理人明。4、名稱核準時間：需五個工作日，外省市需一個工作日。5、名稱有效期：自取得名稱預先核準通知書后，名稱的有效期為半年；若半年沒有辦理工商注冊登記，則可以辦

12、理公司名稱延期，可以再延長半年。二、公司到銀行開戶驗資1、開設臨時驗資：公司名稱被核準后，可以公司臨時驗資。股東按出資比例將注冊資本以現金或轉帳的形式打入臨時驗資。2、會計師事務所驗資：會計師事務所依據銀行提供的股東資金進入情況與公司注冊相關信息，出具驗資報告。三、到工商局辦理工商登記（營業執照）1、辦理工商登記所需材料：股東明、公司章程、驗資報告、企業名稱預先核準通知書、股東會決議、公司住所證明等。2、辦理工商登記所需時間：5個工作日。四、刻章工商局頒發營業執照后，到指定地方刻公司公章、法人章與財務章。五、辦理組織機構代碼登記1、所需材料：公司營業執照復印件、法人代表明復印件、公章。2、所需

13、時間：1-5個工作日，各地辦理組織機構代碼的時間不一。3、所需費用：148元人民幣。六、辦理稅務登記1、所需材料：營業執照、組織機構代碼證復印件、公章、公司住所證明、會計人員明、法人代表明等。2、所需時間：辦理稅務登記需10-15個工作日；外省市辦理稅務登記2-3個工作日。第二章 人員配置與管理第一節 如何招聘合適的設計師招聘在企業發展戰略中永遠占據著重要的位置。在設計公司中，更是如此。設計師是設計公司的靈魂價值所在。怎么招聘合適的設計師？我們來看看下面簡單的招聘法則小冊。作為一個設計公司的招聘者，我們首先要來看下面十個問題：1.你是如何“學習”招聘的？2.你是依靠大腦的邏輯分析來招聘呢？還是

14、跟著心的感覺來招聘呢？3.請用一句話表述，怎樣才算優秀的設計師？4.對于每個應聘者，你必問的一個問題是什么？5.評估應聘者，你有什么特別的方法嗎？6.工作年限、成就、專業證書，會作為招聘的重要參考因素嗎？7.你希望更多的設計師具有哪些技巧？問題一、你是如何“學習”招聘的？很少有人會說，“我曾學過如何招聘”，這也暗示了他們已經停止了這方面的學習。曾與我有過交流的專家都表示他們一直在不斷地開拓和增強招聘技巧，他們的建議主要遵循三個原則。 尋找一位榜樣人物Foolproof聯合創始人Tom Wood曾表示：“我的榜樣人物是David Ogilvy。應該招聘具有什么特征的員工，他有一個清晰、公開的觀點

15、。他有一句名言：“如果招聘的員工能力低于我們，公司就會變成一個矮子公司；如果高于我們，公司就會成長為一個巨人公司。”這句名言為崗位的每個人提出了一個要求：向一個目標邁進，通過招聘者的能力來挑戰自己。Martin Belam作為資深面試官，曾參加過無數場面試。他表示曾從Mags Hanley、 Lorna Leddon和Karen Loasby等人那里學了很多面試技巧。 吸收他人的經驗教訓在招聘過程中，我們要不停地改進招聘過程。我們不斷總結教訓，吸取他人經驗，聽取招聘機構和應聘者的建議，以使我們的招聘工作更加出色。 尋找適合自己的路最后，你需要開辟自己的招聘之路，并跟著直覺走。向有成功招聘經驗的

16、人征求建議是很有必要的，但卻無法完全照搬這些經驗。問題二、你是依靠大腦的邏輯分析來招聘呢？還是跟著心的感覺來招聘呢？邏輯思維和本能直覺在招聘過程中都起著重要的作用。做出一個決定，不僅要依靠大腦的邏輯思維能力，還要依靠心直覺感受。首先，你要通過大腦來判斷該應聘者是否具有所必須的技能、經驗以與特征，然后你要根據自己的心和直覺來決定應聘者是否有能力適應公司的企業文化。招聘的第一個階段，要理性地分析問題，但最終會根據心情感來做出最終決定。如果沒有適當的理由，就必須放棄該應聘者。而一旦大腦做出了決定，心才開始發揮作用，尤其在判斷應聘者的 軟素質方面，比如個性，對企業文化的適應能力。但最終的決定還是來自你

17、的大腦（邏輯思維），在小型或中型的企業中，如果你招錯了人，就會給自己帶來很多實際性的問題。問題三、請用一句話表述，怎樣才算優秀的設計師？如果你不知道正在尋找什么，那你將永遠無法找到它。招聘者不僅要知道優秀設計師的標準，還要明確需要什么類型的人才。怎樣才算優秀的設計師？這是個見仁見智的問題。但無論答案是什么，其背后都有一個共同點，就是：做出好東西，使東西更好。優秀的設計師必須具有表達能力、能與用戶產生共鳴，與簡化設計過程、執行設計方案的能力。優秀的設計師要能設身處地為用戶著想，并具有把用戶的設想轉換成系統設計方案的能力。他們可以使復雜的問題簡單化，且更加完美、更加有趣。要具有激情和好奇心，并不斷

18、研究學習人類是如何與數字產品交互的。渴望創新，樂意收集潛在用戶的信息，對自己設計的作品始終保持著謙虛的態度。在設計過程中，十分愿意與最終用戶與商業客戶協作。問題四、對于每個應聘者，你必問的一個問題是什么？比較合適的問題諸如：“請向我描述一個你覺得做得很遭的項目，它為什么很糟糕？你從中學到了什么？”失敗是面試過程中經常回避的話題，但像這樣的一個問題可以幫助面試官了解面試者應對失敗的方法（畢竟失敗是一生中不可避免的事）。它可以幫助你了解面試者是否具有謙虛精神，幫助你了解導致該失敗的設計過 程。這個看似淺薄的問題，卻能告訴關于應聘者的大量信息。“這個月，你在互聯網上看到的最驚訝的事是什么？”這是一個

19、非常棒的問題。通過它，你可以了解該應聘者是否像他們自己說的那樣富有激情。（他們是否關注業界發展趨勢？）你也可以了解到應聘者對什么事情感興趣。這個問題說不定還會揭示該應聘者是否適合加入公司團隊與公司現在所做的項目。“每天，你起床的動力是什么？你喜歡做這方面的工作嗎？”作為面試官，你一定想了解正和你對話的人的動機。畢竟，動機是讓員工愉悅、高效工作的關鍵。如果你直接問他們的工作動力是什么，他們可能會用常用的面試語來搪塞你，諸如“出色完成一項工作后的成就感”之類。詢問應聘者每天早上促使他們起床的事是什么，是對同樣問題的間接問法。該問法可以讓應聘者在不 經意間說出更真實的回答。應聘者關于志向的問題以此判

20、斷應聘者是否具有努力進取的精神，促進個人與公司的發展。這也是一個極好的問題，可以幫助你判斷該應聘者是否對個人的職業生涯進行了短期、長期的規劃。問題五、評估應聘者，用什么方法呢？評估應聘者是否適合當前工作崗位是招聘過程中最富有挑戰的方面，了解業界中在這方面做得最好的人的做法是大有幫助的。有些人很喜歡走實踐路線，他們會在面試過程中給應聘者安排一個任務，以此作為評估根據。其實是“沒有任何方法能比安排一個任務更有效了，也總能收到滿意的結果。”問題六、工作年限、成就、專業證書，會作為招聘的重要參考因素嗎？證書在招聘過程中，會起到什么樣的作用呢？表示，他最喜歡有經驗的人，原因很簡單，他們通過項目實踐、積累

21、工作成果而獲得成長（畢竟，經歷過很多失敗后才能成功。）“我們十分強調與客戶和最終用戶進行面對面的工作交流，UX設計人員要想在這樣的團隊中愜意地工作，生活經驗是很關鍵的，且無法取代。而Stu和Odette均認為，“你可以招聘一個有十年工齡的員工，但不見得他能設計出好的作品來。”Peter Merholz補充到，他的公司一般很喜歡有專業證書的人，但“如果我們正為一個更資深職位招聘，應聘者需具備客戶管理等相關職業技能，這時經驗便顯得更加重要了。”Martin Belam也補充到，“我認為，團隊中需要有綜合素養（技能+經驗）的員工。我更喜歡給人以指導，引導年輕人進入該行業。我更關注他有能力完成什么任務

22、與他如何完成，而不是工作年限與證書。”而Justin Cooke提出了一個完全不同的觀點，他認為，工作年齡與專業證書可以作為參考因素，但應聘者對面試問題的回答與對布置任務的完成情況是他們更加關注的。問題七、你希望設計師具有哪些技巧？這些技巧可能是支撐起設計師能夠勝任此項工作的最基本的素養，大部分專家對這個問題的回答比較偏重于整體素質全面要比專門的設計技巧更珍貴。 與客戶相處的技巧企業更需要那些這樣一類設計師：他們與客戶相處一室時，仍能輕松、自由的思考。 戰略統籌的思維一名優秀的設計師應該具有更強的思考能力，能很好地把握用戶整體的想法；他們有理想去提高整體的服務，而不僅僅是體驗；他們有超強的口才

23、。還有一點很重要，那就是對產品進行實用性設計的能力，而不是口頭談論用戶體驗的能力。 鉆研的能力一名優秀的設計師還得是要有大量廣泛地閱讀習慣，多關注一些傳統設計技巧。 協調能力“協調能力”在現在的工作中越來越重要，它能引導、促進跨部門間的協作，并獲得最佳工作效果。招聘和雇傭設計師是一件充滿挑戰與樂趣的事情。我們知道，設計師一項很獨特的職業，創造力、溝通力、協作力十分重要。而除了最起碼的設計、策劃、協調、沖突管理、客觀、領 導、開放等綜合能力外，更重要的還要有一個比較恰當的自然審美能力，能夠不斷的吸取新的觀點和方法，探索周圍商業環境中的各個方面。而要了解這些，你不妨從上面7個問題來了解你所需要招聘

24、的設計師。第二節 為你的團隊創造一個好環境設計師與其他職業相比較，理性和感性并存的影響因素更是明顯，進入狀態的 HYPERLINK :/baike.china.alibaba /doc/list_category_2-153.html t _blank 設計師，更容易會受到環境的影響。設計公司打造一個良好的環境，顯得至關重要。第一：打造你的硬環境硬環境主要是硬件設施和提供大量可捕捉信息的途徑，這對于設計師的產品設計順利的完成起到相當大的作用。“工欲善其事，必先利其器”，因此設計公司要選擇好的工具。使得同樣的工作不在硬件上落后，事半功倍。引進適用的新設備，利用新設備提高工作效率。第二，優化你的軟

25、環境軟環境主要是精神支柱，且具有不可忽略的作用。主要是在生活上和工作上提供的環境。留住你的人才在設計行業，人才競爭異常激烈，人才招聘過來后，你還得注意用得力的措施留住人才，為其創造一個良好的環境。營造屬于你們的企業文化氛圍企業文化氛圍是留住人才的關鍵因素，打造一個舒適積極向上的企業文化氛圍比其他因素更重要。群星比“明星”個體更加有誘惑力。比如說，致力于培養一個富有激情的團隊，團隊關心每一位成員，并全心身地投入到提高數字世界，以使真實世界更美好的偉大抱負中。施行科學的工作計劃采用計劃管理對每項工作都要認真分析、正確量化，制定出科學合理的工作計劃，并按照工作計劃認真執行，對于工作計劃執行中出現的突

26、變情況，要與時、正確的進行修正，施行科學的工作計劃是提高工作效率的保障。機會努力為員工提供他們感興趣的機會。建立一個好的團隊架構。這個架構包括橫縱兩個方面，橫向上鼓勵團隊成員根據自己的特長/專業來制定自己喜歡的路線，比如視覺/交互/用戶研究等等。縱向上可以將設計目標劃分為若干個focal，以便更深入地了解產品。可以鼓勵團隊成員可以在這兩個維度上依照自己的選擇來發展和調整。幫助他們實現自我價值思考什么會激發員工的潛力，以保證公司所做的每一件事都能幫助他們實現個人的目標與雄心。自主性創造一個“員工可以通過撰寫、演講、培訓來分享自己的觀點”的環境，無疑是非常吸引人的。職業發展與世界級別培訓雇傭才華橫

27、溢的領導者；聽取每個員工的意見；持續溝通改進工作方式；每天上午10:00開始工作；跟蹤市場，確保員工的工資待遇始終處于該行業的最高水平；要了解每個員工的職業目標，并制定計劃幫助該目標成為現實。預留休息時間預留一定的休息時間，讓員工能夠愉快地工作，僅專注于一定數目的項目，以免員工過度緊勞累。否則，將影響工作質量。重視分享再優秀的設計師如果不多花時間來了解自己做的產品都是白搭,而這需要長時間的積累, 團隊成員之間相互分享這種積累非常重要，能促進所有人都提高。埋頭只顧做自己事情的設計團隊不僅低效，而且乏味！多傾聽團隊的訴求設計的本質就是一種人文關懷，如果對自己人的關懷都不夠，更不要指望會有多大的戰斗

28、力。具體的關懷包括:努力創建適合設計師的部氛圍，尊重設計師的職業發展，讓設計師們有學習和提高自己的機會。第三節 怎樣培訓你的員工對新員工進行培訓，是每個企業都得面對的一個問題，設計公司作為容納設計師與其行政、財務等職務員工的組織，更需要快速培訓新員工到位。公司層面應該如何做才會使新員工能更順利的工作呢？1、分配工作崗位在分配新人到工作單位時不一定要將新人分配到人手不足的單位。重要的是，那個工作崗位上一定要有優秀的指導員。可能的話，就算是工作性質不同也應該讓新人到有優秀的指導員的工作單位上去接受一年或半年的訓練。因為，任何人都需要有經驗，對一個業務而言，進公司后第一個接觸的上司給他的影響最大。如

29、果這位上司很優秀的話，新人能從他身上學到許多。相反的，如果第一次接觸的上司是個不做事，光會抱怨的人，新人在不知不覺中也會受到負面的影響，原本應該具有新人應有的行動的新員工往往會學習到一些不好的習慣。2、新人上班前，對舊員工的教育如果想教育新進員工工作流程、規則、習慣、與工作方法的話，首先要做的就是先確實的要求舊員工要按照標準程序來做。因此，在新進員工上班的前一個月左右，就應該先施行舊員工的教育。3、做個好計劃針對新員工的計劃越詳細越好，首先要將工作的知識、技術和各個工作崗位固有的傳統精神等方面，詳細且容易了解的做出來。計劃中比較困難的可能就是“態度訓練”。態度訓練中最重要的是設定具體而可以付諸

30、于行動的目標，而不是抽象的口號。例如：教導新人要有“責任感”，如果立即要新人自己來做可能就會有不知所措的情形出現。4、員工的教育完成了前項計劃之后，接下來就是實際上的教育問題了。這個時候最需要的就是具體的理由。新進員工和舊員工的生活經驗可以說完全不一樣。舊員工覺得理所當然的事，新進員工可能會覺得不可思議。例如，新人可能會到周末才在出勤表上將一周的出勤時間寫上，而舊員工可能會覺得“不像話”，而新人則會以“這樣比較省事”的態度面對。此時舊員工就必須說明理由讓新進員工守規定。如果有說不出理由或無法說服新進員工的規定的話，不如撤銷這種規定。5、在工作中訓練訓練新人的重點應該放在工作中。例如，若要訓練新

31、進人員的團隊精神，可以以2-3名一組，并給他們時間限制，要求他們在規定時間完成某件事，例如機械分解，教育他們如何分工合作、在規定時間完成機械分解。如此的訓練不但可以使他們體會團隊精神的重要性，也可以讓他們彼此之間建立起良好的人際關系。6、負責任的工作態度成為公司員工之后必須要有負責任的工作態度。必須要有“你現在代表著公司”、“自己負責的工作要自己完成”等有責任心的觀念。這種教導也要盡量在工作的時候，把握適當時機給予教育。7、指正錯誤的方法明確的指出錯誤是非常重要的，它能改善訓練績效。但是在指正時的態度很重要；一定要以很誠懇且針對事情而非對人的態度。8、偶爾也要輕松新人一般會很擔心“自己是否能建

32、立良好的人際關系”，原來在公司的人際關系也是藉著工作來建立的。但是這里要教各位在建立人際關系的方法上花一些心思。第一、工作中的閑談。偶爾也要和同事談些輕松的話題。第二、離開工作崗位的休息。利用中午休息時間聚談、打打網球等。第三、建立社交上的關系。現在的年輕人都喜歡聚餐，在聚餐中邊吃邊喝，在快樂的氣氛中聆聽年輕人的心聲也很容易建立良好的人際關系。9、了解員工的性向認清員工的性向，對將來在工作分配與員工在工作上的發展都有很大的影響。但是要清楚每個員工的性向并不是件簡單的事，不是在市面上隨便買些性向測驗就可以得到結果的。這個測驗也不過是個參考資料。最正確的方法還是在實際工作上的相處，再綜合每位前輩的

33、意見，經過詳細的討論，清楚各員工的性向后再來決定工作的分配。10、不合標準者應予淘汰在認清員工的性向時，如果發覺員工的性向不合適公司工作時，也必須要有淘汰的魄力。有些公司因為從采用、訓練到認識員工性向為止，花了不少時間、精神和金錢所以堅持不愿意輕易放棄新進員工。但是，如果新進員工的性向顯示實在無法勝任公司的任何工作時，就算是強留下來，不但對公司一點幫助都沒，有反會耽誤一個人的前程。因此，與早發現、盡早決定新進員工的去留問題，對公司、對本人都有好處。對被解雇的員工來說，早被解雇比晚被解雇來得好。早被解雇的話，還有時間準備尋找下一個公司，加上這次的就職經驗，被解雇者也能找到比較適合自己性向的工作。

34、因此，與早決定員工的去留，對被解雇者來說反而是一種協助。而設計公司以設計人員為核心團隊力量，還要在入公司后，進行專業素養的統一培訓。關于設計師的專業培訓，可以參照設計行業平面設計師培訓手冊和室設計師培訓手冊。第四節 合理考核設計師績效考核的意義很多企業都在實行績效考核，設計公司也不例外。由于與公司、員工的切身利益息息相關，績效考核也就格外令人關注。企業要想穩定快速發展，就一定要有能留住員工的能力，設計公司實行績效考核的核心意義就是留住人才，并調動員工的最大積極性。績效考核是合理配置人力資源的依據對于企業而言，人力資源管理的整體思路小異。對一個企業來說，要實現配置人力資源，做到人盡其才，能力與職

35、位匹配，就必須做到對每個員工的情況都了如指掌、只有“知人”，才能“善用”。企業人力資源管理同樣如此，需要對企業員工進行合理配置，優化利用的基礎就是要了解每個員工的情況。通過績效考核，可以使企業對每個員工的能力，技能，態度等方面有所了解，從而能夠其安排到合理的職位，而且通過績效考核，員工也會對自己的情況更加清楚，有利于其揚長避短，避免工作中的盲目性，可以增加其工作效益。企業員工的績效考核主要是針對企業每名員工承擔的工作，應用各種科學的定性或定量的方法，對員工在工作中所表現出來的能力、工作情況、職責履行程度、對組織的貢獻或價值等方面進行考核和評價，以達到激發員工工作熱情，挖掘其潛能，提高其工作效率

36、的目的。因此有其自身所必須要遵循的規則。績效考核的原則客觀公正、公開的原則一般來說考核的辦法、考核標準、考核指標、程序等要經過程序制定，并向考核者和被考核員工公開，考核要做到以事實為依據，避免主觀臆斷和個人感情色彩;考核的結果要公開。分類考核原則對員工進行績效考核要在崗位評價和職位分析的基礎上進行，對企業員工進行分類考核。職能部門的員工、管理崗位的員工與輔助人員的考核標準應區分開來，要突出其崗位的特點。注重實績的原則對員工的考核不能唯學歷、唯資力、唯職稱、唯身份而論，而不注重對實際工作情況和工作效果的狀況，對一個員工的績效考核是綜合的而不是片面的。定量與定性相結合的原則各類考核指標要結合崗位職

37、責，制定量化的考核標準，對于難以量化的指標要進行定性分析，考核時客觀公正。員工績效考核的容對員工進行績效考核時，要盡量量化指標，能量化的盡量量化，不能量化的要定性。主要從員工的資力、學歷、水平、能力等方面。對不同類型的人員考核要區分開來，對管理人員的考核，在制定標準時，要明確具體，不同職務、不同層次的崗位的人員在工作業績方面應有不同的要求。管理人員的考核應側重指令性，工作完成的情況、工作質量和與時性、參謀決策能力、組織協調能力、解決實際問題的能力、開拓創新能力等指標。對人員的考核要注重考核其實驗技能、安全操作、完成工作任務的數量和質量與勞動態度等指標。績效考核結果的應用根據企業員工的工作特點和

38、崗位性質的不同，不同類別、不同層次崗位的員工績效考核指標的權重可視情況而定。考核的等級各企業可根據實際情況進行分類。分類時可以按照分數劃分，也可以劃分為優秀、良好、合格、基本合格四個等級。為鼓勵員工積極進取，企業可根據自己的實際情況，對考核結果采用不同的分布方法，對一定比例的員工應給予晉升或其他獎勵。認真做好職務分析考核“人”主要是考核員工在其崗位上的工作情況，從人力資源管理的角度看，崗位分析、崗位評價和崗位分類，崗位描述是進行績效考核的基礎。為保證績效考核的科學性和客觀性，先擬定好崗位說明書。崗位說明書要明確崗位職責、工作標準、工作程序、考核辦法和任職資格條件，不僅能為員工竟聘上崗位提供規、

39、統一、相對合理的基礎標準，也為制定績效考核標準，確定指標的基礎。制定客觀科學的考核標準考評項目和考核因素的選擇是否恰當，是否全面和是否相關，定義是抽象含混還是具體明確，都對考核結果影響很大。一般把績效標準分為絕對標準和相對標準。絕對標準就是建立員工工作的行為特制標準。絕對標準的評價重點在于以固定標準衡量員工，而不是與其他員工的表現作比較。相對標準就是將員工間的績效表現相互比較，也就是以相互比較來評價個人工作的好壞，將被考評的員工按某種向度作順序排名。此時每個人既是被比較的對象，又是比較的尺度，因而標準在不同的被考評群體中往往有著差別，而且無法對每個人單獨作出行和不行的判斷。對考核者進行相關的培

40、訓對考核者進行有關規避暈輪效應、居中傾向、偏松或偏緊傾向等方面的培訓。所謂暈輪效應是指在考核過程中，考核者往往看見被考評者某一特定方面的表現優異，就以偏概全，斷定他別的方面一定也好，反之亦然。居中傾向是指不從事實出發;或由于沒仔細考察下級的表現而不愿意給出最優與最劣的極端評語，干脆來個平均主義，一視，都評個“中等”。偏松或偏緊傾向即在考評過程中，有些考評者給所有被考評者的等級很高或很低。績效考核是留住企業員工的一個很好的方法，企業的發展需要員工，企業在發展之前一定要想辦法留住員工，這樣企業才能有發展，如果連員工都留不住的話，企業是很難發展起來的，管理者一定要深刻理解績效考核的現實意義，這也是為

41、了更好的開展企業的績效管理工作。不同的設計師，所考核的標準大有不同，下面具體介紹平常所最為常用的平面設計師考核表和裝潢設計公司考核標準。平面設計師考核表考核（年、季、月）： 編號：序號權重（%）考核目標具體指標具體事件說明自行評分主管評分小計評分115項目設計產品包裝、廣告宣傳、CI設計制作215新品上市配套設計310設計維護45協助項目部對產品界面設計55協助主管對產品的平面、動畫設計6以上項目根據完成情況自行減扣15分；若是增加項目根據實際情況給予15獎勵75項目進度沒有按照進度完成，每延期一次天扣3分，延期一天扣1分；85項目效果設計小細節修改扣1分，重復性修改扣2分，出錯性修改扣3分，

42、被投訴扣5分；92團隊協助部門上下之間溝通與協作；105將自身的資源做到部共享；113樂于為同事解決工作中的問題；122主動參與其它部門之間的合作事務；132積極的對別人的成績給予肯定和贊賞；145主動承擔本部的職業培訓講師；153組織有助于部門團隊凝聚力的活動；165參加培訓、制度、作業規的執行不參與公司培訓扣1分，不了解新出臺制度扣2分，多次未參加公司培訓扣3；未按照相關作業規操作扣5分；173專業知識專業實操熟練度、專業知識掌握度，實際給予減操13分；185上班紀律上班時間處理個人私事，有個別遲到、早退、曠工現象，根據實際情況自行扣減15分；195提出合理化建議對部門提出合理化建議且經采

43、納，根據實際情況給予加15分；無則為0分；合計總分：100分考核得分：合計扣減得分自評不足之處與進改方法：主管考評意見：發放方式：得分95分以上按全部績效工資發放，其它按計算方式發放；薪資計算方式考核得分自行評分20%主管評分80%；X約定績效工資。裝潢設計公司考核標準一、設計主管1、圖紙不全、標注與圖框不規的，罰款50元次；2、預算未按規定報價，罰款100元次；3、工程開工要把握好時間，所有圖紙提前3天交至工程部，即合同簽完三天后安排開工，否則罰款50元次。二、設計師1、圖紙必須說明清楚（材料）；設計圖紙統一線形、統一顏色、統一規管理；設計圖紙與報價存檔，必須以設計師、年、月、日、客戶小區地

44、域與作記錄存檔以便查找。未按規定罰款100元。2、圖紙和預算未經設計主管審核簽字和公司蓋章，即與客戶簽定合同的，罰款100元次，并停單一個月。3、簽約后將完整圖紙存檔，圖紙不全或不規罰款50元次，并須在48小時補齊（客戶簽字），否則每延遲一天罰款50元，直至補齊為至。(詳見圖紙標準規）4、預算未按規定報價，罰款100元次，并承擔低于標準報價的全部差額損失。5、客戶交納定金后，設計師必須在3天出好平面布置圖以與前期預算；簽定合同協議后，設計師須在簽單3日完成全套圖紙與預算。否則罰款50元天，并停單一周。6、設計師轉正后，若一個月不簽單的，工資下浮10%；連續兩個月不簽單的，基本工資下浮30%；連

45、續三個月不簽單的，工資下浮50%，以半年累計簽單總額達到20萬元的，下浮工資部分予以補發，達不到20萬元的，下浮工資部分不予補發。連續三個月不簽單的設計師，公司有權根據相關制度予以辭退處理。7、未按公司規定要求（合同本）簽定合同的，罰款200元次，并承擔由此造成的全部損失。8、不得私下代表公司答應客戶任何無理要求，否則由設計師個人承擔全部損失，并立即辭退，扣發所有提成和工資；公司保留法律追訴的權力。9、簽約后5日，家具、木門、門套線等圖紙必須下到工廠，遲一天罰款50元（以工廠收到圖紙簽收日期為準），（家具尺寸標注清楚準確）并承擔工期延誤的損失。10、每戶開工交底（包括水電交底）、瓦工交底、木工

46、交底、油漆交底必須準時到達現場并簽到，未到或遲到一次罰款100元；每個工種過程必須到現場2次，否則罰款50元次。11、工地施工過程中，必須保持與工程部經理與業主的聯系，協助工程部做好各項工作；必須與時做出工程決算，以保證公司按時收回工程款；否則按公司相關制度予以處罰。12、因設計師原因造成的家俱等工廠生產的物件款式、數量、尺寸錯誤，造成的損失由設計師個人全額承擔。13、報價備注不清楚或跟公司報價系統不一致、工藝錯誤或與標準報價有出入的現象罰款100元次。所造成的損失由設計師個人全額承擔。14、客服部、市場部所分配的單子，設計師應與時聯系；聯系時要有記錄，未記錄罰款20/次。經客服部回訪，未與時

47、聯系的罰款50元/次，如應未與時聯系而跑單的罰款100元/次。15、報價系統的單價未經公司批準不得任意改動，由此造成的損失由設計師個人全額承擔，并罰款100元次。16、簽訂合同時，圖紙、報價單、乙供材料明細表，必須同時給業主簽字認可，未簽的罰款100元次。簽完合同當天，必須把圖紙報價單、材料單與時交到客服部，并且復印兩份，一份給項目經理安排施工，一份給工程部備份存檔，如未與時做到罰款50元/次。17、施工過程中，如因業主要求將設計方案發生改動的，請與時變更圖紙，并讓業主簽字認可，再復印兩份，一份給項目經理，一份給工程部備份存檔，如因此失誤所造成的損失由設計師全額承擔并罰款50元/次。序號（一）

48、圖紙部分全套圖紙在簽單五日日未交齊的；封面、封底須采用公司統一標準的；列出圖紙目錄、工程概況、裝飾工程項目表；表格使用公司統一模板圖框的；容不得有填錯、漏填的；圖紙按規順序裝訂或編號；必要圖紙不能出現缺頁的（例：原平面拆改圖、平面布置圖、天花圖）；細化報價單上項目施工圖報價單如有拆改項目，圖紙中要明確表示，拆改項目尺寸、拆改圖例；平面圖注地材說明、房間名稱與主要家電的，立面方向標識；天花圖上按比例繪制或標明比例的；天花圖標注材料說明、標高與細部尺寸；燈具標注圖例說明或燈具圖例要全面；電位圖注明開關與燈具連線，燈具控制連線標注不得出現錯誤與開關類型選擇要準確要設計開關、插座、燈具圖例并且開關、插

49、座、燈具圖例要求細化；開關、插座、燈具圖例與天花與電位圖要求在一頁上；立面圖不可缺少必要尺寸與工藝做法；復雜工藝剖切；家具圖中平、立、剖面圖缺少一項的；家具圖中注明必要尺寸、工藝做法、拉手位置的；圖紙注明圖名、圖號；圖紙、圖號與圖紙目錄中必須一致，文字說明不可錯別字；圖紙要有設計師、客戶、項目經理簽字引出線、剖切線、折斷線表示按規規定的；詳圖索引標志的表示法按規規定的；標高、尺寸標注、立面標識的表示法未按規規定；不可使用鉛筆繪圖或徒手繪圖；圖紙整理規、圖面保持整潔；圖面修改、涂抹不得超過三處，設計圖紙必須符合施工規要求，具可施工性；施工時，圖紙與工程部審核時須一致附文件：圖紙、報價規標準細則序

50、號（二）報價部分1施工時，報價與工程部審核時不一致；2報價中具有客戶、設計師、分部經理的簽字4封面、封底、表格等采用公司統一標準；5報價單不可出現缺頁、重頁的；6報價單按序號裝訂不可裝訂錯誤；7工程項目不可出現重復；8工程數量計算精確；9不得出現漏項與工程少計或多報等現象10報價中項目與裝飾工程項目表中須一致；11報價中標準項目單價與報價系統須一致；12報價單金額與合同金額必須一致；13報價系統中沒有的非標準報價不可低于其運作成本；14報價單折扣要相應負責人簽字；15報價項目工藝做法不可出現錯誤、漏項等問題；16補充報價要求未標注材料與工藝做法；17報價單首頁工程地址、甲方、設計師、工程造價與

51、合同文本須一致；備注：圖紙報價經工程部審核出現問題時，情節較輕者，須在接到工程部通知三日整改到位，并由客戶簽字確認后，交至工程部；未在三日整改到位，或客戶未簽字確認的，將由責任人承擔由此造成的全部經濟損失。情節較嚴重者，公司將直接給予其經濟處罰，并要求在接到通知三日整改到位，同時須客戶簽字確認。第五節 如何激勵你的團隊很多設計師公司與很多設計師都這樣認為：堅信自己是一名藝術家，而忽視了設計其實是一項團隊作戰的項目。其實，習慣于悶頭畫草圖的設計師，需要同公司其他部門的團隊協調，解決資源整合的各種難題。因此，激勵你團隊的整體作戰能力，是一個重要的課題。應如何激勵團隊呢？其實，你最需要做的是，讓員工

52、在你創造的環境下激勵自己。一、關心團隊成員的需求和夢想，幫助他們爭取資源、制定計劃來實現，獎勵他們取得的成績。每個人都不會甘于平庸、永遠做螺絲釘，否則也無法成為一位好設計師。但是再高遠的理想也要以現實中一步步的積累和努力為基礎，這時，一句簡單的鼓勵、一個看似小小的機會、一些堅持和督促，甚至可能會改變一個人的一生。讓希望縱向發展、橫向發展的設計師都獲得充足的空間。二、激勵團隊成員，加強交流，讓團隊有健康的風氣、有持續的成長。一個人想三天和三個人想一天的效果絕對不同，設計是最需要思維碰撞的職業之一。設計師個人的成長非常依賴于團隊氛圍，團隊和個人都需要持續性的成長。工作的空間是否利于協作，工作的方式

53、是否鼓勵協作，團隊的機制是否促進協作，都有實事可做。三、幫助設計師以更大的視野看待產品以與和其他團隊溝通協作。與其他團隊的溝通協作不僅是技巧問題，更是視野問題。當設計師執著糾結在一個設計點上時，需要思考這一點在全局中的位置、對于其他團隊的輕重緩急，調整自己的工作。經常跨功能、跨產品工作的設計師有機會看到產品的全貌，應當鼓勵設計師對于產品全局乃至戰略的思考。四、努力提高自身素質，在專業上做到服眾。和團隊成員一起戰斗。最好的領導會雇比自己更好的人才，但在技術團隊，在專業上服眾永遠是重要的。好領導的價值在于成就設計師的價值和成長、補全團隊的忽視和缺失、思考戰略和強化執行，讓每個人和團隊都更出色。如果

54、在專業上不精通，就無法洞察問題，更提不出建設性的解決辦法。五、制定一套具有競爭力的薪酬體系制度，調動員工的積極性。對于付出來說，最實際的評價就是在上升渠道上的空間和薪酬體系的彈性匯報。一套具有競爭力的薪酬體系制度，在給設計師壓力的同時，也是設計師團隊前進的動力。六、嘗試從細節總結你所要尋找的答案。如果感覺無從下手，那么嘗試回答一下面的問題，你會從中總結出你所要的答案。分析激勵要激勵員工不管是針對個體還是針對團隊產生最好的效果，首先必須深入分析他們的個人動機。1.如果你不知道應怎樣去鼓勵某人，最好先問一問。2.評估你自己和員工的積極程度。3.運用說服和影響力來激發下屬自我激勵。4.確定員工的需要

55、是什么，同時在會見他們時給予他們幫助。5.記住，將工作變得輕松，并不等于將它變得容易。6.嘗試利用自發的社交和體育活動來激勵員工。7.利用小組競爭刺激士氣。8.將管理者的數目減至最低。9.謹記不同的人需要不同的激勵方式。10.留意可能會使員工消極的系統。11.對任何批評，都要尋求正面的響應這是員工在激勵中的正面表現。12.和員工談話時，一定要保持目光接觸。13.詢問你的員工，工作中的每一個改變是否有助于激勵他們。14.學習分辨公事和私事之間的差異。15.讓工作盡可能的多樣，可以預防怠惰情況產生。16.將離職和缺席視為怠惰的警告訊號。創建激勵在員工接受激勵之前，你一定要先確定他們的工作環境是否符

56、合人性需求。17.確信員工了解他們的角色和重要性。18.把握每一個機會展示你的能力。19.借著合作的管理方式，改善命令和控制的風格。20.不要自認為你是“無所不在的”應該加以確定。21.如果工作成效不佳，檢討你和員工的工作動機。22.尊重你的員工，他們也會尊重你。23.利用不同的溝通方式，強化你所要傳遞的訊息。24.在公司傳遞訊息以快速為佳。25.鼓勵你的員工參與決策。26.盡量讓員工知道最新消息搞不清楚狀況只會令員工士氣潰散。27.鼓勵員工持反對意見這通常是意見一致的先聲。28.花時間去和員工聊天，而不只是和員工道聲早安。29.對員工有影響的決定，不妨詢問他們的意見如何。30.小心辦公室的政

57、治權謀，并且以身作則，絕不加入。31.不要孤注一擲，而應以周密的計劃作后盾來面對風險。32.即使一些目標并未達成，也要獎勵成效卓越的工作表現。33.只有在成功機率很高的時候，才冒險一試。34.當你注意到員工的錯誤時，必須嚴格且公平，而不是一味的責怪。35.找出員工一再抱怨的理由，同時盡快解決問題。36.再三檢查你的想法是否被了解透徹。37.告知員工他們的想法被采用了以與成功率為多少。38.拒絕員工的要求時，找一個好的理由和解釋。39.除非你有能力籌募資金，否則別答應員工金錢的援助。40.考慮所有老資格員工提出的意見。41.利用每個人正面的特質。42.盡可能給員工創造提意見的機會。43.盡快感大

58、家提供建議，同時技巧性地處理每一個被拒絕的建議。44.利用設定高而實際的目標，鼓勵員工去達成既定的目標。45.不要過快地接受“不”這種答案。46.在設立目標時，讓你的員工有機會表達意見。幫助員工發揮最大的潛能擁有良好的環境和善于激勵員工的領導者，員工就能創造出偉大的成就，以與超越過去的表現。47.將目標全盤告知員工，可以使他們表現得更好。48.初次見到新成員時，要讓他們覺得自己很受歡迎。49.對你的同事和員工要有自己的評價。50.盡可能表現自然一點，但是必須迎合與他人接近的態度。51.記住你所分派的和所獎勵的就是你所得到的。52.不要讓獎勵變成空中閣樓這只會打擊工作動機。53.野心能引導成就，

59、所以要激勵每個人的野心。54.一察覺有愛找麻煩的人，立即和他們當面交談。55.改進每一個壞系統，是克服士氣低落的第一步。56.如果員工的士氣不振，就應考慮改變你的工作系統。57.不要等到年度評鑒時，才和員工討論他們的表現。58.和員工討論與工作有關的事情，以防他們太緊。59.讓員工告訴你降低他們工作動機的原因，注意要認真聆聽。60.壞消息總是傳播得很快，所以應盡快加以公布。61.不管多么不受歡迎，一定要強調改革會給員工帶來利益。62.在因員工工作動機低落而采取行動之前，先評估整個情形。63.在失去有價值的團隊成員前，盡量利用各種方式加以挽留。64.評定時顯露輕松和友善不要使它變得太正式。65.

60、藉由員工評定你的機會，尋求自身的改進。66.評定總是以討論取得的進步和獲得的成功為起點。67.找出工作中所需支持的性質。68.提供小型、定期的訓練，而非長時間的課程。69.對每個訓練課程都做后續工作，以檢視它們的質量和員工的反應。70.給予員工發揮和增加他們專業技術的機會。71.旁聽訓練課程，以確保其高質量。72.謹慎地對待計分以與類似的系統而不是莊嚴地對待。73.薪資給付以員工的責任和貢獻為依據，而不是他們的年資和職位。74.不要讓工作的特定條件被視為“約束”。75.確保工作可以提供更廣泛的刺激和變化。76.正確處理好金錢，否則其它事情極易受到影響。77.注意附加福利的花費它們通常不被重視，