1、人員招聘與保留 講師：曾勤招聘的概念 招聘是什么?經典概念:組織為了發展的需要,根據人力資源規劃和工作分析的要求.尋找那些有能力又有興趣到本組織任職,并從中選擇適宜人員予以錄用的過程. 招聘的核心:實現招聘人員和所招人員招聘崗位的有效匹配.招募又是什么?“募”是什么意思?召集、大批量引入以備篩選 、取用（人員）。 我們為什么要招募 原因:因為公司在不斷的壯大,需要大量的人員儲備來支持日常的運營和發展的需要,也為了有效的進行人員的換代和補充.招募的目標 對于我們而言,招募的目標是什么? 充分的應招人員以供選擇,達到人員的合理儲備要求招聘的目標1.成功的選拔和錄用組織所需要的人員,實現崗位和人員的

2、合理配置 2.招聘應該達到怎樣的效果,簡單的說,就是組織找到了理想的員工,個人找到了理想的單位,人與事二者的匹配過程招聘與招募 二者的共同點是什么? 目標:都是為了實現人員的合理配置與儲備,保證餐廳的正常營運和公司的發展需要 二者的不同點是什么? 招募:定量儲備 招聘:定崗配置招募的步驟對于招募,我們該怎么去做? 數據收集人員流失情況判斷招募計劃訂立開始招募招聘的細致步驟1、餐廳管理組應提前根據本餐廳人員狀況所顯示出信息，制定相應的人員招聘計劃。2、發布相關的人員招聘信息并實施招聘。3、對于直接到本餐廳應聘的人員，餐廳管理組應直接對其進行面試并當即作出評價 （備注：對于委托人力資源部門相關人員

3、進行招募，在所招募到人員送達餐廳后，餐廳管理組應當即對該人員進行面試并即時作出評價以確定錄用與否。）4、在確定人員錄用后，當即對該人員進行一次簡介并將人員情況上報公司人力資源部門。5、在確定錄用人員到崗觀察3天后，應責成餐廳相關人員帶領其到公司辦理相關手續流程圖人員保留 人員保留的重要性:前提: 提及招募離不開保留，保留比招募更重要。 原因 人員的合理保留避免了不必要的人員流失,保證了餐廳團隊的穩定性人員保留的重要性 人員保留的重要性體現為: S U H E & VS-Stable 穩定U-Unites 團結H-Happiness 快樂E-Efficiency 效率V-value (S

4、ociety value) 價值(社會價值)人員保留的途徑 1.溝通 2.激勵我們為什么要溝通 溝通的目的是什么? 了解我們的員工,同時也讓我們的員工了解我 們 我們怎樣去有效溝通 我們溝通應該達到怎樣的效果在溝通中我們應該注意什么?一只狐貍不慎掉進井里，怎么也爬不上來。口渴的山羊路過井邊，看見了狐貍，就問它井水好不好喝。狐貍眼珠一轉說：“井水非常甜美，你不如下來和我分享。”山羊信以為真，跳了下去，結果被嗆了一鼻子水。它雖然感到不妙，但不得不和狐貍一起想辦法擺脫目前的困境。 狐貍不動聲色地建議說：“你把前腳扒在井壁上，再把頭挺直，我先跳上你的后背。踩著著羊角爬到井外，再把你拉上來。這樣我們都得

5、救了。”山羊同意了。但是，當狐貍踩著他的后背跳出井外后，馬上一溜煙跑了。臨走它前對山羊說：“在沒看清出口之前，別盲目地跳下去！”在溝通中我們應該注意什么?要看“正當的判斷”是什么，而不是“人能接受的”是什么。One has to start out with what is right than what is acceptable.對于我們餐廳的管理組而言:我們要了解我們的員工,首先要從他們的角度想一些問題,而不是武斷的判斷.當然,要在堅持大原則的基礎上.在溝通中我們應該注意什么?暈輪效應: 從員工某一點的缺失來恒定他整個工作中的表現.主觀上受到了情感因素的左右.溝通的時間把握 我們應該在什

6、么時間去對員工進行溝通 1.平時,而不是應急時. 2.機會的把握 3.尺度的把握.在溝通時,我們應注意什么? 美國芝加哥郊外的霍桑工廠，是一個制造電話交換機的工廠。這個工廠具有較完善的娛樂設施、醫療制度和養老金制度等，但員工們仍憤憤不平，生產狀況也很不理想。為探求原因，1924年11月，美國國家研究委員會組織了一個由心理學家等各方面專家參加的研究小組，在該工廠開展了一系列的試驗研究。這一系列試驗研究的中心課題是生產效率與工作物質條件之間的關系。這一系列試驗研究中有一個“談話試驗”，即用兩年多的時間，專家們找工人個別談話兩萬余人次，并規定在談話過程中，要耐心傾聽工人們對廠方的各種意見和不滿，并做

7、詳細記錄；對工人的不滿意見不準反駁和訓斥 這一“談話試驗”收到了意想不到的結果：霍桑工廠的產量大幅度提高。這是由于工人長期以來對工廠的各種管理制度和方法有諸多不滿，無處發泄，“談話試驗”使他們的這些不滿都發泄出來，從而感到心情舒暢，干勁倍增。社會心理學家將這種奇妙的現象稱為“霍桑效應”。 在溝通時,我們應注意什么?一個重視貢獻的人，為成果負責的人，不管他職位多卑微，他仍屬于高層管理者. The man who focuses on contribution and who takes responsibility for results， no matter how junior， is in

8、 the most literal sense of the phrase，top management.在溝通時,我們應注意什么? 1.尊重他們的想法,傾聽他們的講述 2.尺度的把握 3.闡明自己的觀點,并從員工的角度來讓我們的員工理解我們想要灌輸的想法.管理組在溝通中明確的主題: 我們了解我們的員工 我們要做的是有效的溝通 溝通是長期性的動作儲存感情平時我們對于他們現在我們對于他們存儲概念: 對象 感情 真誠的表達 切實的幫助激勵的概念激勵是指管理者以認識和理解員工、下屬的內在心理動力系統的內容和特性為基礎，采取積極的、有針對性的措施激發其潛能和工作熱情，并將其行為目標與組織目標進行協調的

9、過程。建立良好的人才激勵機制，必須遵循組織目標和個人目標相結合、物質激勵與精神激勵相結合、正激勵與負激勵相結合、激勵與約束相結合，以及按需適時激勵等基本原則，必須想方設法了解并滿足員工多元化的個人心理需求，采取多種形式的激勵手段，充分激發員工潛能，確保激勵機制的合理性和實效性。人才激勵機制的方式多種多樣，物質激勵和精神激勵是人才激勵機制中最為常用的兩種激勵手段。怎樣對我們的員工進行精神激勵 1.承認員工的優點, 2.幫助員工設立自己的目標,并鼓勵他們向著自己的目標前進 3. 了解他們的渴望,并幫助他們提升激勵的效應一英里賽跑，當第一個職業運動員跑過4分鐘后，全世界所有運動專家、生理學家都斷言：一英里4分鐘是人類極限，不可能有人突破。但是，一個名不見經傳的教練，用并不復雜的方法，最先幫一位業余運動員突破了這個限制。他把一英里分成8等份，根據選手體能，計算出通過每等份應該用的時間。然后在每個等份處都有一個小教練掐秒，報告給運動員：“太快了，悠著點兒！”“慢了，該加油沖了！”有意思的是，這個最早突破“極限”的人竟然是個醫學院學生！此后，所有職業運動員都能突破這個所謂“生理極限。” 激勵的效應“專心”是一種勇氣，敢于決定真正該做和真正先做的工作。Concentration-that is