1、人力管理師一級模擬試題一、單項選擇題（160 題，每題 1 分，共 60 分。每小題只有一個最恰當的答案）1、()屬于事業部層次的戰略。（A）總體戰略（B）業務戰略（C）職能戰略（D）技術戰略： B 在企業戰略的管理范疇內，一般將戰略分為：總體戰略、業務戰略、職能戰略，而業務戰略也稱競爭戰略、經營戰略、是公司的二級戰略或屬于事業部層次的戰略。2、母子公司之間一般的聯絡方式是（）（A）層層控股型（B）環狀持股型（C）資金借貸型（D）共同出資型： A通過層層控股型連結方式構成的企業，是指內的母公司經過層層控股，形成多個層級下屬公司，從而組成金字塔形的企業整體，反映了企業與控股子公司之間縱向的控制與

2、從屬關系。3、具體涉及到公司各個部門功能的是（）。(A)總體戰略（B）長期戰略（C）業務戰略（D）職能： D本題的是企業職能戰略的內涵。業務戰略是公司的二級戰略或屬于事業部層次的戰略。職能戰略是充分發揮其功能，推動分支戰略的發展。4、一般而言，()企業文化的企業員工承擔的量化最大。(A)式(B)發展式(C)式(D)市場式： D5、通常情況下，協作企業對應的是()。(A)層企業(B)緊密層企業(C)半緊密層企業(D)松散層企業： D6、董事會成員也同時兼任主體企業的日常管理職位屬于企業職能機構的()形式。(A)依托型(B)型(C)智囊機構(D)專業公司和專業中心： A此題區分職能機構的形式。依托

3、型是“兩塊牌子，一套人馬”，型是性強，智囊機構和專業公司和專業中心是在依托型或型下都可以設置的機構。7、（）認為組織存在物質、人力和組織三種基本。（A）一般系統理論（B）基礎理論（C）人力理論（D）成本理論： B基礎理論認為組織存在三種基本，即物質、人力和組織。8、一般而言，采取（）的企業的員工歸屬感和雇用保障都最高。(A)吸引策略(B)投資策略(C)參與策略(D)創新策略： C三種人力管理策略：吸引策略、投資策略、參與策略。9、狹義的人力不包括（）。(A)總經理（B）副總經理(C)董事會成員（D）技術： C狹義的人力包括經理班子成員（總經理）、高級管理（副總經理）和高級技術（技術），狹義的人

4、力不包括董事會成員。10、（）實質上只有一個法人企業。(A)卡特爾(B)辛迪加(C)托拉斯(D)康采恩： D總體：企業的發展經歷四個時期：卡特爾、辛迪加、托拉斯、康采恩。康采恩(Konzern 或 Concern)，參加康采恩的企業在法律上是的，具有法人資格，但是在生產經營的方針政策方面必須服從的統一。11、與其他公司協作的能力屬于（）。（A）元勝任特征（B）行業通用勝任特征（C）組織內部勝任特征（D）行業技術勝任特征： B行業通用勝任特征屬于低任務具體性、低公司具體性和高行業具體性的勝任特征。它包括產業結構及其目前發展的知識、分析競爭對手戰略方面的能力，在行業中的關鍵人物、網絡和方面的知識，

5、以及在行業中同其他公司形成合作的能力等。12、在崗位勝任特征模型中，（）對每個勝任特征的不同層次給出相應的描述。(A)層級式模型（B）簇型模型（C）盒式模型（D）錨式模型： D強調勝任特征的“多方面的行為”，層級式強調行為的“重要性”，錨型強調行為的“不同水平層次”。13、在設計公文筐測試的試題時，首先要進行()。(A)文件設計(B)測試模式設計(C)工作崗位分析(D)評分標準確定： C14、選拔晉升候選人的方法中，（）比較適用于管理。(A)配對比較法(B)主管評定法(C)評價中心法(D)升等法： C15、沙盤推演測評法中，需要在()階段讓各個成員進入。(A)被試熱身(B)之實戰模擬(C)熟悉

6、規則(D)考官初步講解： C16、給被試看一張圖片，讓其講述一段含有過去、現在和來來的故事，屬于投射測試的()。(A)聯想法(B)構造法(C)繪圖法(D)完成法： B此題特設測試的方法。給被試看一張圖片，讓其講述一段含有過去、現在和將來的故事，屬于投射測試的(構造法)，是唯一的。17、公文筐測試的適用對象是()。A 技術B 中管理C 研發D 操作工： B18、和員工主動離職率成相關關系的是（）（A）工作滿意度（B）在企業內部的發展期望（C）員工的晉升率（D）在企業外部的發展期望： D19、獲取效標樣本有關勝任特征的數據資料一般是以（）為主。(A)問卷法(B)小組法(C)行為訪談法(D)全方位評

7、價法： C獲取效標樣本有關勝任特征的數據資料，可以采用行為訪談法小組法、問卷法、全方位評價法、系統數據庫和觀察法等來獲取效標樣本有關勝任特征的數據資料，但一般應以行為訪談法為主。20、（）是一組具有代表性被試樣本的測試成績的分布結構。(A)效度（B）常模（C）方差（D）離散度： B常模是一組具有代表性的被試樣本的測試成績的分布結構，包括它的集中趨勢(通常用平均數表示)和離散趨勢(通常用標準差表示)。21、（）為培訓活動提供了制度性框架和依據，是培訓管理實施并形成良好的運行機制的基礎。A 企業文化體系建設B 后期支持體系建設C 培訓制度體系建設D 培訓管理體系建設： C22、（）是最完美的人力培

8、訓體系，是最有效的學習型組織實施，更是企業規模與實力的有力證明A 咨詢型模式B 持續發展型模式C 阿什里德模式D 企業大學模式： D23、邏輯思維在創新中不具備的作用是()。(A)發現問題(B)分析事物(C)直接創新(D)對多個設想進行篩選： B24、學習型組織的邊界建立在()。(A)根據職能劃分的邊界上(B)根據部門劃分的邊界上(C)根據流程劃分的邊界上(D)組織與外部要素互動關系的基礎上： D25、培訓成果轉化是指將培訓中所學到的知識，（）和行為等內容應用到實際工作中去的整個過程。A 習慣B 技能C 實操D 理論： B26、分析員工的“狀態缺口”是培訓（）系統的工作。（A）需求分析（B）流

9、程規劃（C）實施管理（D）評估反饋： A需求是一個組織預期應該發生的事情和實際發生的事情之間的差距，這一差距就是“狀態缺口”。27、在培訓文化建立的（）階段，培訓管理者既是組織戰略的促進者，又是培訓的具體實施者。(A)萌芽(B)發展(C)初級(D)成熟： B總體：培訓文化的建立是多層次的，需要一個漸進的過程，可粗分為三個發展階段，即萌芽階段、發展階段和成熟階段。發展階段，培訓管理者既是組織戰略的促進者，又是培訓的實施者。28、將員工的職業生涯劃分為若干階段體現了組織職業生涯管理的（）。(A)利益整合原則（B）時間梯度原則(C)發展創新原則(D)全面評價原則： B時間梯度原則，由于人的職業生涯發

10、展具有周期性，職業生涯規劃與管理的內容就必須分解為若干個階段，并劃分到不同的時間段內完成。時間梯度原則是由不同的時間階段構成，每一時間階段又有“起點”和“終點”，即“開始執行”和“達成目標”兩個時間坐標。29、()的職業路徑以工作族為進行職業生涯設計。(A)傳統(B)網狀(C)橫向(D)雙重： B30、智力激勵法的使用過程中產生的“鏈式反應”是指（）。（A）每一個設想在時間上環環相扣（B）設想之間具有合理的邏輯關系（C）與會者由別人的啟發而產生新的想法（D）與會者在回答其他成員的問題后提出新的問題： C對與會者提出的每一個設想,都讓員,并放到醒目位置。鼓勵與會者互相激勵，由別人的啟發而產生新思

11、想-搭車，引起“鏈式反應”31、PRI 是指（）。（A）是否指標(B)崗位職責指標(C)崗位特征指標(D)關鍵績效指標： B本題是對人力專業用語縮略的，目標管理（Management byObjectives,MBO）、關鍵績效指標（Key Performance Indicators，KPI）、平衡卡（Balanced Scored Cards，BSC）、崗位職責指標（PositionResponsibility Indicator，PRI）、崗位勝任特征指標（Position CompetencyIndicator，PCI）。32、()為人力管理系統其他工作的開展提供了依據。(A)考評對象

12、(B)考評指標(C)考評方法和程序(D)考評結果： D33、一線工人的績效周期一般為()。(A)日度考評(B)季度考評(C)月度考評(D)考評： C34、()體系強調以顧客為中心評價績效。(A)CRM(B)MBO(C)BSC(D)六西格瑪： A35、()不屬于工作態度指標。(A)積極性(B)責任感(C)紀律性(D)學習能力： D此題績效管理指標類別中工作態度指標的特征，學習能力不屬于工作態度指標。36、與傳統績效管理方法相比，平衡計分卡更加注重（）的。（A）財務指標（B）內部指標（C）結果性指標（D）驅動性指標： D盡管結果性衡量指標仍然是平衡記分卡中的重要部分，平衡記分卡還是更關注魚驅動性指

13、標，因為驅動性指標可以衡量即將產出的結果。37、績效測量棱鏡理論的出發點是()。(A)流程(B)能力(C)戰略(D)利益相關者： D38、戰略地圖是通過（）將戰略主旨和企業層面的 KPI起來。(A)平衡計分卡（B）任務分工矩陣（C）戰略性衡量項目(D)目標分解魚骨圖： C關鍵績效指標體系的設計包括：(一)戰略地圖，戰略地圖從平衡計分卡的角度揭示了企業戰略是如何逐層制定、分解并實施的。通過戰略地圖，可以建立起企業的關鍵績效指標，也可以把企業的戰略分解為一系列的“戰略性衡量項目”，即戰略地圖中的內容（戰略地圖是通過戰略性衡量項目將戰略主旨和企業層面的KPI起來）。(二)任務分工矩陣(三)目標分解魚

14、骨圖(四)確定關鍵績效指標的原則(五)關鍵績效指標的內容(六)關鍵績效指標的分解39、在考評實踐中，使用最為廣泛的是()。(A)考評(B)外部考評(C)同級考評(D)360 度考評： A此題績效其考評方式。在考評實踐中，使用最為廣泛的是(360 度考評)。40、某企業績效指標庫自公司崗位分為一至四層，某部門下屬班組的績效指標會位于（）。（A）第一層(B)第二層(C)第三層(D)第四層： C41、在同一企業不同崗位或不同技能水平之間，（）是薪酬戰略的決定性因素。（A）內部一致性(B)外部競爭性(C)員工貢獻率(D)薪酬體系的完備性： A本題大家一定對職業類型說明表仔細閱讀，本次考的是現實型的，以

15、后可能就會在其他類型上出考題，一級中的表格非常重要。42、參照當地職工收入水平確定基本年薪的模式中，中型企業的經營者年薪是年薪基數的()。A2 倍B3 倍C4 倍D5 倍： B企業經營者年薪基數按當年本地區職工平均工資的 40%與本企業職工平均工資的 60%之和確定，再按統一規定的企業類型增加倍數：小型企業按基數增加1 倍；中型企業增加 2 倍；大型企業增加 3 倍。43、()屬于人力的無形。(A)教育費用(B)機會成本(C)(D)學習導致的厭煩： B44、采取成本控制型經營戰略的企業，薪酬體系會偏重（）。(A)激勵創新和技術(B)研究競爭對手的成本，提高績效工資的比重(C)以顧客滿意度為標準

16、的崗位技能評價和激勵體系(D)關注目前的業務流程對企業未來在市場上的技術領先性和品牌價值的意義： B45、邊際生產力工資理論認為()。(A)工資由員工的能力決定(B)工資由員工的工作績效決定(C)工資由市場的供求關系決定(D)工資是由投入的最后一個勞動所產生的邊際產量決定：D此題現代西方工資理論。邊際生產力工資理論認為(工資是由投入的最后一個勞動所產生的邊際產量決定)46、高級主管的工作價值取決于（）。（A）自身具備的能力（B）市場薪酬水平（C）崗位的相對價值（D）部門職權及管理幅度： D高級主管工作價值的衡量:取決于部門的職權及管理幅度;取決于企業整體績效及部門團體績效。47、采取（）薪酬策

17、略的企業會力圖接近市場上競爭對手的薪酬成本。(A)跟隨型(B)領先型(C)滯后型(D)混合型： A跟隨型薪酬策略力圖使本企業的薪酬成本接近競爭對手的薪酬成本，同時使本企業吸納員工的能力接近競爭對手的水平。48、在（）的股票行使方法中，由商出售部分股票獲得的來支付行權費用。(A)現金行權（B）現金行權并出售（C）無現金行權(D)無現金行權并出售： C股票的執行方法有：(一)現金行權，個人向公司指定的商支付行權費用以及相應的稅金和費用商收到付款憑證后，以行權價格執行股票。(二)無現金行權，個人不需以現金或支票支付行權費用，（由）商以出售部分股票獲得的來支付行權費用，并將余下股票存人經理人個人藍圖賬

18、戶。(三)無現金行權并出售，個人決定對部分或全部可行權的股票行權前，需以形式通知公司表示行使及行使的數量，每次通知單必須附有按行使價計算的相應認購匯款單。49、（）薪酬戰略相對更重視員工的業績水平。（A）內部一致性（B）外部競爭性（C）員工貢獻率（D）市場領先型： C薪酬戰略的構成包括以下四個方面的基本內容：(一)內部一致性，是指在同一企業內部不同崗位之間或不同技能水平員工之間的比較。(二)外部競爭力，是指企業參照外部勞動力市場和競爭對手的薪酬水平，給自己員工的薪酬水平作出正確的過程。(三)員工的貢獻率戰略，員工貢獻率是指企業相對重視員工的業績水平。(四)薪酬體系管理，企業設計出一套完整的包括

19、內部一致性、外部競爭力、員工貢獻率在內的薪酬管理制度體系，但如果管理不善，則不可能達到預定目標。50、股票的行權價()會對經理班子產生最大。(A)低于現值 0(B)低于現值 10(C)高于現值 20(D)高于現值 10： C此題為股票特點。股票的行權價高于現值會對經理班子產生最大,C顯然是最高的。51、集體合同規定規定集體協商應主要采取()的方式。A 集體談判B 協商會議C 勞動調解D 員工投票： B52、電氣設備的安全事故屬于（）。（A）勞動安全事故（B）勞動衛生事故（C）勞資（D）勞動爭議： A53、職工()以上的企、事業可以設專職工會。(A)30 人(B)50 人(C)200 人(D)5

20、00 人： C54、對工作限制過多屬于工作組織中()類的源。(A)工作本身因素(B)組織中的(C)組織中的人際關系(D)組織結構與氣候： D55、國際勞工公約的準予就業最低公約要求()以下兒童不得從事以獲得經濟收入為目的的生產性勞動。(A)18 歲(B)16 歲(C)15 歲(D)14 歲： C此題國際勞工公約內容。國際勞工公約的準予就業最低公約要求(15 歲)以下兒童不得從事以獲得經濟收入為目的的生產性勞動。56、與外部 EAP 相比，內部 EAP 更加（）。（A）效果明顯（B）節省成本（C）具有專業性（D）容易獲得信任： BEAP 是員工計劃。一般而言內部 EAP 比外部 EAP 更節省成

21、本，但由于員工心理敏感和要求，對 EAP 的信任程度可能不如外部 EAP。57、（）更加注意刺激的實質，關注的來源是什么。(A)交互作用的模式(B)以刺激為基礎的模式(C)以過程為基礎的模式(D)以反應為基礎的模式： B58、在給定的經濟環境下，（）構成企業的最低工資增長水平和其他勞動條件標準的下限。（A）法定最低勞動條件標準（B）企業人力成人的閾值（C）勞動標準集體協商結果（D）勞動者要求的最低勞動標準： A在給定的經濟環境下，法定最低勞動條件標準構成企業的工資增長水平和其他勞動條件標準的下限。企業人力成本的閥值、勞動標準集體協商結果、勞動者要求的最低勞動標準都不是構成企業的最低工資增長水平

22、和其他勞動條件標準的下限。59、（）要求設立專門機構確保在職業指導和培訓等活動中貫徹執行就業平等政策。（A）強迫或強制勞動公約（B）準予最低就業公約（C）同酬公約（D）就業和職業公約： D60、員工的收入承擔房屋非常吃力，該情況屬于源個人因素中的()。(A)家庭問題(B)經濟問題(C)生活條件(D)員工的個性特點： B二、多項選擇題（61100 題，每題 1 分，共 40 分。每題有多個正確，錯選、少選、多選，均不得分）61、基礎理論認為，人力管理對（）影響巨大。(A）物質(B)設備(C)人力(D)組織（E）技術： CD62、泰勒所倡導的科學管理理論認為（）。(A)要挑選一流的工人承擔崗位工作

23、(B)應當構建激勵性的工資制度(C)勞動者要時時適應生產技術設備的要求(D)應該對工具、設備和材料進行標準化管理(E)企業內部的非正式組織對企業生產效率的影響很大： ABD63、監事會的權力包括（）。(A)財務的檢查審核權(B)聘用經理班子的權力(C)對公司實施日常管理的權力(D)對經理業務執行情況的檢查權(E)對損害公司利益的玩忽職守者提出意見： ADE64、一般而言，總經理的職權包括()。(A)決定的經營方針(B)決定的機構設置方案(C)制定和修改章程(D)的中層管理(E)的生產經營工作： BDE此題企業的治理結構。一般而言，總經理的職權包括(決定的機構設置方案、的中層管理、的生產經營工作

24、)。65、采取投資策略的企業的管理特點包括（）。（A）重視儲備（B）員工參與管理（C）企業與員工建立長期工作關系（D）依靠工資、獎金維持員工的積極性（E）重視發揮管理和技術的作用： ACE66、關于企業，下列說法正確的是（）。(A)企業本身是統負盈虧的經濟實體（B）協作企業與公司或子公司存在產權關系（C）企業是由多個法人企業組成的企業體（D）企業的控股子公司包括全資子公司和控股子公司（E）公司可以是一個專門從事經營的單純管理型公司：CDE企業的基本特征 1企業是由多個法人企業組成的企業體。2企業是以產權為主要聯結紐帶。3企業是以母子公司為主體。4企業集團具有多層次結構。67、制定人力戰略常見的

25、過程包括（）。(A)雙向規劃過程（B）單向規劃過程(C)并列關聯過程（D）單獨制定過程(E)縱向分解過程： ACD制定人力戰略常用的方法有：雙向規劃過程、并列關聯過程、單獨制定過程；單向規劃過程和縱向分解過程都不是制定人力常用的方法。68、在建立勝任特征模型的過程中，（）。(A)首先要進行的是訪談(B)需要對行為訪談報告的內容進行編碼并分析(C)要遵循“不重疊、能區分、易理解”的建模原則(D)應保留優秀組和普通組的共性，去除兩組的差異特征(E)除了尋找勝任特征的能力指標，還要對各種能力作出等級和含義的界定： ABCE69、（）可以區別優秀組和一般組的勝任特征指標。(A)頻次選拔法(B)編碼字典

26、法（C）聚類分析法（D）T 檢驗分析法(E)因子分析法： AD70、內部晉升的優勢包括()。(A)減少雇用新員工的成本(B)保持企業工作的連續性(C)避免專業的流失(D)避免員工之間產生(E)有利于引進新的思想和方法： ABC71、關于行為訪談法，正確的說法有()。(A)是獲取勝任特征的主要方法(B)一般采用問卷與面談結合的方式(C)是一種封閉式的行為回顧技術(D)在訪談過程中，可采用設備訪談內容(E)訪談者事先不應知道訪談對象屬于優秀組還是普通組： ABDE此題構建崗位勝任特征模型的基本程序。關于行為訪談法，正確的說法有(是獲取勝任特征的主要方法、一般采用問卷與面談結合的方式、訪談者事先不應

27、知道訪談對象屬于優秀組還是普通組)。72、能較為真實地模擬工作場景的測評方法是（）。（A）心理測試（B）專業筆試（C）結構化面試（D）公文筐測試（E）沙盤推演測試： DE73、應聘申請表應該具有以下功能（）A傳遞企業的價值觀，遠景B企業文化，和價值觀C應具備的崗位勝任特征模型及其素質要求D傳遞企業自身的基本狀況E了解應聘者的相關信息： ABCD一份完整的應聘申請表應該具有如下功能：1 能夠向應聘者傳遞企業的價值觀，遠景，文化以及企業自身的基本狀況；2 能夠鼓勵那些優秀的應聘者期望加入到企業中來，并能夠企業文化，價值觀和未來遠景；3 能夠清楚地說明成功達成崗位績效所應具備的崗位勝任特征 模型及其

28、素質要求。74、工作崗位輪換的益處包括（）。（A）降低工資成本（B）改進工作流程（C）增強合作意識（D）改善團隊氛圍（E）增加就業安全感： CDE75、依靠自己進行思考對克服（）有所幫助。（A）習慣性思維（B）權威型思維（C）從眾型思維（D）書本型思維（E）直線型思維： BCDE76、依據企業大學的存在方式，可劃分為（）A 內向型企業大學B 外向型企業大學C 實體化存在企業大學D 虛擬化存在企業大學E學院： CD企業大學依據其存在方式，分為實體化存在和虛擬化存在。77、主體附加法使用了（）。(A)缺點列舉法(B)焦點法(C)希望點列舉法(D)二元坐標法(E)逆向轉換型技法： AC78、職業生涯

29、指導顧問的任務包括()。(A)制定組織職業生涯戰略(B)協助組織做好員工的晉升工作(C)為員工提供職業生涯發展咨詢(D)通過分配不同工作任務使員工發展自己的能力(E)協助不同級別的管理做好組織職業生涯管理工作： BCE此題組織職業生涯管理中的。職業生涯指導顧問的任務包括(協助組織做好員工的晉升工作、為員工提供職業生涯發展咨詢、協助不同級別的管理做好組織職業生涯管理工作。79、構建學習型組織的內容包括()。A 自我B 建立共同愿景C學習D 改善心智模式E 系統思考： ABDE學習型組織的構建包括：1 自我2 改善心智模式 3 建立共同愿景 4 團隊學習5 系統思考。80、人力管理部門在組織職業生

30、涯管理中的職責是（）。(A)對員工的日常工作直接進行評估（B）根據工作發展設定不同的職業發展通道（C）負責整個組織的各類職業的開發和管理（D）培養能夠擔任特定職位開發與管理工作的（E）制定企業戰略，并從整體表述組織職業生涯管理的內在功能： CD人力管理部門負責整個組織中的各類職業的開發與管理，組織職業生涯管理是其工作內容的重要組成部分。針對組織內部不同的，分析其工作的特殊性，制定相應的政策，并根據工作發展的需要設立特殊的崗位，進行特殊的培訓，設定不同的職業發展通道，以培養能夠擔任特定職務的開發與管理工作的專家。81、職業選擇和準備階段，組織的任務包括（）。A 做好招聘、選拔和安置工作B 組織新

31、員工的入職培訓C 為員工提供職業生涯發展咨詢D 幫助員工確定長期的貢獻區E和評定新員工，達成可行的心理契約： AE在職業生涯管理的職業選擇與準備階段，組織的主要任務是：做好招聘，挑選和配置工作，組織上崗培訓，評定新員工，達成一種可行的心里契約，接納和進一步整合新員工。82、關于績效陵鏡，說法正確的有（）。（A）以企業戰略為出發點（B）能表現組織內部的復雜性（C）考慮到了組織的所有利益相關（D）能為了解組織績效提供相關聯的視角（E）績效陵鏡包括戰略、流程、能力和利益相關者等四個維度： BCD83、績效反饋面談的過程中（）。（A）要向下級提供考評結果（B）要重點評價下級的工作態度（C）首先要指出下

32、級在本周期中出現的不足（D）應當鼓勵下級參與討論，自己的意見和看法（E）針對考評結果提出下級未來計劃期的工作目標和發展計劃： DE84、確定關鍵績效指標的原則包括()。(A)明確性原則(B)相關性原則(C)可測性原則(D)可達性原則(E)時限性原則： ABCDE此題關鍵績效指標的各種方法和事項。確定關鍵績效指標的原則包括(明確性原則、相關性原則、可測性原則、可達性原則、時限性原則)。此題為非常突出重點。85、績效管理系統的功能包括()。(A)戰略制定(B)過程(C)問題診斷(D)薪酬調整(E)進度控制： BCE績效管理系是由考評者、被考評者、績效指標、考評方法、考評程序與考評結果等要素按照橫向

33、分工與縱向分解的方式所組成的具有戰略導向、過程監測、問題診斷、進度控制、激勵等功能的有機整體。86、團隊工作強調集體的（）的技能A 績效B共同的責任C積極的合作D完成目標E相互補充： ABCE團隊工作強調集體的績效、共同的責任、積極的合作和相互補充的技能。87、平衡計分卡中學習和成長層面的指標主要包括（）。(A)評價員工能力的指標(B)評價員工潛力的指標(C)評價革新過程的指標(D)評價企業信息能力的指標(E)評價激勵、與協作的指標： ADE平衡計分卡的內容包括財務、客戶、內部流程、學習與成長四個方面。學習與成長績效指標主要包括三個方面：評價員工能力的指標；評價企業信息能力的指標；評價激勵、與

34、協作的指標88、一般而言，績效管理問卷的內容包括()。(A)基本信息(B)問卷說明(C)績效反饋(D)主體部分(E)意見征詢： ABDE一般來說，績效管理診斷問卷的內容包括基本信息、問卷說明、主體部分、意見征詢89、員工持股的參與不包括（）。（A）試用（B）監事會成員（C）短期合同工（D）離退休人（E）正式簽約的顧問： ACD90、關于 ESO，說法正確的有（）。（票可以得到（B）是一種可確定的預期收入（C）所需股票只能通過公司新股而來（D）實現了經營者與投資者利益的高度一致（E）企業沒有現金，有利于降低企業激勵成本： DE91、馬斯洛的需求層次中，（）需要層次屬于因子。A 生理B 安全CD

35、自尊E 自我實現： ABC赫茲伯格將馬斯洛的五個需要層次分為兩類，前三個層次（生理需要、安全需要、的需要）為比較低級層次的需要，后兩個層次（自尊的需要，自我實現的需要）是比較高級的需要。他認為滿足比較低級需要的因素是因子。92、股票的特點包括()。(A)是經營者的義務(B)有利于降低企業的激勵成本(C)是經營者的不確定的預期收入(D)可以不用支用，由公司贈送(E)將企業的資產質量變成了經營者的收入： BCE93、薪酬差異理論中的因素包括（）。（A）工作難度大（B）工作安全性差（C）培訓費用很高（D）工作成功的機遇少（E）工作錯誤產后果比較嚴重： BCD94、團隊類型可劃分為三類：（）A 平行團

36、隊B 流程團隊C 技術團隊D 項目團隊E 合作團隊： ABD95、()有利于工會在集體談判中更靠近自己的堅持點。A 宏觀經濟狀況良好B 勞動力市場供大于求C導向支持工會的行動D 企業的貨幣工資支付能力下降E 其他工會組織在談判中獲得了利益： ACE96、整體的需要包括()。A 有序B 積極C 穩定D 發展E整合： ACDE整體的需要包括整合、有序、穩定以及發展。97、勞工問題的特征包括()。A 客觀性B 動態性C性D性E 歷史性： ACDE勞工問題作為一種重要的現象具有下述特征：1 客觀性；2性；3性；4 歷史性98、工會可以請求當地作出處理的情形包括()。(A)用人克扣職工工資(B)用入經常

37、延長勞動時間(C)集體勞動合同的談判陷入僵局(D)用人女職工特殊權益(E)用人不能提供安全衛生的勞動條件： ABDE此題工會的職能。工會可以請求當地作出處理的情形包括(用人單位克扣職工工資、用入經常延長勞動時間、用人女職工特殊權益、用人不能提供安全衛生的勞動條件、其他)99、勞動爭議的基本流程一般包括()。A 提出B 受理C 預交費用D 庭前準備E 開理： ABCDE勞動爭議的基本流程一般包括：提出；受理；預交費；庭前準備；開理；調解；100、從角度對源進行應付可以從（）方面下手。(A)心理訓練(B)個性改變(C)生活方式管理(D)尋求支持(E)工作環境管理： CE第 27 頁 共 52 頁工

38、作的管理包括水平管理的主要策略和組織水平上的管理策略。水平管理的主要策略包括：源導向、反應導向、個性導向。C、E 是正確的，對源的應付與管理，主要是從組織角度予以進行，從角度對其進行應付則主要是從個人對工作環境的管理和生活方式的管理兩個方面著手。三簡答題1、某企業希望通過談判的方式解決遇到的勞資。在進行談判之前，企業的談判小組準備了一套談判方案，談判的條款在最大限度上確保了企業的利益，而企業職工代表也在廣泛征詢意見的基礎上，提出了一個確保員工利益的方案，在談判中雙方僵持不下，請問：在談判中企業可以運用哪些技巧使談判順利進行？：集體協商談判（1）根據企業生產經營狀況準備多套談判方案；（2）預計達

39、到的期望值一般要低于談判時提出的目標，確保能實現期望值；（3）掌握好進退度，有進有退，每次妥協時要通過集體討論，適時讓步。（4）掌握的材料要根據其重要程度確定順序，依談判情況確定提交的材料。（5）當談判陷入僵局時，可以采取其它代表發言或休會的方式加以解決。2、某企業主要生產家用劑，在該企業銷售部的項目中，有一項指標的權重占 70%。具體的內容是家用劑的銷量在今年年底前完成 30 萬瓶，比去年增長 15%。請問：這項指標的設計是否符合關鍵績效指標的制定原則？： 這項指標的設計符合關鍵績效指標的制定原則。即符合 SMART 原則，包括：(1).明確性原則(SPECIFIC)(2).可測性原則(ME

40、ASURABLE)(3).可達成原則(ATTAINABLE)(4).相關性(RELEVANT)(5).時限性原則(TIME-BASED)本企業在具體內容上，直接表現：權重占 70%。具體的內容是家用劑的銷量在今年年底前完成 30 萬瓶，比去年增長 15%。均表現上述五個原則。第 28 頁 共 52 頁3、績效棱鏡包含哪五個方面？請分別進行解釋。： 績效測量棱鏡的五個棱面。即利益相關者滿意、利益相關者貢獻、戰略、流程和能力。（1） 利益相關者的滿意主要的利益相關者以及他們的愿望和要求。（2） 利益相關者的貢獻組織對利益相關者的要求。（3） 戰略采取的戰略要能滿足利益相關者要求的同時，也能滿足自己

41、的要求。（4） 流程能夠執行組織戰略的流程。(5)能力能夠組織流程的能力。4、企業的治理結構是由哪些機構組成的？分別承擔哪些職責？： 治理結構由股東大會、董事會、經理班子、監事會四部分構成。（1）從管理權限的角度說：股東大會A. 股東大會是通過公司內部設置的能夠表達意愿的公司最高權力機構；B. 是對公司的經營管理和股東利益進行議決的公司最高權力機構。C. 保留董事會方針、政策制定權。董事會是股東大會閉會期間行使職權的機構，是公司常設權力機構和經營管理決策的機構，是公司治理結構的中樞和管理權力中心。董事會作為公司產權與治理的主體，A. 對外是公司的代表和權力象征，B. 對內是公司的決策者和指揮者

42、。C. 董事會決定公司的一切問題，包括執行機構的經理班子聘任和設置。經理班子是由經理(包括總經理、副總經理、總工程師、總經濟師和總會計師)組成的公司執行機構。經理受聘于董事會，在董事會的范圍內擁有：A. 對公司事務的管理權，B. 負責日常經營活動。C. 在現代經濟生活中，董事會的主要職能已經從過去的常規管理轉為戰略決策和監督作用監事會監事會是公司經營管理活動的監督機構，直接對股東或股東大會負責。財務上的檢查審核權，對董事會或經理的業務執行情況是否得當也擁有檢查權對董事會成員和經理實施監督，對損害公司利益的玩忽職守者提出意見。（2）從健全體制的角度說：股東大會、董事會、監事會和經理班子的建立及權

43、力分配的制度安排；股東對董事會、經理和一般員工工作績效監督和評價的制度安排；第 29 頁 共 52 頁對經理的激勵和約束機制的設計及實施辦法；出現時，法人股東的行為方式。四、綜合分析題1、C 公司計劃對行政部經理這一職位進行內部公開競聘。請回答以下問題：（1）該職位是否適合進行內部競聘，為什么？（4 分）（2）在正式競聘之前，人力部需要做好哪些工作？（10 分）（3）在對申請對象進行篩選時，要考慮哪些選拔標準？（6 分）：1.答：行政部經理這一職位適合進行內部競聘。考慮三個重要因素，一、符合企業需要，符合企業的戰略發展、企業未來的組織結構變化及人力發展規劃；二、崗位適合做公開競聘，一般說來，中

44、崗位才適合用來做公開競聘；三，符合企業文化習慣和要求，必須考慮拿出來做公開競聘的崗位、相應的人力配套政策是員工可以接受的。2.第一，制定競聘計劃；第二，請求審批計劃；第三，發布競聘信息；第四，整理競聘者資料，進行篩選；第五，發布競聘動員會議通知，向參賽人發布競聘資料。3.A學歷、經驗和技能水平。符合崗位要求為最好，對于內部招聘和外部招聘可以有一定的差別。B職業生涯發展趨勢。這是值得關注的一個重要問題，主要是求職者任職的穩定性。比如，求職者在一定時間內跳槽或轉崗的頻率。C履歷的真實度。這也是應當關注的重點，主要是看求職者所填寫的資料是否實事求是。比如，當時的情境是什對的任務是什么?采取了什么行動

45、?結果如何?D自我評價的適度性。適度的自我評價能夠反映求職者的成熟度和自我認知的客觀性。E推薦人的資格審定及評價內容的事實依據。推薦人是否可靠、客觀，提供的事實是否有說服力。2、A 公司是一家風力發電設備的生產企業，成立于 2010 年。成立之初，人力資源部根據公司自身情況和業務發展狀況進行了未來三年的人力戰略規劃，具第 30 頁 共 52 頁體包括公司的定崗定編情況、人力需求和供給以及各項人力成本的核算等內容。同時還建立了人力數據庫，詳細了與人力有關的各項數據。例如公司每年都對員工滿意度，項目涉及工作負荷量、工作環境、人際關系以及薪酬福利項目等內容；使用 5 點計分，1 分非常不滿意，2 分

46、為不滿意，3 分為一般，4 分為滿意，5 分為非常滿意。公司成立三年來員工滿意度的平均分第一年為 3.8、第二年為 3.5、第三年為 3.4.此外公司還有針對員工離職率的統計分析，數據顯示員工第一年、第二年和第三年的主動離職率分別為 30%、15%和 8%。現在公司希望對三年前制定的人力戰略規劃進行評估，以便在此基礎上更加科學地開展新一輪規劃。請根據上述情況，回答以下問題：（1）可以利用哪些指標、通過什么方法對人力戰略規劃進行評估？請針對每項指標寫出相應的評估方法。（12 分）（2）一般而言，離職率變化應該與員工滿意度變化成反比，但該公司卻出現了相反的情況，另人力部十分困惑。請幫助分析可能導致

47、產生上述情況的原因（10 分）：1.答：監測和衡量企業人力戰略規劃的具體指標和方法主要有：崗位員工的適合度、崗位配置與接替的及時率、崗位工作的負荷率等；員工的工作滿意度，既可以通過上下級之間的和來了解實際情況，也可以通過勞動力率、崗位流失率等統計指標，或以問卷的方式來掌握實際情況；員工工作績效，可以通過勞動生產率、出勤率、工時利用率、勞動定額完成率、文件傳遞速度、目標的實現率或工作進度、利潤率、資金周轉率等指標進行衡量；員工心理和生理承受程度和狀態，通過測試、問卷或面談等方式掌握實際情況；員工的收入水平，可以與平均水平業同類崗位水平進行對比和評估；員工對企業文化的認知程度，通過面談或問卷來掌握

48、實際情況；員工接受培訓以及素質提高的情況，通過各種統計資料、面談以及問卷等相關信息等，根據這些指標可以提出具體評價標準。2.企業應通過適當的診斷，制定出合理的人事管理政策，以促進企業員工的合理。應該從員工的角度出發，對以下五個常見變量進量和分析：員工第 31 頁共 52 頁工作滿意度；員工對其在企業內未來發展的預期和評價；員工對企業外其他工作機會的預期和評價；非工作影響因素及其對工作行為的影響；員工的行為傾向。對員工工作滿意度的測量與分析評價工作滿意度并不是唯一制約和影響企業員工的主要變量，只有將員工工作滿意度與其他主要變量結合在一起進行分析，才能更有效地理解和企業員工流動的規模、方向和。對于

49、企業員工來說，工作內容是決定工作滿意度及員工的一項比較重要的指標。工作診斷設置了一系列標準化的指標來衡量和測試與工作密切的變量，如工作任務的多樣性、重要性、獨特性，工作的性，工作信息反饋，以及一些差異和工作滿意的變量。此外，與員工工作滿意度有關的指標通常還包括工作、工作內容、直接主管、工作合作伙伴、工作條件以及勞動環境等。員工對其在企業內未來發展的預期和評價工作滿意度是員工對現在及過去工作的感覺和評價。企業要全面掌握員工的原因，還需要分析和估計員工對其將來在企業內發展機會的預期和評價。員工預期其工作會有所進步，還是會變得越來越不盡如人意?員工現在的工作崗位能否實現其個人職業抱負?員工是否預期并

50、認識到自己在企業內的晉升或發展機會?過去在進行企業員工率的分析時，很少有人會具體地考慮員工對自身在企業內未來晉升或發展機會的預期和評價。無論是從理論的角度來看，還是從實踐的角度來看，對員工自身發展提高這一變量的測度和分析，在企業員工率研究中具有十分重要的意義。員工對企業外其他工作機會的預期和評價此外，員工對企業外其他工作機會的認識、預期和評價也是影響員工的一個重要決定因素。企業外部的招聘信息會對企業在職員工產生巨大的吸引力，只有當它的力量大到足以克服企業對員工的吸引力時，在職員工流出企業的現象才會發生。在企業中，會有一些員工因對現有工作不滿意，或者自己的抱負難以實現而“騎馬找馬”，積極地在企業外部尋求新的工作機會。即使那些對現有工作滿意，或第 32 頁 共 52 頁者認為在本企業能夠很好地實現自身理想的員工，也常常會被企業外部新的工作機會、優厚的工資福利待遇