1、精品文檔20 xx 年上半年*公司員工流失率分析總結報告一、員工流失的概念員工流失，一般分為兩種，一種為主動流失，另一種為被動流失。前者指員工個人選擇 性的主動離職行為，這里又包括兩種情況一一由于組織對員工的吸引力下降導致的員工主動 離職和因為員工健康和家庭等個人因素導致的員工主動離職；后者則指員工遭公司解雇、退 休、遣散或死亡等，兩者對企業的意義不一樣。企業一般更為關心員工主動流失率，這種流 出方式對企業來講是被動的，企業一般要設法控制和挽留，至少要避免這種現象經常發生。主動流失一種是員工與企業徹底脫離工資關系或者說員工與企業脫離任何法律承認的契 約關系的過程，如辭職、自動離職；流失在公司存

2、在相對普遍，這種流失狀態既增加了人力 資源部門的工作量度，也加大了生產部門的管理難度，不利于公司進行有效的產品質量管控, 不利于生產技術熟練積累，進而影響公司生產效能。員工流失從各個方面危害到公司的生存和發展，所以在以后的工作中應該引起足夠的重 視。員工流失率就是在統計期內離職員工占單位員工總數的比例。員工流失率分析的目的在 于掌握員工流失的數量，分析員工流失的原因，以便及時采取措施。三、20 xx年上半年公司員工流失率（一）20 xx年上半年月員工流失率20 xx年一月初在崗人數 143143 人，公司累計招入 4646 人，離職 3535 人，6 6 月末在崗 154154 人，人員具體流

3、動情況見表 1 1:表 1 1： 20 xx20 xx 年上半年公司員工流動情況統計表1 月2 月3 月4 月5 月6 月合計期初人數143144147152153157招入人職人數055117735期末人數144147152153157154月流失率（%）03.293.186.714.274.35員工流失率精品文檔月均流失率（%）3.63圖 1 1： 20XX20XX 年上半年公司員工月流失率結合表 1 1 和圖 1 1,離職高峰期主要出現在第二季度，最為明顯的表現是出現在4 4 月份。4 4月份離職人數為 1111 人，比其他月份離職人數都高，且突破兩位數。第二季

4、度中，四、五月份 的離職人數都偏高，離職原因有以下幾點：1 1、尋求更好的發展機會 （其中包含對公司各項管理制度、工作環境、工作氛圍等不滿意）。2 2、自身原因（大多數在這積攢一年經驗后尋求更好的機會，以此公司作為跳板）。3 3、工作中有重大過失而被勸退。4 4、畢業生就業期提前，大量優秀畢業生進入社會，供用人單位選擇。（二） 20162016 年上半年各部門員工流失率表 2 2:公司各部門員工流失率統計表部門綜合部技術部檢驗部生產部銷售部人員平均流失率離職人數5 58 81 1101011113535平均員工人數22223434101059591818143143流失率22.722.723.

5、523.510.010.016.916.961.161.124.524.5圖2：公司各部門員工離職人數765432101 月 2 月3 月4 月5 月6 月精品文檔通過研究圖 2 2 和圖 3 3 得出，銷售部和生產部上半年離職的人數較多，其次是技術部。銷售人員流失的原因是多方面的，其中一個重要方面是社會原因，這是銷售人員工作和 生活的大環境、大舞臺，是銷售人員流失的客觀原因和重要背景。企業是銷售人員工作的大 本營，但企業常常存在許多不足，如制度的不合理、獎懲不分明；福利待遇達不到員工的期 望值等，而管理方面存在的問題，也是銷售人員流失的一個重要原因。生產人員流失的原因有以下幾點：1 1、工人

6、勞動保護意識增加，對勞動環境提出更高的要求；2 2、員工經濟意識增強，另謀出路；2 2、對薪酬達不到自己理想的期望值等。圖 4 4:各部門員工流失率圖 4 4 是各部門的一個員工流失率的比較其中銷售部的人員流失率已經超過50%50%，員工流失率較高。四、員工離職原因分析前面所述員工流失率只能從總體上反映員工流失的規模和基本狀況，不能反映出員工流失的具體原因。員工流失的具體原因可歸結為以下幾點：1 1、一部分人員離職屬試用期正常離職，即遭淘汰主動辭職。此類人員在試用期不適應工作環境和崗位要求，工作技能達不到，主動提出辭職。這類 人員被淘汰對維持公司的正常運轉是十分必要的，員工需要有好的發展，企業

7、也要通過淘汰 不稱職的員工，進而選聘合格員工，優化人員配置。圖 3 3:各部門離職人員占離職總人數比精品文檔2 2、不能正確處理人際關系或工作關系而導致離職。一部分員工在工作過程中無法與他人很好的合作與溝通，從而無法較高效率的完成工 作，這就會影響自己的績效，從而對自己的薪酬直接掛鉤。在工作過程中，如何與他人進行 溝通、怎樣進行人際交往，處理好自己的工作關系，這也是一門很重要的學問。3 3、 對收入及待遇不滿意近年隨著生活水平不斷提高， 加上本地房價偏高， 普通員工憑工資購房和日常消費感到 有很大壓力，這是造成人員流失的主要原因。另外很多員工感覺自己的工作待遇與貢獻不成正比，干得多，拿的少。有

8、些不清楚自己 享受什么待遇，而且會拿自己得到的待遇和同學或朋友享受的待遇相比，心理產生了不平衡 感，并很難消除。并且，員工對于社會保障等各方面的福利要求也逐漸提高。4 4、部分管理人員的管理方式欠妥。有些員工不能接受上級的管理方式和風格，導致工作沒有積極性。而企業管理者在對員 工進行管理與批評的過程中，沒有任何的溝通技巧，很容易傷害員工的自尊心，引起員工的 仇恨心理，從而導致離職。5 5、 企業的管理制度與流程不合理由于公司是私營企業，雖然經營時間較長，但在管理制度及模式方面還沒有完善。企業 在設定制度時只考慮了企業的利益，很少考慮到了員工感受和想法。如果公司的制度與流程 不合理會極大地影響到

9、員工工作的積極性。五、控制員工流失率的有效措施1 1、 招聘適合企業的員工嚴把進人關，控制人員流失還應從招聘開始，既要考慮公司現狀及發展需要，又要考慮 人才自身的需求，綜合各項主客觀因素，選擇人才，不好高騖遠，講究適用、好用、夠用原 則。只有適合本公司、本崗位的人才，企業才應該聘用。這樣，人才可以配合企業共同進步, 會大大降低離職率。2 2、 提供合理的薪水待遇對于現在的員工來講，待遇是一種很現實的東西，企業想讓員工賣命干活，卻又不想付 出合理薪水待遇，是難以保持人員穩定的。應根據企業經營狀況、崗位重要程度與員工能力 大小制定具有市場競爭力的薪酬制度。而且，每個崗位要有明確的隨員工能力提高、貢

10、獻增 多和工齡增長，而使薪酬能夠遞增的政策 一一工資應該是一個動態的過程。這樣，員工看到 合理加薪的希望，才能留在企業做出更大的貢精品文檔獻。另外，要建立科學的長期的激勵機制和約 束機制，利用績效考核做到獎罰分明。3 3、建立有效的管理制度與流程公司可以建立制度審核委員會，重新審視公司的管理制度，并根據員工和管理者的要求 進行修改，保證制度與流程能夠讓員工認可和接受。4 4、加強員工在職培訓建立人才培養機制，幫助員工做好職業生涯規劃，使員工看到自己在企業中的發展道路, 而不至于為自己目前所處的地位和未來的發展感到迷茫，從而有助于降低員工的流失率。5 5、提升管理人員綜合素質及管理水平管理者水平的高低、 人格魅力及管理風格， 在很大程度上影響著員工的工作積極性及團 隊的穩定性。管理者應學會如何與員工進行有效的溝通，這是需要技巧和方法的。因此，管 理者在完成平時的工作時，還應學會管理員工的一些技巧，讓員工接受以及佩服其管理方式正常的員工流動可以給企業帶來新鮮血液，有利于員工能動性與創造性的發揮。反之， 員工流失率過高，會不利于公司的正常運轉，影響了組織的穩定，企業不僅要額外付出人力 成本，而且