1、人力資源管理選人：招聘與選拔宿松百姓論壇 宿松百姓論壇 7/11/20221于國慶 人力資源管理主要內容案例討論：波特曼酒店招聘選拔7/11/20222招聘工作分析組織：戰略/文化部門：流程/團隊崗位：技能/責任素質模型勝任特征關鍵行為高效/低效表現適宜人選7/11/20223Hypothetical Markov Analysis for a Retail CompanyFigure 4.57/11/20224An ExecutiveReplacementChartFigure 4.67/11/20225Figure 3.1The Process of Job Analysis7/11/20

2、226Key Elements of a Job DescriptionJob TitleIndicates job duties and organizational levelJob IdentificationDistinguishes job from all other jobsEssential Functions (Job Duties)Indicate responsibilities entailed and results to be accomplishedJob SpecificationsSkills required to perform the job and p

3、hysical demands of the job7/11/20227Job Characteristics ModelJob CharacteristicsSkill varietyTask identityTask significanceAutonomyFeedbackPsychological StatesMeaningfulness of the work performedResponsibility for work outcomesKnowledge of the results of the work performed.JobOutcomesImproved work p

4、erformanceIncreased Internal motivationLower absenteeism and turnoverPresentation Slide 357/11/20228Flexible Work SchedulesCompressed WorkweekFlextimeJob SharingTelecommuting7/11/20229Keys for Successful TelecommutingIdentify jobs best suited to distance work. Select responsible employees. Establish

5、 employee feedback procedures and performance review methods for evaluation.Establish formalized telecommuting procedures.Begin a formal training program.Keep telecommuters informed and “in the loop.Recognize when telecommuting isnt working.Figure 3.7Source: Adapted from “What Is the Future of Telew

6、ork? HRFocus 78, no. 3 (March 2001): 56.7/11/2022107/11/202211招聘過程填寫申請表人力資源部門初次面試錄用筆試背景調查人力資源部門初選工廠或團隊面試健康檢查/毒品試驗錄用決策資料來源：(美)亞瑟W小舍曼, 喬治W勃蘭德，斯科特A斯耐爾著. 張文賢主譯. 人力資源管理(第十一版). 大連:東北財經大學出版社,2001 P1327/11/202212內外招聘比較7/11/202213在華跨國公司常用招聘渠道 （摘自“中國青年職業前景與跨國公司在華戰略調查） 序號招聘渠道比例1媒體廣告8332網絡招聘8003內部招聘7674員工引薦7335

7、獵頭公司7006校園招聘6337人才中介機構5338參加招聘會4679從競爭對手處挖人337/11/202214員工推薦MasterCard的做法：員工推薦，快速兌現獎勵鐘點工1000美元；專業人士3000美元1995年10%；1999年40%，推薦工程到達原來的4倍。好處：員工負責任；推薦工程節約接近10倍的招聘和保存人員的本錢。前提：員工隊伍多樣化；目前員工的士氣，準確和詳細工作崗位信息，與中介朋友的親密度隱患：觀念延續，不利于變革資料來源：美韋恩 F.卡肖著;王重鳴譯.人力資源管理.北京:機械工業出版社,2006.5.P887/11/202215招聘周期7/11/2022167/11/2

8、02217招聘職責分工合作HR部門主要有以下幾點：提供招聘平臺，整合優勢資源；制訂游戲規則，標準招聘流程；培訓招聘技能，提高工作效率；擴大招聘影響，樹立企業形象；用人部門主要有以下幾點：確定崗位需求，制定招聘標準；主持招聘測試，把握專業標準；協助面試考察，發表錄用意見；進行培訓試用，提供表現鑒定； 7/11/202218了解他人 途徑：言行觀察、交流訪談、賽馬相馬資料推斷、歷史調查、專業測試內容：品德、才能、個性、追求經歷、成就、長短、潛能效應：第一印象、暈輪效應、刻板印象、象我效應印象整飾和管理7/11/202219古代知人法呂氏春秋提出的“八觀六驗知人法:凡論人，通則觀其所禮，貴則觀其所進

9、，富則觀其所養，聽則觀其所行，止則觀其所好，習則觀其所言，窮則觀其所不受，賤則觀其所不為。喜之以驗其守，樂之以驗其僻，怒之以驗其節，懼之以驗其特，哀之以驗其人，苦之以驗其志。八觀六驗，此賢主之所以論人也。7/11/202220簡歷首先，簡歷要寫得簡明扼要，文字簡練，重點突出，版面整潔清晰，一至二頁即可。對招聘經理而言，找到崗位需求的關鍵信息是最重要的。在應聘信上，要通過本人的教育背景、工作經歷、個人特點等信息來重點答復以下問題：為什么應聘此崗位；為什么你可以適合此崗位；你能為公司帶來什么樣的奉獻。其次，簡歷要老實地反映自己的情況，不可自我吹噓、偽造經歷、欺騙應聘企業。如果公司在以后的面試中發現

10、應聘者的情況與簡歷不符，有主觀欺騙成分，就會否認應聘者的誠信，應聘者自食其果。最后，簡歷最好能針對某個公司或者某個職位量身定做，根據崗位的具體要求，來介紹自己的情況，使招聘者可以很快速地發現有用信息。并且可以表現出你對用人單位的重視，容易引起招聘經理的共鳴，這樣，獲得面試的時機也就多一些。 7/11/202221面試ABC假設過去的行為可以一定程度預測未來STAR原則：SITUATION：情景，個人與環境TASK：任務，主次與匹配ACTION：行動，思路與方式RESULT：結果，經驗和教訓多線索的信息綜合可以提高信效度語言和非語言、眼神和表情、服飾和行為7/11/202222情境式問題（實例）

11、（1）您管理的事業部門內有一位研發骨干業務能力很強，平時表現也很出色，但最近發現他工作時心不在焉，有員工反映他想辭職去另一家公司，聽說對方給他的薪酬很高。他負責的工程對部門很重要，如果離開會給公司造成較大的損失。雖然目前他沒有遞交辭職報告，但作為人力資源經理，您感覺要未雨綢繆。在這種情況下，請問您會怎樣處理？7/11/202223面試ABC心態平等、坦誠、求賢從展望到聯姻準備職位描述和勝任特征公司相關文化和政策結構化行為問題設計瀏覽簡歷找重點疑點面試人員與環境應酬與減壓提問與記錄傾聽與觀察回問與應答結束表示感謝告知時間7/11/202224面試面試內容及程序如下：1、3分鐘自我簡介2、7分鐘工

12、作設想3、情景模擬面試提問4系統化問題：考察創新能力、策略能力5請談談您認為您所應聘的這個職位，自己有哪些優勢和劣勢？6自由提問(5分鐘) 7無領導小組討論7/11/202225現實工作預覽（RJP）告訴求職者工作好的方面和壞的方面形式：現場參觀，錄像，書面工作描述等好處：提高工作保存率9%；減少離職率應對工作要求發出雇主關心新員工的信號7/11/202226Variables in the Employment InterviewFigure 5.11Presentation Slide 57Applicant KSAOs Education Experience Interests Per

13、ceptions Nonverbal cues Age, sex, race, etc.Context Purpose of the interview Law and regulations Economic issues Physical settings Interview structureInterviewer(s) Experience/training Age, sex, race, etc. Perceptions Nonverbal cues GoalsINTERVIEW_ Process_ Outcome(Hiring Decision)7/11/202227了解內容人事方

14、面要了解的內容包括：1）道德品質；2）個人經歷清楚：問清楚個人學習、工作的主要情況；3）穩定性：近期是否考研、出國打算，為什么要離開原單位？到本公司要從事何種工作？對本公司工資、福利待遇的滿意程度，以及自己的心理價位，個人職業開展是如何考慮的？4）身體健康，心理正常：詢問身體狀況（主要靠觀察），興趣愛好、個性特點的自我評價。5）協作、奉獻：本職以外的社會工作，原單位工作是否很繁忙？有無加班情況？受何獎勵及懲辦？6）學歷及證書的真實性：可以檢驗、提問或委托其他部門調查。7）背景情況調查：對其以前的學習和工作情況進行深入調查并作出評價。 7/11/202228跨國企業招聘要求跨國公司普遍認為，人才

15、的創新能力、團隊精神、忠誠度和溝通表達能力是進入跨國公司必須具備的條件，也可以說是最根本的條件，幾乎百分百的跨國企業都要求應聘者須具備這四項條件。工作興趣、外語水平、健康狀況、計算機操作技能、個人信用和工作經驗等六項條件也為跨國企業普遍重視，90以上的跨國企業非常重視或比較重視它們。此外，跨國企業比較看重的個人條件還包括性格特征（83）和專業（70），對獲獎經歷（56.7%）和畢業學校（53.3）這兩項表示重視的公司也超過一半。明確表示看重年齡和戶口的企業只有33，其他如留學經歷、性別、婚姻狀況、政治與宗教信仰很難得到跨國公司的重視，受訪的跨國企業中僅有3和23的企業重視這些條件。資料來源：

16、李學謙主編，推開頂尖外企大門，浙江人民出版社，2003，P302-303 7/11/202229面試ABC可用之人 VS 可塑之人積極的人 VS 消極的人7/11/202230人事測評人事測評就是利用統計分析和量化的方法，使用心理學和行為科學的原理，全面、客觀、公正地評價人事決策中候選人的知識、技能、性格、動機、心態、價值觀、創造力和各種能力要素。人事測評是工具、是手段，人事測評是為人事決策效勞，最終目的是做到科學的人事決策。通過科學的測量來幫助組織實現“尋找適宜的人，做適宜的事，并且讓他干的快樂的目標。7/11/202231“Can-Doand “Will-DoFactors in Selection DecisionsFigure 5.12“Can Do_ Knowledge Skills Abilities“Will Do_ Personality Values MotivationJob Performance7/11/202232Selection Decision StrategiesObjectivityMultiple Cutoff Model - MinimumStatistical ApproachCompensatory Model