1、北京歌華文化發展集團薪酬管理制度（討論稿）第一章總則第一條目的為了建立和優化北京歌華文化發展集團（以下簡稱“歌華集團”）的員工價值分配機制和內在激勵機制，并為建立科學、系統、高效的人力資源管理體系打下堅實的基礎，吸引、保留、激勵為集團做出貢獻或有潛力為集團做出貢獻的員工，特制定本制度。第二條釋義薪酬管理制度是根據歌華集團核心的價值評價理念與價值分配標準，制定員工的薪酬體系，規范薪酬支付的程序與方法。第三條定位薪酬管理制度是歌華集團人力資源管理體系的重要組成部分，通過薪酬支付，體現員工為企業所創造的價值，利用薪酬激勵的方式有效地吸引和保留員工，同時通過將員工的績效與薪酬相結合，進而提高員工的工作

2、績效。第四條基本原則歌華集團薪酬管理制度運行的基本原則是：1、取消行政級別與薪資等級之間的絕對對應關系，代之以通過對崗位實際的價值和任職者實際的績效進行評估而決定薪資等級。2、效率優先，兼顧公平。通過薪酬制度鼓勵為企業做出貢獻的員工，同時盡可能保證企業內部價值分配的相對公平。3、實行有差別化的薪酬體系。對不同類別的崗位，采取有差異的薪酬結構；對于某些特殊的崗位可采用特殊的處理方式。4、參照市場上同類崗位的薪資水平來確定集團的薪資水平。第五條適用范圍本薪酬管理制度的適用范圍是歌華集團總部的全體正式員工。第六條薪酬支付的依據歌華集團薪酬支付的主要依據是職位評估與績效考核，其它因素如工齡、年齡、學歷

3、等不作為薪酬支付的直接依據。歌華集團的職位評估體系主要從（職位所需的）知識和技能、人員監管的責任、管理跨度、職位結果、思考的復雜性、人際交往的特征、思考和行動的自由度以及工作環境特征八個方面對各個崗位的價值進行評價，確定崗位的薪資等級。（職位評估體系詳見附錄）歌華集團的績效考核體系見歌華集團績效考核規程。第七條薪酬體系的構成歌華集團員工薪酬體系主要由崗位工資、獎金和福利構成。工資和獎金以現金的形式發放，工資采取月薪的形式，獎金采用月獎、項目獎、年度獎的形式。管理類與職能類員工的崗位工資與獎金比例為8:2;業務類員工的崗位工資與獎金比例為6:4。員工崗位類別的劃分參見第二章第十條。第八條責任者歌

4、華集團薪酬管理制度由人力資源部負責制訂和調整。人力資源部須依據市場薪酬水平的調研和集團工作崗位的研究制訂和調整薪酬管理制度，并報公司高層班子審批通過后由集團統一下發各部門執行。勞動保障部負責進行工資總額管理及職工工資、獎金的審核；審批、核算職工保險、福利及各項政策性補貼；核算、扣繳、申報和管理各項統籌基金；核轉職工調動工資和各種統會計部負責執行薪酬的發放。第二章崗位工資等級第九條釋義根據職位評估的結果，對集團所有崗位進行排序，劃分崗位工資等級，為確定崗位的薪點數提供基礎。第十條崗位類別員工崗位類別可分為下列三個類別，各類別實行不同的薪酬結構，對應不同的崗位工資等級區間。1. 管理類：指對下屬具

5、有監督管理職責，具有相應的決策權并承擔相應管理責任的崗位。管理類別所包含的崗位有：正副總經理、辦公室主任、部門經理、主管等。2. 業務類：指在集團內直接從事主營業務的開發、運作、技術支持等的員工。業務類所包含的崗位有：從事項目開發、項目運作、創意設計等崗位的員工。3. 職能類：指在集團各職能部門從事財務、人力資源、行政事務、文秘等方面專業事務和輔助事務處理的員工。職能類所包含的崗位有：人事管理辦公室、集團辦公室、計劃財務辦公室等部門的基層員工。第十一條崗位等級歌華集團的崗位等級劃分為12等，每等分20級。表1:各崗位類別的等級區間岡位類別管理類業務類職能類等級區間4-121-81-8第十一條崗

6、位類別內部等級第十二條具體崗位的等級區間表2:管理類崗位內部等級區間崗位子類總經理副總經理室主任部經理主管等級區間10-129-117-94-73-5表3:業務類崗位內部等級區間崗位子類業務專家業務專員業務助理等級區間5-83-41-3表4:職能類崗位內部等級區間崗位子類職能專家職能專員職能助理等級區間6-82-51-2根據職位評估結果所得到的具體各個崗位等級區間見附表1。該表中同一職等中的各個崗位自上而下基本按照職位評估得分從高到低排列。第4頁第十三條薪點值表薪點值表是確定各崗位薪點值的參照系。歌華集團的薪點值表采用級差隨著職等升高而漸次增大、職等之間中值重疊的方式設置。級差可根據需要進行調

7、整。若需要增大崗位之間的薪酬差距時，則可以設定較大的級差；若需要減小崗位之間的薪酬差距時，則可以設定較小的級差。薪點值表見附表2。第十四條薪點值薪點值=當年計劃工資總額+所有員工薪點總額薪點值每年年末調整。勞動保障部根據計劃工資總額提出薪點值調整方案，由總經理辦公會議審議批準后執行。第十五條現有員工等級進入人力資源部負責制定統一的等級進入方案，確定每一員工薪點值。該方案需報送總經理辦公會議審定通過后執行。現有員工等級進入的基本原則是：1、等級進入時不得超出各崗位的等級區間；2、在崗位的等級區間中盡可能靠近低端；3、崗位的等級次序盡可能保持崗位等級表中的次序；4、工齡、崗位任職時間、學歷、職稱等

8、因素可以作為初始等級進入時的參考因素，不作為以后等級調整時的參考因素；5、具體每一員工進入哪一等級，可由各部門主管確定，報人力資源部進行總體平衡與調整。第十六條新進員工等級確定1、應屆畢業生實習期結束后確定其崗位，進入該崗位等級區間中最低等級。2、非應屆畢業生以協商方式決定。第十七條新設崗位等級確定新設崗位的等級參照相似的現有崗位確定。第十八條工資確定實際工資=崗位等級薪點數X薪點值XM%管理類、職能類員工：M=80業務類員工：M=60第十九條工資調整1、每年年末調整一次。2、與年度考核結果直接掛鉤。具體標準如下表所示:考核等級ABCDE晉降級數210-1-23、在沒有發生崗位升降的情況下，晉

9、升至該崗位的薪資等級區間最高值時自動停止，降調至該崗位的薪資等級區間最低值時則自動降級。第二十條全體降薪公司經營業績大幅下滑時，為避免大規模裁減員工，自動降低薪點值。第二一條工資扣減員工因私缺勤、曠工、病假等情況下進行工資扣減，扣減方法與扣減額另見考勤管理制度。第二十二條稅費處理個調稅按照國家財務制度規定由集團會計部統一扣除，并將扣繳收據發與個人。第二十三條工資支付工資發放時間為每月X日，發放形式為現金（銀行卡）發放。第二十四條日常薪資發放程序由勞動保障部根據勞資信息編制工資表，在每月X日之前交到會計部。會計部對工資表中內容進行審核，在每月X日進行工資發放。工資表交人力資源部備案。第二十五條薪

10、資調整程序用人部門提出薪資調整建議，由人力資源部進行審核，交由主管人力資源的高層經理審批，通過后將調整信息通知勞動保障部執行。同時，將薪資調整信息在人力資源部備案，記入人力資源檔案。第三章獎金第二十六條釋義獎金是由員工績效直接決定的薪酬成分，是對員工物質激勵的重要組成部分。第二十七條依據1、依據崗位薪資等級確定崗位獎金基數。2、依據績效考核結果確定獎金系數。3、依據公司整體經營效益狀況確定獎金總額。第二十八條分類1、月度獎；2、年終業績獎；3、項目提成；4、總經理獎。第二十九條月度獎月度獎與月度業績考核掛鉤，考核結束后發放。個人月度獎金額=獎金基數X獎金系數獎金基數=崗位等級薪點數X薪點值XN

11、%（管理類、職能類員工：N=20;業務類員工：N=40）獎金系數由績效考核結果決定，具體系數計算見績效考核規程。第三十條年終業績獎年終業績獎與年度業績考核掛鉤，考核結束后發放。個人年度獎金額=獎金基數X獎金系數獎金基數年終時另行制定，獎金系數由績效考核結果決定，具體系數計算見績效考核規程。第三十一條項目提成項目提成主要是針對業務人員的獎金，具體實施方法見項目管理有關制度。第三十二條總經理獎總經理獎授予有突出貢獻管理人員與專業人員，獎金出自總經理獎勵基金。總經理獎每年評選一次，具體評選方法另行規定。發放的程序為由各部門提出候選人名單，經總經理辦公會議討論決定。第三十三條責任者由人力資源部制定獎金分配方案，總經理辦公會議討論決定后由人力資源部執行。獎金總額分配到各個部門后，由各個部門制定部門內部的獎金分配方案，交由人力資源部審核。第四章福利第三十四條宗旨1、回報員工累積貢獻。2、提供員工生活安全的需要。3、提高員工生活質量。4、補充社會公共福利的不足。第三十五條原則1、保證國家和地方有關政策法規規定的各項福利的落實。2、實行有差異的福利制度，向有突出貢獻的員工適當傾斜。3、從員工的需要出發，實行自助式的福利措施，給員工機會選擇自己所需要的福利形式。第三十六條管理責任1、人力資源部負責制定福利制度。2、總經理辦公會議審議和決定福利政策和制度。3、勞動保障