1、員工績效考核管理制度方案設計一 . 前言中小企業是國民經濟發展和市場經濟的基礎力量， 在穩定經濟增長、 拉動民 間投資、帶動地區經濟發展等方面越來越發揮著重要的作用。 超級激勵（Super Motivation ）一書中，作者 Dean Spitzer （司弼介）指出， 70%的員工不如以前 受激勵； 80%的員工如果愿意的話，可以有更好的業績；而 50%的員工只是為了 保住飯碗工作。 績效考核作為現代人力資源管理體系中最重要的環節之一， 一直 是人力資源管理工作者最為關注的。一些中小企業在花費了大量的人力、財力， 或聘請職業經理人， 或在外部咨詢機構的幫助下設計好公司的績效考核體系。 但 是

2、一季度、半年、一年實行下來，各部主管投入了大量精力進行考核，但突然發 現 考核無效或根本無法進行考核！ 不但無法激勵員工提升自己的績效， 還弄的雞飛狗跳， 最后草草收場。 年終獎金還是老板“論功行賞”！ 包一個紅包了 事。可見， 多數中小企業員工績效考核的問題沒有從根本上得到根本上解決， 績 效考核混亂仍然是影響企業提高業績的一個主要問題。 不解決中小企業員工績效 考核制度上存在的混亂， 就會使企業的人員編制產生問題， 進而影響企業的整體 產值。嘉興市余新鎮金宏五金塑料廠 （以下簡稱金宏五金廠） 作為中小企業中的 一份子，在發展中也存了其他中小企業一樣的員工績效考核問題。 本設計方案以 金宏五

3、金廠為例，對中小企業的員工績效考核問題進行方案設計。二. 金宏五金廠員工績效考核現狀嘉興市余新金宏五金塑料廠，座落于全國最大的白玉蝸牛生產基地，華東地區最大的五金塑料配件集散地， 浙北最大的包裝生產基地， 杭嘉湖平原最大繭絲綢生產基地，系浙江省嘉興市南湖區最大的中心城鎮 浙江省嘉興市余新鎮。公司成立于 2000 年，注冊資本 500 萬元，建筑面積一萬多平方米。擁有國 內先進的大、 中型沖床和全自動車床五十臺。 公司還投入了臺灣多工位冷鍛成型 機, 用于非標異型冷鍛零件的生產，包括緊固件、連接件、軸芯、鉚釘、套管、 螺母、箱包軸承及配件等等。公司地處長江三角洲嘉興南湖區， （乍嘉蘇、滬杭 高速

4、公路南湖出口處）東臨上海市，西靠杭州，南至乍浦港，北接蘇州，位于浙 江省嘉興市余新金星工業園區， 地理位置優越， 交通便利。 公司擁有一批熟練的 員工和高素質的技術人員 , 產品主要銷往國內、美國和歐洲市場。 2007 年公司的 實際生產產值 2000萬。 2008年月 1 月至 5月企業的產值 1000萬。從收集的資料來看， 金宏五金塑料廠的發展狀況還算不錯， 但是和大多數中 小企業一樣， 存在了員工績效考核問題上的混亂。 目前金宏五金塑料廠存在的現 狀如下：1. 績效考核制度不完善，企業現在的考核制度沒有詳細的章程，只是在企業的 總章程里有一條績效考核內容“每月對車間、班(組)綜治責任執行

5、情況檢查 一次，每年組織考核，兌現獎懲”。2. 企業績效考核制度不完善，即使考核了也帶突出了私營企業中高層領導人參 與，個人因素影響較多，致使企業員工對于企業推出的績效考核參與度降低。3. 績效考核過程過于拉長， 一年的考核期太長， 且概念太模糊， 最終出來的考核 結果運用不理想。4. 金宏五金塑料廠的員工績效考核制度內容過于單一性，單向的領導考核員 工的方式過于陳舊， 難免一些員工在年終得到自己的考核獎學金時， 產生一些 抵觸心理，有怨言但表面不說，私底下降低工作積極性。三. 績效考核制度的詳細設計與實現1、解決企業管理制度單一 , 績效考核制度不完善問題的方案設計 :(1) 企業現有組織結

6、構 ；根據本設計方案中為例的金宏五金塑料廠，企業的員工 只有 35 名，四個車間四名車間主任，企業負責人一名，典型的中小企業。企業 的領導管理層人數較少，管理的長度也不大：從了解的企業管理層來看，金宏五金塑料廠的管理結構還是比較簡單的， 但是這樣的管理也是績效考核措施實施不力的外部因素。正因為管理組織的單 一，造成了企業現在的績效考核制度單一，且內容模糊不定。(2) 制定適合金宏五金塑料廠的績效考核制度 ：考慮金宏現有的管理人員和企業 員工數量較少的實際情況下，重新制定如下績效考核辦法：嘉興市余新金宏五金塑料廠員工績考核辦法一、績效考核 總 則 ：為全面了解，評估員工工作績效，發現優秀人才，提

7、高公司工作效率，定本辦法二、績效考核 考核范圍 ：凡公司全體員工均需考核，適用本辦法。三、績效考核 考核原則：1、通過考核，全面評價員工的各項工作表現，使員工了解自己的工作表現與 取得報酬，待遇的關系，獲得努力向上發送工作的動力。2、使員工有機會參與公司管理程序，發表自己的意見。3、以崗位職責為主要依據，堅持上下結合，左右結合。定性與定量考核相結 合。四、績效考核 考核目的：1 、獲得晉升，調配崗位的依據，重點在工作能力及發揮，工作表現考核；2 、獲得確定工資，獎金的依據，重點在工作成績（績效）考核；3、獲得潛能開發和培訓教育的依據，重點在工作和能力適應性考核。五、績效考核 考核時間：1 、公

8、司定期考核，可分為月度，季度，半年，年度考核 , 月度考核以考勤為 主。2 、公司為特別事件可以舉行不定期專項考核。六、績效考核 考核內容：1、公司制定每日的員工每日出勤表，每日由組長考勤；2、制定員工每日生產計件表，記錄每日生產的產品件數，次品件數；3、每月制度表格進行不計名的工作態度互評，主要是上下級互相評。七、績效考核 考核形式和辦法：1 、考核形式（ 1）上級評議；（ 2）同級同事評議；（3）自我鑒定；（4）下級評議；（5）外部客戶評議。2、各類考核辦法：（1）查詢記錄法： 對員工工作記錄檔案，文件，出勤情況進行整理統計；（2）書面報告法： 部門，員工提供總結報告（3）重大事件法。八、

9、績效考核 考核程序：1 、管理人員根據工作計劃，發出員工考核通知，說明考核目的，對象，方式 以及考核進度安排。2 、考核對象準備自我總結，其他有關的各級主管，下級員工準備考評意見。3、各考評人的意見，評語匯總給負責人。根據企業要求，該意見可與或不與 考評對象見面。4、負責人依考核辦法使用考評標準量化打分，填寫考核表，統計出考評對象 的總分。5、總分在 1100 分之間，依此可劃分優，良，好，中等，一般，差等定性 評語。6、負責人的考核結果首先與考評對象見面，征求員工對考核的意見，并需其 簽寫書寫意見，然后請其主管過目簽字。7、考核結果存入企業建立的員工檔案。8、考核之后，將考核結果告之考核對象

10、，充分運用考核結果：（1）個人工作表現與相似崗位人員比較，取長補短；（2）根據考核結果與實際操作相結合，發現需要改善的方面；（3）考核之后，根據結果制定崗位計劃與具體措施，未來1 個月或半年的工作計劃；九、績效考核 考核結果運用：1 、決定員工職位升降的依據；2 、與員工工資獎金掛鉤；3 、決定對員工的獎勵與懲罰；4 、決定對員工的解聘。OO八 年 三 月（3） 實際應用： 2008年2月24日至2008年 5月底，我利用頂崗實習的時間在金 宏五金企業實習， 因為大學期間所學的專業以及與企業負責人熟識的關系， 我有 機會進入企業， 作為企業負責人的助理， 進行日常的一些工作處理。 從剛進入企

11、業至對企業有所了解， 我向負責人提出了自己的意見， 最終試運用了 嘉興市余 新金宏五金塑料廠員工績考核辦法 ，三月份在企業內部試運用此考核辦法。 2、解決企業績考核結果利用不充分的方案設計 :(1) 企業現狀 : 企業原來的績效考核結果，只是在年終的時候企業負責人給予員 工一定紅包，作為一年的獎勵。(2) 新的員工績效考核辦法試運行 :1 )根據每日員工考勤表，在年終的時候發放考勤獎金；2 )根據員式的日計件考核表，每月件數總量前三位發放獎金；3 )根據員式的日計件考核表，每月次品總量達到一定數目，進行行懲 罰，扣取一定的工資；4 )每一個季度根各種考核表，對員工進行 A、B、C、D 四檔次劃

12、分，每一個 檔次未來三個月內進行不同的獎勵( A檔員工月工資獎勵 100 元/月，B 檔員工月工資獎勵 50 元/ 月， C檔員工不得獎勵， D檔員工月工資扣 50 元/ 月)，ABCD四個考核檔分布比例為 10%，40%，40%，10%。( 3) 實際操作的內容與遇到的困難：金宏五金廠剛試行的時候，考慮只是試行階段，只是進行了一個月考核下一 個月獎勵和重罰的運行方式，例如三月份開始各種考核表格的填制 , 然后四月份 進行 ABCD分檔獎勵一個月，也就是在五月份領領取工資的時候實現了獎勵與懲 罰。在五月份領取工資的時候， 出現了一些問題， 一部分受到懲罰或未得到獎勵 的員工出現了抵觸情緒， 但

13、不排除另一些員工考慮到了做好加工資， 提高企業業 績，達到企業與員工雙贏的結果， 而努力工作。 所以現在是處于該績效考核辦法 的的試運用階段。3、關于解決原有績效核制度過于簡單的問題的設計 :(1) 企業現有的績效考核過于簡單 :企業原有的績效考核制度只是年終的負責人對于下屬的一個紅包評定， 就是作為整個企業的員工績效考核了。(2) 現根據金宏五金廠的實際情況建立如下考核方式 :1 )上級對員工的考核：出勤考核，產品件數、次品考核；2 )同級同事互評：根據企業發放的互評表格，對小組內的員工進行互評，包括工作態度，安全生產意思，技術提高等方面；3 )員工對于管理人員的考評： 進行不計名的考評，

14、根據企業發放的表格對 小組負責人，車間主任，經理等管理人員，進行管理能力，溝通能力， 業務能力等方面的能力評定。4 )自我評定： a,每周以個人為單位進行自我評定； b, 每月以機器為單位 進行一次小組會議； c, 每季度以車間為單位進行一次車間會議， 進行評 定；5 )外部客戶評定；企業負責人在與其他企業交流的同時了解客戶對于企業 的產品的評定，如有客戶來企業參觀， 詳問客戶對于企業的意見與評價。(3) 實際考核制度的應用： 在金宏五金塑料廠，試運行的員工績效考核制度，最開始實施的時候受到 的最大的阻礙是企業的負責人，他認為花這樣大的人力財力，如果得不到 理想的結果試運行。開始員工們覺得同級

15、互評和上級互評都是沒有多少問 題的但是在對上級評定時產生了一定的抗拒，他們覺得我現在對領導進行 了評定，到時領導要對我有偏見的，以后在企業難評定的。最終還是企業 負責人的解釋與保證下，最終才完成了第二期的考核，第一期的資料填寫 真實性太低。最終考核出來的結果，讓在位的幾個負責人，看到了自己在 管理過程中的不足，以及自己沒有注意到的小地方。在考核辦法試運行的 第二個月(也就是五月份) ，在管理問題常出現的一些小錯誤有所改善。4、解決企業原有的績效考核內容過于陳舊 , 缺乏創新的方案設計 :(1) 企業原有的考核內容 : 企業原有的考核內容就是對于員工每日的生產的合格產品進行紀錄， 作 為員工工資

16、發放的依據；(2) 現根據企業新產品的增加新的考核內容 :1 )對員工的出勤率進行考核，年終時進行出勤獎勵制度；2 )對員工生產和合格產品數每月前幾位，進行月終獎勵；3)對員工生產的五金產品的次品率進行考核，每天記錄每個員工生產產品 中的次品數量，根據產品個數進行相應的扣錢懲罰；(3) 實際情況反饋 :金宏五金塑料廠實際運用的過程中，本方案設計的出勤考核，由各小 組長和車間主任對在職員工每日進行登記考核。對于年終的獎勵這一種獎 勵措施，因為只是在試運行階段，所以沒有達到預期的效果。作為一個五 金企業產品合格率是企業生產成本降低的一個重要方面，雖然企業的負責 人對績效考核方案中提出的現金獎勵開始

17、是有異議的，覺得這樣會降低企 業贏利，但是作為新一代企業家，了解企業改革是一條企業長盛不衰必經 路。最終的結果也顯示，企業三月份的產品次品率為 %，四月份降 97%， 五月份 %，我們應該客觀的評價這一組數據， 當然產品次品情況的出現不應 排除員工技術能力、產品原料質量、硬件磨損等因素，但是作為半自動的 一種生產方式，人為的操作機器生產五金產品，員工的態度端正、謹慎降 低了五金產品的次品率，這也為這個績效考核方案的繼續實施奠定了一定 的基礎。四. 新的員工績效考核制度方案設計結果反饋 在嘉興市余新金宏五金塑料廠新的員工績考核制度從 2008年 3月至 5 月實施 的三個月里，達到了一定的成效，

18、但是也存在了一些值得深思的問題。關于方案的實施也進行了一些相應的調查 :(1) 進行了問卷調查：大多數的員工認為這種方案的制定存在著一定的積極 作用，督促了員工更加努力的工作， 取得更多的勞動所得， 但是也有個別員工認 為這是企業企業負責人苛扣工資的一種方式。一些員工認為這樣提高了他們工 資，作為獎勵報酬的獎勵多了，積極性提高了，企業的產值自然也高了。(2) 訪問調查：考慮到問卷調查的限制性，還進行了口頭訪問的形式進行調 查:A: 領管理人員覺得這樣的績效考核制度從未在企業里運用過， 本身也是第一次體 驗，覺得實施起來有一定的繁鎖，但是成效是存在的，值得去試運行一下； B：員工中的反應就不太一致，有些得到了獎勵的人認為這個方法不錯，這樣提 高了收入， 可是覺得要填這表格填那表格比較麻煩； 相對的另一些員工， 沒有得 到獎勵甚至可能扣錢的一些員工認為這種考核制度就是不可行的。(3) 試運行績效考核制度生產數據對比：單位 : 萬元從圖表上來看 08 年 3-5 月份的生產總值與 07 年的生產總值非常的接近 , 但 是 08 年 3-5 月份的生產產值還是呈上