1、員工調(diào)崗降薪的法律風險防范與操作技巧三主講人：謝素鵬2017年6月17日1目目錄錄一、法律解讀二、如何合法調(diào)崗降薪三、調(diào)崗降薪的注意事項2( (一）勞動法和勞動合同法的關(guān)系一）勞動法和勞動合同法的關(guān)系勞動法是調(diào)整勞動關(guān)系以及與勞動關(guān)系密切相聯(lián)系的其他關(guān)系的法律規(guī)范的總稱。勞動法是我國社會主義法律體系中一個重要的獨立部門。勞動合同法，是指關(guān)于勞動合同的法律，其有廣義和狹義之分。廣義上的勞動合同法一般是指所有關(guān)于勞動合同的法律規(guī)范的總稱。狹義上的勞動合同法就是指現(xiàn)行的中華人民共和國勞動合同法。就兩者的關(guān)系來看：勞動合同法是勞動法的重要組成部分勞動合同法是勞動法的重要組成部分。勞動法和勞動合同法屬于

2、普通法和特別法的關(guān)系。勞動法和勞動合同法屬于普通法和特別法的關(guān)系。一般而言，在法律的適用上面，特別法優(yōu)于普通法。特別法優(yōu)于普通法。從學理上講，勞動合同法是勞動法的一個子法。雖然從學理上把勞動合同法看成是勞動法的下位法，但是在實際操作過程中，既然二者都是全國人大常委會討論通過的法律，按照我國立法法的規(guī)定，出自同一機構(gòu)、不同時期的兩部法律如果出現(xiàn)了法律沖突，就應(yīng)該采用就應(yīng)該采用新法取代舊法的方式去解決這個沖突。新法取代舊法的方式去解決這個沖突。一、法律解讀3（二）企業(yè)權(quán)限（二）企業(yè)權(quán)限1、企業(yè)有權(quán)單方面對員工調(diào)整工作崗位。、企業(yè)有權(quán)單方面對員工調(diào)整工作崗位。勞動合同法第四十條有下列情形之一的，用人

3、單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：(一)勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的;(二)勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓或者調(diào)整工作崗位，經(jīng)過培訓或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的;(三)勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達成協(xié)議的。一、法律解讀4（二）企業(yè)權(quán)限（二）企業(yè)權(quán)限2、如何依法調(diào)整工作崗位、如何依法調(diào)整工作崗位勞動合同法第三十五條規(guī)定，用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以變更勞動合同約定的內(nèi)容。變更勞動合同，

4、應(yīng)當采用書面形式。變更后的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執(zhí)一份。這也意味著，在勞動合同沒有特別規(guī)定的情況下，調(diào)整崗位作為合同變更的重要內(nèi)容，須滿足兩個基本前提：（1）雙方協(xié)商一致）雙方協(xié)商一致;（2）采取書面形式。）采取書面形式。二者缺一不可，用人單位若沒有經(jīng)過協(xié)商一致而單方調(diào)崗，員工有權(quán)拒絕。勞動合同應(yīng)當按原約定繼續(xù)履行。一、法律解讀5（二）企業(yè)權(quán)限（二）企業(yè)權(quán)限3、如何依法調(diào)整工作崗位、如何依法調(diào)整工作崗位 根據(jù)勞動合同法第三條規(guī)定：“訂立勞動合同，應(yīng)當遵循合法、公平、平等自愿、協(xié)商一致、誠實信用的原則。依法訂立的勞動合同具有約束力，用人單位與勞動者應(yīng)當履行勞動合同約定的義務(wù)?！币簿褪钦f

5、，用人單位同勞動者可在簽訂勞動合同時約定 “可根據(jù)需要對員工可根據(jù)需要對員工崗位進行調(diào)整崗位進行調(diào)整”。此約定為雙方真實的意思表示，同時也不違反法律法規(guī)的強制性規(guī)定，此約定對雙方有約束力，應(yīng)當履行。一、法律解讀6（二）企業(yè)權(quán)限（二）企業(yè)權(quán)限4、如何依法調(diào)整工作崗位、如何依法調(diào)整工作崗位 根據(jù)勞動合同法第三十九條的規(guī)定，嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的，用人單位可解除勞動合同。同理，嚴重違反用人單位規(guī)章制度的，用人單位也可依其規(guī)章制度給予員工降職降薪的處罰。這也是用人單位最常見的調(diào)崗方式，也是引起勞動爭議對最多的一種方式。應(yīng)當注意： 1、用人單位的規(guī)章制度應(yīng)當經(jīng)過民主程序，與員工平等協(xié)商，合法制訂。

6、 2、用人單位應(yīng)當制訂員工手冊等書面文本，同時為新進員工組織培訓學習。用人單位應(yīng)當充分留足培訓學習的書面記錄充分留足培訓學習的書面記錄，并且要求員工在已知悉公司規(guī)章已知悉公司規(guī)章制度的培訓學習記錄表上簽名按印。制度的培訓學習記錄表上簽名按印。一、法律解讀7（一）企業(yè)在哪些情況下涉及到調(diào)崗降薪1 1、法定情況、法定情況（1）不勝任崗位調(diào)崗降薪；（2）勞動者患病或者非因工負傷，規(guī)定的醫(yī)療期滿后，不能從事原工作的。2 2、企業(yè)實際情況、企業(yè)實際情況（1）因公司自身經(jīng)營需要，調(diào)整員工崗位的（平級/降級）；（2）員工因重大過錯，依據(jù)公司規(guī)章制度予以降職調(diào)崗處罰。二、如何合法調(diào)崗降薪8（二）案例一2012

7、年3月，賀女士應(yīng)聘深圳某企業(yè)M的人力資源部經(jīng)理，月薪8000元。2013年8月份，公司突然告知賀女士，要調(diào)派它調(diào)至行政部，崗位為行政主管，月薪5000元。賀女士接到公司調(diào)令后，非常生氣。分管人力資源副總告訴她，公司認為賀女士不能勝任人資經(jīng)理職位，但賀女士責任心強，工作認真，所以將其調(diào)整崗位為行政主管。賀女士將M公司告上仲裁庭，認為公司不應(yīng)該單方面調(diào)崗調(diào)薪，應(yīng)該按原工資標準8000元支付工資。請結(jié)合本案例分析，公司對不勝任員工直接調(diào)崗并降薪，合法有效嗎？請結(jié)合本案例分析，公司對不勝任員工直接調(diào)崗并降薪，合法有效嗎？二、如何合法調(diào)崗降薪9（二）案例一【案例解析】本案中，賀女士的仲裁請求會得到支持。

8、M公司在對賀女士調(diào)崗調(diào)薪之前，應(yīng)該證明其不勝任人力資源經(jīng)理崗位。應(yīng)該證明其不勝任人力資源經(jīng)理崗位。M公司在對賀女士調(diào)崗之前沒有與其進行協(xié)商溝通調(diào)崗之前沒有與其進行協(xié)商溝通，但是M公司既沒有界定賀女士的崗位職責，也沒有相應(yīng)的規(guī)章制度明確考評的標準，也沒有調(diào)崗調(diào)薪的流程，導致無法證明其賀女士不勝任崗位，因此，調(diào)崗調(diào)薪?jīng)]有合理性。在與賀女士協(xié)商調(diào)崗時，應(yīng)去得賀女士的認同，如果賀女士不認同，雙方可以協(xié)商解除勞動合同，并予以相應(yīng)的經(jīng)濟補償。另外，因為公司行政主管的工資低于賀女士的約定工資，也應(yīng)該協(xié)商溝通。因此，公司在沒有任何規(guī)章制度，也不經(jīng)過雙方協(xié)商的情況下公司在沒有任何規(guī)章制度，也不經(jīng)過雙方協(xié)商的情況

9、下，單方面的調(diào)崗調(diào)薪行為，是不合法，也是無效的。1 1、用人單位應(yīng)有充分的證據(jù)證明勞動者不勝任現(xiàn)有工作崗位（崗位說明書、用人單位應(yīng)有充分的證據(jù)證明勞動者不勝任現(xiàn)有工作崗位（崗位說明書/ /目標責任書）；目標責任書）；2 2、調(diào)整后的崗位應(yīng)與勞動者的勞動能力和技能相適應(yīng)，保持一定的合理性。、調(diào)整后的崗位應(yīng)與勞動者的勞動能力和技能相適應(yīng)，保持一定的合理性。3 3、調(diào)整前應(yīng)履行必要的告知和解釋義務(wù)，做到有理有據(jù)。在此過程中，用人、調(diào)整前應(yīng)履行必要的告知和解釋義務(wù)，做到有理有據(jù)。在此過程中，用人單位應(yīng)當通過書面形式，簽發(fā)告知書，并由勞動者書面確認知悉。單位應(yīng)當通過書面形式，簽發(fā)告知書，并由勞動者書面確

10、認知悉。二、如何合法調(diào)崗降薪10（三）案例二喻某于2008年2月到某公司從事維修鉗工工作。2014年3月，雙方簽訂了無固定期限勞動合同，約定喻某從事操作工工作，某公司根據(jù)工作需要，按照合理誠信原則，可依法變動喻某的工作崗位。同年10月，喻某參加了公司組織的TPM2（全面生產(chǎn)維護）人員培訓。后公司通知喻某到TPM2崗位工作，并告知喻某拒絕到崗的相應(yīng)后果，但喻某予以拒絕。同月21日，某公司再次征求喻某意見并被拒絕。同日，某公司向喻某送達崗位調(diào)動通知書，通知書載明了相關(guān)調(diào)崗情形以及不服從調(diào)崗的相關(guān)后果，喻某未到崗。同月23日，某公司人力資源部通知工會，告知喻某的行為構(gòu)成員工手冊的丙類過失，將對喻某給

11、予解除合同的處理，公司工會蓋章同意。同日，喻某出具退工通知單載明：茲有喻某由于非本人意愿解除勞動合同等，喻某在通知單上簽字。后喻某申請仲裁，要求某公司支付解除勞動合同的賠償金，仲裁委對喻某的請求不予支持。喻某訴至法院。請結(jié)合本案例分析，公司因公司自身經(jīng)營需要，調(diào)整員工崗位，合法有效嗎？請結(jié)合本案例分析，公司因公司自身經(jīng)營需要，調(diào)整員工崗位，合法有效嗎？二、如何合法調(diào)崗降薪11（三）案例二【案例解析】 如皋法院經(jīng)審理認為，用人單位依法享有合理的用工自主權(quán)用人單位依法享有合理的用工自主權(quán)。勞動合同勞動合同中約定約定單位根據(jù)工作需要可依法變動喻某工作崗位的條款并不違反法律的禁止性規(guī)定，應(yīng)應(yīng)屬有效。屬

12、有效。因喻某不同意崗位調(diào)動，單位多次與其溝通并書面告知相應(yīng)后果，喻某均不服從崗位調(diào)整。如皋法院遂一審判決駁回喻某的訴訟請求。后喻某不服提起上訴，南通中院二審維持原判。員工不服調(diào)崗拒不到崗，可否認定為曠工員工不服調(diào)崗拒不到崗，可否認定為曠工? ?第一，崗位調(diào)整是合法合理的，有法律依據(jù)和事實依據(jù)；第一，崗位調(diào)整是合法合理的，有法律依據(jù)和事實依據(jù)；第二，員工的行為屬于第二，員工的行為屬于“曠工曠工”；第三，因公司自身經(jīng)營需要，調(diào)整員工崗位的，應(yīng)當與員工協(xié)商一致。第三，因公司自身經(jīng)營需要，調(diào)整員工崗位的，應(yīng)當與員工協(xié)商一致。二、如何合法調(diào)崗降薪12（四）面對不愿意調(diào)崗的這少部分員工如何操作一是勸說。一

13、是勸說。二是學習。二是學習。三是管理。三是管理。四是辭退。四是辭退。企業(yè)在面對調(diào)崗困境的時候，可以從勞動合同及舉證兩個層面加以規(guī)避風險：1 1、勞動合同約定。、勞動合同約定。2 2、舉證層面。、舉證層面。員工考核的結(jié)果、員工存在工作失誤的檢討書、員工嚴重違紀的面談記錄表、調(diào)崗的申請書、員工培訓的記錄材料、員工培訓后的工作考核結(jié)果。用人單位只有充分證據(jù)證明調(diào)崗調(diào)薪的必要性和合理性，才能在事后應(yīng)對勞資糾紛時處于有利的地位。二、如何合法調(diào)崗降薪13（一）員工不勝任崗位，企業(yè)可單方面調(diào)崗（一）員工不勝任崗位，企業(yè)可單方面調(diào)崗1、充分的證據(jù)；2、調(diào)整后崗位的合理性。（二）薪隨崗動（二）薪隨崗動崗位異動也往往伴隨著