1、福州職業技術學院實訓題目 組織行為學課程期末概述 系 別 商貿系 年級專業 12級商務管理 組 別 第五組 作 者 34王宇翔 指導教師 楊學明 摘 要所謂組織行為學是研究在組織中以及組織與環境相互作用中，人們從事工作的心理活動和行為的反應規律性的科學。從管理應用方面來定義，組織行為學是研究組織中人的心理和行為表現及其客觀規律，提高管理人員預測、引導和控制人的行為的能力，以實現組織既定目標的科學。組織行為學是一門多學科、多層次相交叉的邊緣性學科，又是具有兩重性和應用性的學科。（1）邊緣性表現為多學科相交叉性和多層次相交切性；（2）兩重性表現為組織行為學既具有自然屬性，又具有社會屬性；（3）應用

2、性表現為組織行為學研究的直接目的在于聯系組織管理者工作實際，提高其工作能力，提高組織的工作績效。組織行為學綜合運用了心理學、社會學、文化人類學、生理學、生物學，還有經濟學、政治學等學科有關人的行為的知識與理論，來研究一定組織中的人的行為規律 作為高職經管類的組織行為學這本書所編寫的目的就是為了適應社會的需要，培養更多的應用型、復合型、掌握一定專業技能的高級人才，從而為實現高等職業教育的目標服務。為了達到此目的，本書將組織行為學課程特點和高等職業教育的目標結合在一起，合理安排本書內容和體系結構。組織行為學具有極強的理論性，其根本任務是探索組織行為學的內在運行機制和發展規律。本書對基本理論部分的要

3、求是“清晰、準確、簡潔”，以夠用為原則；本書又具有極強的應用性，所以本總結詳細論述并分析工作組織中個體、群體行為模式及其相互影響的基礎上，穿插了生動有趣、短小精悍的案例，增加各種原理的可操作性，引導和啟示。關鍵詞：組織 群體 個體 目錄摘 要2第一章組織行為學概述41.1學習目標41.2章程概述41.3案例分析美的企業的組織發展（案例詳見本書P14）51.4總結收獲6第二章個體行為分析62.1學習目標62.2章程概述72.3案例分析華南理工三劍客的性格與命運（案例詳見本書P45）72.4總結收獲8第三章動機與激勵93.1學習目標93.2章程概述93.3案例分析李更生的感召藝術（案例詳見本書P6

4、1）103.4總結收獲11第四章沖突與談判114.1學習目標114.2章程概述114.3案例分析松下在寒暄中失去先機（案例詳見本書P80）124.4總結收獲13第五章群體行為分析135.1學習目標135.2章程概述135.3案例分析津巴多的模擬監獄實驗（案例詳見本書P100）145.4總結收獲15第六章 團隊156.1學習目標156.2章程概述156.3案例分析案例1案例2（案例詳見本書P122）166.4總結收獲17第七章 領導行為分析177.1學習目標177.2章程概述177.3案例分析馬云的領導魅力（案例詳見本書P143）177.4總結收獲18第一章 組織行為學概述1.1學習目標（1）知

5、識目標：熟悉組織行為學的概念與研究內容，認識研究組織行為學的目標，了解組織行為學與相關學科的關系。（2）能力目標：具有運用組織行為學的研究方法來分析和預測人們行為的能力。1.2章程概述 第9章組織文化 第8章組織結構與組織結構設計 第10章 組織變革與創新 第6章團隊 第3章動機與激勵 第4章沖突與談判 第2章個體行為分析 第7章領導行為分析 第5章群體行為分析 第1章組織行為學概述 1.3案例分析美的企業的組織發展（案例詳見本書P14）（1）化整為零，實行事業部制在企業的成長過程中，規模和效率是一對永恒的敵人。不能平衡肢體龐大和反應靈活之間矛盾的企業，總會在某個時刻，遭遇成長的天花板。從該案

6、例中可以看出美的高層管理團隊善于發現公司體制上存在的問題，敢于打破常規嘗試新的管理體制從上到下的直線職能制到享有經營自主權的事業部制。從結果來看，這是一次非常成功的體制改革，以至于今天的美的在中國電器市場占有非常大的份額。（2）反省與自知，優化組織結構美的企業也并不是一帆風順，在實行事業部制后又陷入低效和業績停滯，管理團隊再次展開討論并反省當前的組織結構問題，發現有些事業部發展過快與其他事業部脫節，導致經營管理問題層出不窮，根據這些問題，高層管理重新調整組織結構，使美的企業再次煥發光輝，正是由于美的企業不斷自己反省自己，發現自身存在的問題，不斷修正和改進具有缺陷的地方，才使美的成為家喻戶曉的知

7、名企業。1.4總結收獲上述案例中，美的企業董事長何享健以及高層管理團隊對自身先前管理和挫折加以思考的基礎上，敢于打破常規和傳統，引入新的體制和管理方式，從公司創始到現在，依然不斷自我反省，主動發現自身的不足和缺陷并隨之調整，就是這樣不斷的堅持和延續，不僅創造了美的企業新的業績，提高公司的利潤和知名度，也闡述了組織行為學的真諦。不僅僅對于企業發展，在我們日常生活中，我們也應經常三省吾身，經常反省自己，看看自己最近有哪些地方做的好哪些地方做得有缺陷，有責改之無責加冕，當然運用在學習上和工作上也是非常有效果的。第二章 個體行為分析2.1學習目標（1）知識目標：通過本章的學習，了解個體行為的主要內容。

8、（2）培養學習能力和創造力。能夠對人的知覺進行客觀地評估。2.2章程概述個體行為分析認知態度人格感覺態度與行為態度的內涵知覺人格內涵人格特質人格特質與組織行為態度是一種復雜的心理現象，它的形成和發展受到個體過去的知識、經驗、動機等因素影響。由于每個人的社會生活環境、知識經驗不同，待人處事態度往往迥然不同。從管理的角度上說，人格是影響個體行為的心理特征，是個體所有反應方式和與他人交往方式的總和。它常常被稱為一個人所擁有的可測量的人格特質。2.3案例分析華南理工三劍客的性格與命運（案例詳見本書P45）（1）他們三人的命運真的是由性格決定的嗎？性格有多大的影響？ 從案例中可知，同是華南理工畢業的三個

9、人，他們的命運是不同的。不能說他們各自的命運一定是由于他們的各自的性格所決定，但是有很大一部分是由他們各自的性格所影響，最后造就了他們不同的命運。但命運不僅僅由性格決定，還受到諸多其他因素的影響，如環境、機遇、個人能力、出身、社會關系等。（2）他們的性格如何？ 2.4總結收獲從上述案例中我們知道了華南理工三劍客各自命運，也深深被他們的魅力所吸引。很大程度上他們各自的性格影響著他們各自的事業。正如本章節所講的人格，當然態度和認知也是非常重要的，俗話說態度決定高度，對于同一個問題，每個人都有自己不同的角度，但是看問題的方法不是每個人都那么全面，這再次告訴我們個體行為的重要性，特別是對于我們這樣的專

10、業，是事業成功的基石。第三章 動機與激勵3.1學習目標（1）知識目標：掌握組織行為學的核心理論動機與激勵理論。（2）能力目標：具有運用激勵理論分析人為什么工作的能力。3.2章程概述（1）動機是內在需求引起的。動機理論與模型有經典動機理論（包括馬斯洛的需求理論、雙因素理論、ERG理論、賣克利蘭的激勵需要理論）；佛隆德期望理論；亞當斯的公平理論；斯金納的強化理論等。（2）激勵是利用某種有效手段或方法調動人的積極性，使其把潛在的能力充分的發揮出來的過程。外在性激勵有物質性激勵和社會感情激勵兩種；內在性激勵有工作活動本身的激勵和工作任務完成的激勵兩種。動機的理論與模型激勵理論概述常用的激勵方法動機與激

11、勵動機與激勵的主要組成部分3.3案例分析李更生的感召藝術（案例詳見本書P61）（1）就激勵方法來說，下述案例運用的是哪一種？從案例中不難看出李更生運用情感激勵、目標激勵和信任激勵等讓董伯度死心塌地的留在揚州八中教書。（2）從案例中學到了什么？一直以為只有用金錢才能辦成任何事情，適當的運用激勵方法也能辦成金錢所辦不成的事。從案例中可以看出不僅李更生得到了他所想要的讓董伯度繼續留在揚州八中教書。而董伯度也完全沒有了后顧之憂，既能安心教書又能照顧家人，堪稱兩全其美。3.4總結收獲本章主要講了感激與激勵的內在含義與一些方法，從李更生的案例中便可知激勵方法的重要性與它的獨特魅力。感激之情人之常情，人與人

12、的交往中，難免會得到別人的幫助或別人幫助你，這時候就需要感激，感激不僅能拉近人與人之間的距離，還能構造身邊的和諧。李更生的激勵是董伯度安心留在揚州八中任教，可見，何時的激勵方法能達到意想不到的結果。對于我們商務管理這個專業，認真學習激勵是非常重要的，不同的激勵方法適用于不同的場合和不同的人，不僅在工作上可以激勵下屬或是同事，在生活中也同樣適用，當朋友心情低落的活受挫之時，適當的激勵還能讓朋友走出困境。第四章 沖突與談判4.1學習目標（1） 知識目標：了解沖突及沖突觀念的變遷，認識沖突與群體績效之間的關系，熟悉解決沖突的方法，熟悉談判的策略及相關知識。（2） 能力目標：具有解決和運用沖突與進行談

13、判的能力。4.2章程概述（1）沖突是一種過程，這種過程肇始于一方感覺到另一方對自己關心的事情產生消極影響或將要產生消極影響。關于對沖突的看法，有傳統觀點、人際關系觀點、相互作用觀點。從相互作用觀點可以看出，沖突是好是壞取決于沖突的類型。具體而言，需要對功能正常和功能失調的沖突進行區分。（2）有關于沖突形成的過程分析，影響最大的理論是美國行為科學家龐迪提出的“5階段模式”，將沖突過程劃分為5個階段：潛在的對立或不一致；認知和個性化；行為意向；行為；結果；（3）談判就是雙方或多方互換商品或服務并試圖就他們的交換比率達成協議的過程，進一步對比兩種談判策略，提供談判過程的模型，考察阻礙有效談判的決策偏

14、見，確定個性特征在談判中的作用，總結文化差異對談判風格得到影響，簡要介紹第三方談判。（4）沖突觀念的變遷角度傳統觀念人際關系觀點互相作用觀點意見沖突有害不可消除有益創新態度消極接納鼓勵（5）沖突的類型任務沖突過程沖突關系沖突沖突類型4.3案例分析松下在寒暄中失去先機（案例詳見本書P80）（1）為什么松下會在寒暄中失去先機？通過對本章案例的分析，不難看出松下是一個既老實又毫無經驗的新手商人，毋庸置疑的是他在第一次與他的批發商交談之時就暴露了自己是在當地是一個人生地不熟的新人，在第二次談話之時，自己暴露自己商品的真實成本，導致對方一直壓低價格，是松下先生無法反擊。4.4總結收獲沖突在傳統觀念來說是

15、消極的被反對的，可是在現代化的今天，沖突也有它有利的一面，比如在工作或學術的交流上難免會產生沖突，但是這恰恰能提升工作的質量得到更好的結果。所以說沖突并不是不好的，在某些方面我們需要沖突，更要利用好沖突來達成更好的結果。談判時最有藝術與魅力的談話，談判的好與壞可以直接導致談判的結果。正如松下先生的談判，不能算是失敗，但是他在這次談判中吃了大虧。合理的運用寒暄能促使談判更好的發展。所以說我們要把握好談判的技術并不斷在實踐中運用，希望大家早日都能成為談判高手。第五章 群體行為分析5.1學習目標（1）知識目標：了解群體與行為的規律。（2）具有與他人溝通合作的能力。群體概述5.2章程概述影響群體有效性

16、的因素群體行為分析群體中的角色與規范群體行為的動態研究群體中的人際關系（1）群體就是為了實現某個待定的目標，兩個或兩個目標以上相互作用、相互依賴的個體組合。依據構成群體的原則和方式的不同，可以將群體分為正式群體和非正式群體；根據群體規模的大小可以把群體劃分為大型群體和小型群體；根據群體的開放程度可以把群體劃分為開放式群體和封閉式群體。解釋群體的形成于發展規律的主要模型有五個階段發展模式和間斷平衡模型。（2）對群體行為的分析，介紹了社會的測量法和群體動力兩種方法論。群體動力論也為群體行為的研究，如行為規范、結構等問題的研究奠定了基礎。群體行為的結構主要有群體的外部條件、群體成員資源、群體結構三部

17、分組成。（3）群體間的關系，是連接兩個不同組織群體的橋梁。影響群體間關系的因素有相互依賴性、任務不確定性、時間與目標取向。管理群體間關系的方法連續體：規則與程序層次等級計劃聯絡員角色特別工作組工作團隊綜合部門。5.3案例分析津巴多的模擬監獄實驗（案例詳見本書P100）角色是指人們對于在某一社會中占據的特定的位置的個體所期望的一系列行為模式。每一成員在群體中都表現出自己特定的行為模式，扮演著一個或多個角色。（1）角色知覺，對角色的認知。這些角色的認知來源于周圍的多種刺激：朋友，書籍、電影和電視，參加這次實驗的學生，就像我們中的大多數人一樣，是通過大眾傳播媒介和自己的個人經歷，如在家庭(父母與孩子

18、)、在學校(老師和學生)以及在其他情境中體會到有權和無權關系，了解到關于犯人和看守角色的刻板印象。在此基礎上，學生們能夠很容易而且迅速地進入與他們內在人格特點迥異的假設角色當中。（2）角色期待，別人對你的角色的行為與態度的預期。在這個特定的情景中，他人希望自己表現出的行為由做出行為的背景所決定。從這個例子中我們可以看到，個體學習一種新角色是多么地迅速，人格正常、未經新角色訓練的人，也會表現出與自己扮演的角色相一致的極端行為。5.4總結收獲學習后，以下三點印象最為深刻：一是群體決策理論，對于在群體決策中存在的多現象，可以用從眾心理、小群體意識、個人的控制支配等方面的不利因素分析；二是凝聚力問題，

19、群體凝聚力強并不一定有利于提高工作績效，這一點在集團公司部分企業得到了充分地體現；盡管領導班子很團結，但業績就是提高不上來；三是沖突的積極作用，在工作中往往被忽略，事實上沖突可以促進改革，建立新的和諧關系，激發完成任務的干勁，宜泄員工的不滿情緒，了解真實的信息，促進組織更換領導者，促進完善制度，有利于闡明觀點與立場，有利于產生新的目標。第六章 團隊6.1學習目標（1）知識目標：了解團隊的定義和類型，理解高效團隊的創建，認真研究學習型團隊的建設。（2）能力目標：具有運用團隊相關知識分析和建設高效團隊的能力。6.2章程概述（1）團隊是由兩個或兩個以上知識與技能互補、彼此承諾協作完成某一共同目標的成

20、員組成的特殊群體。一般來講團隊有五種構成要素，分別是目標、人員、定位、權限和計劃。同時團隊和群體雖然存在共性，但兩者又是不同的，不同點主要表現在以下七個方面：領導、目標、依賴性、協作、責任、技能和結果。根據團隊存在的目的和擁有自主權的大小，可以將團隊分為三種類型：問題解決型團隊、自我管理型團隊和多功能型團隊。（2）團隊的績效水平有高有低，我們需要建立高績效團隊。高績效團隊的特點只要有：共同的愿景和清晰明確的目標、科學有效的績效考核體系、高度的信任、多樣化的技能組合、高度的創造力、優秀的領導和良好的溝通。影響團隊績效的因素包裹組織環境、團隊目標、任務性質、團隊規模、團隊構成以及團隊成員素質。而高

21、效團隊的創建可以采用5W1H的方法。（3）團隊在決策過程中會受到團隊思維和團隊極化兩種障礙的影響。要提高團隊決策的質量，可以采用頭南風爆法、名義團隊技術、德爾菲團隊技術以及辨證決策法等技術。（4）團隊與群體的區別6.3案例分析案例1案例2（案例詳見本書P122）（1）你覺得李先生在項目團隊管理上到底走進了哪些誤區？他該如何做才能使項目團隊良好運作？項目團隊是一個臨時性的組織，工作績效來源于整個團隊。項目經理作為管理的第一負責人，不能單靠管理者的一己之力，必須靠整個項目團隊。更多的是要合理分配好任務，并引導他們去積極工作，不能僅僅只是自己工作，主要的還是管理。（3） 克里斯蒂娜、杰西卡、和沙侖是

22、一個有效地團隊嘛？說明原因。從案例中很容易看出他們不是一個有效的團隊，首先他們幾個中沒有一個領導者，在問題出現之時沒有人能夠站出來解決問題，并將大家拉回討論的主要問題上。6.4總結收獲通過本章的學習讓我明白團隊的績效遠遠大于個人的績效，而且現在的企業多以團隊的方式來運行。當然，團隊具有這么大的績效但也要有很好的團隊領導者，如案例1案例2中，正是由于沒有好的團隊領導者或是沒有領導者這個團隊都不是一個有效的團隊。所以說當我們處于一個團隊之時要選出我們的領導者，團隊是一個能力互補的隊伍，在里面我們要發揮我們各自的特長團結一致，這樣才能發揮團隊的最大作用。第七章 領導行為分析7.1學習目標（1） 知識目標：了解領導的基本概念，熟悉領導有效性的相關理論。（2） 能力目標：能夠分析領導