1、勞動和社會保障部國家職業資格全國統一鑒定2003年6月助理人力資源管理師操作技能試題及標準答案(部分)說明：答案僅供參考，不當之處，敬請諒解。一、問答題（本提供20分，每小題10分）1、企業計劃在人力資源部設置“招聘專員”這一崗位時，應注意哪些方面的問題？答案：在人力資源部設置“招聘專員”這一崗位，要注意以下的問題：所設置的“招聘專員”的數目是否符合最低數量原則，即是否能盡可能收的崗位設置來承擔盡可能多的工作；2 立“招聘專員”后，人力資源部內的所有崗位是否實現了有效的配合，是否能夠保證人力資源部總體目標、總體任務的實現；3 招聘專員”與上下左右崗位之間的相互關系是否協調；4 力資源部所有崗位

2、是否體現了經濟、科學、合理、系統化的原則；2、企業應該按照什么樣的程序訂立集體勞動合同？答案“訂立集體勞動合同應該遵循以下的程序：確定集體合同的主體；集體合同的協商；政府勞動行政部門審核；集體合同的生效；集體合同的公布。二、計算題1、某公司采用成對比較法對現有六種崗位進行評價，其結果如表1所示。表1工作崗位ABCDEF序號A0+B0+-+C0-+D0-+E0+F0合計請先將表中的空白處添齊，并進行數據匯總，再對該六種崗位從低到高進行排序。答案：工作崗位ABCDEF序號A0+6B-0+-+4C-0-+2D-+0-+3E-+0+5F-01合計-5-1+3+1-3+50最終排序：A、E、B、D、C、

3、F2、某公司目前已有的福利項目如表2所示。表2某公司目前已有的福利項目以及費用統計福利項目費用（元）班車30000工作服裝200000帶薪休假210000通訊費和交通費150000社會保險60000帶薪培訓300000公司明年準備增加5萬元帶薪培訓的投資，參加40萬元的企業補充養老保險和4萬元的醫療保險，并根據管理的要求，取消班車，發放車補10萬元。請根據上述資料，提出明年該公司福利費用總額的預算。答案：福利總額=10+20+21+15+6+30+5+40+4=151（萬元）無計算過程只有計算結果不給分，計算過程正確，計算結果錯誤扣3分(imo是企業即時通訊軟件，免費無娛樂，局域網和互聯網都能

4、用。功能包括：電子傳真、企業短信、在線商機、海量企業庫查詢、精準營銷服務、網絡會議室、在線ERP、移動IP等客戶包括：和記黃埔（李嘉誠）、安踏、申通快遞、本山傳媒，中國聯通等。支持：pc 蘋果 android 下載地址： )三、案例分析1、某制造公司擁有近400名工人，大約一年前，失去了來那個個較大的主顧，因為對產品過多的缺陷表示不滿。公司研究后一致認為：公司的基本工程技術是很可靠的，問題出在生產線上的工人，質量檢查以及管理部門的疏忽，缺乏質量管理意識。于是決idng開設一套質量管理課程來解決。授課時間安排在工作時間之后，每個周五晚上7：00-9：00，歷時10周，不付給額外的薪水，可以自愿聽

5、課。但主管表示，若果一名員工積極參加，將記錄在個人檔案里，以后設計加薪或提職問題時，將給予考慮。課程由質量管理部門的李工程師講座，有時放錄相片，并進行一些專題討論。內容包括質量管理的必要性、影響的客觀條件，質量檢測標準，檢查的程序和方法，質量統計方法抽樣檢查等。公司所有有興趣的員工包括監管人員都可以聽課。課程開始時，聽課人數平均60人左右。快結束時，已經下降到30人左右。因為在周五的晚上，許多聽課的人心不在焉，有部分人離家遠，聽一半就提前回家 。在總結課程培訓的時候，人力資源經理平價說：李工程師的課講得不錯，內容充實，知識系統，很幽默，使得培訓引人入勝，聽課人數減少不是他的過錯。請回答：（1）

6、、您認為這次培訓在組織和管理上有哪些不合理的地方？（2）、如果您是人力資源經理，您會怎樣安排培訓這個項目？1 要點如下：（1）RR公司的這項培訓不合理的地方有：1沒有對員工進行培訓需求調查與分析，使得培訓工作的目標不是很明確，也不了解員工對培訓項目的認知情況2培訓時間安排不合理，在周五晚上進行培訓，學員“心不在焉”，影響培訓效果3沒有對培訓進行全程的檢察，不能及時發現問題，解決問題4對培訓工作的總結程度不夠，沒有對培訓的效果（結果）進行評估5沒有詳細的培訓計劃，具體表現在對受訓員工的對待問題上，沒有“制度性”的規定，不利于提高受訓員工的學習積極性（2）作為RR公司的人力資源部經理，在此次培訓工

7、作中應該做到：1首先進行培訓需求分析，了解員工對質量監管培訓的認識，了解員工的要求2對培訓做總體的規劃，包括合理的培訓時間、地點、培訓經費預算、培訓講師的安排甚至對培訓講師的培訓等3選擇合適的人選對培訓的全過程進行監控，及時發現問題、解決問題4培訓結束時，對受訓人員進行培訓考核，以了解培訓工作的效果5對培訓的總過程以及結果進行總結，保留優點踢除問題缺點，為下一次培訓積累經驗2、公司又到了年終績效考核的時候了，從主管人員到員工每個人都忐忑不安，公司采用強迫分布式的末位淘汰法，到年底，根據員工的表現，將每個部門的員工劃分為A、B、C、D、E五個等級，分別占10%、20%、40%、20%、10%，如

8、果員工有一次被排在最后一級，工資降一級，如果有兩次排在最后一級，則下崗進行培訓，培訓后根據考察的結果再決定是否上崗，如果上崗后再被排在最后10%，則被淘汰，培訓期間只領取基本生活費。主管人員與員工對這種績效考核方法都很有意見，財務部主管老高每年都為此煞費苦心，該部門是職能部門，大家都沒有什么錯誤，工作都完成得很好，把誰評為E檔都不合適，去年，小田回家里有事，請了幾天假，有幾次遲到了，但是也沒耽誤工作，老高沒辦法只好把小田報上去了，為此，小田到現在還耿耿于懷，今年又該把誰報上去呢？請回答下列問題：（1）請問財務部是否適合采用硬性分配法進行績效考評？為什么？（2）如果重新設計該公司財務部門的績效考

9、評方案，您認為應該注意哪些問題？2.答案要點如下：（1）財務部門不適合使用硬性分配法進行績效考評，因為：1 硬性分配法使用的一個假設是：員工的行為和工作績效集體呈正態分布，即員工的工作行為和工作業績好、中、差得分不存在一定的比例關系，中的員工應該最多，好與差的很少2而財務部門員工的工作行為與工作績效集體不符合正態分布，從案例中也可以看出，員工業績之間的差距很小，因此不適合使用硬性分配法進行績效考評（2）為財務部門設計績效考評方案，應該注意以下問題：1明確考評目的；2根據目標確定考核指標，考評指標要全面，業績指標、能力指標、態度指標都要劃括；3考評指標的比重分配要合理；4選擇合適的考評方法，建議

10、使用行為觀察量表法，它要求考評者根據某一工作行為發生頻率或次數的多少對被考評者進行評價打分5重視績效面談的作用 四、方案設計(本題20分) 北京FT科技有限責任公司是一家 主要經營光電纜原輔材料及設備的專業公司，主要產品有：光纖、聚 以及各種光纜測試設備、纜工工具等。自1999年成立以來，公司發展迅速，業務范圍遍及國內通訊領域各光電纜制造企業和電信工程公司，與20余家光電纜骨干企業有長期穩定的業務關系。該公司技術力量雄厚，技術人員均有多年實際生產經驗，熟悉光電纜生產工藝，測試技術，本著誠實可信的宗旨，公司為客戶提供盡善盡美的服務。2003年，FT公司因業務需要，面向社會公開招聘銷售人員，前臺秘書，電工和銷售工程師。請根據案例中的信息為FT公司設計一個員工招聘申請表參考答案如下：求職表應包括以下內容：1個人基本情況：年齡、性別、住處、通信地址、電話、婚姻狀況、身體狀況等2求職崗位情況：求職崗位、求職要求（收入待遇、時間、住房等）3工作經歷和經驗：以前工作單位、職務、時間、工資、離職原因、證明人等4教育與培訓情況：學歷、所獲學位、所接受過的培訓等5生活和家庭情況：家庭成員姓名、關系、興趣、個性與態度6其他方面需要獲取的信息，如獲獎情況，職業資格和學歷證明，志趣愛