1、授課章節 領導 教學目的1、了解領導的定義與作用，熟悉領導者權力的來源；2、明確領導者與管理者之間的差異。3、理解管理方格理論；4、理解領導權變理論的實質，懂得如何靈活運用權變理論；5、概述菲德勒的權變模型、概述路徑-目標模型、解釋生命周期理論。6、領會激勵的重要意義，熟悉激勵的過程。7、掌握需要層次理論、雙因素理論和成就激勵理論的主要觀點。8、掌握期望理論、公平理論和強化理論的主要觀點。9、理解溝通的含義、過程、作用與類型；10、明確溝通的原則。重點與難點教學重點領導理論教學難點激勵理論與方法教學方法歷史與邏輯相統一的方法；案例教學法教學手段講述手段；多媒體手段教學過程 及輔助案例教學內容輔

2、助案例11領導概述亞科卡自轉12領導理論球賽引起的風波13 激勵理論韓國清潔工的案例14溝通理論溝通游戲教學過程設計1、 從領導者自轉引入領導者和管理者2、 對領導理論進行系統梳理3、 從不同的角度梳理激勵理論4、 通過溝通游戲的導入對溝通的類型、溝通方法、障礙及改進方法 課堂小結組織是由人構造的，組織的目標也是由人來實現的。通過管理的計劃、組織和控制活動，基本上形成了管理活動的一個基本輪廓，但是以此還不足以有效地實施組織的目標。只有把管理者的領導活動同計劃、組織和控制結合起來，才能有效地協調個人之間、群體之間的努力，才能使目標有效實現。所以說，管理的領導職能構成了連接計劃、組織和控制的紐帶。

3、思考題及作業題1. 結合實際談談怎么理解什么是領導、怎樣進行領導？2. 不同時期人性假設的主要觀點是什么?3、怎樣理解領導方式及有關理論?4、舉例說明各種領導方式的優缺點備 注 領導6.1領導者與管理者領導的含義領導可以定義為激勵和引導人們去實現組織目標的過程。在這里，領導與領導者是兩個不同的概念：領導者是實施領導的人，或者說是利用影響力帶領人們實現組織目標的人；而領導則是一種影響力，是對人們施加影響的藝術過程，從而引導人們達成某一目標。 領導者權利的來源·所謂權力，是指一個人主動影響他人行為的潛在能力。·闡述：領導者權力的來源·美國管理學者弗蘭奇和雷文

4、認為領導者的影響力（或權力）基礎可分為五種：（一）法定權力指組織內各領導職位所固有的合法的、正式的權力。（二）獎賞權力指提供獎金、提薪、升職、贊揚、理想的工作安排和其他任何令人愉悅的東西的權力。（三）強制權力指給予扣發工資獎金、降職、批評、分配較差的工作等，甚至開除等懲罰性措施的權利。（四）專家權力指由于領導者具有某種專業知識和特殊技能而產生的權力，并因此而贏得同事和下級的尊敬和服從。（五）感召和參考權力這是與個人的品質、魅力、經歷、背景等相關的權力，這種權力是因為領導者具有好的思想品質、好的作風、好的風尚等等，因而受到下級的敬佩。·總結：一個領導者獲得影響力的途徑是多樣的。我們將主

5、要依靠法定權力、獎賞權力和強制權力而形成的影響力，統稱為職位權力（或制度權力），而與個人因素相關的專家權力、感召和參考權力統稱為個人權力。正式組織中的有效的領導者應該是兼具職位權力和個人權力的領導。 領導的作用·簡述：領導的作用（一）指揮作用領導者不是站在群體的后面去推動群體中的人們，而是站在群體的前列去促使人們前進并鼓舞人們去實現目標。（二）激勵作用領導者為了使組織內的所有人都最大限度地發揮其才能，以實現組織的既定目標，就必須關心下屬，激勵和鼓舞下屬的斗志，發掘、充實和加強人們積極進取的動力。（三）協調作用領導者的任務之一就是協調各方面的關系和活動，保證各個方面朝著既定的

6、目標前進。 領導者與管理者過去，人們更多地把領導與擁有某種職務聯系在一起，認為領導就是統治和指揮別人。現代領導觀念則認為：領導的實質是影響別人，領導是一種影響過程，也是一種人與人之間的交往過程，通過該過程來影響、激勵和引導人們執行某項任務，以達到特定目標的一種行為。作為領導者應幫助群體最大限度地使用其能力來實現組織的目標。6.2領導方式及其理論領導的特質理論    特質理論也稱偉人理論。是研究領導者的心理特質與其影響力及領導效能關系的理論。這種理論闡述的重點是領導者與非領導者的個人品質差別。 領導方式理論·引言：領導方式是領導者在活動

7、中表現出來的比較固定的和經常使用的行為方式和方法的總和，又稱為領導者工作作風，它表現出領導者的個性。領導方式既是個性的表現，又影響著他所領導的工作群體的作風，從而影響工作群體的工作效率。·闡述：關于領導方式最早的研究·萊溫根據權利定位于誰，將領導類型分為三種形式：（1）專權型權利掌握在領導者個人手中（2）民主型權利定位于群體（3）放任型權利定位于每個成員個人·簡述：三種領導方式的優點和缺點·專權型領導者能夠通過嚴格管理達到目標，但組織成員沒有責任感，情緒消極，士氣低落。·民主型領導方式工作效率高，不但能實現工作目標，而且組織成員有工作積極性和創

8、造性。·放任式的領導方式效率最低，能達到組織成員的社交目標，但難以實現工作目標。·總結：比較三種領導方式的優劣，大多數人都認同民主型領導，但從實際情況來看，無論哪種領導方式在不同環境下都有成功的事例，關鍵在于如何根據實際情況，選擇合適的領導方式。 領導行為理論（一）利克特的領導方式利克特是美國的一位心理學家和行為科學家，從40年代就開始了對領導問題的研究。通過對許多領導者和·方式1：專制的獨裁型領導者非常專制，對下級沒有信心，不信任；下級根本沒有同上級討論工作的自由，不能過問決策的程序。下級的工作意識靠恐嚇、威脅、懲罰以及偶爾獎賞激發。·方式2

9、：仁慈的獨裁型領導者仍然是專制的，但采取了家長制的恩賜式領導方式。領導者保持嚴格的控制，對下級就像主人對待仆人那樣，可以以恩賜的態度給予信任和信賴。·方式3：協商型領導者對下級有較大但并不充分的信任，他們仍然保持對最后決定權的控制。他們經常聽取下級的意見并盡量積極采納。下級與領導討論工作比較自由。·方式4：參與型領導者采用民主的形式，在所決定的事情上，完全相信和信任下屬，他們只給下屬指出一些方向，實行全面的集體參與，并按照一致的意見或多數人的意見做出決定。·總結：利克特的調查結果表明，工作效率高的組織多數是實行第三、四種領導方式的。利克特認為如果領導者以職工為中心

10、，不僅注意職工的工作，也關心他們的需要和愿望，那么，這個組織的效率就高；如果領導者采取民主的方式來領導，則工作效率就高。研究表明：以職工為導向的領導要比以工作為導向的領導的效果更好。（二）領導行為四分圖美國俄亥俄州立大學人事研究委員會以亨普希爾為首的一批學者，從1945年開始研究領導行為，并提出了領導行為四分圖，他們經過調查列出1790種刻畫領導行為的因素，通過逐步概括，最后歸納為“抓組織”和“關心人”兩大類。 （三）管理方格理論羅伯特·布萊克和簡·穆頓在1946年出版的管理方格一書中就企業中的領導方式提出了所謂的管理方格理論。·布萊克和穆頓認為在對生產

11、關心和對人關心領導方式之間，可有各種不同混合領導方式。（1,1）被稱為貧乏式的管理。·領導者既不關心生產，也不關心人，只求維持生產起碼水平。這樣的領導自然是不稱職的。（9,1）被稱為任務式的管理。·領導者只注意工作效率，有效地組織和安排生產，并將工作環境安排好，從而使個人需求的成分對工作的影響降低到最低限度。（1,9）被稱為鄉村俱樂部式的管理。·領導者只強調人的因素，強調滿足人的需要，搞好人際關系，建立和諧的組織氣氛，但對生產不關心，對指揮監督、規章制度等重視不夠。（5,5）被稱為中間道路式管理。·這是一種一般水平的管理。這種方式既不偏重人的因素，也不偏

12、重生產的因素，保持組織需要和員工需要之間的平衡。（9,9）被稱為團隊（或戰斗集體）式的管理。·領導者對生產的關心和對人的關心都達到了最高水平。這種管理方式能使組織的目標和個人的需求最有效地結合起來。·總結：布萊克和穆頓認為，企業的領導者應努力地把自己的領導方式改造成（9,9）型的方式，以求企業的最高效率。但是值得指出的是，（9,9）型并不是在什么時候都是最佳的領導方式，要根據具體情況而定。 領導的權變理論（一）菲德勒的權變領導模型·介紹：菲德勒及其觀點·闡述：菲德勒定義的環境包括的三項內容1、領導者與被領導者的關系。這是指下屬對領導人的信任、喜

13、愛、忠誠和愿意追隨的程度，以及領導者對下屬的吸引力。它是決定領導者在群體中的控制力和影響力的主要因素。2、工作任務結構。指下屬擔任工作任務的明確程度，即表明任務的目的、方法和績效標準的清楚程度。含義模糊不清的任務會帶來一種不確定性，從而降低領導者對情景的控制度。3、領導者的職位權力。指領導者擁有的權力變量（如聘用、解雇、訓導、晉升、加薪）的影響程度。·概述：菲德勒關于權變領導模型的研究  （二）路徑目標理論·介紹：路徑目標理論的產生及依據該理論認為，領導者的效率是以他能激勵下屬達到組織目標，并在其工作中得到滿足的能力來衡量的。領導者的基本職能在于制定合理

14、的、人們所期望得到的報酬，并為下屬實現目標掃清道路。換一句話說，領導者的工作一是幫助下屬在實現工作目標的過程中得到更多的滿足，二是幫助下屬找到一條實現目標的途徑。該理論認為，除了期望理論中變數之外，還應當考慮到有助于領導有效性的其他因素。這些因素包括：下屬的特性，如下屬的需要、自信心和能力等;工作環境，獎勵制度及與同事的關系等。（三）領導的生命周期理論領導生命周期理論是由科曼首先提出，后由保羅·赫西和肯尼斯·布蘭查德予以發展的領導生命周期理論，也稱情景領導理論，是一個重視下屬的權變理論。領導的生命周期理論使用的兩個領導維度與菲德勒的劃分相同：工作行為和關系行為。6.3激勵概

15、述·引言：激勵是領導職能中的重要方面。在組織活動中，只有使所有參與活動的員工都保持高昂的士氣和工作熱情，才能取得最好的效果。激勵就是調動人的積極性的過程。激勵的含義激勵一詞就是激發鼓勵的意思。作為管理學中的概念，激勵就是激發人的動機，誘導人的行為，使其發揮內在潛力，為實現所追求的目標而努力的過程。·要理解激勵的本質，就必須研究下面3個問題：1、什么因素引起人的行為。2、什么因素指引著該行為朝著目標前進。3、這種行為是如何堅持下去或最后終止的。 激勵過程 ·分析：激勵過程是一個復雜的連鎖過程·首先，需要并不是單純的，除了饑餓等生理需要外

16、，需要還受環境的影響。即使是生理需要，其中也有許多會對環境因素的刺激有所反應。·其次，不僅需要會導致一定的行為，而且需要也可能成為行動的結果。一個需要滿足了，可能會引起滿足更多需要的愿望。·再則，人的需要或動機不僅復雜，有時還互相矛盾。人們可能受到各種經濟上需要的激勵，盡管這些愿望可能相當復雜，有時還相互沖突。·總結：在任何一個組織中，管理人員一定要關注各種激勵人的因素并創造性地運用它們。主管人員不能期望去支配他人的全部活動，個人都有與單位無關的動機和愿望，但是，不管什么組織，要卓有成效，則必須在每個職工身上激發起足夠的需要，并設法滿足他們。  

17、0;激勵的作用從管理的角度來講，激勵的最主要作用在于借此激發、鼓勵、調動人的積極性，從而使工作更有效率，取得更大的工作成績。6.4內容型激勵理論·引言：內容型激勵理論著重探討什么因素能夠使一個人采取某種行為，即著重于研究激勵的起點和基礎，研究如何從需要入手，通過滿足需要來激勵、調動人的積極性。 ·闡述：內容型激勵的主要理論：    需要層次論人的需要層次理論，是由美國心理學家馬斯洛（A. H. Maslow)于1943年提出來的，是一種提出最早、影響最大的激勵理論。·總結：需要層次理論認為，人們一般是按照這個階梯從低級向高級

18、來追求各項需要的滿足的。當然這并不是說不同層次的需要在同一時間內發揮作用，而是說在一定的時期總有某一層次的需要在發揮主要的作用。奧德費的“EGR理論”“EGR理論”是由美國耶魯大學的心理學家奧德費提出來的。“EGR理論”是生存（existence ）關系( relatedness )成長（growth）需要理論的簡稱。·簡述：EGR理論的基本觀點 雙因素理論（一）激勵的雙因素雙因素理論是由美國心理學家赫茨伯格提出，又稱為“激勵因素保健因素”理論。（二）雙因素理論的貢獻與不足·簡述：1、貢獻·雙因素理論告訴我們，要調動職工的積極性，不僅要有必要的物質利益和

19、合適的工作環境等，更要注意對人進行精神鼓勵。2、不足·有人指出，赫茨伯格所調查的對象代表性不夠。·人們往往把不好的結果歸咎于客觀的條件或他人，而把好的結果歸功于自己的努力，這是人的一般心理特征。·滿意與不滿意都不是絕對的。赫茨伯格未能提供衡量滿意與不滿意程度的標準。·滿意并不意味著勞動積極性的提高或勞動生產率提高，滿意與生產率之間沒有必然聯系。（三）雙因素與需要層次理論之比較赫茨伯格的雙因素理論與馬斯洛的需要層次理論大致是相符合的。雙因素理論中的激勵因素大致相當于需要層次中較高層次的需要（如自我實現需要、部分尊重需要），保健因素則大致相當于較低層次的需要

20、（如生理需要、安全需要、社交需要）。成就激勵理論    美國哈佛大學心理學教授戴維·麥克萊蘭等人自20世紀50年代初起對成就需要這一因素做了大量研究，提出了成就激勵理論。（一）人的三種需要成就激勵理論不討論人的基本需要，主要研究在人的生理需要基本得到滿足的前提條件下，人的其他需要主要有哪些。6.5過程型激勵理論·引言：過程型激勵理論是著重研究動機的形成和行為目標的選擇即激勵過程的理論，其中最有影響的包括期望理論、公平理論和強化理論等。弗魯姆的期望理論（一）弗魯姆等人的期望模式    美國心理學家維克多·弗魯姆是期望理論的代表人物。他在1964年發表的工作和激勵一書中，發展了前人的期望理論，提出了新的期望模式：                激勵力效價×期望值 （二）波特和勞勒的期望模式波特和勞勒的模式建立在弗魯姆的期望模式的基礎上。 公平理論    公