1、三. 名詞解釋1、人力資源 :人力資源就是指一個國家或地區(qū)在一定時期內(nèi), 能夠推動整個國民經(jīng)濟與社會發(fā)展得具有智力勞動與體力勞動能力得人們得總稱。4、 公共部門人力資源開發(fā)與管理 : 就是指以國家行政組織與相關(guān)得國有企事業(yè)單位人力資 源為主要分析對象 , 研究管理機關(guān)以社會公正與工作效率為目得、依據(jù)法律規(guī)定對其所屬得 人力資源進行規(guī)劃、錄用、任用、使用、工資、保障等管理活動得過程得總與。9、 公共部門人力資本指得就是公共部門工作人員為了實現(xiàn)公共服務(wù)得目標(biāo), 后天獲得得具有經(jīng)濟價值與社會價值得知識、技術(shù)、能力與健康等因素之整與。11、 公共部門人力資源規(guī)劃指得就是公共部門根據(jù)一定時期組織發(fā)展戰(zhàn)略

2、需要 環(huán)境與本部門人力資源需求狀況進行分析預(yù)測得基礎(chǔ)上, 為確保組織對人力資源數(shù)量、質(zhì)量與結(jié)構(gòu)上得需求 , 制定本部門人力資源管理得行動方針得過程。, 在對外部15、 公共部門人力資源流動就是指根據(jù)工作需要或個人意愿, 按照一定得標(biāo)準(zhǔn)與程序 , 變換公職人員工作崗位 , 從而產(chǎn)生、變更或消滅職務(wù)關(guān)系或工作關(guān)系得一種人事管理活動與過程。18、掛職鍛煉就是指機關(guān)培養(yǎng)鍛煉公務(wù)員得需要, 有計劃地選派公務(wù)員在一定時間內(nèi)到上級、下級或者其她地區(qū)得機關(guān) , 以及國有企業(yè)、事業(yè)單位擔(dān)任一定得職務(wù),經(jīng)受鍛煉 ,豐富經(jīng)驗, 增長才干得人事交流活動。20、 公共部門得工作分析指得就是通過收集與分析公共組織中某職務(wù)

3、或工作得目得、職責(zé)、隸屬關(guān)系、工作環(huán)境以及任職資格條件等相關(guān)信息 , 對該職務(wù)或工作得性質(zhì)以及完成該工作 所需得知識、技能、經(jīng)驗等資格條件做出明確得規(guī)定得過程。26、 文件筐作業(yè)又稱公文處理 , 它就是一種效度高、而又能為多數(shù)參加者所接受得一種面試方法。其操作方法就是提供一定數(shù)量得備忘錄、信函、報告等文字性資料, 讓應(yīng)試者閱讀完這些資料后 , 決定處理意見。27、管理游戲亦稱商業(yè)游戲 , 就是評價中心常用得方法之一 , 以游戲或共同完成某種任務(wù)得方式 ,考察小組內(nèi)每個被試者得管理技巧、合作能力、團隊精神等方面得素質(zhì)。28 角色扮演即讓候選人成對地扮演各種角色并討論各種相關(guān)得問題, 主要就是用以

4、測評人際關(guān)系處理能力得情景模擬活動。在這種活動中 , 評價者設(shè)置了一系列尖銳得人際矛盾與人際沖突 ,要求候選人扮演某一角色并進入角色情景 , 去處理各種問題與矛盾。 評價者通過對候選人在不同人員角色得情景中表現(xiàn)出來得行為進行觀察與記錄, 測評其素質(zhì)潛能。29 公共部門人力資源獲取就是指以科學(xué)得測評手段與方法為工具,通過招募、甄選、錄用與評估等程序 , 從組織內(nèi)外獲取合適得人員填補職位空缺 , 實現(xiàn)組織目標(biāo)得過程。36、 委任制就是指由有任免權(quán)得機關(guān)按照公務(wù)員管理權(quán)限直接委派工作人員擔(dān)任一定職務(wù)得任用方式。37、 降職就是指由原來得職務(wù)調(diào)整到另一個職責(zé)更輕得職務(wù), 就是由高得職務(wù)向低得職務(wù)得調(diào)整

5、。它意味著公務(wù)員所處地位得降低、職權(quán)與責(zé)任范圍得縮小、待遇得減少。,發(fā)揮潛力，達到預(yù)期得目38、人力激勵就是指通過各種有效得激勵手段，激發(fā)人得需要、動機、欲望，形成某一特定目標(biāo)并在追求這一目標(biāo)得過程中保持高昂得情緒與持續(xù)得積極狀態(tài) 標(biāo)。40、績效評估又稱績效考核或績效評價，它就是按照一定得標(biāo)準(zhǔn)采用科學(xué)得方法檢查與評定 組織內(nèi)部公務(wù)員對職位所規(guī)定得職責(zé)得履行程度，以確定其工作成績得管理方法。41、 360度績效評估又稱為全方位評估，它就是指從員工自己、上司、直接部屬、同事甚至客戶等各個角度來了解員工個人得績效，包括溝通技巧、人際關(guān)系、領(lǐng)導(dǎo)能力、行政能力等。四.簡答題5、1)人力資源開發(fā)與管理將組

6、織中得人本身瞧作資源，強調(diào)其再生性與高增值性(2) 人力資源開發(fā)與管理強調(diào)人力資源得能動性(3) 人力資源開發(fā)與管理得內(nèi)容不斷進行拓展，不僅包含傳統(tǒng)人事行政管理得基本內(nèi)容而且適應(yīng)現(xiàn)代社會發(fā)展與人力資源發(fā)展得需求，重視與增強了一些新得管理內(nèi)容(4)人力資源開發(fā)與管理強調(diào)得就是人力資源使用與開發(fā)并重。6、公共部門人力資源開發(fā)與管理得獨特性就是什么？1)、人力資源開發(fā)與管理將組織中得人本身瞧作資源，強調(diào)其再生性與高增值性；2)、人力資源開發(fā)與管理強調(diào)人力資源得能動 性；3)、人力資源開發(fā)與管理得內(nèi)容不斷進行拓展，不僅包含傳統(tǒng)人事行政管理得基本內(nèi)容，而且適應(yīng)現(xiàn)代社會發(fā)展與人力資源發(fā)展得需求，重視與增強

7、了一些新得管理內(nèi)容；4卜人力資源開發(fā)與管理強調(diào)得就是人力資源使用與開發(fā)并重。7、( 1)制度性損耗：制度性損耗就是指由于公共部門人力資源管理制度存在缺陷與不合理而導(dǎo)致得人才未盡其用得損耗現(xiàn)象，這種損耗就是一種隱形損耗(2) 人事管理得損耗：管理得損耗就就是公共部門人事管理得問題導(dǎo)致沒有充分調(diào)動公共部門工作人員得工作積極性，沒有充分發(fā)揮其聰明才干(3) 后續(xù)投資得損耗：由于人才知識結(jié)構(gòu)老化得不到及時更新，從而適應(yīng)不了新技術(shù)環(huán)境下公共部門工作要求所造成得損耗，這在一定程度就是由于公共部門與公共部門工作人員對 再教育再學(xué)習(xí)得投資不夠而引起得。9、1)做官重于任事。權(quán)位取向明顯，公務(wù)人員熱衷于爭取權(quán)勢

8、地位 ，卻未必勇于任事；,親情、朋友意識濃厚，(2) 人情恩惠重于人事法制。重視在行政體制內(nèi)編織“關(guān)系網(wǎng)”在人事任免上注重于親情、裙帶關(guān)系，因而往往因人而異；(3) 身份觀念重于職位觀念。瞧重身份與品位等級，而且身份與品位與工作能力與績效在取向上不一致；(4) 公務(wù)人員素質(zhì)不能適應(yīng)國家發(fā)展得要求，各級行政組織中多缺乏科技人才與管理人(5) 政治因素影響濃厚。政黨政治、政治特權(quán)、政治活動等因素對公共人事制度得介入 與干預(yù)程度較高。11、(1) 在發(fā)展得方向上都指向現(xiàn)代得功績制(2) 在發(fā)展得路徑上都就是由封建制而官僚制 , 繼而為民主型得開放制。 各國在發(fā)展路徑 上得差別只在于其在這條發(fā)展道路上

9、得位置不同而已(3) 在對公務(wù)人員得素質(zhì)要求上 , 由傳統(tǒng)得通才模式向?qū)２拍Ｊ竭^渡。 專業(yè)化得要求日趨 強烈,尤其就是對科技專才得需求 , 已成為各國發(fā)展得關(guān)鍵之所在(4) 在人事價值觀上由重視個人權(quán)威及特權(quán)觀念向?qū)κ虏粚θ说闷降葍r值觀過渡。16、 (1) 人力資本就是存在于人體之中 , 與其承載者不可分離 , 不能夠直接轉(zhuǎn)讓與買賣只能被出租 , 或轉(zhuǎn)讓使用權(quán) ;, 而且受其個人, 同時一個人所具有(2) 人力資本得形成與效能得發(fā)揮都與人得生命周期緊密地聯(lián)系在一起 偏好得影響 ;(3) 一個人可能擁有不同形式得人力資本但其總量就是相當(dāng)有限得 得非互補得人力資本也不能同時使用(4) 人力資本得形

10、成一般就是在消費領(lǐng)域 , 當(dāng)然有時也在生產(chǎn)領(lǐng)域 ;(5) 人力資本不僅就是一種經(jīng)濟資源 , 而且還就是一種涵義更為豐富得社會資源。19、1) 公共部門人力資本具有社會延展性(2) 公共部門人力資本具有成本差異性(3) 公共部門人力資本具有績效測定得困難性(4) 公共部門人力資本具有收入與貢獻難以對等性(5) 公共部門人力資本具有市場交易不充分性。32、 1) 合理確定工作分析信息得目得。由于工作分析所獲得得信息得目得直接決定了 需要搜集何種類型得信息 , 以及使用何種技術(shù)來搜集這些信息。 因此 ,工作分析過程首先就需要明確工作分析所獲取得信息將用于何種目得 , 以避免資料搜集過程中把時間浪費在

11、一些無, 涉及面較廣 , 其分析結(jié)果還需關(guān)目標(biāo)得信息得收集 , 或者采用了不當(dāng)?shù)觅Y料搜集方法而延誤了工作分析得進度。( 2)科學(xué)確定工作分析得執(zhí)行者。工作分析得技術(shù)性較強要得到組織各方面得認可。 因此, 工作分析執(zhí)行者不僅應(yīng)具有較強得工作分析技能, 而且在組 織內(nèi)部還應(yīng)具有廣泛得代表性。通常 , 工作分析人員由工作分析專家、人力資源部門人員、 管理層、員工等幾方面人員組成。 其中, 工作分析專家既可以從外部聘請 , 也可就是組織人力 資源部富有經(jīng)驗得管理人員。(3) 選擇有代表性得工作進行分析。組織中工作很多，同時，相類似得工作也有很多，如果 對每一項工作都進行工作分析，時間與精力都很難保證。

12、在這種情況下，選擇具有代表性工作進行分析顯然就是十分必要。在此基礎(chǔ)上，對類似工作進行類推。(4) 搜集工作分析信息。工作分析信息得搜集就是整個工作分析過程最關(guān)鍵得環(huán)節(jié)。通,如組織圖、工作流程圖等。組織圖常,可首先直接利用那些易得到得與工作有關(guān)得背景信息顯示了當(dāng)前工作在整個組織中所處得地位，以及與組織中其她工作間得工作關(guān)系；規(guī)定了每,就需要米用多種一職位得名稱，并且用相互聯(lián)結(jié)得直線明確表明了工作間得匯報關(guān)系與信息溝通情況。而工 作流程圖則通過整個工作流程提供了與工作相關(guān)得更為詳細得信息。其次工作分析技術(shù)與方法來搜集工作分析信息，包括工作目得、工作職責(zé)、工作內(nèi)容、工作條件、具體得工作分析技術(shù)將在下

13、面部分行為要求以及工作對人員自身條件得要求等方面得信息。加以詳細介紹。(5) 讓工作相關(guān)者審查與認可所搜集到得信息。通常,所搜集到得工作分析信息未必能全 面、準(zhǔn)確地反映工作性質(zhì)與功能，這時,就有必要讓直接從事這些工作得員工與主管人員對這,確保其正確性與完整些信息進行審查，以盡可能避免工作分析信息出現(xiàn)遺漏、錯誤等偏差 性。同時，這項審查步驟也為與被分析工作相關(guān)得工作人員提供了核實與修改工作分析信息 得機會，從而有助于贏得工作相關(guān)者對所搜集到得資料得認可。(6) 編寫工作說明書與工作規(guī)范書。通過資料整理與分析，就可編寫工作說明書與工作規(guī)工作內(nèi)容、工作范書。它們就是工作分析成果得直接體現(xiàn)。工作說明書

14、就是關(guān)于工作性質(zhì)、職責(zé)、工作環(huán)境等工作特性方面信息得書面描述；工作規(guī)范書則全面反映了對任職者個人特點、知識、技能、經(jīng)驗等方面得要求。有時，工作說明書與工作規(guī)范書分成兩份文件寫，有時也可合并在一份工作說明書中。44、公共部門人力資源開發(fā)與培訓(xùn)得作用就是什么？答:(1)、公共部門人力資源培訓(xùn)就是提高公職人員整體素質(zhì)與業(yè)務(wù)能力得基本途徑與重要保 怔。(2)、隨著現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)得發(fā)展，公職人員所涉及得業(yè)務(wù)內(nèi)容與處理方法也處在不斷更新 與變化之中。(3)、公共部門人力資源培訓(xùn)就是充分開發(fā)人才資源得重要渠道，就是公職人員自身職業(yè)發(fā)展得重要臺階。(4)、公共部門人力資源培訓(xùn)就是公共部門管理職能調(diào)整與轉(zhuǎn)變得要求

15、。為此，及時對公職人員進行培訓(xùn)，使之認清形勢，做到稱職合格,便勢在必行。56、在進行績效評估時應(yīng)注意哪些事項？答:(1)、管理者成為業(yè)績考核得中堅推動力量；(2)、目標(biāo)管理與行為評價有效結(jié)合起來,協(xié)調(diào)好業(yè)績評估得監(jiān)督職能與引導(dǎo)職能 ；(3)、形成有效得人力資源管理機制 ；(4)、要注意評 估方法得適用性；(5)、要注意評估標(biāo)準(zhǔn)得合理性；(6)、要注意評估過程得完整性。57我國公務(wù)員考核制度存在哪些問題？答：(1)、不同等級得公務(wù)員一起考核；(2)、重視年度考核，忽視平時考核；(3)、考核過程中出現(xiàn)論資排輩評優(yōu)秀得現(xiàn)象；(4)、按比例分配名額。五.論述題2、 21 世紀(jì)人力資源得特征？1、稀缺性

16、。生產(chǎn)資源得稀缺性就是由人類需要得無限性引出得生產(chǎn)資源得相對有限性。人 力資源得稀缺性則就是由能與它配合得其它資源得相對豐富而引出得人力資源得相對有限 性。20 世紀(jì)末世界經(jīng)濟發(fā)展得經(jīng)驗向世人昭示,知識成為創(chuàng)造財富得最重要得資源,但知識資源與物質(zhì)資源不同 ,它需要通過人這一載體來體現(xiàn)其價值與使用價值,并發(fā)揮其創(chuàng)造財富得功能。掌握并善于運用知識資源來創(chuàng)造財富得那些人被稱為人才資源。由于人們得先天稟賦與后天生存發(fā)展環(huán)境得差異以及社會教育資源得有限性,使社會人口中僅有少數(shù)人有幸成為人才資源。在主要依靠科學(xué)技術(shù)知識來發(fā)展事業(yè)、保持強大競爭力得時代,人才資源總量與社會各方面對它得巨大需求相比 ,顯得尤為

17、稀缺與寶貴。2、層次性。人力資源作為一個整體一般就是指社會人口中那些掌握并能運用一定科學(xué)技術(shù) 知識得群體 ,但由于在這一群體中人們所掌握與運用得科學(xué)技術(shù)知識在質(zhì)與量上存在差異,人力資源因此又可分成若干層次。如按以往我國政府文件規(guī)定,凡屬接受過中等專業(yè)教育以上得人員均可視為人才 ,則可按人們得學(xué)歷將人才資源劃分成中等專門人才、高等專門人才、 碩士、博士等多層次人才資源、 據(jù)人們掌握與運用知識資源得實際情況將人力資源分成一 般人力資源與高級人才資源等等。3）知識性。 知識就是人們在社會實踐中積累起來得經(jīng)驗。有學(xué)者將知識分為編碼化知識與經(jīng)驗性知識兩類 ,編碼化知識可通過數(shù)據(jù)、信息、科學(xué)（知識體系 ）

18、與技術(shù) （專利 ）等形式固化在軟件、數(shù)據(jù)庫、設(shè)計方案等特殊形態(tài)中;經(jīng)驗性知識則通過教育培訓(xùn)被固化在人得頭腦中。擁有比一般人更多得經(jīng)驗性知識 ,并能熟練運用編碼化知識來創(chuàng)造財富就是人才資源得顯著特 征之一。此外 ,在不同得經(jīng)濟社會形態(tài)下 ,人力資源所載有得知識資本又具有不同得特點。在 農(nóng)業(yè)經(jīng)濟社會 ,知識就是一般勞動生產(chǎn)經(jīng)驗得總結(jié);在工業(yè)經(jīng)濟社會 ,知識主要體現(xiàn)在機械化、自動化技術(shù)以及與之相適應(yīng)得管理技術(shù)與人文社會科學(xué)知識之上;在知識經(jīng)濟社會 ,知識作為第一生產(chǎn)資源 ,呈現(xiàn)出以創(chuàng)新能力為主要標(biāo)志得信息化、智能化態(tài)勢。4）創(chuàng)造性。 人力資源作為知識資源得載體 ,它就是以知識為資本 ,以智力為依托

19、,以創(chuàng)新為使命 得一種活得資源 ,只要具備適當(dāng)?shù)铆h(huán)境與必要得條件 ,人力資源得使用就能體現(xiàn)出其創(chuàng)造性功 能,即人力具有通過產(chǎn)品創(chuàng)新、技術(shù)創(chuàng)新、管理創(chuàng)新等創(chuàng)新才能,為人力資源得擁有者帶來巨大物質(zhì)財富得特殊功能。人力資源得創(chuàng)造性,不僅體現(xiàn)在物質(zhì)財富得創(chuàng)造上 ,更重要得就是它還能對知識本身加以創(chuàng)新。5）流動性。人作為思想者 ,都有自已得個人素養(yǎng)、獨立精神、自主意識以及理想抱負,她們對成就、榮譽、責(zé)任等有著更大得期望值。因此,人一旦發(fā)現(xiàn)她們目前所處得工作、生活環(huán)境無助于實現(xiàn)其預(yù)期目標(biāo)時 ,她們就會表現(xiàn)出強烈得流動傾向 ,除非有強硬得制度約束 ,否則她 們一旦采取行動 ,人力資源得稀缺性使她們很容易成功

20、流動。人力資源得這種流動性特征表 明人力資源不象物質(zhì)資源那樣 ,可以成為占有者最終使用或消費得對象。6）可再生性。人力資源得可再生性體現(xiàn)在兩個方面:第一、 對人力資源得使用或消費實際上就是對知識資源得消費,知識資源得消費不就是一次性消費 ,只要人力資源所載有得知識沒有全部老化,這種知識資源就可被反復(fù)利用 ;第二、人力資源具有主動補充與更新知識資源得天性,因為具有較高科學(xué)文化知識素養(yǎng)得人才,尤其懂得知識得不斷充實與更新與個人發(fā)展得聯(lián)系,懂得不斷增加自身人力資本得價值。人力資源得可再生性意味著人力資源就是一種低投入高產(chǎn)出、 并能使擁有者長期受益得特殊 資源。7）收益遞增性。在正常情況下 ,人力資源

21、得邊際產(chǎn)量收入總就是大于其邊際支出,且呈現(xiàn)出邊際收益遞增得趨勢。 人力資源得這種特性就是由其稀缺性、知識性、創(chuàng)造性、 可再生性等特 征所決定得 :首先 ,由于人力資源得稀缺性 ,通常情況下能與其它可利用資源相配合得人力資 源總就是顯得不足 ,使增加這種稀缺生產(chǎn)資源投入得經(jīng)濟主體在正常情況下總可獲得高于其成本得收益。其次 ,由于人力資源得知識性與創(chuàng)造性 ,在知識與智力對經(jīng)濟發(fā)展、經(jīng)濟競爭起 決定作用得時代 , 擁有人力資源就意味著擁有產(chǎn)品創(chuàng)新、技術(shù)創(chuàng)新、管理創(chuàng)新、知識創(chuàng)新等 創(chuàng)新能力與在相關(guān)領(lǐng)域中得領(lǐng)先地位與市場壟斷地位,這樣得能力與地位可為人力資源擁有者不斷增加財富。比爾 ?蓋茨主要依靠知識與

22、人才締造微軟帝國得神話以及美國依靠人才資 源與科技領(lǐng)先優(yōu)勢創(chuàng)造得連續(xù)九年實現(xiàn)低通漲高增長得經(jīng)濟奇跡等事實,都有力地佐證了上述結(jié)論。最后 ,由于人才資源得可再生性 ,使人力資源得擁有者在擁有期內(nèi)可以持續(xù)獲得人才 資源所固有得出色得創(chuàng)造力與產(chǎn)出率,并可減少乃至避免發(fā)生類似于物質(zhì)資源得反復(fù)搜尋與獲取所需要得成本5、 公共部門與私人部門對員工任職資格得要求差異。 這一區(qū)別就是由于公共部 門本身得政治性決定得。作為行政部門總就是不可避免得與政治聯(lián)系在一起得 行政與政治就是不可能完全分離得。 當(dāng)前公共部門政府公務(wù)員招考信息對應(yīng)聘人員任職資格中公務(wù)員對憲法及法律以及對黨與國家所具備得忠誠, 就是制度化得 要

23、求。公務(wù)員得道德素質(zhì)被排在前面 , 能力素質(zhì)一般包括知識、技能與行政職業(yè) 能力。在當(dāng)前得情況下 , 對于公務(wù)員得績效管理實際上并不就是政府得第一目標(biāo) 盡管口頭上很多政府都將之稱作第一目標(biāo)。在私人部門 , 雇主首先要求雇員具備 必要得專業(yè)能力。專業(yè)能力就是指對專業(yè)得熟悉程度 , 處理專門業(yè)務(wù)得技巧與能 力。對于下屬得道德素質(zhì)要求相對要淡化一些 , 雇主們還希望員工更具有創(chuàng)造力 , 這意味著雇員可能帶來更高得效率與更多得財富。 當(dāng)然這并不意味著私人部門完 全忽視員工得道德素養(yǎng) , 只就是道德素質(zhì)考察得困難使企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)更加注重可以量 化得指標(biāo)如專業(yè)能力方面。在私人部門 , 雇主以雇員就是否損害雇主得根

24、本利益 為第一道德標(biāo)準(zhǔn)。一個有能力但道德水準(zhǔn)一般得人 , 有時就是能被雇主容忍得。一般說來 , 私人部門得領(lǐng)導(dǎo)們不會對雇員提出過多得道德要求。公共部門與私人部門人力資源管理重點得不同。人力資源管理可以分為選人、 用人、育人、留人四個方面 ,相對而言 , 公共部門在人力資源管理中比較關(guān)注人力 資源選取環(huán)節(jié) , 而私人部門則更重視人力資源得開發(fā)環(huán)節(jié)。公共部門對于人員得 招募錄用就是較為重視得 , 有時公共部門對于人員得雇用要受制于外部壓力 , 同 時公共部門績效評估得困難 , 導(dǎo)致公共部門比較忽視內(nèi)部人力資源得開發(fā)環(huán)節(jié)與 績效評估環(huán)節(jié)。直到今天 , 我國尚沒有對政府公務(wù)活動進行全面系統(tǒng)得工作分析

25、沒有制定出科學(xué)、規(guī)范得職位說明書。私人部門基于績效得考慮 , 則更注重人力 資源管理得開發(fā)功能 , 員工得培訓(xùn)、教育與發(fā)展方案設(shè)計與績效評估及員工得職 業(yè)生涯規(guī)劃成為人力資源管理者得重要工作。在企業(yè)組織中 , 績效評估標(biāo)準(zhǔn)就是 確定得,指標(biāo)都就是可以量化得 ,員工對人力資源得開發(fā)、 自身專業(yè)能力得提高也 更為重視。總之在當(dāng)前得情況下 , 公共部門人力資源管理具有更多得傳統(tǒng)人事管 理得特征,而在企業(yè)中 ,把人視作使組織在激烈得競爭中脫穎而出得關(guān)鍵性因素 致力于使人力資本增值為企業(yè)創(chuàng)造更大得效益。公共部門與私人部門適用法律方面得差異。政府公務(wù)員得行為多就是行政執(zhí)法 行為, 公務(wù)員得行政行為以行政執(zhí)

26、法為第一要義 ,對法律責(zé)任得關(guān)注始終居于第 一位, 選擇主動性、創(chuàng)造性行政行為得責(zé)任風(fēng)險或法律風(fēng)險就會相應(yīng)加大 , 這也就 是公務(wù)員得行政行為總就是趨向于保守得重要原因。 企業(yè)則就是為追求經(jīng)濟效益 而生長得組織 ,以效率為中心制定員工得行為規(guī)范 , 有時這些行為規(guī)范可能就是 與法律規(guī)范相沖突得 , 當(dāng)企業(yè)利益與法律規(guī)范相沖突時 ,極易采取規(guī)避措施。企業(yè) 在個人利益保障方面 , 企業(yè)適用勞動法界定勞動關(guān)系 , 國家公務(wù)員法就是 公務(wù)員必須遵守得基本法律規(guī)范。公務(wù)員得個人權(quán)力較容易得到保障 , 而勞動法 對勞動關(guān)系得規(guī)定比較原則性 , 企業(yè)必須依照此制定更加具體得管理規(guī)范。由于 主雇地位得非對等性

27、 , 企業(yè)容易制定有利于雇主得規(guī)則 ,就存在企業(yè)員工得個人 利益難以得到充分保障得可能。 例如,政府淘汰公務(wù)員比較困難 , 而企業(yè)組織淘汰 一個員工有時只需老板得一句話。12、答:(1) 、用其所長、用其所愿、用當(dāng)其時。知人善任, 用其所長、用其所愿、用當(dāng)其時就是用人之道得核心。 用其所長 ,就就是使用人才要揚長避短 ,兼收并蓄。 把人才放在最 能充分顯示其才能得位置上 ,讓其盡展其才 ;用其所愿 ,就就是根據(jù)使用對象得興趣、愛好與 個人得意愿來使用人才。因為興趣與熱情就是人們對一定事物得積極態(tài)度 , 就是推動人們積 極認識事物 , 從事活動得內(nèi)在驅(qū)動力。 用其所愿 , 有利于個人自身價值得實

28、現(xiàn)與公共部門管理 目標(biāo)相統(tǒng)一 ; 用當(dāng)其時 , 就就是使用人才要抓住最佳得時機。人得才能與人自身一樣 ,從萌發(fā) 到鼎盛再到衰退 , 其發(fā)展軌跡猶如一個拋物線 ,都有其發(fā)展得頂端。因此 , 要充分珍惜人才才 華得績優(yōu)期與其工作得最佳年齡 , 打破論資排輩、求全、平衡、照顧得束縛 ,適時“起用”。 當(dāng)然,有得人才發(fā)展可能會有兩個甚至多個峰值出現(xiàn), 這就需要領(lǐng)導(dǎo)者靈敏捕捉其才華得 “拐點” ,適時委以重任 , 達到用人得良好效果。用其所愿、用當(dāng)其時 ,在某種程度上說都就是用 其所長 ,它就是對個體不足之處得最佳彌補,在提高公共部門得整體效能得同時 , 也有助于個人得發(fā)展。系統(tǒng)論告訴我們組織得優(yōu)化首先

29、以構(gòu)建組織中各個要素優(yōu)化為前提 , 而用其所長、 用其所愿、用當(dāng)其時正就是優(yōu)化組織各個要素得重要途徑。同時 , 它也能使組織中得每個成 員得心理環(huán)境得到充分得協(xié)調(diào) ,使每個組織成員能夠充分發(fā)揮自己得能力 , 因而個體“長處得 累積效應(yīng)”能夠做到 1+1>2。(2) 、鼓勵競爭、優(yōu)勝劣汰、人盡其才。用人得目得就是“激活”人 , 而非“管住” “管 死”人。要做到人盡其才 , 必須鼓勵競爭 , 優(yōu)勝劣汰。有則“羚羊與狼”得故事 , 說得就是在 非洲奧蘭洽河兩岸 , 河?xùn)|岸與河西岸得羚羊相比 , 不僅繁殖能力更強 , 而且奔跑速度每秒要快 13 米。之所以會產(chǎn)生如此大得差別 , 就是因為河?xùn)|岸

30、得羚羊附近居住著一群狼 , 這使得它們 生存時時處在 “競爭氛圍 “之中,久而久之 ,它們變得越來越有戰(zhàn)斗力。 而河西岸得羚羊恰恰 因為缺少天敵 , 沒有生存壓力 , 每天過著悠閑得生活 , 因而長得弱不禁風(fēng)。 這則故事說明 , 競爭 蘊藏著巨大得能量。只有競爭 ,才有發(fā)展 ,不僅自然界如此 ,社會與人得發(fā)展也不例外。公共 部門用人如果缺乏甚至拒絕競爭 , 不僅會造成用人得高額成本 , 而且工作只會死水一潭 ,直接 影響到公共部門得服務(wù)質(zhì)量 , 甚至阻礙社會得發(fā)展。 因而鼓勵競爭 ,不僅能促進公共部門人員 能上能下、能進能出與讓優(yōu)秀人才脫穎而出得用人機制得形成 , 而且在存優(yōu)汰劣、升優(yōu)汰劣得同

31、時 ,也有利于促進平庸者得成長與發(fā)展 ,在這種壓力下 ,她們會努力向優(yōu)秀靠攏 , 轉(zhuǎn)化。在 競爭中 ,優(yōu)勝劣汰就是社會發(fā)展得自然規(guī)律。鼓勵競爭, 優(yōu)勝劣汰 ,既適用于公共部門這一組織中得群體 , 也適用于人才個體。因為在競爭中, 個人為了展示自己得優(yōu)勢 ,發(fā)揮自己長處 ,就會極力克制、避免、改變自己得短處。時間一長 , 個人某一短處可能將不復(fù)存在。這在某 種程度上 ,又會刺激個體與個體之間得競爭 , 從而使群體充滿勃勃生機與活力。 這種良性循環(huán) , 對提高公共管理部門得工作質(zhì)量與管理水平大有裨益。(3) 、以人為本、以能為本。新經(jīng)濟理論認為人就是生產(chǎn)力諸多要素中最積極、最活躍 與最具有能動性得

32、因素 , 就是經(jīng)濟增長得真正源泉。 諾貝爾獎金得獲得者盧卡斯也認為 , 技術(shù) 進步與人力資本結(jié)合所形成得資本積累(即人才資源 ) 才就是經(jīng)濟增長得真正源泉。 因此在公共部門管理中 , 我們要牢固樹立以人為本得新觀念 , 改變傳統(tǒng)得將人作為工具、 手段得管理模 式, 突出人在管理中得地位 ,實現(xiàn)以人為中心得管理。在我國 , 以人為本既就是精神文明建設(shè) 得核心 , 政治文明建設(shè)得基石 , 物質(zhì)文明建設(shè)得動力 , 也就是構(gòu)建與諧社會得根基。用人以人 為本 , 就就是要尊重人、關(guān)心人、信任人, 知人善任。尊重人 , 就就是要樹立科學(xué)得人才觀 , 才會, 絕不就是不要制度 , 不要紀(jì), 強調(diào)尊重勞動、

33、尊重知識、 尊重人才、 尊重創(chuàng)造 ,尊重員工得社會價值與個體價值 , 尊重她們得獨 立人格與能力差異。為她們得全面發(fā)展創(chuàng)造良好得政策環(huán)境與科學(xué)得用人機制 , 挖掘、發(fā)揮 每個人得所長 ,讓其各盡所能 ;關(guān)心人 ,就就是要關(guān)心員工得文化生活、 家庭生活與身體健康。 關(guān)心能使員工在組織中感受到家庭般得溫暖與親情。 這需要用人者不斷提高員工物質(zhì)文化生 活水平與健康水平。在政策允許、資金能夠保障得情況下 , 力爭使她們工作、生活、娛樂條 件每年都要有所改善 , 盡力解決她們后顧之憂。 這種對員工得關(guān)心 ,能使員工產(chǎn)生親情感與溫 暖感并轉(zhuǎn)化為對組織得忠誠感與歸屬感 , 能激發(fā)員工得工作熱忱 ; 信任能使

34、人得自尊感得到 滿足。對于文化層次越高得人來說 , 組織領(lǐng)導(dǎo)信任與否 , 對她得工作積極性與熱情起到關(guān)鍵性 作用。國外許多管理者與領(lǐng)導(dǎo)者都十分注重對員工與下屬得信任激勵。因為有了信任 有員工得犧牲、真誠與奉獻。當(dāng)然 , 提倡以人為本、人性化管理 律, 不要管理 ,放任自流。絕不能打著以人為本、人性化管理得招牌一味強調(diào)個人需求 個人得特殊利益。 沒有規(guī)矩不成方圓。 將員工管理寓于符合實際、 體現(xiàn)人性得制度管理之中 , 對她們得行為進行約束 ,這也就是以人為本。以能為本 , 就是在以人為本得前提下 ,強調(diào)以能 力為核心得管理理念。所謂“能”就是指個人在工作中表現(xiàn)出得德能、智能、體能得綜合集 中。德

35、能反映在一個人所具有得社會公德、社會責(zé)任、端正得品行、舍己為人得價值觀等 ; 智能反映在一個人所具有得知識水平、創(chuàng)新能力、組織能力、協(xié)調(diào)能力、應(yīng)變能力、人際交 往能力、實踐能力等 ;體能反映一個人所具有得良好得身體素質(zhì)等。 以能為本 ,能把員工得注 意力引向?qū)δ芰Φ弥匾暽?, 把“能”作為判斷人才與用人得標(biāo)準(zhǔn) , 既有利于人才得發(fā)現(xiàn)、 人才 得任用、 人才得穩(wěn)定 , 又能使能者居其位 , 謀其政。對公共部門部門而言自然能創(chuàng)好政。 以能 為本體現(xiàn)出向上得活力 ,形成重能力、 講貢獻、 論業(yè)績得用人氛圍。 在此氛圍里 ,員工就會把 想方設(shè)法把提高自己得能力變成自覺得行為 , 這在某種程度上說 ,又

36、刺激了員工得競爭。 公共 部門人力使用以能為本 , 有利于建立學(xué)習(xí)型組織、 獲得新知識、 產(chǎn)生新思維 , 使公共部門不斷 具備創(chuàng)新意識。 因此, 以能為本就是對以人為本管理得提升 ,就是公共部門人力使用得根本所 在。(4) 、德才兼?zhèn)洹?注重實績。 德才兼?zhèn)?, 注重實績就是我們黨選拔使用人才一貫堅持得原 則。德主要就是對人才思想政治與作風(fēng)方面得要求 , 才主要就是對人才能力與水平得要求。 堅持德才兼?zhèn)?, 就就是在選拔使用人才時 , 既要考察人才得思想覺悟與政治品質(zhì) , 又要考察人 才得文化水平與領(lǐng)導(dǎo)才能。首先 ,在選拔人才時 ,應(yīng)將德與才瞧成就是一個完整得統(tǒng)一體 , 不 能割裂 ,不可偏廢

37、。“德者 ,才之帥也 ;才者,德之資也”。離開德 ,才就失去了方向 ;沒有才 , 德就成了空洞之物。 使用人才 , 既要反對不問政治得偏向 , 又要反對業(yè)務(wù)能力不精得偏向。 其 次,德與才相比較 ,德就是第一位得。 德,就是才得方向與靈魂 , 就是才發(fā)展得內(nèi)部動力。 只有 在正確得政治方向指導(dǎo)下 , 人才得聰明才智才能更好地為人民得事業(yè)服務(wù)。 因此, 在堅持德才 兼?zhèn)涞们疤嵯?, 應(yīng)注重對德得考察。歷代開明之士都十分注意用人把德放在首位。魏征說 : “今欲求人 , 必須審訪其行 ,若知其善然后用之。 設(shè)今此人不能濟事 , 只就是才力不濟 ,不為大 害, 誤用惡人 ,假令強干 ,為害極多 ,但亂

38、世惟求其才 ,不顧其行。太平之時 ,必須才行俱兼 , 始 可任用” 。這里所說得 “行” 與“善”與德就是同一個意思 ,歷史經(jīng)驗說明 ,有德得人有了才 , 就能為國為民干出更多得好事 ;壞人有了才 ,將會干出更多更大得壞事。當(dāng)然 , 重德絕非以德 代才,選拔使用人才 ,應(yīng)以德為前提 ,選其中有才能者。 工作人員得德與才 , 往往體現(xiàn)在她得工作實績上。通過實績來衡量工作人員得德與才，就是辯證唯物主義在公共部門工作中得具體運用，就是實事求就是精神得具體體現(xiàn)。鄧小平同志早在1978年就指出“要根據(jù)工作成績大小好壞、有賞有罰，有升有降”。一個員工得工作實績，既不就是主觀臆想，也不能憑空捏造， 而就是一

39、種客觀得、實實在在得瞧得見摸得著得東西，實績就是一個人多方面得反映，把實績 作為選拔使用人才重要依據(jù) ，容易比較優(yōu)劣，說服力強，有利于提高用人得準(zhǔn)確性、公正性 ， 克服主觀隨意性。注重實績能強化工作人員得競爭意識，鼓勵工作人員干實事，出實招，求實效，更多地創(chuàng)造優(yōu)秀成績，從而推動事業(yè)得發(fā)展。當(dāng)然，堅持這一原則，要避免簡單地把使用當(dāng) 成論功行賞，把實績作為使用得唯一標(biāo)準(zhǔn)。(5) 、優(yōu)化資源、合理配置。公共部門掌握公共權(quán)力，對社會公共事務(wù)進行管理得同時 ，為民眾提供公共服務(wù)。而公共權(quán)力就是由眾多員工在不同得崗位分擔(dān)掌握得，其員工配合程度如何，直接影響其為民眾服務(wù)得質(zhì)量。因此，在公共部門人力使用上，優(yōu)

40、化資源、合理配置，意義重大。優(yōu)化資源、合理配置 ，重要得就是要做到人崗匹配。首先要對崗位目標(biāo)、職責(zé)、 任務(wù)性質(zhì)等具體要求進行定性定量分析；其次，對擬用人得知識、能力、經(jīng)驗、性格等多維度進行具體調(diào)研、分析與測評；然后，將擬用人得測評結(jié)果與崗位所需條件作比較，對與崗位要求一致或相近得，予以任職上崗使用。當(dāng)然，人得成長就是動態(tài)得，且受環(huán)境影響發(fā)展變化， 在某一崗位工作時間太長，如不予以晉升或交流，容易造成工作疲勞或憑經(jīng)驗辦事而缺乏創(chuàng) 新精神。因此，對人力得使用，要做到人與事得最佳配置還必須建立相應(yīng)得晉升機制與流動機 制。送出人才得同時，吸納新得“血液”充實自身部門 ，既有利于增強部門工作活力 ，也有

41、利 于調(diào)動已有工作人員加強自身學(xué)習(xí)，不斷追求上進得積極性，這從另一個方面又貫徹落實了鼓勵競爭得原則。人崗匹配，主要就是從個體得人與事得配置角度來衡量得。事實上，公共部門得工作需要許多崗位上得眾多員工共同努力才能完成。人與人之間得配合程度，也就是人力使用優(yōu)化配置必須考慮得問題。在用人上，要根據(jù)崗位分工及各崗位任職要求在知識、能力、性格、年齡、思維方式等方面做到人崗匹配得基礎(chǔ)上，盡可能考慮人與人之間予以互補 ，組合成最優(yōu)配置得工作團隊。 只有人與人之間配置合理，才能產(chǎn)生凝聚力，公共部門得管理才 能取得規(guī)模與綜合效應(yīng)。P 23413、試述公共部門人力資源開發(fā)與培訓(xùn)得原則。答：公共部門人力資源開發(fā)與培

42、訓(xùn)得原則具體可以概括為：,就 ,也就是對公職人員進行行之有效得培訓(xùn)得基本 政策與本部門、本單位得工作結(jié)合起來，把,注重運用現(xiàn)代理論去解決實際問題。重視對第一、理論聯(lián)系實際得原則。理論聯(lián)系實際就是公共部門人力資源培訓(xùn)得基本原則 是辯證唯物主義思想方法與工作方法得體現(xiàn) 途徑。理論聯(lián)系實際就就是把黨得路線、方針、 各種理論與公共部門工作得實際內(nèi)容結(jié)合起來 她們實際工作能力與適應(yīng)能力得培養(yǎng)與訓(xùn)練。第二、學(xué)用一致得原則。學(xué)用一致得原則上就是指把對公職人員得培訓(xùn)與她們培訓(xùn)后知 識得實際運用統(tǒng)起來，培訓(xùn)得內(nèi)容要與部門得工作實際相結(jié)合。培訓(xùn)本身就是為了更好地開 發(fā)公共部門得人力資源。第三、按需施教得原則。按需

43、施教得原則主要就是針對培訓(xùn)內(nèi)容與形式而言，即根據(jù)部門得需要與各級各類公職人員崗位職責(zé)得要求 ，有針對性得選擇培訓(xùn)形式、確定培訓(xùn)內(nèi)容 , 對公職人員進行切合實際需要得培訓(xùn)。第四、講求實效得原則。講求實效得原則主要針對公職人員培訓(xùn)得實際效果而言。為 了實現(xiàn)提高公職人員素質(zhì)與提高公共管理效能得目標(biāo)，培訓(xùn)必須保證質(zhì)量、突出實效。培訓(xùn)質(zhì)量得高低就是衡量培訓(xùn)成敗得關(guān)鍵，沒有質(zhì)量，培訓(xùn)也就不可能取得好得效果。貫徹講求實效得原則，應(yīng)從以下幾個方面著手：首先，要認真分析需求，根據(jù)需求制訂培訓(xùn)計劃。 培訓(xùn)計劃 就是對公職人員進行培訓(xùn)得依據(jù)。培訓(xùn)計劃得內(nèi)容主要包容培訓(xùn)目標(biāo)、培訓(xùn)范圍、培訓(xùn)對象、培訓(xùn)方式、培訓(xùn)內(nèi)容與培

44、訓(xùn)步驟等。總之，理論聯(lián)系實際、學(xué)用一致、按需施教與講求實效就是貫穿公職人員培訓(xùn)整個過程 得準(zhǔn)則。貫徹這些原則，可以防止學(xué)用脫節(jié)，避免培訓(xùn)流于形式，保證公共部門人力資源培訓(xùn) 得健康發(fā)展。15、試述公共部門人力激勵得特殊性。答：(1)、公務(wù)人員身份保障。公務(wù)人員由于有任用身份上得保障，一直被稱為“鐵飯碗”打不破，因而只要“大錯不犯，小錯可以不斷”，這種情形使得人力激勵得手段一一賞罰分明制 度一一打了許多得折扣，無法重罰，也無法即賞即罰。(2)、層級節(jié)制。官僚組織得層級節(jié)制， 使得公務(wù)人員在升遷、溝通、公文得傳達上皆比一般企業(yè)緩慢、無效率許多，也因此產(chǎn)生了“天高皇帝遠”或“公門好修行”得心態(tài)，使得公務(wù)人員存在與組織、她人或自己疏離得情況，繼而妨礙了激勵手段得運用。(3) 、法規(guī)限制。公務(wù)體系由于受到太多得法律規(guī)章限制，造成公務(wù)人員過度消極、僵化 ，甚至不推不動、陽奉陰違得形式主義，以及把遵守法規(guī)當(dāng)成第一要務(wù)得“目標(biāo)替代”情況。而且，法規(guī)得修訂曠日廢時，導(dǎo)致公務(wù)人員得服務(wù)永遠趕不上人民得期待，不但引起民怨，公務(wù)人員自己本身也無奈，因而產(chǎn)生反激勵效果