1、.試卷代號：2195國家開放大學(xué)（中央廣播電視大學(xué)）2017年秋季學(xué)期“開放專科"期末考試人力資源管理試題一、單項選擇題每小題2分，共26分。在備選答案中，選擇一個正確答案并將答案題號填入題后的括號內(nèi)）1 .通過對人力資源的開發(fā)和配置，消除勞動力耗費并獲得勞動力生產(chǎn)的能力。這是指人力資源的什么特性？（ D ）A.智力性B.時效性c.可控性D.再生性2 .既體現(xiàn)了一個組織所處的競爭環(huán)境，也體現(xiàn)了一個組織的使命、遠(yuǎn)景和發(fā)展方向；還表明了一個組織，要實現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)和為了實現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)要進(jìn)行的資源配置。這指的是組織的哪一方面？（ C）A.組織的人力資源戰(zhàn)略B.組織的戰(zhàn)略人力資源c.組織戰(zhàn)略D.組

2、織實力3 .在確定人員的凈需求以后，就可以估計所選擇的人力資源管理政策和措施能否減少人員的短缺或剩余。這是制定人力資源規(guī)劃時哪一個步驟？（ D ）A.預(yù)測未來的人力資源供給B.預(yù)測未來的人力資源需求C.供給與需求的平衡D.制定能滿足人力資源需求的政策和措施4 .某公司錄取的新員工需要崗位培訓(xùn)113個月才能達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)生產(chǎn)能力，在這三個月都是按標(biāo)準(zhǔn)生產(chǎn)能力應(yīng)得工資支付的。另外該員工在此期間由于未達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)的操作水平，他的操作速度低于流水線上的其他員工，導(dǎo)致其他人的操作速度不得不減慢，因而造成產(chǎn)量損失。假設(shè)該員工按標(biāo)準(zhǔn)生產(chǎn)能力應(yīng)得工資是2000元/月，按實際生產(chǎn)能力應(yīng)得工資是800元/月；該新員工造成的

3、流水線生產(chǎn)的損失是 500元/月。那么該公司在崗培訓(xùn)新員工的開發(fā)成本是（B ）。A.1700 元 B.5100 元 C.3600 元 D.25005 .作為一名在崗職工，我嚴(yán)格遵守崗位要求，我可以將自己描述為（A ）無責(zé)任感。B.比較D.A.從不c.較多6 .招聘中運用評價中心技術(shù)頻率最高的是（B）A.管理游戲B.公文處理c.案例分析D.角色扮演7 .教員請學(xué)員在可以全面觀察操作的位置上觀察，教員可以把工作的操作步驟 向?qū)W員解釋清楚，把這一步與下一步的聯(lián)系是什么交待清楚。這是培訓(xùn)工作的 哪個階段？（ B）B.演示階段A.準(zhǔn)備階段c.試行操作階段D.隨訪階段8 . （ C 是績效反饋的基本形式。

4、A.書面通知B.郵件通知c.面談D.電話溝通9 .從工作本身以及完成工作中獲得的回報，是 （D ）。A.外在薪酬B.基本薪酬c.津貼D.內(nèi)在薪酬10 . 一個新員工和組織之間相互發(fā)現(xiàn)、相互接納、職業(yè)匹配和生涯定位，這個時 期是職業(yè)發(fā)展階段設(shè)計中所指的哪個階段？（ B）A.進(jìn)入組織階段c.中期職業(yè)階段B.早期職業(yè)階段D.后期職業(yè)階段11.失業(yè)保險基金的籌集主要有以下三個原則（B）、無償性原則、固定性原則。A.隨意性c.自愿性原則B.強(qiáng)制性原則D.平均攤派原則12 .合法、公平、平等自愿、協(xié)商一致、誠實信用的原則，是建立什么的原則（D ）A.勞動關(guān)系B.事實勞動關(guān)系C.勞動合同法D.勞動合同13

5、.電源不正常引起軟硬件損壞或數(shù)據(jù)破壞，這是 HRMIS在哪個方面的安全問 題？（ A ）A.自然現(xiàn)象帶來的安全隱患B.操作失誤導(dǎo)致的安全問題C.病毒侵?jǐn)_D.破壞或準(zhǔn)密二、多項選擇題每小題3分，共21分。在備選答案中選擇2個或2個以上正確答案，并將正確的答案題號填入題后括號內(nèi)14 .下面哪些工作是人力資源戰(zhàn)略的主要內(nèi)容？（ ABCDE ）A.人力資摞中長期規(guī)劃B.人力資源引進(jìn)與保留戰(zhàn)略C.人力資源培訓(xùn)與開發(fā)戰(zhàn)略D.績效和薪酬戰(zhàn)略E.組織文化發(fā)展戰(zhàn)略15 .通常一個企業(yè)的辦公室主任要同時擔(dān)負(fù)單位的（ABC ）等幾項職責(zé)。A.人事調(diào)配B.文書管理C.日常行政事務(wù)處理D.負(fù)責(zé)市場營銷業(yè)務(wù)E.負(fù)責(zé)解決生

6、產(chǎn)安全問題16 .影響企事業(yè)單位招聘的內(nèi)部因素可以分為哪幾個方面？（ ABC ）A.空缺的職位的性質(zhì)B.企事業(yè)單位的性質(zhì)C.企事業(yè)組織的形象D.人口和勞動力E.勞動力市場條件17 .按考評時間劃分，可把員工考評的類型劃分哪些種類A.定性考評C.平時考評E.綜合考評18 .薪酬制度設(shè)計的基本原則是（A.按勞取酬B.C.外部平衡D.E.合法保障19 .通常可以將津貼劃分為哪些種類A.崗位津貼C.工齡津貼E.加班津貼等20 . HRMIS維護(hù)主要包括哪些工作A.軟件維護(hù)C.數(shù)據(jù)文件維護(hù)E.軟件重設(shè)計? （ CD）B.定量考評D.年終考評ABCE ）同工同酬內(nèi)部平衡?（ABCDE ）B.職務(wù)津貼D.特

7、殊津貼?（ABCD ）B.硬件維護(hù)D.代碼維護(hù)三、判斷對錯題（每小題1分，共13分。正確的在題后的括號中劃 ， 錯誤的 劃X）21 .人力資源不是再生性資源。（X ）22 .組織中任何戰(zhàn)略規(guī)劃的實施都離不開人力資源戰(zhàn)略的支撐。（V）23 .人力資源規(guī)劃包括組織的人力資源招聘、任用、考核、培訓(xùn)、薪酬、激勵、文化等方面的計劃。（V）24 .人力資源成本會計既要研究如何計量在獲得和開發(fā)人力資源方面組織的投資，又要研究如何計量目前錄用人員的重置成本。（V25 .定額與定編定員是緊密相關(guān)的，定額是合理編制定員的前提。（V）26 .如果企事業(yè)組織在當(dāng)?shù)赜泻芎玫目诒瑒t其招聘活動就會比其他企事業(yè)組織 更成功

8、（U 。27 .員工培訓(xùn)只對員工進(jìn)行專業(yè)知識技能的培訓(xùn)。（X ）28 .員工考評只能由員工的主管對其進(jìn)行考評。（X ）29 .結(jié)構(gòu)工資制適用于同一崗位技能要求差別不大的企業(yè)和工種。如紡織工業(yè)。（X ）30 .職業(yè)生涯是指個體的職業(yè)工作經(jīng)歷。（V）31 .失業(yè)保險的目標(biāo)是給予失去工作的員工以補(bǔ)貼，不論其失去工作是自愿的還是非自愿的。（義 ）32 .勞動關(guān)系是指勞動者為其組織提供勞動，并從組織獲得報酬形成的一種社會 關(guān)系。（v）33 . HRMIS是一種人力資源管理與信息技術(shù)有機(jī)融合的管理信息系統(tǒng)。（V ）四、案例分析類：案例選擇題（每個小問4分，共16分。根據(jù)每個案例 所講述的內(nèi)容，對題后所列的

9、每道選擇題，按題中具體要求選出一個正確答案）北京一家百貨公司的工資制度北京某百貨公司的營業(yè)員的工資收入，90%是根據(jù)業(yè)績?nèi)〉玫男б婀べY。并且要年終考核達(dá)標(biāo)，才能拿全額效益工資，反之，扣一定數(shù)額的效益工資。效益工資按當(dāng)年公司下達(dá)給商品柜組的銷售任務(wù)和經(jīng)營利潤指標(biāo)進(jìn)行考核，同時把 服務(wù)規(guī)范、商品質(zhì)量、安全保衛(wèi)等作為否定指標(biāo)考核。采取兩級分配方法，即 實行公司對商品柜組，商品柜組對個人的層層清算考核。具體做法如下。公司對商品柜組：柜組工資工柜組銷售額工資+柜組利潤工資一公司對柜組其他指標(biāo)考核扣罰額，其中，柜組銷售額工資=柜組實際完成銷售額 海取比例；經(jīng)營大件商品柜組銷售額工資占全部銷售額工資的70%

10、 ,經(jīng)營一般商品的柜組的銷售額工資占全部銷售額工資的50%。柜組利潤工資 二柜組實際完成經(jīng)營利潤額 又提取比例；經(jīng)營大件商品柜組利潤工資占全部利潤工資的30% ,經(jīng)營一般商品的柜組的利潤工資占全部利潤工資的50%。柜組完成經(jīng)營利潤指標(biāo)的，可提取全部利潤工資，完不成的，每差1%減人均工資的1%；超額完成的，超 10%以下的每超1%增1%的人均工資，超額完成10%以上的每超1%增1. 5% 的人均工資。柜組對營業(yè)員：營業(yè)員工資;營業(yè)員銷售額工資 +營業(yè)員利潤工資一柜組對 營業(yè)員其他指標(biāo)考核扣罰額，其中，營業(yè)員銷售額工資=個人實際完成銷售額X提取比例；營業(yè)員必須完成當(dāng)月銷售指標(biāo)的70% ,如連續(xù)兩次

11、完不成，則下崗一次，拿該公司所在城市規(guī)定的最低工資，下崗兩次，則解除合同。 請你在認(rèn)真讀完該案例后，對下列問題做出選擇：34 .該百貨公司營業(yè)員的工資收入依據(jù)是（D ）。A.營業(yè)員勞動的流動形態(tài)B.營業(yè)員勞動的物化形態(tài)C.營業(yè)員勞動的潛在形態(tài)D.以營業(yè)員的物化勞動為主，適當(dāng)考慮營業(yè)員勞動的流動形態(tài)和潛在形態(tài)35 .該百貨公司 90%的工資是什么形式 ？（A ）A.績效工資B.崗位工資c.技能工資D.結(jié)構(gòu)工資36 .該百貨公司的工資制度具有如下特點（B ）。A.不能調(diào)動員工特別是優(yōu)秀員工的勞動積極性 B.能防止工資成本過分膨脹 c.員工收人有保證且較穩(wěn)定 D.員工會注重售后服務(wù)等非銷售任務(wù) 3.

12、該百貨公司實行什么類型的工資制度？（ A）A.結(jié)構(gòu)工資制 B.崗位工資制 c.技能等級制 D.績效工資制J五、 案例分析類：案例問答題（每小問12分，共24分38蘇奧玻璃公司的人力資源規(guī)劃蘇澳公司曾為人員空缺所困惑，特別是經(jīng)理層次人員的空缺常使得公司陷入被 動的局面。蘇澳公司最近進(jìn)行了公司人力資源規(guī)劃。公司首先由四名人事部的 管理人員負(fù)責(zé)收集和分析目前公司對生產(chǎn)部、市場與銷售部、財務(wù)部、人事部 四個職能部門的管理人員和專業(yè)人員的需求情況以及勞動力市場的供給情況， 并估計在預(yù)測年度，各職能部門內(nèi)部可能出現(xiàn)的關(guān)鍵職位空缺數(shù)量。上述結(jié)果 用來作為公司人力資源規(guī)劃的基礎(chǔ)，同時也作為直線管理人員制定行動

13、方案的 基礎(chǔ)。但是在這四個職能部門里制定和實施行動方案的過程（如決定技術(shù)培訓(xùn)方案、實行工作輪換等 ）是比較復(fù)雜的，因為這一過程會涉及到不同的部門，需要 各部門的通力合作。例如，生產(chǎn)部經(jīng)理為制定將本部門某員工的工作輪換到市 場與銷售部的方案，則需要市場與銷售部提供合適的職位，人事部作好相應(yīng)的人事服務(wù)（如財務(wù)結(jié)算、資金調(diào)撥等。職能部門制定和實施行動方案過程的復(fù)雜性給人事部門進(jìn)行人力資源規(guī)劃也增添了難度，這是因為，有些因素（如職能部門間的合作的可能性與程度）是不可預(yù)測的，它們將直接影響到預(yù)測結(jié)果的準(zhǔn)確性。蘇澳公司的四名人事管理人員克服種種困難，對經(jīng)理層的管理人員的職 位空缺做出了較準(zhǔn)確的預(yù)測，制定詳

14、細(xì)的人力資源規(guī)劃，使得該層次上人員空缺減少了 50% ,跨地區(qū)的人員調(diào)動也大大減少。另外，從內(nèi)部選選拔工作任職者人選的時間也減少了50% ,并且保證了人選的質(zhì)量，合格人員的漏選率大大降低，使人員配備過程得到了改進(jìn)。人力資源規(guī)劃還使得公司的招聘、培訓(xùn)、員工職業(yè)生涯計劃與發(fā)展等各項業(yè)務(wù)得到改進(jìn)，節(jié)約了人力成本。蘇澳公司取 得上述進(jìn)步，不僅僅是得利于人力資源規(guī)劃的制定，還得利于公司對人力資源 規(guī)劃的實施與評價。在每個季度，高層管理人員會同人事咨詢專家共同對上述 四名人事管理人員的工作進(jìn)行檢查評價。這一過程按照標(biāo)準(zhǔn)方式進(jìn)行，即這四 名人事管理人員均要在以下14個方面做出書面報告 2各職能部門現(xiàn)有人員；

15、人員狀況；主要職位空缺及候選人 ；其他職位空缺及候選人 ；多余人員的數(shù)量；自 然減員；人員調(diào)入；人員調(diào)出；內(nèi)部變動率；招聘人數(shù)；勞動力其他來源；工作中的 問題與難點；組織問題及其他方面（如預(yù)算情況、職業(yè)生涯考察、方針政策的貫徹 執(zhí)行等）。同時、他們必須指出上述14個方面與預(yù)測（規(guī)劃）的差距，并討論可能的糾正措施。通過檢查，一般能夠?qū)ο录径仍诟髀毮懿块T應(yīng)采取的措施達(dá) 成一致意見。在檢查結(jié)束后，這四名人事管理人員則對他們分管的職能部門進(jìn)行檢查。在此過程中，直線經(jīng)理重新檢查重點工作，并根據(jù)需要與人事管理人 員共同制定行動方案。當(dāng)直線經(jīng)理與人事管理人員發(fā)生意見分歧時，往往可通 過協(xié)商解決。行動方案上報

16、上級主管審批。問答題：(1)根據(jù)該案例，請問編制人力資源規(guī)劃的工作程序是怎樣的？答案：人力資源規(guī)劃是人力資源管理的 一項重要工作，在人力資源管理體系中起著統(tǒng)一和協(xié)調(diào)的作用。在制定人力資源規(guī)劃時，需要確定完成組織目標(biāo)所需要的人員數(shù)量和類型，因而需要收集和分析各種信息并且預(yù)測人力資源的有效供給和未來的需求。在確定所需人員類型和數(shù)量以后，人力資源管理人員就可以著手制定戰(zhàn)略計劃和采取各種措施以獲得所需要的人力資源。具體來說，人力資源規(guī)劃制定過程主要包括以下五個步驟：預(yù)測未來的人力資源供給，即估計在未來某一時間構(gòu)成勞動力隊伍的人員數(shù)目和類型。在作這種預(yù)測時要細(xì)心地評估現(xiàn)有的人員狀況及它們的運動模式。不過，供給預(yù)測僅僅與組織內(nèi)部的人力資源有關(guān)。預(yù)測未來的人力資源需求，即預(yù)測由未來工作崗位的性質(zhì)和要求所決定的人員素質(zhì)和技能的類型。供給與需求的平衡。將人力資源需求和內(nèi)部供給的預(yù)測值加以比較以確定人員的凈需求。作比較時不僅要針對整個組織，而且要針對每一個工作崗位。制定能滿足人力資源需求的政策和措施。在確定人員的凈需求以后，就可以估 計所選擇的人力資源管理政策和措施能否