1、高效生產主管培訓課件TWI中煙集團（貴定卷煙廠）精細化改善案例2013/8/2-11日（一周改善縮影）企業的利潤流程凈利潤錢在“？”第一部分導航定位-生產主管角色認知生產主管的管理弊端假如把企業的高層管理者比作“腦袋”那么生產主管等中基層管理者就是“腰”腰不好，領導就頭大！1、管理者自己“日理萬機”，下屬卻輕輕松松， 但他們卻并不領情，甚至還抱怨.2、缺乏專業的管理溝通訓練，說多聽少，溝而 未通的現象時常出現.3、下屬不肯動腦，凡事碰到“麻煩”，就推給你，你只好接下來處理.管理弊端4、救火現象嚴重，疲于奔命，越忙越亂，越亂則越忙，運營效率低下，導致業績不佳.5、有能力的人渾身是刺，忠心耿耿的部

2、屬卻能力平平，如何平衡與管理.6、未能正確做到適時、適度、適當激勵下屬，下屬的愛崗敬業程度沒能得到有效激發.管理弊端現實 “9型”生產管理者對照單純看管型：看管所在部門及人員，出現問題時向上報告埋頭苦干型：只在于自己干得比別人賣力，很少去管別人雜務服務型：干一些別人不愿意干的事，如領料、掃地、堆放等應急救火型：專門替出漏子、出問題的補漏滅火被動等待型：不說不做，不撥不動，上面說什么就做什么，強調客觀型：布置任務時，首先強調客觀、強調困難袖手旁觀型：平時不聞不問，出了問題推三推四圓滑應對型：有成績都是自己的，有問題都是別人的墨守成規型：只相信過去的經驗，對所有新的改變都予以排斥管理者領導者教練績

3、效伙伴游戲規則的制定者和維護者生產主管在下屬面前的角色 一項國際調查表明：員工的工作能力70% 是在直接上司的訓練中得到的。也就是說70%與你有關。 生產主管常見角色誤區 誤區一：充當下屬助理角色 誤區二：充當同情者的角色是有些不近人情，其實根本不用這么嚴厲，大家都會比較自覺 公司新的考勤辦法太不近人情了，我晚進門一分鐘不到，就扣了我30塊 生產主管的是與不是（1）是勞心者, 不是勞力者.（2）是領導者, 不是人手.（3）是管理, 不是做 頭兒. （4）是團隊業績的負責人, 不是只注重個人新時期生產主管素質模型能技能智智商品道德性氣質心靈商第二部分標桿借鑒-車間日常管理生產管理六個終極目標生產

4、管理五個核心要素20個改善案例前后對比圖片解析零事故零浪費零缺陷零故障零隱患精益 源動力你所了解的可視化？用執行者和操作者能聽得懂的語言現場日常管理15法經典15個案例借鑒早會程序上班前： 應提前1530分鐘到廠 先檢視部門環境衛生、5S狀況 查看當日首先生產的產品備料狀況 確認當日的生產計劃 確認設備、工裝是否異常 標準化一日管理初上班： 早會(公司級、部門 級、班組級)議程：點名、班組長講話、員工發言 現場知識梳理上班中 檢視機器、模具、工具是否正常使用及保養 確認所用材料狀況 人員的適時調配和工作指導 生產進度控制 查看每位下屬的工作有無按標準進行 產品品質確認 即將切換的生產產品的事前

5、準備 5S工作的保持 報表、圖表的填寫下班前： 仔細檢視機器的運轉狀況 以數值掌握不良品發生的情況 上級指示及下屬反應的問題是否已當日處理完畢 當日目標達成查核 保留適當的思考時間 次日工作計劃及工作準備 下班前應檢查工作環境及安全管理事項 百聞不如一見，看一百份報告、聽一百次匯報，都不如親自到現場巡視一趟深刻得多，管理職務不同，巡視的次數、范圍、視角都有所不同，但巡視的目的卻是相近的，一般來說，巡視有以下幾種目的： 1、確認管理結果； 2、可以把握真實情報； 3、可以發現新情況； 4、增進上下級的溝通。 經常巡視巡視時要注意：1、工地巡視戴好安全帽；2、整潔的外表穿戴；3、要有問題意識；4、

6、要有敏銳的洞察力；5、要真實地記錄一切；6、謙遜的舉止。問題會議一、會議類型：二、會議形式：三、會議主旨：1.時間:2013年5月25日（星期五）2.情況:李強是一家工廠的生產主管，早上走到辦公臺，發現桌上一堆和他職責相關的事件等著他處理：3.事件:.不良報告通知單：某訂單500PCS，已入庫 250PCS,QC查到正在生產的有外觀及尺寸嚴重不良100%,出貨日下周一早上。.上級聯絡單:下周三前提出B產品(新產品)的成本分析，而你對用料，制程工序不熟悉。.離職申請單:C員工跟了你一年，原因欄填寫另有高就，過去表現很不錯，值得挽留。.昨天相關單位簽送過來的產品入倉單5張。.會議通知單:今日下午3

7、:005:00要參加部門工作協調會,你尚未準備好自己的資料，需要30分鐘完成。.邀請函:D員工為你得力助手,今天生日,晚上聚餐，務必光臨，繳費50元。.矯正措施要求單：你要修改一份作業標準書，要30分鐘 ,期限今日完成。.有一臺今日必須生產的機器發生了故障,你底下沒人會,而你熟悉該機器。.欠料報告單:一張預排今日生產的產品，其中主原材料短少了350PCS。.聯絡單:F客戶下周一到廠拜訪會到你部門,而現在你部門內凌亂,整理要30分鐘。 案例研討:李主管一天為什么忙?第三部分效能提升-過程管理與改進工 作 改 善18大生產優秀案例借鑒圖片解析工作崗位“三三”配置構 建第四部分精細思維-標準化管理實

8、務標準化改善20個標桿案例借鑒第五部分卓越現場-員工管理與個人魅力OJT工作教導模式 教&導 傳統式領導教練式領導告訴傾聽替代部下幫助部下指出錯誤鼓勵學習分配責任塑造責任感過程控制前景引導約束激勵領導就是教練；不善于教導，就不能領導教練式OJT領導者肯定認同技巧你說得很有道理我理解你的心情我了解你的意思感謝你的建議我認同你的觀點你這個問題問得很好我知道你這樣做是為我好經典四句贊美語1、你真不簡單 2、我很欣賞你3、我很佩服你 4、你很特別員工關系處理技巧 四句忌言一、這件事我幫不了你二、公司政策向來如此三、沒人像你這樣抱怨四、不高興就另謀高就褒貶部下的時機激勵語言藝術的三忌： 一忌任意拔高：形

9、成華而不實的作風，下屬逆反 二忌褒一貶多：贊揚一人，打擊一片，得不償失 三忌與下級搶功勞：搶得功勞，降了威望卡里案例引發的思考 卡里是航空公司的勤務主管， 連續四年獲得“管理標桿”稱號。 專家組記錄了他向三個清潔工布置任務時的情境：卡里對大家：明天發動機項目開工，三個操作室需要徹底打掃。對“瑪麗，你負責1號操作室，2：30分完成，打掃完回來見我。好，你可以去了。” 對“艾倫，你負責3號操作室。要特別注意玻璃和地板的清潔。1小時內完成。好，你也可以去了。”對“勞拉，你負責7號操作室。特別注意玻璃和地板。你來看，玻璃要沒有水印，地板要擦這樣的程度。現在是2點，3點30分我去驗收。執行力不強的8大原

10、因團隊執行七步驟管理的三重境界最高境界：讓人佩服 次高境界：將人說服 最低境界：把人壓服生產管理者的人格特質樣的眼睛？樣的耳朵？樣的速度？樣的力量？參考資料分享七項守則七項禁忌管理者以身作則將心比心堅守原則支援后盾賞罰分明凝聚向心力知人善任爭功諉過吝于鼓勵沒有擔當扼殺創意轉嫁壓力假公濟私口是心非“雙七”管理平臺營造守則一: 以身作則 有一個刮胡子廣告:刮別人胡子之前先刮自己的胡子,充分說明了以身作則的重要. 管理者如果是嚴以律人,寬以待已的話,底下職員一定不會心悅誠服的,管理者權威下,或許大家不敢吭聲,但欲帶不到底下職員的心. 正是所謂的表面平靜,而暗潮洶涌.管理者帶頭以身作則,員工們就算不認

11、同管理者領導方式,也不致產生太大的抗拒心理.帶人重在帶心，別無他法，就是要將心比心管理者要能貼近員工的心，了解員工的真正想法與需要，管理者不能一板一眼地毫無彈性，要能容許員工犯錯，也要能接受員工的合理瑕疵畢竟，人是無法十全十美不犯錯誤的，絕對不可以超高標準去檢驗員工否則，每個員工均在誠恐誠慌的環境中工作沒有笑容，也就沒有績效守則二: 將心比心守則三: 堅守原則管理人員要能分清“彈性”與“原則”的分際，不傷大局的，或可彈性處理原則性的事務就要能堅持，不能牽就事實，屈服于壓力而失去原則堅守原則要有一致性，可不能此一時彼一時，因人因事而有不同對待管理者最忌諱的是，制定規定的人（管理者）成為破壞（原則

12、）的人守則四: 支援后盾管理者是一個部門或車間的王牌，當然是不能動不動就推上前線，否則王牌出盡必定會失去處理的轉折空間與彈性管理人員有如軍隊的主帥，不輕易上第一線戰場，而員工對外溝通出現障礙時，管理人員要能挺身而出，作為員工的強力后盾，必要時，甚至要出面替員工收拾殘局守則五: 賞罰分明賞罰分明是發揮團隊力量的基本要求主管人員如果做不到賞罰分明，便無法督促職員們自我激勵，謹慎行事，避免犯下不應該的錯誤另一方面，也沒辦法激勵職員們主動積極，勇于行事，以好的績效爭取榮譽與獎勵在執行手段上，主管或許可采取重賞輕罰的方式，揚小善，隱小惡便可激發職員的向心力揚善與公堂，規過于暗室英特爾的八點鐘簽到制度 紀

13、律嚴明的英特爾曾經一度在硅谷”名聲不佳”:因為他們擁有”臭名昭著”的”八點鐘簽到制度”. 公司規定早上八點上班,任何人,只要遲到5分鐘,就得在公司的”英雄榜”上簽名,該“英雄榜”將昭示全公司英特爾也特別重視團隊合作，因為他們認為任何一個人不守時，都會影響其它人，對公司資源造成浪費雖然身為最高主管，董事長安迪葛魯夫自己也未享受特權有一次，葛魯夫遲到了幾分鐘，也在“英雄榜”上留下了自己的名字，同時在旁邊寫了一句感言：“看來，這個世界上沒有人是完美的！”規定人人都要遵守，就是最高長官也不例外索尼的盛田昭夫“恩威并施”索尼的盛田昭夫在“恩威并施”方面堪稱楷模一次，盛田昭夫在會議上措詞嚴厲地批評了一位老

14、師廠長，這位廠長尷尬萬分，老淚縱橫盛田昭夫怕他過度傷心，就讓自己的秘書邀請這位廠長一起喝灑而且還專門訂購了一束花，親筆贈言，送到廠長家里，勉勵他繼續為公司效力這種方式，被索尼人稱之為“鮮花療法”盛田昭夫說：“帶領自己，用頭腦就夠了；帶領團隊，卻需要用心才行！”守則六: 凝集向心力所謂“一樣米養百樣人”，人是自我的個性動物，每個職員的想法與認知都會有相當大的差異身為主管必須能以自己為中心來凝集所有職員的向心力如此才能發揮團隊的戰斗力凝集向心力的最好方法是建立大家共同的愿景，有了共同的目標，大家才能同心協力地朝終點邁進賽場上進球是全場名球員的功勞，丟球也是全場名球員一起丟的打破年紀大的球員和年紀小

15、的球員中午用餐時互相不講話溝通的局面不溝通就沒有交流守則七: 知人善任主管要能了解每個職員的專長與個性，合理的分配任務給合適的人如此才能期待有較好的工作品質，也不至于延誤工作時限主管只做到知人善任是不夠的，更要能發揮每個職員的潛能，給予適當的機會訓練，才能培養職員的工作智能所謂兵在精而不在多，培養更多能獨當一面的職員，便可輕松的迎接任何挑戰全 面 透 析作為職業化的領導，凡事都應以身作則，處理日常工作事務時面對現狀應實事求是，將心比心工作過程中堅守原則，一絲不茍，下屬有難時，應全力協助，支援后盾應正面面對錯誤并做到賞罰分明，要知道天下沒有完善之人，是人就會犯錯的知錯能改，方為上策，容許下屬有犯

16、錯的機會，但要及時督促改正凡事公開，公平，公正才能凝聚屬下所有人的向心力委派任務時要知人善任，充分授權，并及時跟進禁忌一: 爭功諉過 主管人員要有擔當,勇于承擔部門成敗責任.電忌諱的是,有功身上攬，有過推下屬爭功諉過的主管，必不下屬職員所有恥與唾棄，更別期望職員能為自己買命了身為主管，除應做到不爭功諉過外，更應敞開胸懷，將功勞歸于下屬，以激勵下屬更加努力貢獻禁忌二: 吝于鼓勵人是需要鼓勵的，贊美是職員工作的興奮劑主管人員若能多多鼓勵職員，便會發現職員工作的情緒會更加興奮，工作效率也會更高更好然而有些主管卻是吝于贊美職員，甚至是尖酸刻薄，冷嘲熱諷地讓職員感受到很不是滋味吝于鼓勵職員的主管，是很難

17、期待職員能一次比一次做得更好禁忌三: 沒有擔當主管人員如果高高在上，出外遇事沒有擔當，不敢出面與人談判溝通這種在家一條龍，出外一條蟲的主管，一定會被底下職員瞧不起的家有這種主管，底下職員便宜選擇明哲保身的處事態度，凡事唯唯諾諾，不敢有擔當地做任何決定，勢必形成一股互相推諉的習性禁忌四: 扼殺創意主管人員最忌諱，聽不進去職員的意見，要的是“書記官式”的職員，只要底下的職員按照自己的想法去執行就好了這種自以為是的主管，定會抹殺底下職員的創意，并限制職員無限潛力的發揮了創意要在開發的環境下才能發揮，身為主管凡事應先聽聽職員的意見，不要一開始便高談闊論，讓底下職員不敢有不同意見對職員的意見應避免正面批

18、判，職員才會愿意長期表達自己的想法禁忌五: 轉嫁壓力中國人所說：上司管下司，鋤頭管畚箕一個主管人員如果只知一味地將上級的壓力，一股腦轉壓給底下職員，底下人員是敢怒而不敢言，也不可能竭誠盡力地執行工作自然也不可能交出漂亮的成績單了這件事情是總經理安排的，時間要一定完成你不能按期完成，責任到時就由你來承擔（如不能按期完成，責任就在于我們）這是上面的意思，你一定要照辦你沒有做好，上面要是怪罪下來，我可承擔不起，到時看你怎么處理沒有做好，我要是走了，你們也不好過（主管成了傳話筒，如此主管又有何存在的價值）禁忌六: 假公濟私許多主管喜歡差遺職員替自己跑腿，底下職員一疏忽便嚴辭責罵其實，底下職員并不會排斥為主管服務，但主管本身的態度究盡是“拜托幫忙”還是“理所當然”會讓