1、專業(yè)技術(shù)人員提高自身績(jī)效的路徑與方法網(wǎng)上考試題庫(kù)一、判斷是非題（45題）1、績(jī)效管理的目標(biāo)就是對(duì)員工工作績(jī)效的全面正確評(píng)估。 錯(cuò)誤2、績(jī)效管理是人力資源部門的工作。 錯(cuò)誤3、獲得了高層領(lǐng)導(dǎo)全面支持的績(jī)效管理制度就一定能夠成功。 錯(cuò)誤4、績(jī)效管理中的績(jī)效溝通是幫助管理信息積極傳播的有效通道。 正確 5、績(jī)效管理的循環(huán)側(cè)重點(diǎn)體現(xiàn)在重視評(píng)估，以問題導(dǎo)向的思維方式考慮問題并進(jìn)行管理。 錯(cuò)誤6、績(jī)效考評(píng)和績(jī)效管理的含義完全相同。 錯(cuò)誤7、使員工參與組織目標(biāo)的制定本身就是一種激勵(lì)手段。 正確 8、績(jī)效管理主要用于為企業(yè)發(fā)獎(jiǎng)金、調(diào)工資提供依據(jù)。 錯(cuò)誤 9、在績(jī)效管理中，目標(biāo)和指標(biāo)的概念是一致的。 錯(cuò)誤10、

2、為了保證個(gè)人工作的連貫性和部門的穩(wěn)定性，崗位說明書最好間隔2年以上做一定的修改。 錯(cuò)誤 11、從目標(biāo)管理看，被評(píng)估的應(yīng)該是該員工完成工作目標(biāo)的程度，而不是強(qiáng)調(diào)把他與其他員工相比較。 正確 12、職位評(píng)估是對(duì)工作分析后收集的工作信息進(jìn)行分層和分類，并對(duì)崗位價(jià)值進(jìn)行絕對(duì)數(shù)量?jī)r(jià)值進(jìn)行評(píng)估的過程。 錯(cuò)誤13、職位評(píng)估的結(jié)果應(yīng)根據(jù)企業(yè)的發(fā)展等客觀情況進(jìn)行相應(yīng)地修改。 正確 14、通過一份合格的崗位說明書，要使閱讀者能看到此崗位的上下級(jí)關(guān)系及其在企業(yè)中的責(zé)任表現(xiàn)，體現(xiàn)出該職位的價(jià)值。 正確 15、開展工作分析是要針對(duì)具體的崗位和表現(xiàn)的行為，但要結(jié)合崗位未來發(fā)展加以綜合考慮。 錯(cuò)誤 16、進(jìn)行績(jī)效管理的培訓(xùn)

3、，可以增進(jìn)員工和主管人員對(duì)績(jī)效管理的了解和理解，消除誤解和抵觸情緒。 正確17、平衡記分卡是一個(gè)戰(zhàn)略管理工具，有助于解決績(jī)效評(píng)估的全面性、客觀性和科學(xué)性問題。 正確18、KPI實(shí)際上是對(duì)平衡記分卡的進(jìn)一步細(xì)化。它強(qiáng)調(diào)了戰(zhàn)略的導(dǎo)向作用并對(duì)平衡記分卡進(jìn)行了結(jié)構(gòu)性的細(xì)分。 錯(cuò)誤19、績(jī)效評(píng)估的職能是衡量員工工作情況與應(yīng)該達(dá)到的工作標(biāo)準(zhǔn)的差距，所以在員工培訓(xùn)與發(fā)展的領(lǐng)域中沒有用途。 錯(cuò)誤 20、設(shè)置KPI時(shí)，行政工作職位及人事管理職位通常承擔(dān)較多的公司管理類指標(biāo)。 正確21、在KPI層層分解的過程中，體現(xiàn)了目標(biāo)、流程、職能、職位的統(tǒng)一。 正確22、KPI是職位評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)和依據(jù)。 錯(cuò)誤 23、制定績(jī)效考

4、核標(biāo)準(zhǔn)要盡可能周到全面，考核的指標(biāo)越多越好，不可遺漏需要考核的任何方面。 錯(cuò)誤 24、設(shè)置關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)可以幫助各層員工清晰地了解對(duì)公司價(jià)值實(shí)現(xiàn)最關(guān)鍵的方面，并關(guān)注關(guān)鍵工作的運(yùn)轉(zhuǎn)情況。 正確 25、績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃的制定要從企業(yè)整體把握，改進(jìn)計(jì)劃不必制定的很具體。錯(cuò)誤26、績(jī)效管理計(jì)劃的制定方法是將績(jī)效目標(biāo)進(jìn)行層層分解，從個(gè)人開始，然后到各級(jí)子公司及部門，并最終落實(shí)到公司最高層。 錯(cuò)誤27、各種職位的績(jī)效評(píng)估周期要以年度為周期。 錯(cuò)誤28、企業(yè)目標(biāo)體系的制定和不斷地修改可以使整個(gè)企業(yè)處在一個(gè)持續(xù)改進(jìn)的機(jī)制之中。 正確 29、績(jī)效回饋面談中涉及到的工作績(jī)效，應(yīng)是員工工作的一些事實(shí)表現(xiàn)，采取的行動(dòng)與措施

5、，不應(yīng)討論員工的性格。 正確 30、引領(lǐng)和回饋是主管和員工對(duì)績(jī)效進(jìn)行不斷討論和評(píng)價(jià)的過程。 正確 31、績(jī)效面談過程就是主管評(píng)價(jià)下屬業(yè)績(jī)好壞的單向溝通過程。 錯(cuò)誤32、績(jī)效評(píng)估中出現(xiàn)以偏概全的暈輪效應(yīng)時(shí)，就要以KPI達(dá)標(biāo)情況或工作目標(biāo)達(dá)成情況為依據(jù)。 正確 33、如果采用上級(jí)對(duì)下級(jí)的評(píng)估，為貫徹單頭考核原則，只能由直接主管對(duì)員工的績(jī)效作出評(píng)估，間接管理者不能修正考核結(jié)果。 錯(cuò)誤34、所謂360度評(píng)估，就是某一方面員工對(duì)被評(píng)估者的全方位評(píng)估。 錯(cuò)誤35、考評(píng)的時(shí)間沒有固定標(biāo)準(zhǔn)，長(zhǎng)短均可。 正確 36、通過績(jī)效管理活動(dòng)可以掌握員工各種相關(guān)的工作信息，如勞動(dòng)態(tài)度、崗位適合度、工作成就、知識(shí)和技能的運(yùn)

6、用程度等。 正確 37、如果采用上級(jí)對(duì)下級(jí)的評(píng)估，為貫徹單頭考核原則，只能由直接主管對(duì)員工的績(jī)效作出評(píng)估，間接管理者不能修正考核結(jié)果。 錯(cuò)誤 38、績(jī)效管理的回饋（結(jié)果應(yīng)用）應(yīng)體現(xiàn)在職位薪資、浮動(dòng)獎(jiǎng)金、福利與工作體驗(yàn)等方面。 正確 39、評(píng)價(jià)員工績(jī)效時(shí)，一般情況下，工作越復(fù)雜，所需的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)就越多。正確 40、績(jī)效反饋的途徑有很多，面談是直接和有效的形式之一。 正確41、績(jī)效既是結(jié)果，又是過程，是結(jié)果與過程的完美結(jié)合。 正確42、績(jī)效管理的核心是目標(biāo)管理。正確43、分解目標(biāo)是目標(biāo)管理的關(guān)鍵，是科學(xué)性、有效性的體現(xiàn)。正確44、績(jī)效管理的過程分計(jì)劃、執(zhí)行、檢查、行為四個(gè)步驟，即PDCA模型的循環(huán)。

7、正確45、績(jī)效的特征表現(xiàn)為：可衡量性、多因性、多維性、動(dòng)態(tài)性。正確二、單項(xiàng)選擇題（40題）1.影響績(jī)效的主要因素有（ A ）。A.技能、激勵(lì)、環(huán)境、機(jī)會(huì) B.知識(shí)、技能、態(tài)度、能力C.任務(wù)、環(huán)境、領(lǐng)導(dǎo)、機(jī)會(huì) D.學(xué)歷、經(jīng)驗(yàn)、能力、機(jī)會(huì)2.運(yùn)用關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法設(shè)計(jì)組織關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)依次經(jīng)過以下幾個(gè)步驟（ A ）。A.確定關(guān)鍵成功領(lǐng)域、確定關(guān)鍵績(jī)效要素、確定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)B.計(jì)劃目標(biāo)、實(shí)施目標(biāo)、評(píng)價(jià)結(jié)果、反饋C.確定目標(biāo)、比較目標(biāo)、收集分析數(shù)據(jù)、系統(tǒng)學(xué)習(xí)與改進(jìn)、評(píng)價(jià)和提高D.確定長(zhǎng)期整體目標(biāo)、確定短期目標(biāo)3、下哪一種績(jī)效管理工具更有助于建立學(xué)習(xí)型組織（ D ）。A.目標(biāo)管理法 B.平衡計(jì)分卡 C.關(guān)鍵績(jī)

8、效指標(biāo)法 D.標(biāo)桿管理法4.對(duì)于缺乏完成某項(xiàng)任務(wù)的能力，但是愿意去從事這項(xiàng)任務(wù)的下屬，以下哪種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格更合適（ B ）。A.高任務(wù)-低關(guān)系領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格 B.高任務(wù)-高關(guān)系領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格C.低任務(wù)-高關(guān)系領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格 D.低任務(wù)-低關(guān)系5、 績(jī)效管理的四個(gè)環(huán)節(jié)依次是（ B ）。 A.績(jī)效實(shí)施、績(jī)效評(píng)價(jià)、績(jī)效反饋、績(jī)效計(jì)劃  B.績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效監(jiān)控、績(jī)效評(píng)價(jià)、績(jī)效反饋 C.績(jī)效評(píng)價(jià)、績(jī)效反饋、績(jī)效輔導(dǎo)、績(jī)效評(píng)價(jià)與結(jié)果的應(yīng)用 D.確定評(píng)價(jià)內(nèi)容、確定評(píng)價(jià)主體、確定評(píng)價(jià)方法、確定評(píng)價(jià)周期 6、 （ A ）團(tuán)體智力測(cè)驗(yàn)的量表A、瑞文標(biāo)準(zhǔn)推理測(cè)驗(yàn) B、

9、韋氏成人智力量表 C、比奈量表7. 下列哪項(xiàng)績(jī)效目標(biāo)的設(shè)計(jì)是最為合理的（ C ）。 A.廚房設(shè)備的破損應(yīng)控制到最小  B.減少當(dāng)前經(jīng)營(yíng)所需的費(fèi)用 C.在銷售費(fèi)用的增加少于5%的前提下，于12月31日前把本公司A產(chǎn)品在華南區(qū)的銷售量增至20萬件 8、某位管理者對(duì)下屬的某一績(jī)效要素（如“口頭表達(dá)能力”）的評(píng)價(jià)較高，導(dǎo)致其對(duì)此員工其他所有績(jī)效要素的評(píng)價(jià)也較高，這屬于以下哪種效應(yīng)（ A ）。A.暈輪效應(yīng) B.邏輯誤差 C.寬大化傾向 D.首因效應(yīng)9.以下哪種方法是量表法與關(guān)鍵事件評(píng)價(jià)法綜合運(yùn)用的產(chǎn)物（ C ）。A.描述法 B.強(qiáng)制分配法 C.

10、行為錨定量表法 D.目標(biāo)管理法10.在本月的績(jī)效考核中，某公司財(cái)務(wù)部主管與輸單員JIESE就輸單的正確性和效率方面發(fā)生爭(zhēng)吵。JIESE認(rèn)為輸單工作量大，肯定會(huì)出錯(cuò)，對(duì)主管給出的評(píng)分不滿意，當(dāng)場(chǎng)提出辭職。主要原因是（ A ）。A.考核指標(biāo)中對(duì)于質(zhì)和量的細(xì)則不明確，平時(shí)的溝通較少B.關(guān)鍵指標(biāo)設(shè)計(jì)不合理 C.績(jī)效計(jì)劃執(zhí)行中缺少溝通 D.績(jī)效面談不合理11、 “恐懼”屬（ C ）A、壞情緒 B、好情緒 C、人內(nèi)心的一種主觀感受12. 加權(quán)選擇量表法的具體形式是用一系列的形容詞或描述性的語(yǔ)句，說明員工的各種（ A ） A工作行為 B工作能力 C工作態(tài)度 D工作風(fēng)格 13、 實(shí)踐證明，提高績(jī)效的有效途徑是

11、進(jìn)行（ D ）。 A、績(jī)效考核 B、績(jī)效管理 C、 績(jī)效計(jì)劃 D、績(jī)效溝通 14、通常，我們可以把績(jī)效管理體系的發(fā)展分為三個(gè)階段，依次是以（ C ）為導(dǎo)向的、以發(fā)展為導(dǎo)向的和以經(jīng)營(yíng)為 導(dǎo)向的績(jī)效管理體系。 A、控制 B、行為 C、結(jié)果 D、戰(zhàn)略 15、 一名航空公司的飛行員要想獲得駕駛資格，必須掌握許多常識(shí)及飛行專業(yè)知識(shí)，以及其他要求，這實(shí)際上是對(duì)飛行員工作崗位的（ B ）要求。 A、能力 B、任職資格 C、素質(zhì)模型 D、經(jīng)驗(yàn) 16、關(guān)于目標(biāo)管理，以下說法不正確的是：（ C ）。 A、促進(jìn)主管與下屬之間的交流和相互了解； B、 難以制定目標(biāo)； C、 傾向于X理論； D、傾向聚焦于短期目標(biāo)。 1

12、7、績(jī)效考核時(shí)，規(guī)定把員工強(qiáng)制分為三類： A 類(優(yōu)秀)員工，B類（一般）員工和C類（后進(jìn)）進(jìn)行績(jī)效考核的公司是（ A ）。 A、通用 B 、佳能 C、海爾 D、 施樂 18 、平衡記分卡是一種系統(tǒng)的績(jī)效考核技術(shù)，從財(cái)務(wù)角度、（ A ）角度、內(nèi)部流程角度及學(xué)習(xí)與發(fā)展角度四個(gè)方面對(duì)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)績(jī)效進(jìn)行考核。 A、 客戶 B、外部流程 C、員工個(gè)人 D、 職業(yè)發(fā)展 19、 行為錨定量表法的缺陷包括（ D ） A、 行為導(dǎo)向性差 B、工作考核標(biāo)準(zhǔn)模糊 C、 績(jī)效要素之間獨(dú)立性差 D 、設(shè)計(jì)成本較高 20、 績(jī)效管理的最終目的是（ D ） A、 確定員工獎(jiǎng)金 B、 決定員工升遷 C、確定培訓(xùn)人選 D、提

13、升員工績(jī)效 21、 企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)實(shí)施效果的主要責(zé)任人是（ D ）。 A、CEO B、人力資源管理部門主管 C、績(jī)效管理專員 D、各直線部門主管 22、 在績(jī)效面談中，考評(píng)者所反映的信息應(yīng)當(dāng)是對(duì)于員工的某一類行為，這是指績(jī)效反饋的( B ) A、真實(shí)性 B、針對(duì)性 C、及時(shí)性 D、能動(dòng)性 23、 績(jī)效管理系統(tǒng)的設(shè)計(jì)包括績(jī)效管理制度的設(shè)計(jì)與（ B ） A績(jī)效管理內(nèi)容設(shè)計(jì) B績(jī)效管理程序設(shè)計(jì) C績(jī)效管理方法的設(shè)計(jì) D績(jī)效管理目標(biāo)的設(shè)計(jì) 24、 （ C ）是將考評(píng)期內(nèi)員工的實(shí)際工作表現(xiàn)與績(jī)效計(jì)劃的目標(biāo)進(jìn)行對(duì)比，尋找工作績(jī)效的差距和不足的方法。 A橫向比較法 B縱向比較法 C目標(biāo)比較法 D水平比較法

14、 25、 （ A ）面談要求參加者事先準(zhǔn)備一些問題，而且要掌握提問和聆聽的時(shí)機(jī) A雙向傾聽式 B綜 合式 C單向勸導(dǎo)式 D解決問題式 26、 品質(zhì)導(dǎo)向型的績(jī)效考評(píng)，以考評(píng)員工的（ D ）為主 A品德 B知識(shí) C行為 D潛質(zhì) 27、 關(guān)鍵事件法的缺點(diǎn)是（ B ） A無法為考評(píng)者提供客觀依據(jù) B不能做定量分析 C不能貫穿考評(píng)期的始終 D不能了解下屬如何消除不良績(jī)效28、 強(qiáng)制分布法假設(shè)員工的工作行為和工作績(jī)效整體呈（ C ）分布 A偏態(tài) B正偏態(tài) C正態(tài) D負(fù)正態(tài) 29、 在剖析各種績(jī)效差距的原因時(shí)，“工作計(jì)劃性不周”屬于（ A ）原因 A個(gè)人 B外部 C組織 D管理 30、 在績(jī)效面談中，反饋的

15、信息應(yīng)該“去偽存真”，這體現(xiàn)了有效信息反饋所具有的（ D ） A針對(duì)性 B及時(shí)性 C主動(dòng)性 D真實(shí)性 31、 在本期績(jī)效管理活動(dòng)之后，將考評(píng)結(jié)果以及有關(guān)信息反饋給員工本人，并為下一期績(jī)效管理活動(dòng)創(chuàng)造條件的面談，稱為（ C ） A績(jī)效計(jì)劃面談 B績(jī)效考評(píng)面談 C績(jī)效總結(jié)面談 D績(jī)效指導(dǎo)面談 32、績(jī)效管理系統(tǒng)的設(shè)計(jì)包括績(jī)效管理制度的設(shè)計(jì)與（ B ）A績(jī)效管理內(nèi)容設(shè)計(jì) B績(jī)效管理程序設(shè)計(jì) C績(jī)效管理方法的設(shè)計(jì) D績(jī)效管理目標(biāo)的設(shè)計(jì)33、時(shí)間四象限法是（ B）提出的A、麥克利蘭 B、科特 C、彼得.德魯克34、效能強(qiáng)調(diào)的是（ C ）A、正確的做事 B、有速度 C、做正確的事35、BEST反饋法則的最

16、大亮點(diǎn)是（ C ）A、描述行為 B、表達(dá)后果 C、征求意見 D、展望未來36、處理沖突比較理想的方式是（ D ）A、妥協(xié) B、退讓 C、回避 D、合作37、構(gòu)成團(tuán)隊(duì)最核心的要素是（ C ）A、目標(biāo) B、計(jì)劃 C、人 D、權(quán)限38、具有速度快、信息量大、廉價(jià)的溝通方式是（ B ）A、口頭溝通 B、網(wǎng)絡(luò)溝通 C、 書面溝通39、壓力研究之父漢斯.塞利的名言“壓力是人生的調(diào)味品”強(qiáng)調(diào)的是（ B ）40、目標(biāo)管理應(yīng)遵循SMART原則，其中“M”指目標(biāo)的（ E ）A、明確性 B、可實(shí)現(xiàn)性 C、相關(guān)性 D、時(shí)限性 E、可衡量性A、壓力的消極作用 B、壓力的積極作用 C、壓力的調(diào)節(jié)作用三、多項(xiàng)選擇題（30題

17、）1、績(jī)效管理的準(zhǔn)備階段需要解決的基本問題有（ACDE）A選擇考評(píng)方法 B收集考評(píng)資料 C明確績(jī)效管理對(duì)象D提出考評(píng)要素和標(biāo)準(zhǔn)體系 E對(duì)運(yùn)行程序、實(shí)施步驟提出具體要求2、公司員工申訴系統(tǒng)的主要功能有（BCE）A使考評(píng)者了解員工意愿 B減少矛盾和沖突 C允許員工對(duì)績(jī)效考評(píng)結(jié)果提出異議 D提高員工的工作積極性 E使考評(píng)者重視信息的采集和證據(jù)獲取3、按照績(jī)效面談的具體過程及其特點(diǎn)，績(jī)效面談可以分為（ABCD）A單向勸導(dǎo)式面談 B雙向傾聽式面談 C解決問題式面談D綜合式面談 E分析問題式面談4、為保證績(jī)效面談的質(zhì)量，有效的信息反饋應(yīng)具有（ABCDE）A真實(shí)性 B針對(duì)性 C及時(shí)性 D主動(dòng)性 E適應(yīng)性5、

18、屬于分析工作績(jī)效差距的具體辦法有（ABD）A目標(biāo)比較法 B水平比較法 C縱向比較法 D橫向比較法 E組合比較法6、為了保障激勵(lì)策略的有效性，應(yīng)當(dāng)體現(xiàn)（BCDE）A明確性原則 B及時(shí)性原則 C同一性原則 D預(yù)告性原則E開發(fā)性原則7、由于考評(píng)者與被考評(píng)者雙方在績(jī)效目標(biāo)上的不同追求，可能產(chǎn)生（CDE）A員工目標(biāo)矛盾 B管理目標(biāo)矛盾 C、員工自我矛盾 D組織目標(biāo)矛盾E主管自我矛盾8、由于采用的效標(biāo)不同，從績(jī)效管理的考評(píng)內(nèi)容上看，績(jī)效考評(píng)方法可以分為（ACE）A品質(zhì)導(dǎo)向型 B目標(biāo)導(dǎo)向型 C行為導(dǎo)向型 D過程導(dǎo)向型E結(jié)果導(dǎo)向型9、目標(biāo)管理法的優(yōu)點(diǎn)包括（ABCD）A結(jié)果易于觀測(cè) B適合對(duì)員工提供建議 C直接

19、反映員工工作內(nèi)容D適合對(duì)員工進(jìn)行反饋和輔導(dǎo) E便于對(duì)不同部門間的績(jī)效做橫向比較10、為了檢查和評(píng)估企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)的有效性，通常可以采用（BCDE）A系統(tǒng)分析法 B座談會(huì) C問卷調(diào)查法 D、查看工作記錄法E、總體評(píng)價(jià)法11、由于生活背景、經(jīng)歷以及個(gè)人觀點(diǎn)和地位不同，溝通中溝通雙方會(huì)對(duì)相同的信息產(chǎn)生不同的理解，因此，建設(shè)性溝通強(qiáng)調(diào)溝通信息的（AC）。A.完全性原則 B.對(duì)事不對(duì)人原則 C對(duì)稱性原則. D.責(zé)任導(dǎo)向的定位原則 E.事實(shí)導(dǎo)向的行為原則12. 衡量一個(gè)績(jī)效管理系統(tǒng)的有效性一般應(yīng)遵循的標(biāo)準(zhǔn)有（ABCDE）。 A.戰(zhàn)略一致性    

20、0;B.明確性     C.可接受性     D.信度    E.效度 13.績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)包括（BCDE）。 A.量化式 B.等級(jí)式 C.數(shù)量式 D.定義式 E.量詞式14.領(lǐng)導(dǎo)科學(xué)具有一些明顯的特點(diǎn)，主要包括( ACD ) A.綜合性 B.直接性 C.應(yīng)用性 D.社會(huì)歷史性 E.創(chuàng)造性15.領(lǐng)導(dǎo)效能考評(píng)的方法主要有( ABCDE)A.目標(biāo)考評(píng)法 B.群眾評(píng)議法 C.定量分析法 D.比較考評(píng)法E.模擬考評(píng)法16.委任制作為我國(guó)人才任用的

21、一種基本制度，在長(zhǎng)期的發(fā)展過程中，逐步形成的行之有效的具體原則有(ABDE)A.先考察后任命的原則 B.嚴(yán)格審批程序的原則 C.差額選舉的原則D.集體討論決定的原則 E.工作需要與個(gè)人專業(yè)特長(zhǎng)相結(jié)合的原則17.領(lǐng)導(dǎo)者的危機(jī)管理能力主要包括(ABCD)A.危機(jī)預(yù)防能力 B.危機(jī)識(shí)別能力 C.危機(jī)處置能力D.危機(jī)善后管理能力 E.危機(jī)轉(zhuǎn)化能力18.在領(lǐng)導(dǎo)科學(xué)中，現(xiàn)代人才的特點(diǎn)一般有( ABCE )A.創(chuàng)造性 B.社會(huì)性 C.專業(yè)性 D.服從性 E.歷史進(jìn)步性19.BEST反饋原則包括(ACDE)A描述行為 B.表達(dá)后果 C.征求意見 D.提出批評(píng)、下達(dá)命令 E.著眼未來20.正確定位自己的人生目標(biāo)

22、，應(yīng)做到(ABC)A.清楚認(rèn)識(shí)自己 B.清楚了解環(huán)境 C.找準(zhǔn)自己的位置 21日常工作中不良的情緒有(ABCD)A焦慮抑郁 B.牢騷滿腹 C.沖動(dòng)急躁 D.職業(yè)倦怠 22美國(guó)學(xué)者凱茨提出，不同層次的領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)三大技能即技術(shù)技能、協(xié)調(diào)技能以及概念技能的需求是不同的。以下選項(xiàng)說法正確的是(ABC)A基層領(lǐng)導(dǎo)者需要更多的技術(shù)技能 B.高層領(lǐng)導(dǎo)者需要更多的概念技能C.中層領(lǐng)導(dǎo)者需要更多的協(xié)調(diào)技能 D.基層領(lǐng)導(dǎo)者不需要概念技能E.不同層次的領(lǐng)導(dǎo)者需要同等比例的技能23領(lǐng)導(dǎo)績(jī)效考評(píng)須遵循的基本原則有(ABCD)A客觀公正 B.全面系統(tǒng) C.民主公開 D.注重實(shí)績(jī) E.自我主導(dǎo)24管理情緒的方法有（ABCDE

23、)A.能量宣泄法 B.傾述釋放法 C.肌肉松弛法 D.注意力轉(zhuǎn)移法 E.自我暗示法25.下列屬于點(diǎn)面結(jié)合的調(diào)查研究方法有( BCDE )A. “牽牛鼻子”和“彈鋼琴” B.開調(diào)查會(huì) C.解剖麻雀 D.走馬看花和下馬看花 E.胸中有數(shù)和種試驗(yàn)田26.下列關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)的論述中正確的有（ABCE）A.領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)的本質(zhì)是真、善、美 B.領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)的核心是對(duì)領(lǐng)導(dǎo)條件方式方法運(yùn)用的巧妙并富有創(chuàng)造性 C.領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)的外在形態(tài)是領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格和藝術(shù)形象 D.領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)是模式化的領(lǐng)導(dǎo)科學(xué) E.領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)包含著真理性、科學(xué)性和正義性特征27.時(shí)間的特性有( ABCD )A.排他性 B.不可逆轉(zhuǎn)性 C.公平公正性D.不可存儲(chǔ) E.

24、客觀性28從領(lǐng)導(dǎo)的基本職能來劃分，領(lǐng)導(dǎo)績(jī)效可分為(ABCD)A.用人績(jī)效 B.決策績(jī)效 C.辦事績(jī)效 D.時(shí)間績(jī)效E.整體貢獻(xiàn)績(jī)效29.對(duì)疏通和引導(dǎo)之間辯證關(guān)系的正確理解有( CD )A.疏通是關(guān)鍵，有沒有方向無所謂B.只要引導(dǎo)方向正確，采用什么手段都可以C.疏通是引導(dǎo)的基礎(chǔ)D.引導(dǎo)是疏通的目的和歸宿E.疏通和引導(dǎo)沒有什么聯(lián)系30.領(lǐng)導(dǎo)者在協(xié)調(diào)過程中應(yīng)堅(jiān)持的原則有（AE）A.平等、公正、彼此尊重B.調(diào)和矛盾，寬容大度C.注重關(guān)系、平衡力量 D.利益均分，善于妥協(xié) E.顧全大局，求大同存小異4、 案例題(一） 北方公司注重員工工作過程的考評(píng) 北方公司的員工考評(píng)主要分為兩個(gè)方面，一方面是員工的行為

25、，另一方面是績(jī)效目標(biāo)。 每個(gè)員工在年初就要和主管確定當(dāng)年最主要的工作目標(biāo)是什么。以前是每年訂一次目標(biāo)，現(xiàn)在隨著市場(chǎng)變化以及公司發(fā)展的變化，公司對(duì)員工的考評(píng)是經(jīng)常性的，隨時(shí)會(huì)對(duì)已定的目標(biāo)進(jìn)行考評(píng)和調(diào)整。公司的員工除了和自己的上司訂立目標(biāo)，還有可能與其他部門一起合作做項(xiàng)目，許多人都會(huì)參加到同一個(gè)項(xiàng)目里。所以一個(gè)員工的業(yè)績(jī)考評(píng)不是一個(gè)人說了算，也不是一個(gè)方面能反映的。 對(duì)員工績(jī)效進(jìn)行考評(píng)的人員，除了員工的主管外，還有很多共事的人，以及他們的下屬，這就是所謂的“360度考評(píng)”。員工的行為和目標(biāo)的考評(píng)因?yàn)槭墙?jīng)常性的，員工在工作中出現(xiàn)什么不足，就會(huì)從周圍人和主管那里獲得信息，如果有些不同看法，主管會(huì)與員工

26、進(jìn)行溝通，力求使員工能夠?qū)?jī)效考評(píng)有更加全面深入的認(rèn)識(shí)。 北方公司認(rèn)為考評(píng)有兩個(gè)功能，一是看以前的工作表現(xiàn)和業(yè)績(jī)，它反映一個(gè)人的能力；另一個(gè)是看這個(gè)員工以后的發(fā)展，通過考評(píng)地過程可以發(fā)現(xiàn)員工能夠提高的空間，以及現(xiàn)在的工作或?qū)響?yīng)該怎么樣。北方公司許多不同級(jí)別管理層的現(xiàn)職人員是通過考評(píng)發(fā)現(xiàn)的，根據(jù)考評(píng)發(fā)現(xiàn)員工的潛能和發(fā)展愿景，使員工有可能成為公司人才選拔的候選人。 北方公司考評(píng)的整個(gè)過程通常需要花費(fèi)2 個(gè)月的時(shí)間，公司上下都非常認(rèn)真對(duì)待考評(píng)工作，北方公司的員工認(rèn)為這既是對(duì)自負(fù)責(zé)，也是對(duì)別人負(fù)責(zé)。1、 案例中“每個(gè)員工在年初就要和主管確定當(dāng)年最主要的工作目標(biāo)是什么”屬于（ A ）A、 績(jī)效管理中對(duì)結(jié)果的管理 B、績(jī)效管理中對(duì)過程的管理2、 案例中“北方公司的員工考評(píng)主要分為兩個(gè)方面，一方面是員工的行為，另一方面是績(jī)效目標(biāo)”說明績(jī)效管理（ ABC ）A、 就是結(jié)果 B、又是過程 C、是過程與結(jié)果的完整統(tǒng)一3、 案例中“公司