1、文檔員工培訓講座一與人力資源規(guī)劃的關系一與人力資源規(guī)劃的關系二與工作分析的關系二與工作分析的關系三與招募甄選的關系三與招募甄選的關系四與績效管理的關系四與績效管理的關系五與薪酬福利的關系五與薪酬福利的關系六與勞動關系和員工關系管理六與勞動關系和員工關系管理的關系的關系三、培訓與其他三、培訓與其他HRMHRM職能間的關系職能間的關系 22021/2/23四、培訓支出四、培訓支出 培訓支出占員工總工培訓支出占員工總工資的比率（）資的比率（）組中組中值值(%)(%)樣本比率樣本比率（）（） 加權加權 (%) (%) 00.5 00.5 0.25 0.2538.738.70.096750.09675

2、0.51.5 0.51.5 1.00 1.0038.738.70.038700.03870 1.53.0 1.53.0 2.25 2.2519.419.40.043650.04365 3.0 3.0以上以上 3.75 3.75 3.2 3.20.012000.01200合合 計計 100.0 100.01.019251.0192532021/2/23 摩托羅拉非常重視員工培訓工作及其系摩托羅拉非常重視員工培訓工作及其系統(tǒng)的建立，并將其作為企業(yè)開展戰(zhàn)略中重要統(tǒng)的建立，并將其作為企業(yè)開展戰(zhàn)略中重要的一部分。摩托羅拉一貫認為，人是企業(yè)中的一部分。摩托羅拉一貫認為，人是企業(yè)中最珍貴的資源，只有向這些有

3、限的資源提供最珍貴的資源，只有向這些有限的資源提供各種培訓時機并給予發(fā)揮的空間，才能釋放各種培訓時機并給予發(fā)揮的空間，才能釋放其最大的能量，從而培養(yǎng)成一支同行業(yè)的優(yōu)其最大的能量，從而培養(yǎng)成一支同行業(yè)的優(yōu)秀人才隊伍，以不斷滿足公司在全球范圍內(nèi)秀人才隊伍，以不斷滿足公司在全球范圍內(nèi)日益增長的業(yè)務需求。為此公司每年為員工日益增長的業(yè)務需求。為此公司每年為員工培訓投入了大量的人力、物力和財力，并規(guī)培訓投入了大量的人力、物力和財力，并規(guī)定每年每位員工至少要承受定每年每位員工至少要承受4040小時與工作有小時與工作有五、案例：摩托羅拉的員工培訓五、案例：摩托羅拉的員工培訓 42021/2/23企業(yè)文化培訓

4、、專業(yè)技能培訓、管理技能培訓、企業(yè)文化培訓、專業(yè)技能培訓、管理技能培訓、語言培訓及海外培訓等。摩托羅拉還積極推廣語言培訓及海外培訓等。摩托羅拉還積極推廣電子學習電子學習(e-learning)(e-learning)，公司要求到，公司要求到20012001年每年每個員工每年要通過電子學習自學個員工每年要通過電子學習自學8 8個小時。個小時。 摩托羅拉大學是一所摩托羅拉內(nèi)部專門設摩托羅拉大學是一所摩托羅拉內(nèi)部專門設置的、為摩托羅拉各事業(yè)部、客戶、員工及合置的、為摩托羅拉各事業(yè)部、客戶、員工及合作伙伴設立的教育培訓機構。基于公司的開展作伙伴設立的教育培訓機構。基于公司的開展要求，摩托羅拉大學提出了

5、為公司開展和員工要求，摩托羅拉大學提出了為公司開展和員工成長提供成長提供“及時而準確的知識的學習方案，及時而準確的知識的學習方案，通過長期理論和探究，公司建立了一套完好、通過長期理論和探究，公司建立了一套完好、先進的員工培訓與培養(yǎng)系統(tǒng)。先進的員工培訓與培養(yǎng)系統(tǒng)。 關的學習。關的學習。其內(nèi)容主要包括新員工人職培訓、其內(nèi)容主要包括新員工人職培訓、52021/2/23摩托羅拉的培訓系統(tǒng)主要由四部分摩托羅拉的培訓系統(tǒng)主要由四部分 組成，即培訓需求分析、培訓設計組成，即培訓需求分析、培訓設計與采購、實行培訓和培訓評估四部分與采購、實行培訓和培訓評估四部分。相應地，摩托羅拉大學設置了四個。相應地，摩托羅拉

6、大學設置了四個職能部門：客戶代表部、課程設計部職能部門：客戶代表部、課程設計部、培訓信息中心及課程運作管理部。、培訓信息中心及課程運作管理部。這四個部門承擔著這個系統(tǒng)的運行，這四個部門承擔著這個系統(tǒng)的運行，源源不斷地為公司各事業(yè)部提供著一源源不斷地為公司各事業(yè)部提供著一流的培訓課程。流的培訓課程。62021/2/23一確定培訓需求一確定培訓需求為什么培訓、培訓什么、培訓誰為什么培訓、培訓什么、培訓誰二確定培訓目的二確定培訓目的1 1、 知識目的：培訓后受訓者將知道什么知識目的：培訓后受訓者將知道什么2 2、 行為目的：受訓者將在工作中做什么行為目的：受訓者將在工作中做什么3 3、 結果目的：通

7、過培訓獲得什么最終結果結果目的：通過培訓獲得什么最終結果三擬定培訓方案三擬定培訓方案四施行培訓四施行培訓五培訓成果轉化五培訓成果轉化六效果評估六效果評估72021/2/23七、新員工培訓七、新員工培訓 一新員工面臨的典型問題一新員工面臨的典型問題 1 1、是否會被群體接納？、是否會被群體接納？2 2、公司當初的承諾是否會兌現(xiàn)？、公司當初的承諾是否會兌現(xiàn)？3 3、工作環(huán)境怎么樣？、工作環(huán)境怎么樣？ 二新員工培訓應包含的內(nèi)容二新員工培訓應包含的內(nèi)容 1 1、公司概況。、公司概況。 2 2、職位說明及職業(yè)必備。、職位說明及職業(yè)必備。 3 3、法律文件與規(guī)章制度。、法律文件與規(guī)章制度。 4 4、與工作

8、相關的知識技能。、與工作相關的知識技能。82021/2/23一、講授法一、講授法二、視聽技術法二、視聽技術法三、討論法三、討論法四、案例研討法四、案例研討法五、角色扮演法五、角色扮演法六、自學法六、自學法七、互動小組法敏感訓練法七、互動小組法敏感訓練法八、企業(yè)內(nèi)部電腦網(wǎng)絡培訓法八、企業(yè)內(nèi)部電腦網(wǎng)絡培訓法或或INTERINTERNETNET 第二節(jié)第二節(jié) 培訓方法培訓方法 92021/2/23案例分析：麥當勞的訓練魔法案例分析：麥當勞的訓練魔法 在麥當勞的企業(yè)里，有超過在麥當勞的企業(yè)里，有超過75%75%的餐廳的餐廳經(jīng)理，經(jīng)理，50%50%以上的中高階主管，以及以上的中高階主管，以及1/31/3

9、以以上的加盟經(jīng)營者，是由計時員工開場的。上的加盟經(jīng)營者，是由計時員工開場的。“麥當勞的訓練魔法一直令外界好奇，終究麥當勞的訓練魔法一直令外界好奇，終究麥當勞是如何進展人員策略方案的呢？麥當勞是如何進展人員策略方案的呢？1 1、認定訓練利益、認定訓練利益 2 2、訓練不只是課程、訓練不只是課程 3 3、四個層次的評估、四個層次的評估4 4、傳授價值觀與技能、傳授價值觀與技能 5 5、全職涯培訓、全職涯培訓 P487 P487102021/2/23第一，相信，有最好訓練、最好消費力的麥當勞第一，相信，有最好訓練、最好消費力的麥當勞團隊，可以在顧客滿意與員工滿意上，達成企業(yè)團隊，可以在顧客滿意與員工

10、滿意上，達成企業(yè)目的。第二，強調(diào)在正確的時間提供正確的訓練目的。第二，強調(diào)在正確的時間提供正確的訓練，因為訓練的價值在于對員工消費力的大幅提升，因為訓練的價值在于對員工消費力的大幅提升，同時由于麥當勞的訓練也提供給加盟經(jīng)營者，同時由于麥當勞的訓練也提供給加盟經(jīng)營者，而加盟經(jīng)營者在麥當勞的系統(tǒng)里占有很大的部份而加盟經(jīng)營者在麥當勞的系統(tǒng)里占有很大的部份，所以這對加盟經(jīng)營者的消費力，也有很大的幫，所以這對加盟經(jīng)營者的消費力，也有很大的幫助。助。 第三，假如可以有效率地運用訓練投資，第三，假如可以有效率地運用訓練投資，對于麥當勞的股票投資人，也會產(chǎn)生一定的效對于麥當勞的股票投資人，也會產(chǎn)生一定的效益，

11、這也是麥當勞企業(yè)對投資人一個很重要的責益，這也是麥當勞企業(yè)對投資人一個很重要的責任。第四，透過良好的訓練，就能將麥當勞的標任。第四，透過良好的訓練，就能將麥當勞的標準、價值、訊息、以及想要做的改變一一達成，準、價值、訊息、以及想要做的改變一一達成，這對整個系統(tǒng)的永續(xù)經(jīng)營相當重要。這對整個系統(tǒng)的永續(xù)經(jīng)營相當重要。 1 1、認定訓練利益、認定訓練利益 112021/2/23和其它企業(yè)不同，麥當勞的訓練是發(fā)生在真和其它企業(yè)不同，麥當勞的訓練是發(fā)生在真實的工作里面的，它不只是一個課程。它強實的工作里面的，它不只是一個課程。它強調(diào)對人員策略的重視，主動地執(zhí)行訓練方案，調(diào)對人員策略的重視，主動地執(zhí)行訓練方

12、案，并且把麥當勞的訓練，和人員自我的夢想期并且把麥當勞的訓練，和人員自我的夢想期望結合在一起。強調(diào)員工的參與、認同與高望結合在一起。強調(diào)員工的參與、認同與高度責任感。在麥當勞香港漢堡大學的課程中，度責任感。在麥當勞香港漢堡大學的課程中，有一堂叫做有一堂叫做“與成功有約，目的是讓高階主與成功有約，目的是讓高階主管有時機分享成功經(jīng)歷，同時也幫助將來經(jīng)管有時機分享成功經(jīng)歷，同時也幫助將來經(jīng)營指導者的成長營指導者的成長 與訓練。最后一個就是與訓練。最后一個就是“衡衡量，麥當勞有很好的訓練需求分析，針對需量，麥當勞有很好的訓練需求分析，針對需要訓練的部份去設計，同時必需要評估訓練要訓練的部份去設計，同時

13、必需要評估訓練的成果，是不是可以到達組織所需要的。的成果，是不是可以到達組織所需要的。2 2、訓練不只是課程、訓練不只是課程 122021/2/23 3 3、四個層次的評估、四個層次的評估 “反響、知識、行為、績效反響、知識、行為、績效 個層次評估。個層次評估。第一個第一個“反響，指在上課完畢后，大家對于反響，指在上課完畢后，大家對于課課程的反響是什么。第二就是講師的評估，在每程的反響是什么。第二就是講師的評估，在每一次課程完畢后，都會針對老師的講解技巧來一次課程完畢后，都會針對老師的講解技巧來做評估。在知識方面，漢堡大學也有考試，上做評估。在知識方面，漢堡大學也有考試，上課前會有入學考試，課

14、程進展中也會有考試，課前會有入學考試，課程進展中也會有考試，主要想測試大家透過這些方式，終究保存了多主要想測試大家透過這些方式，終究保存了多少知識，以理解訓練的內(nèi)容是否符合組織所要少知識，以理解訓練的內(nèi)容是否符合組織所要傳遞的。除此之外，漢堡大學非常重視學生的傳遞的。除此之外，漢堡大學非常重視學生的參與，會把學生的參與度，量化為一個評估方參與，會把學生的參與度，量化為一個評估方法，因為當學員提出他的學習，或者是和大家法，因為當學員提出他的學習，或者是和大家互動分享時，我們可以知道他的知識程度，并互動分享時，我們可以知道他的知識程度，并且在每天的課程去做調(diào)整，以符合學習需求。且在每天的課程去做調(diào)

15、整，以符合學習需求。 132021/2/23第三是第三是“行為，在課程中學到的東西，能行為，在課程中學到的東西，能否否在回到工作以后，改變你的行為，到達更好在回到工作以后，改變你的行為，到達更好的績效。在麥當勞有一個雙向的調(diào)查，上課的績效。在麥當勞有一個雙向的調(diào)查，上課前會先針對學生的職能做一些評估，再請他前會先針對學生的職能做一些評估，再請他的老板或直屬主管做一個評估，然后經(jīng)過訓的老板或直屬主管做一個評估，然后經(jīng)過訓練三個月之后，再做一次評估；因為學生必練三個月之后，再做一次評估；因為學生必須回去應用他所學的，把職能行為前后的改須回去應用他所學的，把職能行為前后的改變做一個比較，來衡量訓練的

16、成果。漢堡大變做一個比較，來衡量訓練的成果。漢堡大學很努力推動這個部份。學很努力推動這個部份。 第四，在第四，在“績效方績效方面，課后行動方案的執(zhí)行成果和績效有一定面，課后行動方案的執(zhí)行成果和績效有一定的關系，每一次上完課，學生都必須設定出的關系，每一次上完課，學生都必須設定出他的行動方案，回去之后必須執(zhí)行，執(zhí)行之他的行動方案，回去之后必須執(zhí)行，執(zhí)行之后會由他的主管來為他做鑒定，以確保訓練后會由他的主管來為他做鑒定，以確保訓練與績效結合。與績效結合。 142021/2/234 4、傳授價值觀與技能、傳授價值觀與技能 企業(yè)的價值觀會影響訓練的成效，在麥當勞企業(yè)的價值觀會影響訓練的成效，在麥當勞的

17、人員訓練構造上，有兩個重要的部份，一的人員訓練構造上，有兩個重要的部份，一個是全職業(yè)學習通道，二是全球麥當勞的人個是全職業(yè)學習通道，二是全球麥當勞的人員學習開展中心，包括所謂的漢堡大學。麥員學習開展中心，包括所謂的漢堡大學。麥當勞最主要的價值觀，就是當勞最主要的價值觀，就是“以人為本，以人為本，一個快速餐飲效勞，在訓練過程中如何把麥一個快速餐飲效勞，在訓練過程中如何把麥當勞當勞“以人為本的價值，帶入到每一個人以人為本的價值，帶入到每一個人每一次的用餐經(jīng)歷，人在傳遞效勞的過程里，每一次的用餐經(jīng)歷，人在傳遞效勞的過程里，假如有一些互動，有一些關心，有一些感受，假如有一些互動，有一些關心，有一些感受

18、，會做出更好的結果，而這也就是麥當勞會做出更好的結果，而這也就是麥當勞“以以人為本如何落實在每一天的實際工作。人為本如何落實在每一天的實際工作。152021/2/23 5 5、全職涯培訓、全職涯培訓 有了上述的價值觀之后，人員開展系統(tǒng)就可有了上述的價值觀之后，人員開展系統(tǒng)就可以以 有效被執(zhí)行。麥當勞強調(diào)的是有效被執(zhí)行。麥當勞強調(diào)的是“全職涯培訓全職涯培訓，也就是從計時員工開場到高階主管，也就是從計時員工開場到高階主管，都有不同的培訓方案，透過各區(qū)域的訓練中都有不同的培訓方案，透過各區(qū)域的訓練中心以及漢堡大學進展進階式的培訓，使得麥心以及漢堡大學進展進階式的培訓，使得麥當勞的員工可以持續(xù)不斷地學

19、習、成長。麥當勞的員工可以持續(xù)不斷地學習、成長。麥當勞的計時員工分為效勞員、訓練員、員工當勞的計時員工分為效勞員、訓練員、員工組長與接待員幾部份，這些人都是計時的，組長與接待員幾部份，這些人都是計時的，麥當勞為什么要培育他們，要給他們這么多麥當勞為什么要培育他們，要給他們這么多的訓練？除了傳遞全球一致的產(chǎn)品與效勞以的訓練？除了傳遞全球一致的產(chǎn)品與效勞以外，外， 這跟其價值觀有很重要的關系。這跟其價值觀有很重要的關系。 162021/2/23 在麥當勞，經(jīng)理不只是從計時員工晉升，在麥當勞，經(jīng)理不只是從計時員工晉升， 也有直接從實習經(jīng)理培育而成的。當麥當勞也有直接從實習經(jīng)理培育而成的。當麥當勞在招

20、募實習經(jīng)理這個職級的時候，視其是否在招募實習經(jīng)理這個職級的時候，視其是否具有做餐廳經(jīng)理的潛能。在餐廳經(jīng)理培育的具有做餐廳經(jīng)理的潛能。在餐廳經(jīng)理培育的一連串的訓練方案方面，就是要訓練實習經(jīng)一連串的訓練方案方面，就是要訓練實習經(jīng)理可以做到餐廳經(jīng)理。內(nèi)容包括從怎么樣去理可以做到餐廳經(jīng)理。內(nèi)容包括從怎么樣去經(jīng)營一個樓面、最根本的餐廳的運作，使顧經(jīng)營一個樓面、最根本的餐廳的運作，使顧客的經(jīng)歷非常順暢，到管理訂貨、排班幾個客的經(jīng)歷非常順暢，到管理訂貨、排班幾個系統(tǒng)的培訓，一直到一個餐廳的指導，怎么系統(tǒng)的培訓，一直到一個餐廳的指導，怎么樣做團隊的建立，到企業(yè)經(jīng)營等。樣做團隊的建立，到企業(yè)經(jīng)營等。 17202

21、1/2/23中層主管的職責和餐廳經(jīng)理有所不同，中層主管的職責和餐廳經(jīng)理有所不同， 著重在兩個方面，一是參謀的技巧，另一著重在兩個方面，一是參謀的技巧，另一是部門的指導。除了訓練、營運，還有是部門的指導。除了訓練、營運，還有很多其它專業(yè)職能的訓練。麥當勞有一很多其它專業(yè)職能的訓練。麥當勞有一系列專業(yè)講師的培育課程，當然不是只系列專業(yè)講師的培育課程，當然不是只有上課，還會有很多的有上課，還會有很多的realworkrealwork，在這，在這些的開展里面是一連串、一系列的課程些的開展里面是一連串、一系列的課程讓你的職能獲得提升。麥當勞的高階主讓你的職能獲得提升。麥當勞的高階主管訓練有三個方面：全球

22、討論會、外部管訓練有三個方面：全球討論會、外部開展討論會及執(zhí)行輔導。開展討論會及執(zhí)行輔導。 182021/2/23 1 1、麥當勞的培訓理念是什么？、麥當勞的培訓理念是什么？ 2 2、麥當勞是如何將培訓與企業(yè)需要、麥當勞是如何將培訓與企業(yè)需要有效結合的？有效結合的？ 3 3、你認為麥當勞在培訓效果評估方、你認為麥當勞在培訓效果評估方面有哪些可取之處？面有哪些可取之處？ 討論討論192021/2/23第三節(jié)第三節(jié) 培訓效果評估培訓效果評估 一、概念一、概念 二、培訓效果評估程序二、培訓效果評估程序 三、培訓效果評估模型簡介三、培訓效果評估模型簡介一柯克帕特里克的四級評估模型一柯克帕特里克的四級評

23、估模型二考夫曼的五級評估模型二考夫曼的五級評估模型202021/2/23培訓效果評估，是指企業(yè)按一定組織培訓效果評估，是指企業(yè)按一定組織形式和目的要求，對所進展的培訓活形式和目的要求，對所進展的培訓活動，采用科學的方法，來審查和評估動，采用科學的方法，來審查和評估培訓是否到達即定目的的過程。包括培訓是否到達即定目的的過程。包括對受訓者的評估和對培訓工作本身的對受訓者的評估和對培訓工作本身的評估兩方面內(nèi)容。評估兩方面內(nèi)容。一、概念一、概念212021/2/23 晨星公司為消費高科技產(chǎn)品的制造型企晨星公司為消費高科技產(chǎn)品的制造型企業(yè)，由于良好的外部市場環(huán)境和正確的內(nèi)部業(yè)，由于良好的外部市場環(huán)境和正

24、確的內(nèi)部決策，決策，20022002年初公司獲得了高速開展的契機。年初公司獲得了高速開展的契機。公司現(xiàn)有員工公司現(xiàn)有員工700700人，人，20022002年全年產(chǎn)值達年全年產(chǎn)值達2.42.4億元人民幣，目前，正在積極進展上市準備。億元人民幣，目前，正在積極進展上市準備。公司最高指導層很快就意識到公司內(nèi)部學習公司最高指導層很快就意識到公司內(nèi)部學習速度必需與公司開展速度相匹配，這樣才有速度必需與公司開展速度相匹配，這樣才有利于公司的安康開展，因此空前重視培訓。利于公司的安康開展，因此空前重視培訓。 案例點擊：案例點擊：222021/2/23 為此，公司新增培訓專員一職，其為此，公司新增培訓專員一

25、職，其隸屬人力資源部，并承受人力資源部隸屬人力資源部，并承受人力資源部經(jīng)理的直接收理。培訓專人負責，使經(jīng)理的直接收理。培訓專人負責，使培訓逐步走向了正規(guī)化。培訓逐步走向了正規(guī)化。20022002年年8 8月，月，晨星公司通過了晨星公司通過了ISO9001:94ISO9001:94轉轉ISO9001:2000ISO9001:2000的的DNVDNV認證，新的質(zhì)認證，新的質(zhì)量體系對培訓提出有效性的要求，此量體系對培訓提出有效性的要求，此后培訓專員開場施行單個培訓控制，后培訓專員開場施行單個培訓控制，增加了假設干培訓跟蹤方法。例如：增加了假設干培訓跟蹤方法。例如： 案例點擊：案例點擊：232021/

26、2/23 老師授課評估、老師授課評估、5 5級課程滿意度調(diào)查、級課程滿意度調(diào)查、課后測試、關鍵指標追蹤等。隨著培課后測試、關鍵指標追蹤等。隨著培訓量的增大，培訓專員無法對所有培訓量的增大，培訓專員無法對所有培訓進展跟蹤，只能選擇培訓投入大的、訓進展跟蹤，只能選擇培訓投入大的、或課程重要性強的、或培訓被關注程或課程重要性強的、或培訓被關注程度多的課程進展評估。度多的課程進展評估。 案例點擊：案例點擊：242021/2/23 年末培訓專員提供：全年培訓年末培訓專員提供：全年培訓 67 67次；全次；全年受訓人數(shù)年受訓人數(shù)13931393人次；年度方案達成率人次；年度方案達成率99%99%；年度培訓

27、覆蓋率年度培訓覆蓋率278%278%；培訓跟蹤率；培訓跟蹤率70%70%；跟；跟蹤反響優(yōu)良率蹤反響優(yōu)良率95%95%所有數(shù)據(jù)的來源都有各所有數(shù)據(jù)的來源都有各類記錄做支持。從數(shù)字上看，類記錄做支持。從數(shù)字上看，20022002年度的年度的培訓工作似乎很有成效，但多數(shù)部門經(jīng)理反培訓工作似乎很有成效，但多數(shù)部門經(jīng)理反饋培訓并沒有到達持續(xù)改善的效果，似乎培饋培訓并沒有到達持續(xù)改善的效果，似乎培訓只停留在課堂上，隨著教室大門的合攏，訓只停留在課堂上，隨著教室大門的合攏，培訓也就此完畢了。培訓也就此完畢了。 案例點擊：案例點擊：252021/2/23262021/2/23三、培訓效果評估模型簡介三、培訓效果評估模型簡介 一柯克帕特里克的四級評估模型一柯克帕特里克的四級評估模型級別級別評估內(nèi)容評估內(nèi)容1 1、反應、反應學員對培訓項目的哪些方面感到滿意？學員對培訓項目的哪些方面感到滿意？2 2、學習、學習學員從培訓項目中學到了什么？學員從培訓項目中