1、Management By Objective目的管理課程提要主講人：姜震2004年6月 TMChina-co Training銀鷺中高層管理培訓課程寓言故事:猴子下山丟了玉米丟西瓜的緣由是什么?目 錄第一篇：目的管理概要第二篇：目的管理的程序第三篇：目的的設定與分解第四篇：目的管理的實施第五篇：目的的考核第一篇目的管理概要引見之前:請您談談目的對您人生的影響?目的的意義勝利就等于目的，其他的一切都是這句話的注解 -美國潛能巨匠：伯恩崔西所占比例目標狀態成就狀態27%沒有目標社會最底層60%目標模糊社會中下層10%有清晰但比較短期的目標社會中上層3%有清晰且長期的目標頂尖成功人士今天的生活形狀

2、不由今天所決議，它是我們過去生活目的的結果！目的管理的定義和含義 1.定義 2.三層含義 使組織中的上級和下級一同參與組織目的的制定，由此決議上下級的責任和分目的，并使其在目的實施中實行自我控制，以努力完成目的的現代管理方法。1共同商定目的。參與2目的分解。(目的體系)3自我控制。(授權管理和自我評價)請問：目的管理與方案管理的區別？要素內容餐廳經理的目標示例目標1、目標是什么？實現目標的中心思想、項目名稱提高銷售額、毛利2、達到什么程度？達到的質、量、狀態銷售額5000萬元毛利2000萬元計劃3、怎么辦？為了完成目標，應采取的措施、手段、方法1、在東部地區新開一家分店；2、通過增加新菜品開發

3、，實現新增銷售收入500萬元；3、通過服務品質管理將上座率提高10個百分點；4、什么時候完成目標？期限、預定計劃表、日程表1月：2月：5、是否達成了既定目標？完成成果的評價實際銷售收入5500萬元毛利：1100萬元目的管理五要素fdcew/目的管理的威力:舵、鐘、鏡、梅所以對個人而言，目的的威力就是： 給人的行為設定明確的方向，使人充分了解本人每一個行為的目的使本人知道什么是最重要的事情，有助于合理安排時間迫使本人未雨綢繆，把握今天使人能明晰地評價每一個行為的進展，正面檢討每一個行為的效率使人在沒有得到結果之前，就能“看到結果，從而產生繼續的自信心、熱情與動力對企業而言：目的管理能促進“向前進

4、的管理目的管理能帶來“達成干勁、導向重點、集中精神的效果目的管理使“處理問題成為能夠目的管理能培育能干的人目的管理能把人與人間之關系，以“連帶感連結人對目的的期望強度1、假設期望強度為0，那么它相應的表現特征就有兩種情況，一種是真的不想要；另一種是找借口，但真實緣由是不敢想，不知為什么要，害怕付出和失敗，害怕做不到他人會笑話。我們將此定義為不想要，當然他的結果是得不到！2、期望強度為20%-30%，表現特征是空想，整天做白日夢，光說不做，不愿付出，不知從何開場，連本人都不敢置信會變為現實。將這一類定義為瞎想想，其結果是過不了幾天就會忘記本人曾經這樣想過。3、期望強度為50%，表現為有最好，沒有

5、也罷，努力爭取一段時間之后便會放棄，凡事3分鐘熱度，碰到困難就退縮，成天夢想著不付出就能得到，這一類定義為想要，但十有八九不勝利！4、期望強度為70%-80%，確實是他真正的目的，但似乎決心不夠，尤其是改動本人的決心不夠，等待機遇，靠運氣勝利，即使得不到也不會轉為撫慰本人：曾經努力過，也算對得起本人，馬上再換另一個目的。這一類定義為很想要，有能夠勝利，由于運氣而勝利，也由于運氣而失敗！5、期望強度為99%，潛認識中那一絲放棄的念頭，決議他關鍵時辰不能排除萬難，堅持究竟，直到勝利；對他而言，也許付出100%的努力比達不到目的更為苦楚，其實第99步放棄與此時的100%之間的差別不是1%而是100%

6、！6、期望強度為100%，其表現特征不惜一切代價，不達目的死不休，沒有任何退路可言，對于他們來說，達不成目的的后果很嚴重，達不成比死還可怕。這一種的定義是一定要，所以他們一定有方法得到！目的管理的實際根底X實際大多數人是懶惰的；任務是令人厭惡的；人們盡能夠逃避任務，因此應依托外部強迫約束管理；人的一切行為都是為了最大限制的滿足本人的私利，任務動機是為了報酬；管理方式：胡羅卜加大棒Y實際人都又發揚本人潛力，表現本人才干，實現本人人生價值的需求；任務本身和文娛一樣可以帶給人一種滿足，被賞識和自我實現同金錢一樣重要；人們情愿實行自我管理和自我控制來完成該當完成的目的； 管理方式：鼓勵員工自我管理；指

7、點運用權益的程度下屬的自在度上司允許下屬在一定組織職權范圍內自主決議。上司制定決策，向下屬推銷向下屬闡明決策方案的英明之處；上司提出決策草案，交由下屬討論后可修正。上司提出問題，廣泛征求下屬意見和建議后決策。上司提出決策，下屬執行。了解的執行，不了解的也要執行命令式 指點式 參與式 授權式只需他們照著劇本上演而能帶來票房收益，我都能容忍他們的傲慢與壞脾氣 目的管理實際開創人：彼得杜拉克fdcew/目的管理的兩大特征強調“目的的管理方式自我挑戰的目的目的不能由他人強加于己本人往往是最能作出適宜方案的人為了達成目的，還得進展各種創新在達成目的的過程中，要經常進展自我評價，以利于提高本人的才干達成目

8、的會獲得很大的滿足感“任務和人一致的管理方式一致的管理強調參與方案和本人控制基于Y實際的管理方式個人任務和整體目的的嚴密銜接目的連鎖的銜接留意重點目的討論:車間主任對工人的管理是目的管理嗎？注重人的要素 行為科學和管文科學的結合；動機、行為、目的的結合。他如何對待員工，員工就會如何表現“皮革馬利翁效應建立目的層次體系和目的網絡 經過目的的層層分解和相互協調將責任、權益和利益也進展層層分解，來實現對人的管理目的管理的本質第二篇目的管理的程序目的管理的三大階段三大階段三、成果評價的階段二、目的達成過 程的階段一、目的設定階段上級 下級目的管理共同制定方案確定目的、規范，選擇行動方案上下級之間共同反

9、響下級完成任務義務、上級予以支持共同控制檢查義務完成情況、進入下一個周期目的管理的過程:三個共同 目的管理與評價的任務系統圖目的管理程序設定目的審議組織架構和職責分工確定下級目的上下級就實現目的所需的條件和目的實現后的獎懲達成協議實現目的過程的管理總結與評價目的管理層次體系所運用資料管理層次目的層次董事會各部門主管小組、車間主管員工大目的組織目的各部門目的員工個人各小組、車間技術市場政府社會工廠及設備人力資源資金方法戰略規劃行動方案行動方案各小組、車間管理層次與目的層次第三篇目的的設定與分解提問:請問您平常是如何制定任務目的的?目的的設定-10個步驟第一步：建立信息網第二步：確定關鍵目的領域第

10、三步：進展才干分析第四步：提出根本假設第五步：編寫有效目的第六步：制定方案第七步：分配資財第八步：協調第九步：確定權限第十步：制定目的的反響職責的認識現狀的深化討論達成基準的明確化目的的設定目的種類的熟知有挑戰意義的目的階段目的總目的子目的戰術目的短期目的長期目的戰略目的每個目的分出重要程度目的的數量主要目的35個左右目的的設定詳細制定目的的SMART原理Specific:詳細的Relevant:相關聯的Measurable:可丈量Time bound:時間Achievable:可實現設定目的的SMART原理練習: 請用SMART原理對您本月的任務目的進展重新審視! 目的的設定-原那么確定目的

11、是主客觀條件的一致過程，即客觀的需求以及客觀條件與客觀環境的有機結合。因此，按“充分、必要的原那么處置好目的和條件的關系，是正確確定目的、保證管理績效的根底。目的設定-根據公司戰略規劃顧客意見 越來越重要主管目的同事的意見員工意見職位闡明書市場 / 同行 / 競爭對手目的設定-期限設立任務目的的同時，應訂有每個工程預定完成的期限，以利進展間的檢討，自我控制及糾正，以及任務完成后的評定。不論預期完成時間為多長，每個任務目的都應附有完成期限，否那么目的管理之精神很難實現。目的設立常用方法定量方法定性方法滑動平均法指數平滑法趨勢外推法時間序列法線性回歸法目的的設定-方法目的設定-程序1、自上而下2、

12、自下而上最高管理層中層主管經理 基層主管科長、主任、職員 目的設定-形狀1第一類形狀目標草案目標定案總 目 標部門目標個人目標目的設定-形狀2第二類形狀目標草案目標定案總 目 標部門目標個人目標目的設定-形狀3第三類形狀目標草案目標定案總 目 標單位目標個人目標目的分解 根據公司下達的目的將目的分解至部門并決議權重 根據公司開展戰略制定相應配合目的和績效評價目的 一切部門均有詳細的目的，評價目的 一切目的、目的匯總應到達公司的總目的部門全面建立責任制度及績效評價目的 管理委員會進展目的分解 目的應一層一層地分解到各部門，使各部門也清楚任務目的。 公司下達總目的目的分解就是將總體目的在縱向、橫向

13、或時序上分解到各層次、各部門以致詳細人，構成目的體系的過程。目的分解是明確目的責任的前提，是使總體目的得以實現的根底。進展目的分解時要遵照以下要求：1、目的分解應按整分合原那么進展。也就是將總體目的分解為不同層次、不同部門的分目的，各個分目的的綜合表達總體目的，并保證總體目的的實現。2、分目的要堅持與總體目的方向一致，內容上下貫穿，保證總體目的的實現。3、目的分解中，要留意到各分目的所需求的條件及其限制要素，如人力、物力、財力和協作條件、技術保證等。4、各分目的之間在內容與時間上要協調、平衡，并同步的開展，不影響總體目的的實現。5、各分目的的表達也要簡明、扼要、明確，有詳細的目的值和完成時限要

14、求。目的分解目的分解-目的展開目的分解 繪制展開圖 明確目的責任和授權 目的協商 對策展開 目的分解-目的展開圖 目的展開圖是直觀籠統的顯示并明確目的與目的責任的圖表。編制目的展開圖是目的展開的最后一個環節，適用圖表方式將目的和實現目的的對策的等主要內容公布于眾，便于共同執行時空交錯時間空間 一個管理組織的目的，如能按時間關系和按空間關系同時展開，構成有機的、立體的目的系統，不僅使各級管理人員和每個人對目的的整體一目了然，也能明確各部門或個人的目的在目的系統中所出的位置，有利于調動人們的積極性、自動性和發明性。目的分解-建立目的系統目的體系圖總目的經理目的科長目的員工目的與組織目的直接相關程度

15、高與組織目的直接相關程度低為間接目的 目的分解-對策展開對策展開，就是制定實現目的的詳細對策措施。對策展開是在目的分解的根底上進展的。只需將目的展開，使各層次的目的都有實現的對策措施，并在實施中落實這些措施，才干保證目的的實現。目的分解-目的協商 有利于正確確實定目的。有利于正確的了解目的。有利于建立目的體系。有利于目的實施中的協作。有利于調動各級的積極性。目的分解-明確目的責任明確目的責任，是在目的分解、協商的根底上，根據每個部門和每個人的任務目的，明確其在時限總體目的中應該做什么、協調關系是什么以及要到達什么要求等，把目的責任落實下來。課堂練習以下是某公司總經理2003年運營目的：添加20

16、%銷售額；降低10%本錢；減少10%員工人數；產品一次合格率提高5%；要求：請對以上目的進展分解角色：銷售經理、消費經理、人力資源經理、質量經理第四篇目的管理的實施同樣實施目的管理的企業為什么會有如此大的差別？宏大勝利徹底失敗答案在于用什么方法推行目的管理,特別是如何處置推行前的這段關鍵時間。推行之前的任務 目的管理的成敗，很大程度上取決于如何回答以下兩個問題，而且是在推行目的管理之前作出回答：能否真正了解目的管理的內容能否有在本公司內采用的愿望推行之前的任務 在作出關鍵性決議之前要做一次徹底全面的分析，經過分析，對下述問題作出明確回答：能否真正充分認識到目的管理對公司的重要性；目的管理 對本

17、公司能否適宜企業能否作好了預備，能否已具備了三個先決條件：適宜的管理氣氛、清楚的組織構造和有效的管理 信息系統。如今能否是最正確的推行時間為什么要采用目的管理，它對組織有什么益處推行之前的任務目的管理開場時的本卷須知：施行目的管理所需求的各種書面任務和遞呈報告就應該力求高效精簡，以符合良好的控制原那么與其冒冒失失地開場執行一項方案，不如穩扎穩打地著手推行更為適宜。第一批目的應該選擇性質簡單些好，由于太復雜的目的容易使人混淆不清，并使得衡量成果時，發生困難。任務階段 在目的的指點下任務如何推行管理人員訓練預備階段目的管理系統和編寫有效目的如何實行有效的授權-授權的目的減少上級管理人員的負擔,提高

18、企業的消費運營效果.培訓下級管理人員,不斷提高他們的管理程度有效的授權必需以明確的目的作為前提,實行授權是有利于目的管理的!如何實行有效的授權-授權的三項原那么根據目的進展授權的原那么權益、責任相對應的原那么責任絕對原那么不干涉提問：他授權了嗎？您是如何向下屬授權的？目的推行過程的有效控管-管理控制過程管理控制過程任務繼續進展衡量績效建立控制規范方案、目的和義務將實踐成果與規范比較找出緣由糾正偏向無差別采用新方法修正規范目的推行過程的有效控管-控制原那么國外目的管理者總結出的“控制十要訣控制必需能高瞻遠矚，并且多做預測和估計控制必需可以反映出行動的性質和根本要求控制要能作到對差別的發生迅速覺察

19、出來，才干進展有效的預防和防止控制應把握關鍵點控制要以適當的規范為前提控制要有適度的彈性控制必需符合經濟的原那么控制要表現出組織的效能控制方法與技術要做到易于了解控制應能指出要矯正的行動目的推行過程的有效控管-反響控制施控系統上級受控系統下級可控輸入信息輸入目的輸出結果環境的干擾最終目的轉化上下級進展 協商義務方案最終目的的反響反響：運轉過程中的目的形狀舉例：了解目的執行結果的各種會議目的的修正一、原那么上盡量防止修正或更改目的。除非任務不能運轉時方可修正，如以下緣由：機遇外界情勢變化而修正目的；由于企業內部要素而修正目的；遭遇突發事件，目的達成遭到妨礙是；二、年度目的修正時機：半年目的修正懇

20、求闡明修正目的內容或數量及緣由在部門例會中組織討論最高管理層核準上級主管簽署意見 修正目的管理卡及相關文件1、建立目的管理制度的關鍵點告知全體員工這一制度的可行性，且解釋清楚推行這一制度是符合員工的最大利益的要讓組織的高層管理者對整個組織進展一次深化的調查，目的是為了了解本組織的目的、人力情況、本組織的優點和弱點，以及本組織的可用資源的情況等。2、目的管理制度的八大勝利要那么高層管理者積極參與、強力推進要有周詳的方案，并特別注重對各級主管的教育和訓練從容確立目的管理制度的思想根底目的要盡量量化目的管理制度要與現行的信息系統及控制制度相結合對于良好的績效，應有所獎勵鼓勵公司上下級管理人員熱心參與

21、討論定期安排檢查，并建立反響制度怎樣建立有效的目的管理制度舉例：海外造船公司P-D-S目的管理制度 方案階段目的分為總目的、單位目的、分工程標。擬定總目的。設定各一級單位目的及任務方案。設定各二級單位目的及任務方案。制定目的體系圖、制定目的方案單匯編。執行目的追蹤單。執行階段目的執行與追蹤。考評階段目的執行成果自我考評目的管理推行效果與報告綜合績效評價與獎勵第五篇目的成果的考核成果考評的含義指管理人員在目的實施過程終了后，將所獲得的任務成果與原先確定的目的工程規范進展比較，從而對目的的實現情況和組織成員的任務情況 進展衡量，并總結目的管理活動的閱歷教訓，然后以此為根據對組織成員進展適當的獎勵和

22、懲罰，以便在更高的起點上，開場新一輪的目的管理循環。提問：績效考核的最終目的是什么？成果考評的原那么目的性原那么客觀性原那么鼓勵性原那么自我考評與上級考評相結合的原那么成果考評的六項要素考評人員考評時間考評內容考評方法考評重點考評目的1、建立有效的成果考評目的體系確保考評目的的系統化考評目的的規范化考評目的的詳細化考評目的的制度化成果考評的起點2、建立適宜的成果考評組織仲裁與調理根據實踐情況對各有關目的工程的完成情況 作出考評提出和制定成果考評的目的體系和方案3、做好規范化任務考評程序實現規范化考評組織的規范化盡量使方法和手段規范化4、做好日常的記錄統計任務1、評價目的實現程度對目的值的定量測

23、算與定性評價目的值的調整與確立成果考評的主要內容評價目的值=原定目的值+新增目的值新減目的值2、評價目的進展的情況目的完成率=實踐完成/方案完成目的進度偏離程度=實踐完成率/方案完成率目的進度平衡率=理想平衡率目的進度偏離程度成果考評的主要內容3、目的難度的比較目的的性質目的對象的客觀條件目的的外界要素4、評價實施手段的優劣評價其在技術上的先進性經濟上的合理性內容上能否具有發明性成果考評的主要內容5、對任務態度的考評任務熱情協作態度考 核 指 標 考 核 指 標 應 是 明 確 、 具 體 、 有 挑 戰 性 及 有 短 期 及 長 期 目 標 的 平 衡考 核 內 容 內 容 應 聯 系 到

24、 客 戶 滿 意 程 度 及 對 公 司 的 價 值 創 造 ； 通 過 與 工 作 及 權 力 范 圍 的 聯 系 以 增 加 員 工 的 積 極 性 考 核 方 法 考 核 必 須 公 平 ， 應 由 最 了 解 的 業 務 經 理 負 責 ， 也 須 由 高 層 領 導 定 期 參 與。并 實 行 360 度 考 核。考 核 目 標 績 效 指 標 對 公 司 來 說 是 主 要 的 管 理 工 具 ， 對 員 工 來 說 是 學 習 改 進 及 提 高 積 極 性 的 工 具 考核應是鼓勵改良的手段，考核內容要與關鍵業績目的及方案聯絡。設計考評原那么考核角色人力資源部在考核方面應建議流

25、程和內容及統籌任務 。 人力資源部審批考核流程、內容、目的及審查考核結果 審批薪金、獎金、職位改動決議管理委員會成員 經理主管/員工協助管理委員會進展考核任務。建議考核流程 及內容統籌考核任務 分解考核目的到個人對主管/員工進展考核 建議員工薪金，獎金及職位改動對被考核人考核及反響任務表現對員工表現作匯報 總 經 理 建議關鍵業績目的及分解對表現作分析及報告追蹤關鍵業績目的，確保質量 對干部進展考核，根據考核結果建議干部的獎懲、升職和調職管理委員會考核目的的制定報總經理審批確定考核目的模擬測試溝通訪談初步確定目的分析方案分析部門崗位職責實施考核反復修正了解崗位職責對各類任務的 控制程度主要的相關部 門對方案 分解歸 類找到對任務考核的關鍵確定評分區間根據崗位職責和任務方案初步確定考核目的考核目的分量化目的、定性目的和稱心度與被考核人就考核目的溝通 與被考核人指點就考核目的溝通 對考核目的進 行抽樣測試分析整體考核的效果確定考核目的確定各目的的評分規范把全套考核目的報總經理審批 在年中和年末考核案例：某企業KPI的設定與分解業務重點技術創新市場領先產品質量人員配備客戶效力利潤增長IT企業級KPI1.與市場戰略的一致性2.中心技術1.市場份額2.銷售網絡有效性3.企業品牌1.質量2.本錢3.交貨1.員工素質2.員工稱心3.人力資源系統1.呼應2.及時性3.