1、第七章 1群體行為與管理本講主要內容一、群體概述一、群體概述二、影響群體有效性的因素二、影響群體有效性的因素三、群體壓力與從眾行為三、群體壓力與從眾行為四、群體內聚力與群體績效四、群體內聚力與群體績效五、群體決策五、群體決策六、群體中的人際關系六、群體中的人際關系2第一節第一節 群體概述群體概述一、什么是群體一、什么是群體 為了實現某個特定的目標，由兩個或兩個為了實現某個特定的目標，由兩個或兩個以上的個體因為某些心理的、社會的原因，以上的個體因為某些心理的、社會的原因，以一定的結構組合在一起進行活動，并且以一定的結構組合在一起進行活動，并且相互作用、相互依賴的人群整體。相互作用、相互依賴的人群

2、整體。 3 31、群體的特征n有共同的目標；n有共同的價值觀與規范；n群體內有一定的結構n群體成員有群體意識和歸屬感。4（1）假設群體和實際群體）假設群體和實際群體n假設群體或統計群體假設群體或統計群體： 指實際上并不存在、只是為了研究和分析的需要而劃分出來的群體。n實際群體：實際群體： 指實際存在的群體，這類群體成員之間有實際的直接或間接聯系。52、群體的分類、群體的分類（2）大型群體和小型群體）大型群體和小型群體n小型群體：小型群體： 凡是群體成員之間有直接的、個人間的、面對凡是群體成員之間有直接的、個人間的、面對面的接觸和聯系的群體，就是小型群體。面的接觸和聯系的群體，就是小型群體。n大

3、型群體：大型群體： 指成員之間是以間接的方式（通過群體的目標、指成員之間是以間接的方式（通過群體的目標、各層組織機構等）聯系在一起的群體。各層組織機構等）聯系在一起的群體。6 6n正式群體正式群體 由組織結構確定的、職務分配很明確的群體。由組織結構確定的、職務分配很明確的群體。（1）命令型群體：由組織結構規定，由直接向某個主管）命令型群體：由組織結構規定，由直接向某個主管人員報告工作的下屬組成。人員報告工作的下屬組成。（2）任務型群體：指為完成一項工作任務而在一起工作）任務型群體：指為完成一項工作任務而在一起工作的人所組成的群體。的人所組成的群體。7 7（3）正式群體與非正式群體）正式群體與非

4、正式群體非正式群體非正式群體n即沒有正式結構，也不是由組織確定，以個人之間的即沒有正式結構，也不是由組織確定，以個人之間的好感、喜愛或共同興趣為基礎而構成的群體。好感、喜愛或共同興趣為基礎而構成的群體。（1）利益型群體：為了實現一個共同關心的目標而組）利益型群體：為了實現一個共同關心的目標而組成的群體。成的群體。（2）友誼型群體：基于成員的共同特點而形成的群體。）友誼型群體：基于成員的共同特點而形成的群體。 8 8非正式群體的成因非正式群體的成因n心理因素：價值觀、態度一致；興趣、心理因素：價值觀、態度一致；興趣、愛好一致；性格、脾氣相投或互補愛好一致；性格、脾氣相投或互補n環境因素：工作與生

5、活方式因素：如同環境因素：工作與生活方式因素：如同一班組的人經常接觸；共同的利害關系；一班組的人經常接觸；共同的利害關系；親緣關系：如親戚、同鄉、同學、師徒、親緣關系：如親戚、同鄉、同學、師徒、上下級等。上下級等。9 9n自發性。自發性。n濃厚的情緒色彩。濃厚的情緒色彩。n約定俗成的群體規范。約定俗成的群體規范。n群體內部有靈敏的信息溝通渠道。群體內部有靈敏的信息溝通渠道。n自然涌現的群體領袖。自然涌現的群體領袖。n非正式群體大多具有較強的內聚力和排他性非正式群體大多具有較強的內聚力和排他性, ,n非正式群體有較大的重疊性和相對的不穩定性。非正式群體有較大的重疊性和相對的不穩定性。1010非正

6、式群體的特點非正式群體的特點非正式群體的管理非正式群體的管理n正視并正確認識非正式群體正視并正確認識非正式群體 存在有客觀必然性，應做到存在有客觀必然性，應做到“心中有數心中有數”：了解非正式群體產生的原因、背：了解非正式群體產生的原因、背景、思想傾向、成員構成、領導核心、行為目標及活動方式等。景、思想傾向、成員構成、領導核心、行為目標及活動方式等。n區別對待不同類型的非正式群體區別對待不同類型的非正式群體 積極型積極型支持與保護；中間型與消極型支持與保護；中間型與消極型積極引導；破壞型積極引導；破壞型分化分化 瓦瓦解解n改造非正式群體應采取一定的方式方法改造非正式群體應采取一定的方式方法注意

7、目標導向；注意感情聯絡；做好注意目標導向；注意感情聯絡；做好“頭頭頭頭”的工作的工作1111n松散群體松散群體人們只有在空間和時間上結成群體，而成員之間沒有共同的活動內容人們只有在空間和時間上結成群體，而成員之間沒有共同的活動內容.n聯合群體聯合群體群體成員有共同的活動目標，但這種共同活動只有個人意義。群體成員有共同的活動目標，但這種共同活動只有個人意義。n集體集體把群體成員結合到一起，不僅對每個成員有個人意義，而且有廣泛的社會意把群體成員結合到一起，不僅對每個成員有個人意義，而且有廣泛的社會意義。義。12（4）松散群體、聯合群體和集體）松散群體、聯合群體和集體n成員群體成員群體個體屬于其中一

8、個成員的群體個體屬于其中一個成員的群體.n參照群體參照群體個人愿意從屬的群體個人愿意從屬的群體,即個人認同的群體。也叫標準群體或榜樣群體。這種即個人認同的群體。也叫標準群體或榜樣群體。這種群體的標準、目標和規范會成為人們行動的指南，成為人們要努力達到的標群體的標準、目標和規范會成為人們行動的指南，成為人們要努力達到的標準。個人把自己的行為與這種群體的標準進行對照，如果不符合這些標準，準。個人把自己的行為與這種群體的標準進行對照，如果不符合這些標準，就改正自己的行為。就改正自己的行為。13（4）成員群體與參照群體）成員群體與參照群體n安全需要n地位需要n自尊需要n情感需要n權力需要n實現目標的需

9、要。143、個人加入群體的動機、個人加入群體的動機第二節 影響群體有效性的因素1、群體的外部環境條件、群體的外部環境條件2、群體的規模、群體的規模3、群體結構、群體結構4、群體規范、群體規范15第二節 影響群體有效性的因素1、群體的外部環境條件、群體的外部環境條件（1）組織戰略（3）正式規范（5）人員甄選過程（7）組織文化16 （2）權力結構 （4）組織資源 （6）績效評估和獎酬體系 （8）物理工作環境群體規模指群體成員人數的多少。群體規模指群體成員人數的多少。172、群體的規模、群體的規模（1）群體規模與生產率的關系 群體的規模并不是越大越好，一些學者研究了不適當的擴大群體規模可能產生的問題

10、：n隨著群體規模的增大，群體資源的總量也增加，但這些資源不一都是有用的資源，如群體間的不同點也增多，因而成員各自的特長難以發揮。n隨著群體人數增多，成員參加活動的和得到獎勵的機會減少。n群體人數越多，就越需要做大量的組織工作，以協調成員的活動。n隨著群體人數增多，群體成員之間的沖突也會增多。n群體成員人數越多，成員之間彼此了解的程度就會越低。18群體規模與生產率的關系圖示群體規模與生產率的關系圖示19人數人均效率圖7-1 群體規模與人均效率之間的關系n（2）群體規模與工作滿意度的關系）群體規模與工作滿意度的關系群體的規模與工作滿意度呈負相關。隨著群體規模的擴大，每個人受到關注及與其他人交流的機

11、會減少，個人的歸屬感、群體對個人的吸引力降低等因素使員工的滿意度降低。（3）群體規模與缺勤率的關系）群體規模與缺勤率的關系國外對藍領工人的研究表明，群體規模與缺勤率呈正相關，但在白領管理人員的研究中沒有發現二者之間的關系。（4）群體規模與離職率的關系）群體規模與離職率的關系國外研究表明，群體規模與離職率呈正比。20（1）應根據工作任務的性質確定群體人數的下限，這個下限應保證）應根據工作任務的性質確定群體人數的下限，這個下限應保證能一般地完成工作任務。能一般地完成工作任務。（2）群體規模的上限應確定在這樣的人數上，如果超過了這個人數，）群體規模的上限應確定在這樣的人數上，如果超過了這個人數，群體

12、的工作效率會急劇下降。群體的工作效率會急劇下降。（3）應確定群體規模的最適當人數，這個人數能保證群體的工作效）應確定群體規模的最適當人數，這個人數能保證群體的工作效率達到最佳程度。率達到最佳程度。2121確定群體規模應遵循的一般原則確定群體規模應遵循的一般原則 4、 群體的結構群體的結構n群體結構的概念和意義群體結構的概念和意義 群體結構指群體成員的組成成分。群體成員的結構可群體結構指群體成員的組成成分。群體成員的結構可分為不同的方面，如年齡結構、能力結構、知識結構、分為不同的方面，如年齡結構、能力結構、知識結構、專業結構、性格結構以及觀點、信念結構等。專業結構、性格結構以及觀點、信念結構等。

13、 研究群體結構對于建立合理的領導班子及其他高效的研究群體結構對于建立合理的領導班子及其他高效的工作群體，提高群體工作效率具有十分重要的意義。工作群體，提高群體工作效率具有十分重要的意義。2222同質指群體成員在能力、性格、年齡、知識等各方面都比同質指群體成員在能力、性格、年齡、知識等各方面都比較接近；較接近；所謂異質指在上述各方面都迥然不同。所謂異質指在上述各方面都迥然不同。 23群體結構的同質性和異質性群體結構的同質性和異質性結構同質性與工作效率的關系n在下述情況下，同質性群體可能達到最高的工作效率：在下述情況下，同質性群體可能達到最高的工作效率：（1）工作比較單純，不需復雜的知識和技能；（

14、2）當完成一項工作需大家密切配合時，同質群體較為有效。（3）如果一個工作群體成員從事連鎖性的工作，如流水線上的操作工人，則同質群體較好。n在下述情況下，異質結構的群體會達到最高的工作效率：在下述情況下，異質結構的群體會達到最高的工作效率：（1）完成復雜的工作，以異質結構為好。（2）當做出決策太快可能產生不利后果時，異質結構為好。（3） 凡需要有創造性的工作，異質結構較為有利。一般來說，工作組織的基層群體應為同質結構，各類組織領導班子應為異質結構。24n群體規范的概念群體規范的概念 群體規范指群體成員共同接受的一些行為準則。255、群體規范、群體規范（1）群體維持功能）群體維持功能。（2）行為預

15、測功能）行為預測功能。（3）評價準則功能）評價準則功能。（4）對群體成員的約束和行為矯正功能）對群體成員的約束和行為矯正功能。26群體規范的功能群體規范的功能n群體規范的類型群體規范的類型 （1）正式規范：由組織明文規定的員工應遵循的規則和程序。如企業的崗位規范、操作規程等。 （2）非正式規范：不是由組織正式規定，而是員工在工作與生活過程中約定俗成的行為準則。27群體規范的形成n正式規范正式規范 正式規范是由組織直接規定的。n非正式規范非正式規范 非正式規范是群體成員在相互交往過程中，在模仿、暗示、順從的基礎上形成的。心理學家謝里夫的實驗研究心理學家謝里夫的實驗研究（1）讓被試單獨判斷光點移動

16、方向。（2）大家互相討論，形成共識。（3）重新單獨判斷28n探索階段：探索階段：群體成員按照自己的標準去看待和了解群體中其他成員的行為標準或業已存在的群體規范體系，彼此之間產生雙向的接近和同化，努力尋找其中共同的因素并以此作為建立新的群體規范的起點。n形成階段：形成階段：不同的行為、價值和觀念體系互相融合，通過心理和行為的互動過程，逐步形成某種公認的、可接受的、規范群體成員行為的標準。n定型階段：定型階段：通過群體和個人之間、個人和個人之間行為觀念的交換、歸屬和服從過程，最終形成對群體所有成員具有共同約束力的行為規范體系。29非正式規范形成的過程非正式規范形成的過程 60年代后期，美國學者皮爾

17、尼克（年代后期，美國學者皮爾尼克（S. Pilnick）提出了提出了“規范分析法規范分析法”作為改進群體工作效率的工具。這種方法包括三項內容：作為改進群體工作效率的工具。這種方法包括三項內容： （1）明確規范內容。了解已形成的規范，特別了解起消極作用的規范，）明確規范內容。了解已形成的規范，特別了解起消極作用的規范，并聽取對這些規范進行改革的意見。并聽取對這些規范進行改革的意見。 （2）制定規范剖面圖。將規范進行分類，并對每一類規范進行評定，）制定規范剖面圖。將規范進行分類，并對每一類規范進行評定，給出每類規范的評分與理想給分點，這種理想給分點與實際得分之間給出每類規范的評分與理想給分點，這種

18、理想給分點與實際得分之間的差距，就是規范差距。的差距，就是規范差距。 （3）進行改革。改革從最上層開始，逐級向下。根據規范對企業效率）進行改革。改革從最上層開始，逐級向下。根據規范對企業效率影響的大小，確定優先改革的項目。影響的大小，確定優先改革的項目。 3030群體規范分析法群體規范分析法31群體規范剖面圖群體規范剖面圖 8 10 12 14 16 18 20 22 24規范差距規范差距業務成績 利潤 合作計劃性工作督導訓練創造發明 用戶關系 誠實與安全 組織榮譽 第三節 群體壓力和從眾行為n 從眾的概念從眾的概念 當一個人在群體中與多數人的意見有分歧時，會感到群體的壓力，在群體壓力之下，他

19、會改變自己的態度和行為，與群體標準保持一致，這種現象叫做從眾或順從。n 群體壓力經過以下幾個過程使成員產生從眾行為群體壓力經過以下幾個過程使成員產生從眾行為（1）合理辯解階段。）合理辯解階段。（2）勸解說服階段。）勸解說服階段。（3）攻擊階段。攻擊階段。（4）心理上的隔離階段。心理上的隔離階段。32 阿希的試驗阿希的試驗33x a b c 單獨判斷單獨判斷: 錯誤概率錯誤概率1%實驗條件下實驗條件下:錯誤概率錯誤概率=37% 從眾行為的類型34行為上的從眾接受拒絕心理上的從眾接受 拒絕情景因素變量情景因素變量個人因素變量個人因素變量 群體中其他成員的行為對個人從眾的影響群體中其他成員的行為對個

20、人從眾的影響35影響從眾行為的因素影響從眾行為的因素n群體規模。n群體凝聚力。n個人在群體中的地位。n群體的人際關系n群體競爭性n情景的明朗程度36情景因素變量情景因素變量n性別因素n智力因素n自信心n自尊心n社會贊許需要n情緒穩定性n個人的服從性和易受暗示性n個體已有的經驗。37個人因素變量。個人因素變量。 群體中其他成員的行為對個人從眾的影響。群體中其他成員的行為對個人從眾的影響。n“反從眾者反從眾者”的作用。的作用。n群體成員態度改變對個人從眾行為的影響。群體成員態度改變對個人從眾行為的影響。n 群體行為與個人行為的差距。群體行為與個人行為的差距。 3838第四節 群體內聚力與群體績效群

21、體內聚力的概念群體內聚力的概念 群體成員之間相互吸引并愿意留在群體中的程度。它包括群體成員與整個群體的吸引力，以及群體成員之間的吸引力。高內聚力群體特征高內聚力群體特征n喜歡其它的群體成員n具有作為一個群體成員的尊嚴感n群體能幫助個人達到他單獨一個人無法達到的目標39（1）群體的領導方式。）群體的領導方式。 心理學家勒溫等（心理學家勒溫等（1939）的經典實驗。）的經典實驗。（2）外部影響：外來威脅增加內聚力。）外部影響：外來威脅增加內聚力。（3）群體內部的獎勵方式和目標結構：個體與群體相結合的方式）群體內部的獎勵方式和目標結構：個體與群體相結合的方式（4）群體成員在一起的時間。）群體成員在一

22、起的時間。（5）加入群體的難度。）加入群體的難度。（6）群體規模：越小凝聚力越高）群體規模：越小凝聚力越高（7）群體成員的性別構成：女性高于男性。）群體成員的性別構成：女性高于男性。（8）以往成功的經驗。）以往成功的經驗。 40影響群體內聚力的因素影響群體內聚力的因素民主、專制、放任 群體內聚力與生產率關系的研究社會心理學家沙赫特等人在嚴格控制的實驗條件下檢驗了群體內聚社會心理學家沙赫特等人在嚴格控制的實驗條件下檢驗了群體內聚力和對群體成員的誘導對生產率的影響。實驗的分組情況如下：力和對群體成員的誘導對生產率的影響。實驗的分組情況如下：41群群 體體 內內 聚聚 力力高低積極消極誘導誘導高內聚

23、力積極誘導高內聚力消極 誘導低內聚力積極誘導低內聚力消極誘導誘導主要是以群體其他成員的名義寫積極和消極的字條給被試，積誘導主要是以群體其他成員的名義寫積極和消極的字條給被試，積極的誘導要求增加生產，消極的要求降低生產。極的誘導要求增加生產，消極的要求降低生產。42生產率工作時間0強凝聚力強凝聚力+積極誘導積極誘導 弱凝聚力弱凝聚力+積極誘導積極誘導弱凝聚力弱凝聚力+消極誘導消極誘導強凝聚力強凝聚力+消極誘導消極誘導群體凝聚力與生產績效的關系群體凝聚力與生產績效的關系對照組對照組 組織行為學中，測量群體內聚力的途徑主要有五個：（1）測量群體內個人間的吸引力；（2）測量群體對個人的吸引力；（3）測

24、量群體成員表示愿意留在群體內的意向；（4）上述幾種途徑的綜合運用。心理學家多伊奇（Deutsch）提出一個計算內聚力的公式：43群體內聚力=成員之間相互選擇的數目群體中可能相互選擇的總數群體內聚力的測量群體內聚力的測量第五節 群體決策1、群體決策的優點和缺點、群體決策的優點和缺點（1）群體決策的優點）群體決策的優點n可以集思廣益，博采眾長，避免主觀片面性，提高決策的質量。n有利于調動更多人的積極性，有利于決策的貫徹執行。（2）群體決策的缺點）群體決策的缺點n浪費時間。n從眾壓力。n少數人控制。n責任不清44（一）群體思維或小集團思想（一）群體思維或小集團思想（groupthink） 美國心理學

25、家杰尼斯（J. Janis）分析了美國歷史上若干重大決策成敗的案例后，發現了一種“groupthink”現象，指“參與一個統一群體中的人們的一種思想作風，在這個群體中，認為追求思想一致比現實地評價各種可能行動方案更重要”。452、群體思維和群體轉移、群體思維和群體轉移群體思維的表現：（1）決策中出現不同意見時，持多數意見的人試圖文飾自己的錯誤，堅持自己的觀點。（2）對懷疑多數人共同意見的人施加壓力；（3）持不同意見者為了與多數人一致而保持沉默，避免意見交鋒（4）造成一致通過的錯覺，認為棄權就是贊成。 群體思維的結果群體思維的結果 一方面會提高群體內聚力及成員滿意感，另一方面降低決策質量。46

26、克服群體思維的方法：克服群體思維的方法：（1）群體領導應要求參加決策的人盡可能清晰和合乎邏輯地提出自）群體領導應要求參加決策的人盡可能清晰和合乎邏輯地提出自己的看法，并認真聽取和考慮其他人對自己意見的看法，歡迎不己的看法，并認真聽取和考慮其他人對自己意見的看法，歡迎不同意見。同意見。（2）先把問題告訴大家，讓大家獨立思考和提出看法，可以）先把問題告訴大家，讓大家獨立思考和提出看法，可以采取匿采取匿名或書面名或書面的方式提意見。的方式提意見。（3）群體決策時，先以小組討論，充分醞釀，然后把不同意見提交）群體決策時，先以小組討論，充分醞釀，然后把不同意見提交大組。大組。（4）討論初期，領導應避免表

27、現出對某種方案的偏愛。）討論初期，領導應避免表現出對某種方案的偏愛。（5）群體領導可指派一名成員扮演）群體領導可指派一名成員扮演“吹毛求疵吹毛求疵”角色參加會議。這角色參加會議。這個角色可輪流擔任，主要是把一些問題作建設性批評。個角色可輪流擔任，主要是把一些問題作建設性批評。4747n群體轉移的概念在群體決策過程中，群體成員傾向于夸大自己最初的立場或觀點。有時，謹慎態度占上風，形成保守轉移，更多情況下，群體容易向冒險轉移。n冒險轉移的原因（1）責任分攤假設；（2）領導人物作用假設；（3）社會比較作用的假設：追求比較后的好評（4）“文化放大”假設。48群體轉移群體轉移（1）頭腦激蕩法（）頭腦激蕩

28、法（brainstorming） 頭腦激蕩法最早由奧斯本（A.F. Osborn）于50年代提出。指在決策過程中讓人敞開思想，暢所欲言的一種方法。 頭腦激蕩法一般適用于比較單一明確的問題，如果問題復雜，則應分解為若干個小問題。 這種方法的優點是使人解放思想，敢于大膽地想問題，缺點是整理意見、分析意見要花較多時間，拖延決策。493、群體決策的方法、群體決策的方法（2）名義群體法n指決策過程中對群體成員的討論或人際溝通加以限制。（1）討論之前，每個人先寫下自己的看法或觀點。（2）每人逐次向群體說明自己的觀點，一次一個。（3）群體討論和評價這些觀點。（4）每人對所有觀點進行排序。50n這種方法最初由

29、美國蘭德公司和道格拉斯公司提出， 是一種集中各方面專家的意見，預測未來事件的方法 這種方法的好處是：一方面，被調查者彼此不見面，不了解真實性名，可避免產生相互之間的消極影響，另一方面，經過幾次反饋，意見比較集中，便于決策者下決心。 其缺點是：這種方法要占用大量的時間，不適于快速決策。51（3）德爾斐法）德爾斐法（4）電子會議法n是名義群體法與計算機技術相結合的一種方法。 電子會議法的主要優勢是：匿名、可靠、迅速。 其缺點是：打字快的人能更好的表達自己的觀點；想出最好建議的人也得不到應有的獎勵；不如面對面溝通所能得到的信息豐富。52 提喻法由哥頓（提喻法由哥頓（W.J. Gordon)提出，因此

30、，又叫哥頓提出，因此，又叫哥頓法。其做法是邀請法。其做法是邀請57人參加會議進行討論，但討論人參加會議進行討論，但討論的問題與即將進行的決策沒有直接關系，而是運用類的問題與即將進行的決策沒有直接關系，而是運用類比的方式進行討論。類比的方式多種多樣，如擬人類比的方式進行討論。類比的方式多種多樣，如擬人類比、象征類比、幻想類比等。比、象征類比、幻想類比等。 通過類比，把熟悉的事情變成陌生的事情，有助于人通過類比，把熟悉的事情變成陌生的事情，有助于人們擺脫框框的束縛，充分運用想象力開拓新的思路。們擺脫框框的束縛，充分運用想象力開拓新的思路。53（5）提喻法）提喻法n這種方法的優點：這種方法的優點：（

31、1）參加討論的專家，往往也是方案的提出者，如果不討）參加討論的專家，往往也是方案的提出者，如果不討論方案本身，而討論方案的前提，能使他們客觀地分析問論方案本身，而討論方案的前提，能使他們客觀地分析問題。題。（2）如果參加討論的人數較多，意見很雜，有時難以解決）如果參加討論的人數較多，意見很雜，有時難以解決意見分歧。在這種情況下，往往采取調和折衷的方案，而意見分歧。在這種情況下，往往采取調和折衷的方案，而不是正確方案。分析方案前提則比較容易集中正確意見，不是正確方案。分析方案前提則比較容易集中正確意見，從而得出正確方案。從而得出正確方案。（3）由于深追方案的前提，可以對方案的論據了解得更清）由于

32、深追方案的前提，可以對方案的論據了解得更清楚、更深入，從而增加選擇方案的把握。楚、更深入，從而增加選擇方案的把握。5454（6）方案前提分析法）方案前提分析法某個小型機械廠今年試生產一批洗衣機，雖不十分暢銷，某個小型機械廠今年試生產一批洗衣機，雖不十分暢銷，但都賣出去了。明年怎么辦？為此提出了三個備選方但都賣出去了。明年怎么辦？為此提出了三個備選方 案。案。第一個方案：按設計批量生產；第一個方案：按設計批量生產；第二個方案：修改原設計方案，待搞出新的設計方案后再投第二個方案：修改原設計方案，待搞出新的設計方案后再投 產；產；第三個方案：不生產洗衣機，改為生產其它機械產品。第三個方案：不生產洗衣機，改為生產其它機械產品。前提前提1：用戶對洗衣機的質量和性能的要求會迅速提高。