1、探析薪酬管理模式面對未來競爭激烈且快速變遷的經營環境，人力資源管理將成為企業成敗的關鍵，健全的薪酬制度是吸引、激勵、發展與留住人才的最有力的工具。而傳統的薪酬設計理念將不足以滿足現代高素員工對工作生活量的追求，如何強化薪酬的激勵功能，如何處理好既吸引人才又降低成本這對矛盾，成為企業薪酬管理的難點。     首先，近年來由于人民生活水平的提高，我國的勞動力結構和勞動者意識型態發生了較大的變化。勞動者的素質越來越高，民主參與觀念逐漸形成，而且生活品質觀念也普遍萌芽。這就要求企業經營者了解這些變化，轉變觀念，從而改善管理。    

2、 一、從我國勞動力結構的變化上看，目前出現以下四個變化：     （一）目前我國中高齡就業者增多，使企業在人事管理方面面臨諸多新問題，如有關養老保險的問題，有關新知識新技術的培訓問題以及新老員工的沖突問題等等。     （二）由于經濟因素和社會因素，女性人力資源在現代社會中扮演越來越重要的角色，有關的福利、職業地位、參與程度等問題企業必須加以重新調整。     （三）由于教育的普及，員工的知識程度大幅提高，因此對于自己的權益逐漸知道爭取和維護。例如現在的求職者在應聘

3、時更多地關注員工的保險、休假、退休制度等福利措施，如果員工的權益受到侵害或損失時，他們在必要時會不惜訴諸法律。而且如果企業經營者不了解勞動力市場，仍然沿用以往的工資制度，希望用低廉的員工去競爭，這是必然要失敗的，同時，這種制度缺陷也是人才流失的原因之一。      （四）工作性質的變化��知識型員工的大量增加，要求有關勞資關系的內涵及處理方式必然要有所變革，例如對知識型員工的工作時間、薪資給付方式以及管理、考核、監督激勵等都要做出調整。     二、從意識型態的發展變化上看，如

4、今的員工在工作理念、工作倫理和工作個性上都發生了很大的變化。     老一代的員工只希望獲得較好的待遇，多賺錢或升職是工作的唯一目標。而今天的員工對于工作或職業有更多的要求和期盼，他們反對權威式的管理，希望對企業有較多的參與權，希望工作能帶來更多的自我實現和充實的感覺。根據多項調查研究（臺灣），得到了下列一些現代員工所共有的心態和需求，從這些內容上可以幫助我們進一步了解工作生活品質的內涵：     1.合理的待遇     2.理想的工作環境    

5、; 3.良好的福利措施     4.工作安全衛生的保障      5.適當的尊重與關懷      6.人性化的管理方式      7.工作時間的縮短      8.教育訓練的機會增加      9.良好的人際關系      10.適當的休閑、社會交活

6、動      11.前途發展有樂觀的機會      12.個人生活適應困撓的申訴及勞資爭議的協助。     從以上調研結果可以看出，由于經濟和科技的高度發展，企業員工的生活方式已有了很大的變化，同時由于員工的報酬逐漸增加，生活方面除了物質需求外，現在的員工更注重精神層面的生活。員工表現在希望被尊重，有較強的成就欲，希望社會地位提高，重視休閑娛樂活動，謀求個人身心愉快，滿足精神上的需要，求得工作生活品質的提高。     

7、;三、全面薪酬管理系統設計     基于以上對勞動力結構和員工心態變化的分析比較，企業必須重新考慮傳統的薪酬計劃，根據員工需要的變化重新設計薪酬制度，比較有效的途徑是施行全面薪酬管理系統。該模型包括一個整體薪酬項目的所有內容：它既包括直接的經濟薪酬（工資）和間接的經濟薪酬（福利），又包含了非經濟的薪酬(工作及環境)，是物質薪酬與精神薪酬的統一。  首先我們必須明確，上述圖表中的經濟性薪酬是物質薪酬，這種薪酬的付出是企業成本的重要組成部分，企業為了增加利潤，減少資金短缺，就要在這方在進行科學控制。而表中的非經濟性薪酬則是精神薪酬，它是提升企業管理

8、水平的重要環節。一個合理的薪資制度的制定，必需要配合企業運營狀況，根據企業的支付能力，選取符合本企業實需要的薪酬戰略，以便更好地配合企業的長期發展戰略。     （一）、形成規范有效的約束和激勵機制。     企業的標準工資建立在技能/崗位基礎上（它所體現是主要是內部公平），同時根據均衡工資率或現行貼現率，與該類勞動力細分市場掛鉤，按勞動力市場價格確定最低工資水平（它體現的是外部公平）。薪酬的定期調整必須掌握市場的水準，要保持企業基本薪酬的競爭性，以吸引和保留優秀人才。同時薪資的調整也必須配合社會的生活成本，調薪幅

9、度要根據物價指數來確定；針對工資鋼性，為降低企業的工資支出成本，設計為工資總額與效益掛鉤并有一定彈性，工資浮動部分按工作績效來算，主要由企業的增長率、產品銷售情況和所占市場的份額的增減決定。     （二）、 引入報酬風險機制，明確薪酬的激勵導向功能。     這就要求企業根據實際情況確定工資占全部報酬的比例，一般而言，基本工資應占全部報酬的4050，如果基本工資偏低，對于員工利益會有損害，影響工作積極性，屬激勵性報酬的獎金和股權部分要明確發放方式和標準，如果采取一定的公式計算，根據經營業績，由于個人努力

10、而增加績效的按規定發放獎金，而如果績效是由全體員工共同努力的結果，則可用股權及分紅的方式讓員工共享。一個明確公平的獎金分配方式，是把員工的目標與企業目標聯系起來的最佳途徑。在薪酬制度中引入風險機制，使得薪酬成為一種激勵與鞭策并用的措施：由于它既體現出物質方面的獎勵和處罰，又使不同層次的員工具有不同的風險，這就不但從物質上激勵員工奮發進取，而且從心理上激發員工與企業榮辱與共的決心和相互競爭的雄心。     （三）、調薪的方式要透明和公開，并根據員工的不同需要調整管理方式。     組織要能夠吸引、激勵和留住有能力的員

11、工，必須力爭薪酬公平。大多數員工對內部與外部薪酬公平都很關心，根據員工關系的特點，內部薪酬公平可能更重要。但是，組織為了保持持續發展的能力，就要在勞動力市場上提出有競爭力的工資水平，就必須始終對外部公平加以重點考慮。事實上，在前在介紹的研究結果中，在員工的生活質量當中，很重要的內容之一就是人性的管理方式，適當的尊重與關懷，良好的人際關系以及參與的機會等。顯然，員工們所希望獲得的除了物質薪資外，還希望得到精神薪資，也就是關心、贊賞、選擇、尊重等。這種精神性的要求往往不需要金錢成本，但是作用確實很大，據了解，在員工流動過程中，很少是因為報酬原因引起的，而大多是因為糟糕的管理。  

12、0;  從圖中不難看出，員工的需要是多層次的，尤其在我國目前勞動力結構復雜化的情況下，要求企業經營者重新考慮現有的管理方式，不要仍以為今天的員工只要提高工資就可以達到激勵的效果。企業經營者應了解不同性別、年齡、教育水平的員工，對于工作安全、家庭照顧、發展潛力、培訓機會等不同的需求程度。因此企業經營者應該正視非物質報酬之外的精神薪資并給予更多的關注，切實把人力資源作為企業的第一資源，向管理要效益。     （四）、改變傳統單一的模式，實施彈性福利計劃     隨著時代的發展，不同員工會有不同的需求和愛好，采用統一的福利形式并不一定能夠滿足最大多數人的要求。而且展望未來，員工需求將愈多元化，傳統的福利制度已不能滿足需要，人力資源部門就要提供多樣化的福利項目，使福利的效用最大化，以最終實現