1、企業(yè)經(jīng)理人執(zhí)行力執(zhí)行力的衡量標準執(zhí)行力的衡量標準 按質按量完成自己的工按質按量完成自己的工作任務。作任務。 2案 例 平安保險董事長平安保險董事長 馬明哲伊利集團董事長伊利集團董事長 鄭俊懷3問 題 從韓國三星的崛起，反思我們國人對執(zhí)行力從韓國三星的崛起，反思我們國人對執(zhí)行力的態(tài)度。的態(tài)度。 對執(zhí)行偏差沒有感覺，也不覺得重要。對執(zhí)行偏差沒有感覺，也不覺得重要。個性上，不追求完美。個性上，不追求完美。 在職責范圍內，不會自己盡責處理一切問題。在職責范圍內，不會自己盡責處理一切問題。 對對“要求標準要求標準”不能也不想堅持。不能也不想堅持。4分 析 你如何檢查部屬的執(zhí)行力？你如何檢查部屬的執(zhí)行力？

2、5誰是總指揮？他是否被授權調度一切？誰是總指揮？他是否被授權調度一切？ 事前有沒有工作派遣單，將高端愿望解碼成事前有沒有工作派遣單，將高端愿望解碼成每個人應該做的事？每個人應該做的事？ 是否人人緊盯過程且隨時調整？是否人人緊盯過程且隨時調整？是否已經(jīng)養(yǎng)成自動回報的習慣？是否已經(jīng)養(yǎng)成自動回報的習慣？是否在一定的時段，對誤失、疏忽、敷衍、是否在一定的時段，對誤失、疏忽、敷衍、損害誠實地總結？損害誠實地總結？ 是否撤換錯誤的人選？是否撤換錯誤的人選？ 6執(zhí)行力的三個核心執(zhí)行力的三個核心 人員流程、人員流程、 戰(zhàn)略流程、戰(zhàn)略流程、 運營流程。運營流程。 7案 例 華潤集團總裁華潤集團總裁 寧高寧 上海

3、申沃執(zhí)行副總上海申沃執(zhí)行副總 干頻 8問 題 從運營誤區(qū)，判斷以上三個流程的優(yōu)先順序。從運營誤區(qū)，判斷以上三個流程的優(yōu)先順序。 戰(zhàn)略戰(zhàn)略 = 做正確的事做正確的事 運營運營 = 把事做正確把事做正確 人員人員 = 用正確的人用正確的人9 戰(zhàn)略正確與運營正確只能由人員來保戰(zhàn)略正確與運營正確只能由人員來保證。證。 戰(zhàn)略一旦錯誤，運營越積極，企業(yè)陷入戰(zhàn)略一旦錯誤，運營越積極，企業(yè)陷入泥沼就越深。泥沼就越深。 三個核心流程的優(yōu)先順序是三個核心流程的優(yōu)先順序是 人員 戰(zhàn)略 運營 10分 析 致加西亞的信致加西亞的信 一個故事：別問加西亞是誰，只管一個故事：別問加西亞是誰，只管把信送給他。把信送給他。11

4、我們會問我們會問 加西亞是誰？加西亞是誰？加西亞住在哪里？加西亞住在哪里？我怎么去找加西亞？我怎么去找加西亞？如果加西亞不在？如果加西亞不在？我有沒有車費？我有沒有車費？我什么時候去？我什么時候去？ 問題是我們問題是我們“問得太多，做得太少。問得太多，做得太少。” 12國內企業(yè)家在國內企業(yè)家在“人員流程人員流程”上的缺失上的缺失（a）不具備挑選人才的能力）不具備挑選人才的能力 （b）缺乏對人才的信任）缺乏對人才的信任 （c）不注重也不開發(fā)他們的價值）不注重也不開發(fā)他們的價值 （沒有價值，也不拿掉）。（沒有價值，也不拿掉）。 13案 例 上海波特曼麗嘉酒店副總裁上海波特曼麗嘉酒店副總裁 狄高志招

5、聘網(wǎng)招聘網(wǎng)CEO 劉浩 14問 題 從中國歐萊雅的從中國歐萊雅的KPI要求，檢討我要求，檢討我們國人對問題的解碼能力。們國人對問題的解碼能力。 15補充 歐萊雅的KPI哲學 KPI = Keep Performance Indicators （一切作為表現(xiàn)均按照預先的指令行使。）（一切作為表現(xiàn)均按照預先的指令行使。）戰(zhàn)略講得漂亮沒有用，問題是能不能有效戰(zhàn)略講得漂亮沒有用，問題是能不能有效執(zhí)行。光是執(zhí)行也不夠，重點是有沒有偏執(zhí)行。光是執(zhí)行也不夠，重點是有沒有偏差或出軌（脫鉤）。差或出軌（脫鉤）。 16許多國人的解碼能力為什么不強？ 不會自己發(fā)現(xiàn)問題不會自己發(fā)現(xiàn)問題與與“希望希望”或或“標準標準”

6、比較如何？比較如何？ 不會自己思考問題不會自己思考問題造成這個結果的造成這個結果的“原因原因”或或“原因的原因原因的原因”是什么？是什么？ 不會自己解決問題不會自己解決問題我自己有什么我自己有什么“方法方法”？我在別人那里學到什么？我在別人那里學到什么“技技巧巧”？17以上的毛病又有一個基本原因：公司主管以上的毛病又有一個基本原因：公司主管或領導沒有強制要求手下養(yǎng)成以上的習慣，或領導沒有強制要求手下養(yǎng)成以上的習慣，當然也沒有培養(yǎng)這種氛圍。當然也沒有培養(yǎng)這種氛圍。 18分 析 你如何挑選有執(zhí)行力的人？你如何挑選有執(zhí)行力的人？ 19有執(zhí)行力的人的特色 自動、自發(fā)自動、自發(fā) 注意細節(jié)注意細節(jié) 為人誠

7、信、負責為人誠信、負責 善于分析、判斷、應變善于分析、判斷、應變 樂于學習、求知樂于學習、求知 具有創(chuàng)意具有創(chuàng)意 韌性韌性對工作投入對工作投入 人際關系（團隊精神）良好人際關系（團隊精神）良好 求勝欲望強烈求勝欲望強烈 20 （a）策略沒有充分論證和估）策略沒有充分論證和估 計實際執(zhí)行中的問題與計實際執(zhí)行中的問題與 變化變化 （b）員工等待老板自己發(fā)現(xiàn)）員工等待老板自己發(fā)現(xiàn) 錯誤。錯誤。 決策的首要問題不在速度，在是否決策的首要問題不在速度，在是否可行和是否有方法可行和是否有方法21案 例 溫州民企的特質溫州民企的特質 長虹與華為的長虹與華為的ERP經(jīng)驗經(jīng)驗 22問 題 從中國民企的平均壽命和

8、從中國民企的平均壽命和財富100，指出一般企業(yè)領導人的通病。指出一般企業(yè)領導人的通病。 23國內民企或私企領導人的決策通病 模仿他人的經(jīng)營手法時，忘了有一定的模仿他人的經(jīng)營手法時，忘了有一定的時空背景。時空背景。 對重大計劃沒有放大失敗的機率和預留對重大計劃沒有放大失敗的機率和預留最壞狀況的退路。最壞狀況的退路。 所有必備的條件與資源，均未一一確定。所有必備的條件與資源，均未一一確定。 在執(zhí)行中可能出現(xiàn)的問題、障礙、困難、在執(zhí)行中可能出現(xiàn)的問題、障礙、困難、錯誤，都沒有事先仔細評估，也沒有預錯誤，都沒有事先仔細評估，也沒有預想對應的方法。想對應的方法。 24最后的一招：大不了認賠出場（反正又最

9、后的一招：大不了認賠出場（反正又不是我一個人的錢）或撒不是我一個人的錢）或撒手不管。手不管。 25分 析 執(zhí)行力不佳的執(zhí)行力不佳的8個原因個原因 261、管理者沒有常抓不懈、管理者沒有常抓不懈 虎頭蛇尾。虎頭蛇尾。 2、管理者出臺管理制度時不嚴謹、管理者出臺管理制度時不嚴謹 朝令夕改。朝令夕改。 3、制度本身不合理、制度本身不合理 缺少針對性、可行性。缺少針對性、可行性。 4、執(zhí)行的過程過于繁瑣、執(zhí)行的過程過于繁瑣 囿于條款，不知變通。囿于條款，不知變通。 275、缺少良好的方法、缺少良好的方法 不會把工作分解匯總。不會把工作分解匯總。 6、缺少科學的監(jiān)督考核機制、缺少科學的監(jiān)督考核機制 沒人

10、監(jiān)督，也沒有監(jiān)督方法。沒人監(jiān)督，也沒有監(jiān)督方法。 7、只有形式上的培訓、只有形式上的培訓 忘了改造人的思想與心態(tài)。忘了改造人的思想與心態(tài)。 8、缺少大家認同的企業(yè)文化、缺少大家認同的企業(yè)文化 沒有形成凝聚力。沒有形成凝聚力。 28我們更需要一個執(zhí)行型的企業(yè)領導人我們更需要一個執(zhí)行型的企業(yè)領導人 他要打造一個執(zhí)行力企他要打造一個執(zhí)行力企業(yè)文化，還要建構一個業(yè)文化，還要建構一個執(zhí)行力團隊。執(zhí)行力團隊。29案 例 英特爾公司總裁英特爾公司總裁 大眾影視文化廣告公司副總大眾影視文化廣告公司副總 吳佳 華碩電腦副董事長華碩電腦副董事長 童子賢 30問 題 從德國足球隊的表現(xiàn)和韓國從德國足球隊的表現(xiàn)和韓國

11、LG的思的思想認同，追究很多企業(yè)為什么沒有想認同，追究很多企業(yè)為什么沒有執(zhí)行力文化。執(zhí)行力文化。 311一般公司的文化都是形而上、好高一般公司的文化都是形而上、好高騖遠的抽象口號。騖遠的抽象口號。 2組織成員對貫徹主管（教練）的意組織成員對貫徹主管（教練）的意圖，完成自己擔負的任務，沒有強圖，完成自己擔負的任務，沒有強烈的意愿。烈的意愿。 3公司沒有解決員工的思想問題，也公司沒有解決員工的思想問題，也沒有描繪美好的愿景，更沒有教育沒有描繪美好的愿景，更沒有教育他們熱愛自己的工作。他們熱愛自己的工作。 32有執(zhí)行力文化，不一定成功，也許運氣有執(zhí)行力文化，不一定成功，也許運氣不好。但沒有執(zhí)行力，即

12、使成功也是運不好。但沒有執(zhí)行力，即使成功也是運氣，最后還是失敗。氣，最后還是失敗。 33分 析 執(zhí)行型領導者要做的執(zhí)行型領導者要做的7件事件事 341了解你的企業(yè)和員工了解你的企業(yè)和員工 你是否親自參與企業(yè)的運營？你是否親自參與企業(yè)的運營？ 你是否深入了解公司的真實情況和員工你是否深入了解公司的真實情況和員工心理？心理？ 你是否會問一些尖銳或一針見血的話，你是否會問一些尖銳或一針見血的話，迫使手下思考問題，探索答案？迫使手下思考問題，探索答案？352堅持以事實為基礎堅持以事實為基礎 你是否知道員工和下層主管都常常有你是否知道員工和下層主管都常常有意地掩蓋事實？意地掩蓋事實？ 你是否可以確保在組

13、織中進行任何談你是否可以確保在組織中進行任何談話的時候，都把話的時候，都把“實事求是實事求是”作為基作為基準？準？ 363樹立明確的目標和實現(xiàn)目標的先后順樹立明確的目標和實現(xiàn)目標的先后順序序 你是否集中精力在幾個重要目標上？你是否集中精力在幾個重要目標上？ 你是否調整自己的視角，為組織擬定你是否調整自己的視角，為組織擬定幾個現(xiàn)實的目標？幾個現(xiàn)實的目標？ 你是否可以為這些目標尋求一個切入你是否可以為這些目標尋求一個切入點并附帶方法？點并附帶方法？ 374跟進跟進 你是否沒有及時跟進，白白浪費了很多你是否沒有及時跟進，白白浪費了很多很好的機會？很好的機會？ 385對執(zhí)行者進行獎勵對執(zhí)行者進行獎勵

14、你是否賞罰分明，讓人們對公司做出更你是否賞罰分明，讓人們對公司做出更大的貢獻或只造成很小的損害？大的貢獻或只造成很小的損害？ 你是否提拔真正有執(zhí)行力的員工？你是否提拔真正有執(zhí)行力的員工？ 396提高員工的能力和素質提高員工的能力和素質 你是否常把自己的知識和經(jīng)驗傳遞給下你是否常把自己的知識和經(jīng)驗傳遞給下一代領導者？一代領導者？ 你是否把與下屬的會面看成是一次次指你是否把與下屬的會面看成是一次次指導他們的機會？導他們的機會？ 你是否仔細觀察一個人的行為，向他提你是否仔細觀察一個人的行為，向他提供具體而有用的反饋？供具體而有用的反饋？407了解你自己了解你自己 你是否容忍與自己相左的觀點？你是否容忍與自己相左的觀點？ 你是否注意公司倫理，超越自己的情緒？你是否注意公司倫理，超越自己的情緒？ 你是否不夠強勢，姑息表現(xiàn)很差的員工？你是否不夠強勢，姑息表現(xiàn)很差的員工？ 41補 充 “ 科學的程序科學的程序 ”是執(zhí)行的保障是執(zhí)行的保障 42目標本身一定要清晰目標本身一定要清晰可度量、可考核、可度量、可考核、可檢查。可