1、整理課件整理課件黃維德黃維德 教授教授 博導博導 上海交大上海交大MBA特聘教授特聘教授 華東理工大學商學院人力資源研究中心主任華東理工大學商學院人力資源研究中心主任上海市勞動與保障學會副會長、人力資源專業委員會主任上海市勞動與保障學會副會長、人力資源專業委員會主任上海市公共行政與人力資源研究所客座研究員上海市公共行政與人力資源研究所客座研究員上海市人才研究會常務理事、學術委員會委員上海市人才研究會常務理事、學術委員會委員上海市婦女學會常務理事上海市婦女學會常務理事中國女性人才研究會理事中國女性人才研究會理事 整理課件第一講：人力資源概述第一講：人力資源概述整理課件整理課件人力資源的特點 人力

2、資源的主動性人力資源的主動性 人力資源的時效性人力資源的時效性 人力資源的可再生性人力資源的可再生性整理課件知識員工的特征知識員工的特征知識員工是知識員工是 “掌握和運用符號與概念、利用知識掌握和運用符號與概念、利用知識或信息工作的人。或信息工作的人。”知識員工的特點：知識員工的特點：v 主要從事創造性的勞動主要從事創造性的勞動 v 工作過程不易監督和控制、績效不易考核與評價工作過程不易監督和控制、績效不易考核與評價v 較高的流動性較高的流動性v較高的獨立性和自主性較高的獨立性和自主性v具有實現自我價值的強烈愿望具有實現自我價值的強烈愿望v尊重知識、蔑視權威尊重知識、蔑視權威整理課件不斷變化的

3、員工和員工期望不斷變化的員工和員工期望員工變化員工變化 技術員工短缺技術員工短缺 員工多樣化員工多樣化 員工素質要求變化員工素質要求變化 獨生子女員工獨生子女員工員工期望變化員工期望變化 職業期望職業期望 薪酬期望薪酬期望 人際關系期望人際關系期望 工作條件期望工作條件期望整理課件 人力資源管理是組織針對人的人力資源管理是組織針對人的職能性工作，包括員工的招聘選拔、職能性工作，包括員工的招聘選拔、配置使用、培訓開發、薪酬激勵等配置使用、培訓開發、薪酬激勵等一系列活動。一系列活動。整理課件傳統的人事管理與現代人力資源管理的比較傳統的人事管理與現代人力資源管理的比較傳統的人事管理傳統的人事管理現代

4、人力資源管理現代人力資源管理對 員對 員工 的工 的態態 度度1. 員工是被動的2. 員 工僅僅 是企 業的生產要素3. 企業管理員工1.員工是主動的2.員工是企業發展的寶貴資源3.企業與員工互相匹配，共同發展管 理管 理目目 標標服務于員工，支持員工，提高員工的工作效率和對企業的忠誠度提 高 員 工 的 總 體 素質，培養員工的核心人才。直接形成企業的核心競爭力，提高企業的總體優勢管 理管 理戰略戰略1. 將企業文化灌輸入員工頭腦2. 使員工理解并較好的執行企業任務方針與政策1. 將企業文化與企 業戰略融入員工的 自覺行為2. 讓員工幫助企業 實現經營戰略整理課件人力人力資源管理資源管理員工

5、培訓員工培訓工作分析工作分析(工作描述、工作描述、工作說明書工作說明書)激勵與薪激勵與薪酬、福利酬、福利人力資源人力資源戰略與人力戰略與人力資源計劃資源計劃績效評估績效評估員工職業員工職業生涯發展生涯發展與組織發展與組織發展溝通溝通員工招聘員工招聘與配置與配置整理課件 吸引、保留、激勵、開發企業所需人力資源吸引、保留、激勵、開發企業所需人力資源 獲取、開發、調控、整合、激勵、獲取、開發、調控、整合、激勵、 識人識人(Perception)、 選人選人(Pick)、 用人用人(Placement)、 育人育人(Professional)、 留人留人(Preservation)整理課件三、誰來管理

6、人力資源？三、誰來管理人力資源？整理課件怎么管理企業？怎么管理企業？ 管理大師如是說： * 與別人共事與別人共事 * 通過別人來完通過別人來完 成工作成工作 企業家如是說：企業家如是說： * 小公司做事小公司做事 大公司做人大公司做人 * 辦公司就是辦公司就是 “辦人辦人” 整理課件HRHR管理工作的分工管理工作的分工HRHR專業人員專業人員 建立建立HRHR管理程序管理程序 開發或選擇開發或選擇HRHR管理管理 的方法的方法 監控或評價監控或評價HRHR實踐實踐 在涉及在涉及HRMHRM的事物上的事物上 勸告或協助經理們勸告或協助經理們一線經理一線經理 貫徹貫徹HRHR管理的實踐管理的實踐

7、面試、培訓、績面試、培訓、績效評估、薪酬確定、效評估、薪酬確定、獎懲、事故調查、解獎懲、事故調查、解決投訴等。決投訴等。 為為HRHR專業人員提供專業人員提供 必要的投入必要的投入整理課件傳統與新型組織模式的比較傳統與新型組織模式的比較 傳統模式傳統模式組織的特征維度組織的特征維度新型模式新型模式行政層系式行政層系式自給自足性自給自足性就業穩定就業穩定人人一樣人人一樣成分單一成分單一由個人完成由個人完成成本成本利潤利潤資金資金董事會董事會盡力而為盡力而為專斷性的專斷性的職位與資歷職位與資歷組織形式組織形式結構特點結構特點員工的期望員工的期望員工特點員工特點員工構成員工構成工作性質工作性質優勢的

8、依據優勢的依據重點導向重點導向資源依靠資源依靠統治統治/影響力影響力質量要求質量要求領導風格領導風格獎酬基礎獎酬基礎網絡系統式網絡系統式相互依存性相互依存性個人成長個人成長各具特點各具特點高度多樣化高度多樣化由群體完成由群體完成時間時間用戶用戶信息信息各種利害相關戶各種利害相關戶無妥協余地無妥協余地鼓勵性的鼓勵性的技能與市場價值技能與市場價值整理課件2121世紀世紀HRMHRM的的1010個新特點個新特點 重視高科技的作用重視高科技的作用 構建更有效的構建更有效的HRMHRM體系體系 采用更靈活的采用更靈活的HRHR政策政策 加強人際合作與交往加強人際合作與交往 組建學習型組織組建學習型組織

9、實行有效的薪酬和福利規劃實行有效的薪酬和福利規劃 重視員工職業生涯的發展重視員工職業生涯的發展 卓越有效的領導卓越有效的領導 創立良好的組織文化創立良好的組織文化 發揮發揮HRHR專家的作用專家的作用第二講：第二講： 人力資源管理的任務人力資源管理的任務整理課件一、識人：一、識人：整理課件 個性個性 價值觀價值觀整理課件 個性和影響個性的因素個性和影響個性的因素z 個性（個性（PersonalityPersonality） 個性是個人的一組相對穩定的特征。個性是個人的一組相對穩定的特征。 這些特征決定個人的反應方式和與他人的這些特征決定個人的反應方式和與他人的 交往方式，決定著個人的種種行為表

10、現交往方式，決定著個人的種種行為表現。z 影響個性的因素影響個性的因素 遺傳遺傳 社會環境社會環境 情景情景整理課件工作情境下的主要個性特征工作情境下的主要個性特征責任心因素責任心因素人際關系因素人際關系因素情緒穩定因素情緒穩定因素思維因素思維因素動機因素：如上進心、成就欲、獨立性、冒險動機因素：如上進心、成就欲、獨立性、冒險性、競爭性、自信、果斷性、競爭性、自信、果斷領導特征因素領導特征因素道德評價因素道德評價因素整理課件整理課件適合內向性格的人的職業適合內向性格的人的職業 適合外向性格的人的職業適合外向性格的人的職業 自然科學家自然科學家 管理人員管理人員 技術人員技術人員 監督人員監督人

11、員 藝術家藝術家 律師律師 會計師會計師 政治家政治家一般事務性工作一般事務性工作 教師教師 速記員速記員 推銷員推銷員打字員打字員 警察警察程序設計者程序設計者 記者記者性格與職業的關系性格與職業的關系整理課件五維度模型（五維度模型（Big FiveBig Five） 外傾型（外傾型（extraversionextraversion）: : 描述一個人善于社交、善于言談、武斷自信方面的個性維度。描述一個人善于社交、善于言談、武斷自信方面的個性維度。 隨和性（隨和性（agreeablenessagreeableness）：）： 描述一個人隨和、合作且信任方面的維度。描述一個人隨和、合作且信任方

12、面的維度。 責任心（責任心（conscientiousness):conscientiousness): 描述一個人的責任感、可靠性、持久性、成就傾向方面的個描述一個人的責任感、可靠性、持久性、成就傾向方面的個 性維度。性維度。 情緒穩定性（情緒穩定性（emotional stability):emotional stability): 描述一個人平和、熱情、安全（積極方面）及緊張、焦慮、描述一個人平和、熱情、安全（積極方面）及緊張、焦慮、 失望和不安全（消極方面）的個性維度。失望和不安全（消極方面）的個性維度。 經驗的開放性（經驗的開放性（openess to experience):ope

13、ness to experience): 描述一個人幻想、聰慧及藝術的敏感性方面的個性維度。描述一個人幻想、聰慧及藝術的敏感性方面的個性維度。整理課件價值觀 價值觀的定義價值觀的定義 價值觀是人的基本信念，是人在衡量價值觀是人的基本信念，是人在衡量行為與目標時的判斷、選擇、參照標準。行為與目標時的判斷、選擇、參照標準。 價值觀的重要性價值觀的重要性 1 1）價值觀是員工態度和動機的基礎。）價值觀是員工態度和動機的基礎。 2 2）價值觀影響著人們的知覺、判斷和）價值觀影響著人們的知覺、判斷和 行為。行為。整理課件二、選人：二、選人：整理課件選人的原則選人的原則 因崗設人因崗設人 適人適位適人適位

14、 公平競爭公平競爭 任人唯賢任人唯賢 良好的社會影良好的社會影響響整理課件7 7 W W 方法方法 WHOWHO： 招聘的對象是誰？招聘的對象是誰？ WHYWHY： 為什么要招聘？為什么要招聘？ WHATWHAT： 招聘來干什么？招聘來干什么？ WHENWHEN： 什么時候招聘？什么時候招聘？ WHEREWHERE： 到哪里去招聘？到哪里去招聘？ HOWHOW： 怎樣去招聘？怎樣去招聘？ HOW MUCHHOW MUCH： 招聘預算是多少？招聘預算是多少？整理課件測測 試試 心理測試心理測試 智力測試智力測試 個性測試個性測試 特殊能力測試特殊能力測試 知識技能測試知識技能測試 綜合知識測試綜

15、合知識測試 專業知識測試專業知識測試 輔助技能測試輔助技能測試 操作測試操作測試 情景模擬情景模擬 公文處理公文處理 角色扮演角色扮演 活動設計活動設計價值觀測試價值觀測試整理課件面 試 結構型面試結構型面試 非結構型面試非結構型面試 單獨面試單獨面試 集體面試集體面試 答辯會答辯會整理課件與工作經歷有關的問題與工作經歷有關的問題： 1 1請簡單介紹一下你的工作經歷。請簡單介紹一下你的工作經歷。 2 2你認為自己具備什么樣的技能和能力能你認為自己具備什么樣的技能和能力能 夠把這項工作做好？舉例說明。夠把這項工作做好？舉例說明。 3 3在你目前的工作中你與服務對象之間是什在你目前的工作中你與服務

16、對象之間是什 么類型的聯系？聯系很多嗎？么類型的聯系？聯系很多嗎？ 4 4你喜歡目前的工作嗎？為什么想換工作你喜歡目前的工作嗎？為什么想換工作 ？你應聘這一職位的原因是什么？你應聘這一職位的原因是什么？擬定有效的面試問題擬定有效的面試問題整理課件與教育程度及所受培訓有關的問題：與教育程度及所受培訓有關的問題： 1 1談一談你所接受的正規教育以及你所談一談你所接受的正規教育以及你所 接受的任何與從事該工作有關的培訓。接受的任何與從事該工作有關的培訓。 2 2你最喜歡的學習方式是怎樣的？你最喜歡的學習方式是怎樣的？ 3 3能否描述一下你曾經教別人做某事的經能否描述一下你曾經教別人做某事的經 歷，你

17、是怎么教的？歷，你是怎么教的？擬定有效的面試問題擬定有效的面試問題整理課件與工作有關的與工作有關的 個人品質、風格、態度、價值觀方面的問題：個人品質、風格、態度、價值觀方面的問題： 1 1描述一下你的工作方法。換句話說，你喜歡監督描述一下你的工作方法。換句話說，你喜歡監督 多一些還是少一些？你喜歡獨立一個人工作還是多一些還是少一些？你喜歡獨立一個人工作還是 在團隊中工作？你喜歡在一段時間內只完成一件在團隊中工作？你喜歡在一段時間內只完成一件 事，還是同時做幾件事？事，還是同時做幾件事？ 2 2你認為你現在的上司會如何評價你的工作及工作態？你認為你現在的上司會如何評價你的工作及工作態？ 3 3為

18、什么你認為你喜歡并能勝任這一工作？為什么你認為你喜歡并能勝任這一工作？ 4 4描述一下你在工作中曾遇到的一個困難，你是如描述一下你在工作中曾遇到的一個困難，你是如 何克服它的？何克服它的？ 5 5你對盜版計算機軟件有何看法？你認為這是否合你對盜版計算機軟件有何看法？你認為這是否合 法？為什么？法？為什么？ 擬定有效的面試問題擬定有效的面試問題整理課件擬定有效的面試問題擬定有效的面試問題其他問題：其他問題： 1 1對于該工作的職責和績效期望，你有對于該工作的職責和績效期望，你有 什么問題嗎？什么問題嗎？ 2 2你能否給我提供你能否給我提供3 3位職業證明人？位職業證明人？ 3. 3. 如果你被錄

19、用，什么時候可以開始上班？如果你被錄用，什么時候可以開始上班？整理課件關鍵崗位接班人計劃及其作用關鍵崗位接班人計劃及其作用定義定義 關鍵崗位接班人計劃是幫助組織選擇和發展合適的員關鍵崗位接班人計劃是幫助組織選擇和發展合適的員 工，并通過有計劃的人力資源管理方法，使得關鍵崗位產工，并通過有計劃的人力資源管理方法，使得關鍵崗位產 生空缺時有合適的員工得以勝任替代，并滿足組織長期發生空缺時有合適的員工得以勝任替代，并滿足組織長期發 展的關鍵人力資源需求的過程。展的關鍵人力資源需求的過程。關鍵崗位接班人計劃的作用關鍵崗位接班人計劃的作用 創造組織內部人力資源的持續供給，減少關鍵崗位人創造組織內部人力資

20、源的持續供給，減少關鍵崗位人 才流失才流失 為組織內部高工作表現和高發展潛力的員工創造職業發為組織內部高工作表現和高發展潛力的員工創造職業發 展的機會，并且賦予其活力和激情。展的機會，并且賦予其活力和激情。 提升關鍵崗位員工的經驗和能力，為組織的整體新能力提升關鍵崗位員工的經驗和能力，為組織的整體新能力 奠定基礎，為組織實現長期發展目標做準備奠定基礎，為組織實現長期發展目標做準備 使進入關鍵崗位接班人計劃的員工，更好將個人的成長使進入關鍵崗位接班人計劃的員工，更好將個人的成長 目標同組織的發展目標聯系起來，自主長期地為組織做目標同組織的發展目標聯系起來，自主長期地為組織做 出業績和貢獻。出業績

21、和貢獻。整理課件關鍵崗位和接班人的選擇關鍵崗位和接班人的選擇 關鍵崗位的確定關鍵崗位的確定 崗位評估：可由知識技能、解決問題和責任崗位評估：可由知識技能、解決問題和責任范圍這三大核心要素組成范圍這三大核心要素組成接班人的選擇接班人的選擇 業績表現（業績表現（ Performance） 發展潛力發展潛力 ( Potential ) 個人發展個人發展 ( People Development ) 整理課件三、用人：三、用人：整理課件用人的三個要素用人的三個要素 勝任勝任 激勵激勵 防止工作倦怠防止工作倦怠整理課件（1）勝任：用人的基礎）勝任：用人的基礎整理課件6 勝任特征是能將某一職位上表現優秀的

22、勝任特征是能將某一職位上表現優秀的 員工與表現一般的員工區分開來的個體員工與表現一般的員工區分開來的個體 特征特征6 勝任特征的五個層面：勝任特征的五個層面： 知識知識 技能技能 自我概念自我概念 特質特質 動機動機整理課件勝任力的洋蔥模型勝任力的洋蔥模型個個 性性動動 機機社會角色社會角色自我形象自我形象 知知 識識 技技 能能易于培養和評價易于培養和評價難以培養評價難以培養評價 價值觀價值觀整理課件（ 2）激勵：用人的藝術）激勵：用人的藝術整理課件激激 勵勵 的的 過過 程程未滿未滿足的足的需要需要緊張緊張驅力驅力尋求尋求行為行為滿足滿足需要需要緊張緊張降低降低整理課件馬斯洛需要層馬斯洛需

23、要層次理論次理論總的因素總的因素組織中的具體因素組織中的具體因素1.成長成長2.成就成就3.提升提升1.被認可被認可2.地位地位3.自愛自愛4.尊重尊重1.友愛友愛2.鐘愛鐘愛3.友誼友誼1.安全安全2.有保障有保障3.富裕富裕4.穩定穩定1.空氣空氣2.食品食品3.住房住房4.性生活性生活1.具有挑戰性的工作具有挑戰性的工作2.創造力創造力3.在組織中獲得晉升在組織中獲得晉升4.工作中有成就感工作中有成就感1.職務職務2.可變薪酬可變薪酬3.獲得同伴獲得同伴/上司的認可上司的認可4.職責職責1.管理人員的素質管理人員的素質2.和諧和工作團隊和諧和工作團隊3.同事的友誼同事的友誼1.安全的工作

24、環境安全的工作環境2.福利待遇福利待遇3.薪金的增加薪金的增加4.就業的保障就業的保障1.冷、暖空調冷、暖空調2.基本薪水基本薪水3.工作條件工作條件需要的層次需要的層次自我實現自我實現自我、地位自我、地位和尊嚴和尊嚴社會的社會的安全和有保障安全和有保障生理上的生理上的上上升升的的順順序序基基本本的的復復雜雜的的整理課件期期 望望 理理 論論1.努力績效關系努力績效關系: 個人認為一定努力會帶來一個人認為一定努力會帶來一定績效的可能性。定績效的可能性。2.績效獎勵關系：績效獎勵關系： 個人相信一定水平的績效會個人相信一定水平的績效會帶來所希望的獎勵結果的程度。帶來所希望的獎勵結果的程度。3.獎

25、勵個人目標關系：獎勵個人目標關系： 組織獎勵滿足個人目組織獎勵滿足個人目標或需要的程度以及這些潛在的獎勵對個人的標或需要的程度以及這些潛在的獎勵對個人的吸引力。吸引力。個體努力個體努力個體績效個體績效個體目標個體目標組織獎勵組織獎勵312整理課件公平理論公平理論收獲收獲投入投入收獲收獲投入投入整理課件工作難易與刺激水平的選擇工作難易與刺激水平的選擇 約克約克道德遜定律道德遜定律 約克和道德遜發現工作效率與應激水平約克和道德遜發現工作效率與應激水平之間存在著一定的關系。之間存在著一定的關系。 實驗結果表明，最容易的任務在較高水實驗結果表明，最容易的任務在較高水平的激起狀態下完成得最好；中等難度平

26、的激起狀態下完成得最好；中等難度的任務在中等水平的激起狀態下完成得的任務在中等水平的激起狀態下完成得最好；容易的工作應該保持較高的激起最好；容易的工作應該保持較高的激起水平。水平。整理課件美國心理學家阿特金森的實驗美國心理學家阿特金森的實驗 實驗方法實驗方法: 實驗中要求學生在規定時間內實驗中要求學生在規定時間內 解決盡量多的數學題解決盡量多的數學題 在一個實驗中獎金額為在一個實驗中獎金額為1. 25美美 元元, 另一個實驗為另一個實驗為2. 5美元美元整理課件實驗結果實驗結果： 在低獎金實驗中，高成就動機在低獎金實驗中，高成就動機 者比低成就動機者完成得好；者比低成就動機者完成得好； 在高獎

27、金實驗中，高成就需要在高獎金實驗中，高成就需要 者的成就保持不變，低成就者者的成就保持不變，低成就者 的成績提高。的成績提高。整理課件激激 勵勵 的的 五五 要要 素素 需要要素給什么？需要要素給什么？ 時機要素何時給？時機要素何時給？ 績效要素怎樣給？績效要素怎樣給？ 可達要素能拿嗎？可達要素能拿嗎？ 強度要素給多少？強度要素給多少？整理課件（3）防止工作倦怠：用人的常理）防止工作倦怠：用人的常理整理課件員工倦怠員工倦怠 整理課件Maslash ：工作倦怠三維度：工作倦怠三維度情緒耗竭：情緒耗竭：個體資源消耗殆盡，喪失精力及個體資源消耗殆盡，喪失精力及感覺身心疲憊的現象，乃至無法應對工作的感

28、覺身心疲憊的現象，乃至無法應對工作的需要。需要。非人性化：非人性化：以不帶感情、冷漠的方式與態度以不帶感情、冷漠的方式與態度回應周圍人際。在工作中，對工作對象與同回應周圍人際。在工作中，對工作對象與同事逐漸產生負面的、憤世嫉俗的或冷漠的態事逐漸產生負面的、憤世嫉俗的或冷漠的態度，嚴重時會暴躁、易怒。度，嚴重時會暴躁、易怒。低成就感：低成就感：對過去及現在的成就滿足感低，對過去及現在的成就滿足感低，個人未來在工作上繼續努力的期望低。個人未來在工作上繼續努力的期望低。整理課件工作倦怠的影響因素工作倦怠的影響因素工作量工作量角色沖突與角色模糊角色沖突與角色模糊支持和資源支持和資源信息和控制感信息和控

29、制感公平感公平感工作中的人際情緒壓力工作中的人際情緒壓力個體特征因素個體特征因素整理課件工作倦怠的后果工作倦怠的后果個人的精神和生理層面個人的精神和生理層面 精神包括自尊心的下降、沮喪情緒、易精神包括自尊心的下降、沮喪情緒、易怒、無助感以及焦慮等；生理包括疲勞、失眠、怒、無助感以及焦慮等；生理包括疲勞、失眠、頭疼等頭疼等 。 人際關系層面人際關系層面 工作倦怠會導致個體減少自己與顧客、同工作倦怠會導致個體減少自己與顧客、同事的交往，惡化人際關系。事的交往，惡化人際關系。組織層面組織層面 導致員工工作滿意度降低，對顧客以及自導致員工工作滿意度降低，對顧客以及自己的工作產生消極的態度；影響員工的組

30、織承己的工作產生消極的態度；影響員工的組織承諾、績效和離職率等。諾、績效和離職率等。 整理課件四、育人：四、育人：整理課件育人的兩個要素育人的兩個要素職業生涯發展職業生涯發展培訓培訓整理課件整理課件整理課件職業錨職業錨 職業錨（職業錨（career anchor） 是指當一個人作出職業是指當一個人作出職業選擇時，基于他的探索所確定選擇時，基于他的探索所確定的職業取向或長期職業定位的職業取向或長期職業定位整理課件職業錨的類型職業錨的類型 管理型錨位：管理型錨位： 基于責任與挑戰基于責任與挑戰 技術技術-職能型錨位：職能型錨位： 基于專長與任務基于專長與任務 安全安全-穩定型錨位：穩定型錨位： 基

31、于依賴與家庭基于依賴與家庭 創造型錨位：創造型錨位： 基于嘗試與風險基于嘗試與風險 自主自主-獨立型錨位：獨立型錨位： 基于自主與興趣基于自主與興趣整理課件整理課件整理課件整理課件成為成熟員工的時期。員工在這一時期里，已經脫離了成為成熟員工的時期。員工在這一時期里，已經脫離了“學員學員”的角色，成為組織的長久性成員，開始為組織作出漫的角色，成為組織的長久性成員，開始為組織作出漫長的貢獻。員工會成為某個領域的專家，也會出現縱向和橫長的貢獻。員工會成為某個領域的專家，也會出現縱向和橫向的組織內部流動。向的組織內部流動。整理課件臨近退休，謀求穩定，并為退休臨近退休，謀求穩定，并為退休后的生涯作打算。

32、后的生涯作打算。整理課件職業生涯管理過程職業生涯管理過程自自我我評評估估實實際際檢檢驗驗目目標標設設置置行行動動規規劃劃整理課件 自我評估指雇員通過各自我評估指雇員通過各種信息來確定自己的職業興種信息來確定自己的職業興趣、價值觀、性格、和行為趣、價值觀、性格、和行為傾向的過程。傾向的過程。整理課件如何進行自我評估？如何進行自我評估？ 強勢分析強勢分析 現有的能力與潛力所在現有的能力與潛力所在 弱勢分析弱勢分析 性格、經驗、經歷等方面的弱點性格、經驗、經歷等方面的弱點 環境分析環境分析 社會發展、職業市場、行業狀況、組織社會發展、職業市場、行業狀況、組織 外部環境等外部環境等 組織分析組織分析

33、組織戰略規劃、組織文化、組織制度、組織戰略規劃、組織文化、組織制度、 機會與薪酬等機會與薪酬等 人際關系分析人際關系分析整理課件A 正確的角色定位與正確的角色定位與 發展取向發展取向A 優質的人際關系網絡優質的人際關系網絡A 良好的上下級合作良好的上下級合作A 處理危機和把握機會處理危機和把握機會 的能力的能力整理課件 實際檢驗指雇員從組織實際檢驗指雇員從組織獲得信息、了解組織如何獲得信息、了解組織如何評價其技能和知識、以及評價其技能和知識、以及他們該怎樣適應組織的計他們該怎樣適應組織的計劃。劃。整理課件 指雇員形成長短期職業生指雇員形成長短期職業生涯目標的過程。這些目標通涯目標的過程。這些目

34、標通常與理想的職位、技能的運常與理想的職位、技能的運用水平、工作安排、技能的用水平、工作安排、技能的獲取相關。獲取相關。整理課件 經濟目標經濟目標 職務目標職務目標 能力目標能力目標 價值目標價值目標整理課件 行動規劃指雇員為達行動規劃指雇員為達到長短期職業生涯目標到長短期職業生涯目標應采取的措施。應采取的措施。整理課件設計員工職涯管理系統的要素設計員工職涯管理系統的要素 根據組織的發展與經營需要根據組織的發展與經營需要 員工與經理參與系統的開發員工與經理參與系統的開發 鼓勵員工積極參與職業生涯管理活動鼓勵員工積極參與職業生涯管理活動 運用連續性的評估來改善該系統運用連續性的評估來改善該系統

35、提供員工發展所需要的信息提供員工發展所需要的信息 高層管理者的支持高層管理者的支持 職業生涯管理系統要與人力資源管理的職業生涯管理系統要與人力資源管理的 其他環節相聯系其他環節相聯系整理課件（2）員工開發培訓）員工開發培訓 技術能力技術能力培訓培訓創新決策創新決策 能力培訓能力培訓人際關系人際關系能力培訓能力培訓整理課件員工培訓框架員工培訓框架技術能力的培訓技術能力的培訓人際關系能力的培訓人際關系能力的培訓創新決策能力培訓創新決策能力培訓1. 專業技術專業技術2. 輔助技能輔助技能3. 優化工作方法優化工作方法4. 安全生產安全生產5. 質量控制質量控制1. 工作態度工作態度2. 團隊精神團隊

36、精神3. 組織發展組織發展4. 工作關系工作關系5. 沖突處理沖突處理6. 激勵與壓力激勵與壓力7. 法律政策法律政策1. 職業生涯職業生涯2. 管理知識技能管理知識技能3. 洞察力洞察力4. 戰略決策與管理戰略決策與管理5. 解決問題的能力解決問題的能力6. 技術創新與制度創技術創新與制度創新新7. 資源開發資源開發整理課件五、五、 留人：留人：整理課件留人的途徑留人的途徑薪酬留人薪酬留人文化留人文化留人事業留人事業留人感情留人感情留人環境留人環境留人整理課件Meyer和和Allen：組織承諾三維度：組織承諾三維度情感承諾情感承諾(affective commitment)，指個體在指個體在

37、情感上認同和卷入一個特定組織的總強度情感上認同和卷入一個特定組織的總強度繼續承諾繼續承諾(continuance commitment)，指個體指個體由于害怕失去在組織長期積累起來的各種利由于害怕失去在組織長期積累起來的各種利益而不得不選擇繼續留在該組織的承諾益而不得不選擇繼續留在該組織的承諾規范承諾規范承諾(normative commitment)，指個體出指個體出于責任或義務而感到應該留在組織的承諾于責任或義務而感到應該留在組織的承諾 整理課件第三講：員工的績效與薪酬第三講：員工的績效與薪酬整理課件一、績效評估一、績效評估整理課件工作表現考核工作表現考核行政措施行政措施 獎勵獎勵 提升提

38、升 免職免職 降職降薪降職降薪 解雇解雇開發培養措施開發培養措施 確定長處確定長處 確定在哪方面提高確定在哪方面提高 開發計劃開發計劃 指導和確定職業方向指導和確定職業方向 實施計劃實施計劃整理課件人力資源計劃人力資源計劃預算預算工作分析與工作分析與員工招聘員工招聘激勵、獎懲激勵、獎懲薪酬薪酬人事決策與人事決策與調整調整人力資源人力資源培訓培訓績效評估績效評估績效評估與人力資源管理的其他環節績效評估與人力資源管理的其他環節整理課件 傳統人事考核和現代績效評估的特點比較傳統人事考核和現代績效評估的特點比較 比較內容比較內容 傳統人事考核傳統人事考核 現代考核評估現代考核評估 目的目的 1 總結過

39、去經驗教總結過去經驗教 訓，不重視未來訓，不重視未來 的改進。的改進。 2 考核是為了對上考核是為了對上 級有所交代，注級有所交代，注 重形式。重形式。 3 完成人事工作。完成人事工作。 1 總結過去經驗教訓，重點在于總結過去經驗教訓，重點在于 提出未來的改進思路和方法。提出未來的改進思路和方法。 2 評估是為了完善組織的人力評估是為了完善組織的人力 資資源管理，注重內容。源管理，注重內容。 3 形成員工對組織的歸屬感，提形成員工對組織的歸屬感，提 高員工滿意度。高員工滿意度。 方法方法 1 主觀描述。主觀描述。 2 單向評定。單向評定。 3 獨立的考核。獨立的考核。 1 制定績效標準，記錄績

40、效，評制定績效標準，記錄績效，評 估績效。估績效。 2 雙向溝通。雙向溝通。 3 作為人力資源管理系統中的作為人力資源管理系統中的 連連續性的考核。續性的考核。 整理課件員工的權利員工的權利1 員工不能了解考核結果。員工不能了解考核結果。2 員工不能提出要求。員工不能提出要求。3 員工沒有提出問題，解釋員工沒有提出問題，解釋 問題的機會。問題的機會。1 員工有權了解考核結果。員工有權了解考核結果。2 要求員工提出建議，充分要求員工提出建議，充分 了解員工的要求。了解員工的要求。3 讓員工提出問題，并允許讓員工提出問題，并允許 充分解釋。充分解釋。上級主管的上級主管的地位地位1 居高臨下，一言堂

41、。居高臨下，一言堂。2 主管掌握整個考核過程。主管掌握整個考核過程。1 平等溝通，互相交流。平等溝通，互相交流。2 員工參與整個評估活動。員工參與整個評估活動。結果結果1 不了解員工的想法和要不了解員工的想法和要 求。求。2 沒有獲得建議。沒有獲得建議。3 下達未來的工作任務。下達未來的工作任務。4 員工無所收獲。員工無所收獲。5 組織無實質性改進。組織無實質性改進。1 了解員工的想法和要求。了解員工的想法和要求。2 獲得員工對組織發展的意獲得員工對組織發展的意 見、建議和創新觀念。見、建議和創新觀念。3 共同制定未來的工作目共同制定未來的工作目 標。標。4 員工增強自信心和滿意員工增強自信心

42、和滿意 感，獲得發展的機會。感，獲得發展的機會。5 組織增強了凝聚力，提高組織增強了凝聚力，提高 了效率。了效率。接上頁整理課件2.2.績效評估的程序績效評估的程序整理課件（ 1）績效評估的準備工作）績效評估的準備工作 制定績效評估的計劃。確定在什么時候進行績效評估，績效制定績效評估的計劃。確定在什么時候進行績效評估，績效 評估的參與者和范圍，績效評估的目的和期望達到的結果，評估的參與者和范圍，績效評估的目的和期望達到的結果，績效所需要的各種資源、績效評估打算采取的方法等等。績效所需要的各種資源、績效評估打算采取的方法等等。 確定績效評估人員。確定負責績效評估的班子及其成員，聘確定績效評估人員

43、。確定負責績效評估的班子及其成員，聘 請績效評估專家。或者委托有關咨詢服務機構從事員工績效請績效評估專家。或者委托有關咨詢服務機構從事員工績效 評估工作，等等。評估工作，等等。 準備績效評估的條件。準備績效評估的工具，如：軟件、表準備績效評估的條件。準備績效評估的工具，如：軟件、表 格、文件等等。還要準備績效評估所需的其他條件，如面談格、文件等等。還要準備績效評估所需的其他條件，如面談 的場所、的場所、 陳設物、開會的會場，等等。陳設物、開會的會場，等等。 公布績效評估的信息。讓企業與員工就績效評估問題在思想公布績效評估的信息。讓企業與員工就績效評估問題在思想 上達成共識，使被評估者有充分的思

44、想準備，積極參與績效上達成共識，使被評估者有充分的思想準備，積極參與績效 評估。評估。整理課件S M A R T S M A R T 原原 則則Specific:Specific: 目標要清晰明確目標要清晰明確MeasurableMeasurable：目標要可量化目標要可量化AttainableAttainable：目標具挑戰性、具可達性目標具挑戰性、具可達性RelevantRelevant： 目標要綜合組織與個人目標要綜合組織與個人Time-TableTime-Table：目標要有時間限定目標要有時間限定 （2 2）確定績效標準）確定績效標準整理課件 （3）績效評估）績效評估 * 員工自我評

45、估員工自我評估 由員工本人對照自己的績效標準進由員工本人對照自己的績效標準進 行自我評估、填寫述職表、寫出自行自我評估、填寫述職表、寫出自 我評估小結我評估小結 * 評估者對被評估者進行評估評估者對被評估者進行評估 聽取被評估者的上司、聽取被評估者的上司、 同事、下屬同事、下屬 以及客戶意見的基礎上形成評估意以及客戶意見的基礎上形成評估意 見，采取表格的形式，如各類考核見，采取表格的形式，如各類考核 表、鑒定表等。表、鑒定表等。整理課件（4）績效評估反饋）績效評估反饋 * 績效評估意見認可績效評估意見認可 * 績效評估面談績效評估面談整理課件（5）績效評估審核）績效評估審核 * 審核評估者審核

46、評估者 * 審核評估程序審核評估程序 * 審核評估方法審核評估方法 * 審核評估文件審核評估文件 * 審核評估結果審核評估結果整理課件3. 績效評估的準確性績效評估的準確性整理課件（1）效度和信度）效度和信度 效度效度評估的準確程度。包括績效因素、等評估的準確程度。包括績效因素、等級、分數、權數等技術因素，也包括績效評估級、分數、權數等技術因素，也包括績效評估依據的計劃、工作分析文件等內容因素依據的計劃、工作分析文件等內容因素 信度信度評估的穩定和一致程度。如同一崗位評估的穩定和一致程度。如同一崗位一定時期內標準的一致性；不同評估者對同一一定時期內標準的一致性；不同評估者對同一被評估者的績效標

47、準的一致性。被評估者的績效標準的一致性。整理課件 1、環境因素、環境因素 2、績效標準因素、績效標準因素 3、評估者的因素、評估者的因素 4、被評估者的因素、被評估者的因素（2）績效評估的誤差）績效評估的誤差整理課件整理課件4. 績效評估的方法績效評估的方法整理課件 （1）排）排 列列 法法 用于人數不多，工種較單一的員工用于人數不多，工種較單一的員工 先列出評估因素先列出評估因素 在每一評估項下，列入最優與在每一評估項下，列入最優與 最差、次優與次差最差、次優與次差直至排直至排 完。完。整理課件排排列列評評估估表表評評估估的的因因素素：工工作作的的質質量量評評估估的的因因素素：工工作作數數量

48、量序序號號員員工工姓姓名名序序號號員員工工姓姓名名1.2.3.4.5.11.12.13.14.15.1.2.3.4.5.11.12.13.14.15.整理課件 （2） 對比法對比法* 將每一評估因素項下的每一位評估將每一評估因素項下的每一位評估 者與他人一一對比，好于記為者與他人一一對比，好于記為“+” ，不好記為，不好記為“-”。* 用于人數不多的場合用于人數不多的場合整理課件 對對 比比 評評 估估 表表ABCDEA+-B-C-+D+-+E+-評評估估結結 果果中中優優 秀秀差差差差中中整理課件（3）強）強 制制 分分 類類 法法 強制分類法是將員工績效分成若干個強制分類法是將員工績效分成

49、若干個 等級。每一等級強制規定一個百分比，等級。每一等級強制規定一個百分比， 視員工的總體工作績效將他們分別歸視員工的總體工作績效將他們分別歸 類類 強制分類法可用于評估對象較多的評強制分類法可用于評估對象較多的評 估工作估工作整理課件強強制制分分類類評評估估表表等等級級優優（10%） 良良（50%） 中中(40%) 較較差差(20%)最最差差(10%)員員工工姓姓名名XXXXXX.XXXXXX. . . . . . .整理課件（4）量）量 表表 評評 估估 法法 量表評估法是根據設計的等級評估量量表評估法是根據設計的等級評估量 表來對被評估者進行評估的方法表來對被評估者進行評估的方法 無論被

50、評估者的人數是多還是少，這無論被評估者的人數是多還是少，這 種方法都適用種方法都適用 這種方法評估的定性定量考核全面，這種方法評估的定性定量考核全面， 故多為各類企業單位所選用故多為各類企業單位所選用整理課件員員工工績績效效評評估估表表員員工工姓姓名名 職職務務 評評估估日日期期工工作作部部門門 工工號號 評評估估人人 評評估估因因素素評評估估因因素素最最差差：1分分差差：2分分中中：3分分良良：4分分優優：5分分工工作作質質量量工工作作數數量量工工作作紀紀律律設設備備維維護護和和物物耗耗創創新新意意識識與與行行為為評評估估意意見見： 評評估估人人簽簽名名： 人人力力資資源源部部員員工工簽簽名

51、名： 門門審審核核意意見見：員員工工意意見見： 負負責責人人簽簽名名：最最差差：不不能能完完成成任任務務差差：勉勉強強完完成成任任務務中中：基基本本完完成成任任務務良良：完完成成任任務務較較好好優優：完完成成任任務務特特別別杰杰出出整理課件績效記分表績效記分表姓名姓名 部門部門 單位單位 職別職別員工評估者員工評估者 評估者與被評估者的關系評估者與被評估者的關系績效因素績效因素評分評分得分得分備注備注工作質量工作質量杰出杰出 優優 良良 中中 差差10 8 7 6 5 4工作數量工作數量10 8 7 6 5 4工作實績工作實績創新創新10 8 7 6 5 4紀律性紀律性杰出杰出 優優 良良 中中 差差5 4 3 2 1 0責任性責任性5 4 3 2 1 0合作性合作性5 4 3 2 1 0工作態度工作態度積極性積極性5 4 3 2 1 0知識技能知識技能杰出杰出 優優 良良 中中 差差9 7 5 3 1 0決斷洞察決斷洞察9 7 5 3 1 0人際關系人際關系9 7 5 3 1 0能力能力應用開發應用開發9 7 5 3 1 0杰出：成績非常突出，合計得分：杰出：成績非常突出，合計得分：68 分以上分以上優：優： 沒有過失，沒有過失