1、東北財經大學自學考試本科畢業論文人員招聘與配置的研究曹彤專業人力資源指導教師答辯日期內容提要當前經濟聯合度加劇的社會背景下，企業不是單獨的個體，具存在于社會這個大的網絡中，與各個企業、政府、公共組織之間有著千絲萬縷的關系，是社會網絡的一個節點。同時，企業是由部門組成，部門又是由單個個人組成的，企業可以選擇與社會網絡中的其他節點進行資源交換，以降低成本獲得共贏，但歸根結底，人員招聘與配置才是企業發展的根本和根基所在。隨著經濟的全球化，在當前社會，中小企業更應該從社會網絡理論角度考慮企業的人力資源招聘、人員配置問題，將企業嵌入于社會網絡中，利用有限的成本吸引并保留人才，本文基于這一認知，第一部分，

2、從人員招聘的概念分析出發；第二部分，分析企業人員招聘與配置的流程；第三部分，在此基礎上探討這一過程中可能出現的問題；第四部分，基于以上分析做出人員招聘和配置的優化對策思考，試圖從理論上對人員招聘與配置問題做出合理化分析。關鍵詞：招聘人力資源配置企業組織團隊ABSTRACTEnterprisesarenotindividuals,itisasifadropofwaterinavastexpanseofwater,existsinthesocialnetwork,therehaveallkindsofconnectionswiththerelationshipbetweenthevariousen

3、terprises,government,andpublicorganizations,isasocialnetworks.Atthesametime,theenterpriseiscomposedofdepartments,departmentsandiscomposedofasingleindividual,enterprisescanexchangeresourceswithothernodesinasocialnetwork,inordertoreducethecosttogetwin-winsituation.Themedium-sizedenterpriseshouldconsid

4、erhumanresourcesrecruitmentofenterprisesfromtheperspectiveofsocialnetworktheory,embeddedinthesocialnetwork,withlimitedcosttoattractandretaintalent,thehumanresourcesrecruitmentextendsfromtheenterprisetothesociety,whichprovidesreliablesocialbackgroundfortheapplicationofsocialnetworkinhumanresourcesrec

5、ruitment.Keywords:Recruitment;HumanResources;Configuration；EnterpriseOrganization;Team一、引言 1二、人員招聘流程和人員配置簡析 1（一）企業人員招聘的內涵 1（二）企業招聘配置流程分析 1三、企業人員招聘與配置中面臨的問題分析 2（一）招聘計劃不夠科學合理 2（二）招聘前缺乏相關工作分析與崗位研究 3（三）人員配置的渠道和組織選擇不當 3四、企業人員招聘與配置優化的對策分析 4（一）完善人才庫的建設，實現招聘科學化 4（二）采取有效的做法維護自身形象 41、構建良好的企業形象和企業文化 42、建立吸引人才的

6、人員配置機制 5（三）對招聘渠道的選擇進行針對性分析 5（四）明確樹立企業人才配置觀，設定用人標準 6五、結論 6參考文獻 7致謝 8人員招聘與配置的研究一、引言招聘作為企業人力資源管理的守門員，是人力資源管理中的一個重要環節，企業招聘的人員質量決定著這個企業組織內部的團隊素質，與企業其他人力資源管理活動之間有著密切的關系，是企業可持續發展不容忽視的基礎，因此各種招聘方式、招聘廣告、招聘流程及招聘后續工作等的選擇與處理，直接影響到企業未來的發展。當前很多企業正處在草創階段或成長階段，規模、資金及穩定性都不能與大公司相媲美，企業的規章制度和人力資源部門也不完善，導致一些企業招聘陷入困境。企業間的

7、競爭歸根結底是人才的競爭，而每個企業都是以營利為目的，因此企業人力資源招聘的最終目的是利用有限的資源吸引并保留適合企業的人才。企業只有以有限的成本吸引并保留了人才，形成完整的企業人才競爭力，才能從根本上提高企業整體競爭力，使企業在激烈的競爭中脫穎而出得到更好的發展。因此，建立有效的企業人力資源招聘機制和良好的人才吸引保留機制是企業健康成長的必然要求，是企業可持續發展提高其競爭優勢的首要任務。二、人員招聘流程和人員配置簡析（一）企業人員招聘的內涵招聘是某企業主體為實現或完成某個目標或任務，進行的擇人活動，一般由主體、載體及對象三部分構成，主體就是所謂的雇主，載體是信息的傳播體及我們平常所說的招聘

8、渠道，對象則是符合標準的候選人及潛在申請者，三者缺一不可。招聘具體到企業則是指企業為了發展的需要，根據人力資源規劃和工作分析的要求，尋找，吸引那些有能力又有興趣到本企業任職的人員，并從中選出適宜人員予以錄用的過程。廣義的人力資源招聘是指企業為了生存與發展的需要，根據人力資源規劃和工作分析的結果要求，通過信息的發布和科學甄選，獲取本企業所需人才的過程，是組織為了生存和發展的需要，根據組織人力資源規劃和職務分析的數量和質量要求，通過信息的發布和科學甄選，獲得本企業所需合格人才，并安排他們到所需崗位上工作的過程。（二）企業招聘配置流程分析企業招聘過程由若干先后銜接的環節組成，主要包括籌劃、招募、篩選

9、、錄用四階段。具體環節包括確定招聘機構、分析招聘信息、制定招聘方案、選擇招募途徑、發布招聘啟示、確定錄用者名單等等，大致可分為招募、甄選及錄用評估三個階段。招聘工作目標確定。招聘工作的目標就是成功的吸引、選拔和錄用企業所需的人才，實現所招人員與待聘崗位的有效匹配。招聘過程描述為三個階段即吸引潛在申請人（招募）、篩選實際申請人（篩選）和申請人的錄用及評估（錄用）。并認為第一階段是至關重要的，因為潛在的申請人的“滿載”會使職位更具選擇性和吸引力，為了使企業在員工招聘的篩選階段有更大的余地，應盡力辨別潛在申請人并說服他們向組織提出申請，以增加潛在吸收符合職位要求的員工。招聘信息分布和獲取。招聘信息一

10、個關鍵方面是職位和組織特征描述。它的主要特性信息有職位、行業、規模、薪金和福利、工作類型、工作環境、晉升和受教育的機會等。雇主不僅渴望了解在雇員的正式外在的信息，更希望了解雇員無形的信息，如正式的工作說明，微妙的雇主公平性信息及外在方面的像薪酬及工作時間方面的信息。招聘方式確立。內部招聘是指公司將職位空缺向員工公布并鼓勵員工競爭上崗的一種招聘方式。外部招聘是組織根據制定的標準和程序，從組織外部獲取人力資源的一種有效方式。網絡招聘是網絡的日益普及的產物，且經過幾年的發展，網絡招聘不斷地發展和完善，以其特定優勢，越來越受到企業和求職者的青睞。人員配置的獲取。不同的環境、不同的企業使用的招聘方式不盡

11、相同，因此最后結合企業自身特點，充分考慮企業的內外部環境，考慮企業招聘崗位的類型、崗位層次、對人員的能力要求等，選擇合適的目標招聘對象。三、企業人員招聘與配置中面臨的問題分析（一）招聘計劃不夠科學合理1、招聘計劃簡單不可持續。當前我國企業在招聘時，并沒有系統性的人才需求計劃作為前提，只是憑借當前的人員需求，盲目地開展工作。企業因為缺乏長遠的人力資源規劃，導致在招聘的過程中出現模糊的人才需求。無論采取什么樣的招聘渠道，企業的招聘人員都應花費大量的時間將應聘者做一個初步的篩選，挑選出值得進行面試的人。然而，許多招聘人員在制定招聘計劃時會犯一些錯誤，從而影響招聘工作的信度，使企業無法招到真正需要的人

12、才。因缺乏長遠的人力資源規劃，很多企業只是等到工作崗位出現空缺或招人時才開始考慮招聘，同時認為招聘就是簡單的收集簡歷、篩選簡歷、面試和把人員安排到用人部門。事實上，人員招聘計劃的意義不僅僅只是簡單的程序。2、招聘管理配套制度不完善。一般來講，管理基礎薄弱的企業，其人力資源部門的功能定位必然會出現一個模糊不清、工作職責難以定位的現象，這種招聘管理制度不健全的態勢，必然會導致人力資源管理部門的先天不足，后天乏力。有些企業甚至沒有獨立的專職人力資源招聘部門，具體工作由行政部門兼任，就人員配備而言，不僅專職的人力資源管理人員配備數量不夠，分工不明確，而且配備的人力資源管理者也大多未受過專業訓練，對具體

13、管理還大多停留在員工的檔案管理、勞動保險、福利、工薪等日常事務性管理中，是一種很典型的以“事”為中心的傳統性人事管理，還不是一般意義上的人力資源管理。這種現象不僅存在于小企業，也存在于很多大中型企業。（二）招聘前缺乏相關工作分析與崗位研究1、科學的人力資源戰略欠缺。當前我國的不少企業，尤其是對于民營的中小企業，在人力資源的管理上還沒有實現科學的規劃，一個普遍的狀態是等到了需要人時才四處招人，對于哪一時期需要何那種的人才則無計劃無儲備。另外，在人員得到安排和崗位配置上，具有較大隨意性，多是因人設崗，而不是因為崗位的世紀需要來安排相應的人員擔任。從這點看，企業合理科學的崗位體系有待完善。另一方面，

14、很多企業的人力資源管理僅停留在對新員工的招聘、考勤及福利辦理等日常的事務性工作上面，較多企業的管理層對人力資源工作都是管的過緊過死，還談不上人力資源管理。另一些企業可能認識到了人力資源的重要性，但卻不能采用有效的手段突顯人力資源部門的地位3。2、崗位分析和研究不夠。在招聘目標和招聘對象選擇之前，工作崗位的分析至關重要。而實際情況是我國很多的企業中沒有明確的工作分析報告，對崗位性質的調查和說明是空缺，招聘人員不能更好地招聘到所需要的人才。經常出現的情況是，有一些企業歷年的工作崗位分析與職位說明書每幾年不變。這種情況下提出的對招聘人才的要求，必然會跟不上企業發展的需要。比如，某項工作幾年前并不需要

15、從事這項工作的員工具備電腦操作能力，但如今這項工作實行了計算機化操作管理，那么在招聘人才的時候，這項工作的條件就應該添加申請人具備計算機操作能力的要求。在缺乏科學的崗位分析和職位說明書的情況下，招聘人員難免也會發生相應的錯誤，提出僵化和不切實際的工作要求。一些招聘人員設計出最理想的工作條件要求，但卻很少能夠在公開招聘過程中找到滿足這些理想條件的求職者。還有些招聘人員嚴格、僵化地按照所設定的招聘要求來挑選人才，這樣無形中就會因為一些錯誤的理由而拒絕企業所需要的人才。（三）人員配置的渠道和組織選擇不當一些企業的招聘人員盲目地追隨大流，投入多成本于各種招聘手段中。比如，招聘企業的高層管理人員，該企業

16、卻利用人才交流市場和人才招聘會這兩種招聘手段，結果是他的收效非常小。同時，在招聘工作中，許多招聘人員也不能打開思維，沒能有效廣泛利用各種社會資源，經常采取僵化的固定模式來招聘人才，這種渠道和組織選擇不當的情況必然會影響到人員的獲取。在人員招聘之后的組織選擇和組織對待上，存在著許多亟待完善的地方，具體表現在：員工教育培養和組織再學習得不到應有的重視，出現的后果就是招聘的技術人員難以適應新技術，管3理人員的管理水平得不到應有的發揮。因此在組織環境的培育上，亟待的“人本”意識的迅速提高，重視人力，注重新招聘員工的能力開發和素質培訓。四、企業人員招聘與配置優化的對策分析知識經濟和網絡經濟時代，生產和傳

17、播知識的人力資源成為最重要的戰略性資源，人力資源對生產力發展起著決定性的作用，企業間的競爭實質上就是人力資源的競爭，對企業經營戰略的實施起著保證作用。全球化的加劇，宏觀經濟環境和微觀經濟條件都在發生深刻變化，企業面臨的競爭對手也日趨強大和多樣化，競爭變得更加激烈，企業招聘和人才配置更加重要。（一）完善人才庫的建設，實現招聘科學化人才庫資源是一種能動的可調節的持續性資源，這種資源能夠實現多倍的價值增值。在知識經濟時代，經濟形態的轉變不僅要求產業化知識，而且更重要的是知識產業化。由于知識經濟依賴的是勞動者的知識和智力，能夠及時提供利用的人力資源就成為了當前社會上最寶貴的資源，同時也是必不可少的戰略

18、性資源。企業間的競爭，歸根到底表現為人力資源之間的競爭和比拼，作為市場主體的企業組織，必須把人力資源的戰略規劃作為企業發展的核心，把建設人才庫，實現人力資源價值的增值看作是最佳利潤源泉。企業建立一個有效的人才庫機制，樹立正確的人才觀念，要從基礎措施和觀念出發。建立人才儲備庫是企業作好人力資源規劃的重要工作。建立人才儲備庫可以讓企業及時招聘到空缺崗位所需要的人。企業從發出招聘廣告到新員工上崗還有一段時間，在此期問，如果沒有合適的人選來補充到空缺崗位，則會嚴重影響到組織的正常運轉，從而造成不必要的損失。而建立人才儲備庫則能夠有效地解決這一問題。并且從另一方面來說，人才儲備也促進了人力資源規劃的有效

19、實施。企業只有在具備足夠的人力資本后，才能對人才進行擇優錄取，企業選擇人才在完成這一項工作后將會變得更加具有可行性和規范化。（二）采取有效的做法維護自身形象1、構建良好的企業形象和企業文化企業形象在企業招聘過程中起著較大的影響，除開待遇、提升度等傳統條件，較好的企業形象會對潛在的員工形成一種無形的吸引力，讓優質的員工自然而然的趨同；相反，一個較差的企業形象一旦散播出去，對于企業的招聘則是一種致命的打擊，對企業整體的發展有很多不利的影響。企業文化作為企業在一定社會經濟、文化背景下，企業在一定時間內逐步形成和發展的具有穩定、獨立性的價值觀，以及以此為核心而形成的行為規范、道德標準、群體意識、風俗習

20、慣等的綜合體系，對企業形象塑造具有關鍵作用。長期以來，我國傳統企業都缺乏對企業文化建設的重要性的認識。企業文化作為企業主流成員價值觀念的總和，能夠幫助企業員工形成共同的核心價值觀念、共同的信念和行為規范，同時也可以調整員工的思想、行為方式，最終為企業的利益服務。一個企業的文化，尤其是強烈號召力的企業文化，會對員工的根本看法產生影響的同時，轉變該企業的領導風格、領導方式及控制手段的應用方式，使得各層次員工齊心協力的為實現企業戰略目標而努力。因此，優秀的企業文化作為一種“軟”的制度環境，常常會比高薪和嚴格的管理制度更有效的塑造其企業形象。2、建立吸引人才的人員配置機制企業建立一個有效的人才配置的機

21、制，樹立正確的人才觀念，要從基礎措施和觀念出發：一是實現狹隘的人才觀向全面人才觀的轉變。一些企業認為人才就是技術人才，把二者劃等號并將企業經營中的諸多問題都看作是技術人才的欠缺。這種狹隘的人才觀，使企業形成一種唯技術觀，難以發現自身所面臨的真正問題。人才是多樣性的，企業經營中的方方面面，層次需求高低需要的人才的類別也各不一樣。除開技術人才，管理人才、市場營銷人才、公關人才等都在各個方面起著不可或缺的作用。應該說，一切可為企業發展所用的人都應該是企業的人才。全面的人才觀可以克服狹隘人才觀的弊端，使企業全具有能夠面臨各類問題和機遇的能力，從制度上建立起完整的人才體系，有針對性地招攬適用人才才是正確

22、的人才觀。二是打破人才解決一切的認知。一些企業對人才有一種神秘感，認為人才應是全能的完人，甚至把企業的發展寄托于個別的“完人”或“能人”身上，形成了一種對人的依賴心理7。如前所述，對企業而言，人才就是具有能為企業所用的一技之長的人。他或許是在某些方面能力較為突出，但在其他方面也可能會是表現平平。打破這一固有觀點，企業才能自覺地完善管理體制，建立起人才的流動機制，避免出現把企業的發展寄托于個別的管理者身上，這就有助于企業形成系統管理的觀念。（三）對招聘渠道的選擇進行針對性分析整合各類人才供需信息資源。分類統一的人力資源基本數據庫是人才供需配給的前提，建立資源共享、統一開放、方便快捷的人才互補機制

23、對于人才的合理流動、科學配置具有關鍵作用，有利于一個健康規范的人力資源市場體系的形成。人才供需市場可以開展人才規劃、人才素質測評、資格認證、能力培訓、薪酬設計等各項中介服務，增加盈利點的同時為人力資源工作服務。另外，大力發展網上人才市場和勞動力市場，把人才服務納入社會公共服務體系，也是一項具有積極意義的工作，但必須要注意的是依法加強對人才中介機構和勞動力機構的監督。加大對人力資源開發工作的投入力度。政府和各企業組織可以考慮設立人才發展專項資金，通過人才發展資金的調節作用，把人力資源納入國民經濟和社會發展整體規劃的高度。當前社會經濟的建設，文化軟實力的構建都需要考慮到人才保證，沒有人才的鋪墊，一

24、切都是空談。制定計劃的同時考慮人才需求，研究政策的同時考慮人才導向，部署工作的同時考慮人才措施是所有工作的前提，也是重中之重。（四）明確樹立企業人才配置觀，設定用人標準企業建立一個有效的人才吸引的機制，樹立正確的人才價值觀念，要從基礎措施和觀念出發：一是實現狹隘的人才觀向全面人才觀的轉變。一些企業認為人才就是技術人才，把二者劃等號并將企業經營中的諸多問題都看作是技術人才的欠缺。這種狹隘的人才觀，使企業形成一種唯技術觀，難以發現自身所面臨的真正問題。人才是多樣性的，企業經營中的方方面面，層次需求高低需要的人才的類別也各不一樣。除開技術人才，管理人才、市場營銷人才、公關人才等都在各個方面起著不可或

25、缺的作用。應該說，一切可為企業發展所用的人都應該是企業的人才。全面的人才觀可以克服狹隘人才觀的弊端，使企業具有能夠面臨各類問題和機遇的能力，從制度上建立起完整的人才體系，有針對性地招攬適用人才才是正確的人才觀。二是打破人才解決一切的認知。一些企業對人才有一種神秘感，認為人才應是全能的完人,甚至把企業的發展寄托于個別的“完人”或“能人”身上，形成了一種對人的依賴心理。如前所述，對企業而言，人才就是具有能為企業所用的一技之長的人。他或許是在某些方面能力較為突出，但在其他方面也可能會是表現平平。打破這一固有觀點，企業才能自覺地完善管理體制，建立起人才的流動機制，避免出現把企業的發展寄托于個別的管理者

26、身上，這就有助于企業形成系統管理的觀念。五、結論知識經濟時代的重要特征就是市場競爭的焦點已經從資金和產品的競爭轉移到了對人才資源的競爭層面上。對新環境下的企業而言，生存、發展的基礎在于核心競爭力的構建，企業的可持續發展也在于此。企業的核心競爭力本質上體現為能夠使企業保持持續競爭優勢，能夠給予可持續發展的核心能力。而企業能否實現可持續發展的所有關鍵因素都是與企業的人力資源緊密聯系。從這點出發，良好的人力資源狀況在構成企業競爭力的各項因素中必然占有重要地位，配備優質的人力資源是實現企業可持續發展的基點，從這一點而言， 企業招聘就至關重要,企業只有運用先進的人力資源管理理念， 注重人力資源管理中招聘

27、、 晉升、 評估、薪酬機制、激勵手段等每一環節的協調一致，切實做好人力資源管理并在實際中不斷改進和完善，才能在當前激烈的市場競爭中脫穎而出。參考文獻1張艷波.對快速發展的中小型企業招聘問題的分析J,中小企業管理與科技(上旬干)2010(07)2陳杰.淺談如何高效招聘適應本企業的員工J.經營管理者.2011(01)3譚玉萍.淺談民營企業招聘風險及對策J.勞動保障世界(理論版).2010(11)4周悅娜.當前企業人員配置工作現狀研究J.中國商界(下半月).2010(11)5葛衡.淺談企業如何提高招聘配置有效性一一基于博弈角度面試談判分析J.科技資訊.2012(30)6周明鵬，郭海燕，劉靜.企業人員招聘問題探析J.現代經濟信息.201