1、目 錄摘要3一、 一線員工的理論綜述4（一）一線員工的定義4（二）一線員工的特點4（三）員工流失的基本概念5（四）員工流失的理論基礎6二、 上海松江飛繁電子有限公司一線員工的流失現狀7（一）公司一線員工構成情況7（二）公司一線員工離職數據統計7（三）一線員工流失對公司造成的負面影響8三、上海松江飛繁電子有限公司一線員工流失的原因9（一） 薪酬福利低9（二） 基層管理缺乏人性化10（三） 公司環境較差10（四） 缺乏員工職業生涯規劃和晉升渠道11四、減少上海松江飛繁電子有限公司一線員工流失的對策12（一）提高薪酬福利12（二）加強一線員工的人性化管理13（三）改善公司環境13（四）構建員工職業生

2、涯規劃和晉升渠道14參考文獻16摘 要隨著經濟的迅猛發展，中國已經建立起了以電子工業為主導的新型工業體系。高度重視人力資源建設，減少員工流失，能有效促進員工的積極性，最大限度地提高公司的績效。最近幾年越來越多的企業出現一線員工流失率高，管理難度大的現象。因此，企業方面需要積極地出臺相應的政策文件，以保證流失率的降低，盡可能的減少人力成本方面的損失。本文以上海松江飛繁電子有限公司一線員工流失問題研究為選題展開畢業設計的。本文分為四個部分，第一部分闡述了一線員工的理論綜述，包括一線員工的定義、特點以及員工流失的基本概念和理論基礎。第二部分介紹了上海松江飛繁電子有限公司的一線員工的流失現狀，包括公司

3、一線員工的構成情況和公司一線員工的離職數據統計以及一線員工流失對公司造成的負面影響。第三部分總結了上海松江飛繁電子有限公司一線員工流失的原因：薪酬福利低；基層管理缺乏人性化；公司環境較差；缺乏員工職業生涯規劃和晉升渠道。第四部分提出了降低上海松江飛繁電子有限公司一線員工流失的對策：提高薪酬福利；加強一線員工的人性化管理；改善公司環境；構建員工職業生涯規劃和晉升渠道。關鍵詞：飛繁電子；一線員工；員工流失在全球經濟高速發展的今天，員工早已變成了當代企業最為關鍵的一項戰略資源。上海松江飛繁電子有限公司坐落于松江工業區榮樂東路，公司成立30多年來一直致力于研發創新并融合核心技術，為火災自動報警行業提供

4、整體的智能互連系統解決方案。目前已成為全國火災自動報警控制設備的先鋒廠商，全部員工人數達 400余人。近年來，公司出現的一線員工流失頻繁現象嚴重影響了公司的日常經營。因此，如何減少不合理的、頻繁的員工流動，以及如何調動他們的積極性，使他們在一線工作中創造更多的競爭力，已成為上海松江飛繁電子有限公司領導者當下最為棘手的問題。一、 一線員工的理論綜述（一）一線員工的定義一般來說，我們所指的一線員工就是在企業的生產經營和管理活動中擔當著最基礎、也是最重要崗位的操作人員，可以稱之為企業的運營主體。朱玉宇.電子制造型企業一線員工離職問題及對策研究-基于A公司的調研分析D.西安：西安電子科技大學，2016

5、：6.是直接產生效益的部門下的員工。一般都是按決策層>管理層>執行層來分，執行層就是一線員工。一線員工是企業經營生存所需要的第一要素。在本文的研究中，就以此類員工作為重點對象展開了探討，如數控操作人員和流水線操作人員；保證產品質量的檢測員；保證生產設備能夠正常運行的售后維修人員。對于這類員工來說，他們的日常工作內容和效果，對于企業來說，能夠產生巨大的影響，甚至會對企業生產制造的最終結果和產品的質量產生左右。（二）一線員工的特點在本文的研究過程當中，筆者首先同長時間的工作經驗相結合，同時也積極地參考了國內外相關學術文獻，針對一線員工的特點并與上海實際情況相結合，認為有如下幾個特點：首

6、先，不合理的工作時間和過低的工資水平。就現況而言，電子制造業的一線員工往往不會依靠底薪來獲取工資，而更多的是通過計件的方式取得報酬。但是受制作流程、工藝要求以及個人身體素質等因素的限制，所以，單一員工在單位時間內所能夠制造和生產出來的產品必定是有限的，這樣夜來一線的員工想要獲得更高的薪資水平待遇，就只有通過加班的方式了。以上海松江飛繁電子有限公司為例，該公司內大部分車間工人月薪僅為三千元左右，只有少數老員工月薪能夠達到3800元，較低于上海市同行業的薪酬水平。且由于上海飛繁公司工藝流程的需要，公司采取三班制的工作時間安排，一線員工經常長時間夜間工作，導致身體機能下降。第二，外來滬人員在一線員工

7、中占居重要地位。上海作為國家中心城市，經濟發展迅速，加之較好的福利政策以及教育理念使得越來越多的當地人不愿意選擇從事一線工作。加之上海的地理位置優越，與浙江、江蘇以及安徽等地搭界，經濟飛速發展的上海吸引了大批的外來從業者投身到上海經濟建設中，上海外來流動人口早已超過上海戶籍人口。第三，低齡化，受教育程度不高。由于經濟發展的不平衡，很多來自偏遠或經濟發展緩慢的地區的一線員工。為了緩解家庭的經濟壓力，他們往往會選擇放棄學校教育而過早的就業，這些剛剛步入社會的年輕人，不了解社會和企業的實際需求下，自我定位不明確，甚至缺失自己的人生目標和未來規劃，容易受到外來影響，出現盲目跳槽現象。（三）員工流失的基

8、本概念實際上，線接到我們所探討的員工流失，指的是對企業進行被動的流失方式，換句話說，是員工通過自愿的形式主動向企業提交的離職申請，而這一流失極容易對企業帶來損失秦芩.GA公司一線員工流失原因及對策研究D.上海：華東理工大學，2015：10.。然而對于每一名員工來說，辭職、就職都是他們最基本的權利，企業想要盡可能的降低流失率就需要千方百計地對員工進行挽留。如果將員工流失這一行為進行簡單分類的話，可以以契約關系作為依據進行劃分，首先是在簽訂契約的基礎上完成了人員的流失，也就是我們常說的辭職和離職，這是受到法律保護的；而另一種則是員工單方面的離職，并未與企業解除契約關系。造成這種離職的原因是多方面的

9、，既可以是管理問題，可以是企業文化的問題，同時也可以是由于薪資待遇。（四）員工流失的理論基礎在上世紀初期，國外學術界就已經展開了這方面的探討。最早對員工流失這一學術內容進行研究的是，心理學界重點分析了影響員工流失率的因素，認為工作報酬等因素都有可能對員工的辭職欲望產生一定的左右。美國的著名心理學專家E.H.Schein提出了心理契約論，其認為，除了顯性的契約和合同以外，企業和員工之間似乎被一種若有若無的契約聯系著，這個契約的核心就是員工對企業的滿意程度。而員工則可以按照自身的崗位價值和工作效果來對工資待遇和福利以及權益等方面提出更多的要求。朱玉宇.電子制造型企業一線員工離職問題及對策研究-基于

10、A公司的調研分析D.西安：西安電子科技大學，2016：12.盡管從法律效應上來說，合同的價值似乎更大一些，但是這種心理契約卻能夠在潛移默化的過程當中發揮著巨大的功能，尤其是對于激發員工內在工作積極性和對企業的認同感、歸屬感方面。通常情況下，對企業會對員工滿意程度產生影響的因素是多方面的，不僅有薪酬、企業文化、信任感、自我價值實現可能，還包括了工作環境，晉升發展空間以及教育培訓等內容。美國著名心理學家勒溫提出了環境理論，關于人才流動，他認為，績效表現受到多方面因素的影響，既有工作環境，也有自身工作能力和個人條件這些主觀因素，換句話說，如果一個員工所處的環境是積極向上、氛圍是良好和諧的，而這個員工

11、本身又具有一定的個人能力，那么就可以創造出更大的價值；反之，如果員工長時間處于消極的工作環境當中，而個人的工作能力又略顯不足時，就不太可能發揮創造性，崗位價值也會降低。二、上海松江飛繁電子有限公司一線員工的流失現狀（一）公司一線員工構成情況截至2017年12月上海松江飛繁電子有限公司擁有員工487人，一共由行政部、財務部、技術研發部、業務部、采購部、生產部、檢測部、客服部以及售后部組成。其中作為主要一線員工的數控技人員30人，表面貼焊流水線生產人員86人，組裝人員139人，檢測人員58人和售后維修人員68人，共計381人，占總人數的78%；其他各部門員工106人，占總人數的22%，根據這組數據

12、可知，該公司系勞動密集型公司。在公司人事結構當中，老板為最大權力者，也被稱之為董事長，這一結構是典型的家族式企業結構，老板的親屬以及朋友和熟人都分布于公司各個部門之中。目前上海松江飛繁電子有限公司一線員工中，來自外省市的一線職工人數與上海本地戶籍職工人數比例為8：2，占據壓倒性優勢。年齡在18-25歲的一線員工人數為273人，占了一線員工的67%，學歷大多在高中和大專文化水平；年齡在35-45歲的一線員工人數為120人，學歷大多在初中水平，占一點員工的30%，可以看出上海松江飛繁電子有限公的一線員工學歷都不高。（二）公司一線員工離職數據統計上海松江飛繁電子有限公司每出現一位員工離職，人力資源管

13、理部都會有專人與其進行溝通交流，了解離職原因，并有詳細的溝通記錄。根據統計，截至2017年12月，上海松江飛繁電子有限公司在最近三年中一線員工的流失率分別為25.3%（2015年）、33.6%（2016年）、41.2%（2017年），根據了解，上海市電子制造企業今年來的一線員工平均流失率是21.3%，上海松江飛繁電子有限公司的一線員工流失率已經遠遠高于行業平均值。由此可見，上海松江飛繁電子有限公司一線員工的流失嚴重，對企業的正常生產經營工作以及人員招聘與培訓造成了一定的影響。據人力資源部門統計，在上海松江飛繁電子有限公司一線流失員工工齡分布中，25歲及以下員工有200人，占56%，且在上海松江

14、飛繁電子有限公司工作年限基本不超過1年；35-45歲員工有80人，占22%；其他各年齡段員工有80人，占22%。由此可見，25歲以下的員工離職率最高，這一年齡段的員工，受教育程度不高，由于對未來定位不清晰，往往處于對職業生涯的規劃與探索期。其中35-45歲員工的離職率僅位于第二，在離職面談中，除了個人原因及家庭原因離職的少數員工，絕大多數老員工反映在公司工作多年，職位基本無多大變化，薪資已經有近三年未進行調整，與剛進公司不久的新員工薪酬福利無多大差異，認為在公司晉升與加薪無望。在這360名離職員工面談中，有接近50%的員工反映其在公司與領導關系不和睦，同事之間相處尷尬。可見飛繁公司基層管理不協

15、調以及管理層親屬關系復雜所帶來的不利影響極為嚴重。（三）一線員工流失對公司造成的負面影響對于任何一個企業來說如果能夠保持正常合理的流動率是再好不過的了不僅可以使得企業內部的人事結構永葆生機和活力另外也可以使得那些本身工作能力較差和工作態度不端正的員工可以被淘汰出去。從而形成一定的震懾力，使得其他的員工也開始注重起自己的工作表現和工作態度。王勝利.K公司一線員工流失問題研究D.濟南：山東大學，2016：50.然而，我們需要意識到的是，如果員工流失率超過了這個合理的范疇，那么就會產生負面影響。上海松江飛繁電子有限公司如此高的員工流失率更是給公司帶來了非常大的負面影響。第一，增加人力和生產成本。據上

16、海松江飛繁電子有限公司行政部門統計，上海松江飛繁電子有限公司每季度在前程無憂及智聯招聘等各大招聘網站發布招聘信息，參加各種招聘會所累積的費用在5-10萬元，員工的入職培訓及各項經費累計在950元/人。加之上海松江飛繁電子有限公司所生產的火災報警控制系統對其生產環節及工藝的要求有著很高的標準，相關一線崗位員工的頻繁離職使得其崗位員工一直處于磨合期，據了解，2015-2017年由于新員工的熟練度不夠導致的磨具損壞高達35個，而每個磨具所涉及的成本費用在2300元。流水線操作人員的頻繁離職導致的生產力下降直接影響了上海松江飛繁電子有限公司的生產效益。為保證經濟效益的提升，飛繁公司還投入了SMT表面貼

17、焊生產流水線，費用更是高達一千多萬元。第二，嚴重破壞團隊士氣。由于員工離失率過高的問題，嚴重破壞了團隊的士氣，對于工作氛圍產生了巨大的影響，過高的人員流動率，使得團隊之間的配合能力越來越差，甚至員工之間很容易發生口角紛爭，人際關系一度降至冰點。據了解，上海松江飛繁電子有限公司曾有一位生產部小組長因為與直屬領導產生矛盾而離職，他的離職嚴重影響了其組員的工作態度和工作情緒，直接導致了該組12位組員的相繼離職。如此大規模的離職嚴重影響了上海松江飛繁電子公司的“軍心”，使得企業內部的工作風氣變得懶怠起來，產品質量和合格率直線下降。可見員工流失帶來的危害使極大的。第三，給公司口碑帶來不良影響。上海松江飛

18、繁電子有限公司在全國50多個城市設立了售后維修點，售后維修人員共有68人。據行政部門統計，2017年售后維修人員離職12位，招聘8位，售后維修人員一直無法處于飽和狀態。導致了安裝調試及售后不及時，根據客服部統計，2017年全年接到客戶投訴23次，大大影響了飛繁公司在行業內的品牌形象，給上海松江飛繁電子有限公司的口碑也造成了不好的影響。三、上海松江飛繁電子有限公司一線員工流失的原因（1） 薪酬福利低對于每一名員工來說，能夠對他們離職愿望產生巨大影響的就是薪酬福利，而現階段生產制造類企業之間的競爭愈發激烈，想要挽留住員工，那么也需要通過提供更加合理的薪酬福利來實現。上海松江飛繁電子有限公司一線員工

19、的工資由基本工資、崗位津貼、全勤獎、效考核、餐補、加班工資組成。公司按照上海勞動法規定的最低薪資2300元作為基本工資，崗位津貼200元，全勤獎200元，績效考核200元，餐補5元/頓，加班工資在600-1500元不等，綜合來看，上海松江飛繁電子有限公司一線員工的綜合工資在3800-4500不等。且由于食堂用餐標準為10-15元/餐，員工個人還需承擔5-10元，扣除其余社保等經費，絕大部分一線員工到手工資只有3500元左右，如果員工在橫向對比的過程當中發現自己所獲取的工資是全公司或者全行業內最低的水平，就極容易產生離職的愿望。上海松江飛繁電子有限公司只給予了一線員工五險一金的基本福利，由于上海

20、松江飛繁電子有限公司一線員工工作時間長、工作時間不固定，上海松江飛繁電子有限公司的大部分一線員工很難享受到國家規定的節假日期。也沒有享受到節假日福利津貼、員工旅游、工齡補貼、技能獎勵等福利待遇。這些都是上海松江飛繁電子有限公司一線員工流失的決定性原因。（2） 基層管理缺乏人性化許多員工離開公司，也是因為遇到了不合拍的上級領導。由于該公司是傳統的家族式企業，企業高層多為姻親關系，官僚風氣嚴重哉，面對員工的時候，常常不會采取更加科學的表達方式和管理方式，甚至會以語言侮辱作為激勵員工工作的方法。這種極度不融洽的關系，使得很多的員工無法對企業產生認同感和歸屬感，導致離職率過高。與此同時，在基層領導崗位

21、當中更多的管理者將目光聚焦在了產量和合格率之上，甚至罔顧員工的身體原因和家庭原因，沒有提出人文關懷。這樣一來，員工的積極性就會倍受打擊，更容易形成惡性循環，最終導致企業的生產率降低。上海松江飛繁電子有限公司作為典型的生產制造型企業，對于一線員工來說，他們所從事的種種工作都是由上級安排的，而自身完全處于被動接受的地位。無論是把控生產節奏、還是調節工作氛圍，都需要上級領導和管理層著手實施，員工的積極性不足。楊璐瑜，楊岳.制造業企業員工高離職率分析J.煙臺：合作經濟與科技，2016，（03）：8.由于上海飛繁公司大多管理層均為老板親屬，不具備其管理崗位的職業素養和管理能力。所以導致一線員工的溝通能力

22、較差，執行過程中缺乏公平性以及管理上缺乏主動性，不能夠很好的換位思考，沒有去積極地了解員工的基本需求。這些都直接或間接的導致部分一線員工產生離職的想法。（3） 公司環境較差上海松江飛繁電子有限公司一線員工對食堂、工作環境以及公司宿舍的滿意度較低，對于自己未來和生存的擔憂，也是目前該公司一線員工所反映的一個重點問題。通過實際的走訪，筆者發現公司食堂的菜色偏向于以濃油赤醬和清淡口味為主，而上海飛繁電子有限公司一線員工大多為外來滬工作者，人員眾多，口味復雜。且公司食堂面積并沒有隨著公司規模逐漸壯大而擴建，食堂設施老舊，公司就餐人數有400人左右，餐位卻只有200個左右，員工全部就餐完畢須耗時2.5小

23、時，直接影響了一線員工的午休時間從而也會導致一線員工的工作狀態較差。同樣，惡劣的工作環境也需要予以注意。作業環境差，噪音大增加了公司一線員工職業病的患病率。而且上海飛繁電子有限公司地址位于松江工業園區內，其宿舍位于偏遠的郊區，除了少量擁有私家車的同事，大部分一線員工需要搭乘沿線公交車轉站回宿舍，而盡管公司方面配備了相應的班車，但是由于路線的限制以及班車數量的限制，導致很多員工都無法享受這一福利。員工的宿舍和公司之間的距離較遠，他們不得不犧牲自己的休息時間用以通勤，睡眠質量差使得他們的工作效率無法得到有效的提升，離職率居高不下。（4） 缺乏員工職業生涯規劃和晉升渠道個人發展前途在已經在一線員工心

24、中占據了非常重要的地位。這是除了薪酬，公司環境，基層管理因素以外的一個同樣影響一線員工流失的重要因素。上海松江飛繁電子有限公司很大一部分一線員工都認為自己很難在公司得到重用。很多員工最開始是以薪酬收入為主，然而當他們工作漸漸穩定后，再加上年齡資歷的不斷增加，他們會開始考慮自己在這家公司的發展機會和自己未來的前途間題，開始期望在公司能夠獲得一定的個人成長機會。這跟上海松江飛繁電子有限公司的各層次管理人員構成有很大關系，幾乎每個部門重要負責人都和公司老板或領導有親戚關系，這類人不需要經過考核和應聘，就可以直接空降到一些重要崗位，并直接管理公司大小事宜；老板的妹妹是公司的財務，主管公司賬目；生產經理

25、是老板的妻弟等等。在對待公司員工的態度方面，即便是為公司做出突出貢獻的老員工，領導也僅僅會客氣對待，而并不會提供多方面的照顧。尤其是對于此類生產制造業企業來說，很多的老員工不僅為公司的效益做出了突出的貢獻，同時還擔負起了師傅的角色，許多新員工都是由他們一手帶起來的。另外，公司內部缺乏有效的獎懲和晉升機制，無論工作質量和效果的高低，都不會影響著員工的未來發展，更不會對員工的薪酬水平產生左右，所以員工之間消極怠工的情緒較高。四、減少上海松江飛繁電子有限公司一線員工流失的對策（一）提高薪酬福利上海松江飛繁電子有限公司員工對現有薪酬福利模式不滿意，作為一種激勵手段，薪酬制度還能滿足大家的自我肯定。所以

26、從這個角度來說，如果公司能夠制定更加科學合理的薪酬福利待遇水平，那么不僅可以有效地降低人力成本，最大化的激發員工的工作積極性，還可以實現工作效率的提升，保證工作團隊的穩定。綜合對江浙滬地區類似電子企業薪資情況的調查和綜合比較，建議上海松江飛繁電子有限公司結合上海市當地的生活成本、公司經營效益兩方面，在現有薪資架構的基礎上進行優化調整至略高于同行業水平，根據一線員工所操作崗位的技能數目、崗位難易程度及種類，可以獲取200-1000元不等的崗位技能津貼；對獲得技能資格證的一線員工根據技能高低給予500-5000元不同級別的技能獎勵，同時還給獲取技能證書的員工們加薪；對于入職年滿一年的一線員工給予每

27、月100元的工齡補助，且每滿一年增加100元；對于那些工齡高于5年且表現一直優異的老員工給予每月800元工齡補助；使員工對未來薪資有所期待，并付諸行動，起到激勵作用。除此之外，上海松江飛繁電子有限公司應該對原本的福利體系進行完善，本著以人為本，讓員工受益的原則，增加福利項目，提高福利水平，以提高一線員工的穩定性。首先可以將員工們的餐補提升至10-15元/頓；每逢員工生日，公司可以給予員工200元的現金和當日餐費全免的生日福利；對于入職長達1年以上的一線員工給予7天/年的帶薪年假福利。根據上海飛繁公司的盈利情況每年定期制定一次旅游計劃，旅游僅限于在公司表現良好并且工作時長滿一年的一線員工，不但可

28、以穩固一些一線員工，還能增加員工關系和團體協作力，為他們釋放長時間高壓工作帶來的精神壓力，降低員工離職意愿，提高員工的士氣和工作效率等。（二）加強一線員工的人性化管理結合上海松江飛繁電子有限公司的實際管理狀況以及與同類企業的適當調查對比，建議上海松江飛繁電子有限公司可以從幾個方面改善，首先由人力資源處考核篩選合適的人選作為一線基層管理者，杜絕裙帶關系和拉幫結派的現象發生，然后對這些基層管理者的綜合素養按照每半年一次進行階段性測評，以防止他們產生懈怠心理。提高一線基層管理者的素質，定期對他們進行管理培訓課程。活用一線基層主管的管理手法，管理者需要平易近人，換位思考，站在員工的角度想問題，適當鼓勵

29、而不是一味地責罰。圍繞個性進行管理，不僅需要盡可能的了解員工的所思所想，還需要深入的挖掘他們的特長和愛好，對他們的生活情況，家庭情況處處關心，時時發揮人文關懷精神。其次，還需要建立起更加良好的溝通機制，使得企業和員工之間的溝通渠道變得更加順暢起來，不僅需要鼓勵員工對公司的管理機制進行投訴和建議，也可以要求領導定時定期的深入基層，與一線員工展開座談，了解到他們真正的所思所想，并且將最終結果反饋給相關部門，已調整公司內部的管理制度。最后，企業還可以樹立起勞動模范典型，以發揮其帶動作用。（三）改善公司環境上海松江飛繁電子有限公司食堂存在的餐位少，口味單調，設施老舊等問題，總務部可以考慮根據飯菜問題的

30、反饋，設立一個由不同崗位員工組成的伙食管委會，定期接收員工反饋，更換不同菜單，以達到節省成本的情況下滿足所有員工的不同口味需求。還可由總務部經實際考察后向上級部門或領導提交分流用餐申請，每批間隔15分鐘，首先安排一線員工用餐以保證充分的午休時間，提高工作狀態。在保證員工用餐口味的同時也需要考慮用餐環境，可以和公司高層協商后更換老舊設桌椅，增加空調，電視機等設施。工作環境改善包括合理的安排生產排程，杜絕出現連續加班的現象，還須通過現場勘測進行安全風險評估，將存在安全隱患的老舊設施全部換新，定期對一線員工進行安全知識培訓，提高安全隱患意識，并對特殊操作崗位的一線員工每年進行職業病危害檢測以保證一線

31、員工的身體健康。其次，結合上海松江飛繁電子有限公司實際情況，第一，按需開辟交通班車路線，首先需要收集員工所居住地點的定位和地址，盡可能的規劃合理的班車路線，以滿足大部分員工的上下班通勤需求；第二，私家車協助模式，除了公司現有的公司班車外，對擁有私家車的員工進行協商，每月幫助攜帶一些員工上下班，每月定期給予其交通補助；第三，聯合政府及相關部門拓寬公交路線的站點，尤其是對于一些比較偏遠的宿舍區，要盡可能的完善周邊的公交和地鐵設施，以便員工上下班及購物所需。（四）構建員工職業生涯規劃和晉升渠道針對上海飛繁電子有限公司的具體情況，可以采取培訓與職業生涯規劃相結合。新員工入職后，首先人力資源部門需要掌握

32、一線員工的詳細信息，包括他們的性別、年齡、學歷、工作年限、職業愿景等，通過有正對性的開展組織職業生涯規劃，為員工提供職業生涯規劃和輔導，改善員工被管理的狀態。在結合各種因素進行分析評估后，確定其在整個職業或崗位上的發展歷程和最終目標。同時上海松江飛繁電子有限公司也應該建立起職位信息系統，包含飛繁公司目前的職位空缺信息和人才培養計劃，各個崗位的任職資格以及崗位說明書等，便于飛繁的一線員工們表達想法，并根據員工合理的訴求及時做出相應的調整。針對飛上海松江繁電子有限公司內部存在的裙帶關系嚴重問題，公司領導層必須要公平、公正的對待，對于實在不適合其崗位的親屬應該另外安排；針對能力不足、工作態度有問題的

33、員工更需要即使展開座談、施加壓力，必要時候可以采取勸退的方式。晉升可以分為兩個方面，一種是業務晉升，一種是職位晉升。針對大部分生產一線員工來說，業務是他們晉升的唯一可能。建議上海飛繁公司把生產線的一線員工結合專業知識進行等級劃分，并且與年度考核結果相掛鉤，實現公平競爭，目的是樹立上海飛繁公司業務模范，提高員工在飛繁的榮譽感，同樣能夠對其他員工起到帶動作用。而在管理層人員的選拔工作當中，建議該公司可以從一見基層員工當中予以選拔，這種方式可以扭轉公司內部目前所存在的裙帶關系嚴重問題。同時人力資源部門定期發布新崗位的職務類別、數量及具體要求，由員工任職部門推薦或自薦參與晉升考核，在考核結果把關方面，不僅需要人力部門出面，更需要企業那領導進行綜合商議。盡管就目前而言，上海松江飛繁電子有限公司不可能真正的做到全面鋪開職業生涯規劃和指導工作，但是這卻是一個美好的愿景，可譯為員工的發展帶來更多的可能。從基層一線員工當中提拔一些管理人才掙，這些人才本身來自于基層，又深深地根植于基層，他們更加