1、人力資源高級實驗案例分析（一）NLC化學有限公司是一家跨國企業，主要以研制、生產、銷售醫藥、農藥為主，耐頓公司是NLC化學有限公司在中國的子公司，主要生產、銷售醫療藥品，隨著生產業務的擴大，為了對生產部門的人力資源進行更為有效的管理開發，2000年初始，分公司總經理把生產部門的經理于欣和人力資源部門經理建華叫到辦公室，商量在生產部門設立一個處理人事事務的職位，工作主要是生產部與人力資源部的協調工作。最后，總經理說希望通過外部招聘的方式尋找人才。 在走出總經理的辦公室后，人力資源部經理建華開始一系列工作，在招聘渠道的選擇上，人力資源部經理口建華設計兩個方案：在本行業專業媒體中做專業人員招聘，費用

2、為3500元，好處是：對口的人才比例會高些，招聘成本低；不利條件：企業宣傳力度小。另一個方案為在大眾媒體上做招聘，費用為8500元；好處是：企業影響力度很大；不利條件：非專業人才的比例很高，前期篩選工作量大，招聘成本高；初步選用第一種方案。 總經理看過招聘計劃后，認為公司在大陸地區處于初期發展階段不應放過任何一個宣傳企業的機會，于是選擇了第二種方案。 其招聘廣告刊登的內容如下： 您的就業機會在NLC化學有限公司下屬的耐頓公司 1個職位：對于希望發展迅速的新行業的生產部人力資源主管 主管生產部和人力資源部兩部門協調性工作 抓住機會！充滿信心！ 請把簡歷寄到：耐頓公司 人力資源部 收 在一周內的時

3、間里，人力資源部收到了800多封簡歷。建華和人力資源部的人員在800份簡歷中篩出70封有效簡歷，經篩選后，留下5人。于是他來到生產部門經理于欣的辦公室，將此5人的交給簡歷了于欣，并讓于欣直接約見面試。部門經理于欣經過篩選后認為可從兩人中做選擇李楚和王智勇。他們將所了解的兩人資料對比如下： 姓名/性別/學歷/年齡/工作時間/以前的工作表現/結果 李楚，男，企業管理學士學位，32，有8年一般人事管理及生產經驗，在此之前的兩份工作均有良好的表現，可錄用 王智勇，男，企業管理學士學位，32，7年人事管理和生產經驗，以前曾在兩個單位工作過，第一位主管評價很好，沒有第二位主管的評價資料，可錄用 從以上的資

4、料可以看出，李楚和王智勇的基本資料相當。但值得注意的是：王智勇在招聘過程中，沒有上一個公司主管的評價。公司通知倆人，一周后等待通知，在此期間，李楚在靜待佳音；而王智勇打過幾次電話給人力資源部經理口建華，第一次表示感謝，第二次表示非常想得到這份工作。 在生產部門經理于欣在反復考慮后，來到人力資源部經理室，與建華商談何人可錄用，建華說："兩位候選人看來似乎都不錯，你認為哪一位更合適呢？" 于欣：兩位候選人的資格審查都合格了，唯一存在的問題是王智勇的第二家公司主管給的資料太少，但是雖然如此，我也看不出他有何不好的背景，你的意見呢？ 建華說："很好，于經理，顯然你我對王智

5、勇的面談表現都有很好的印象，人嘛，有點圓滑，但我想我會很容易與他共事，相信在以后的工作中不會出現大的問題。" 于欣："既然他將與你共事，當然由你做出最后的決定。"。于是，最后決定錄用王智勇。 王智勇來到公司工作了六個月，在工作期間，經觀察：發現王智勇的工作不如期望得好，指定的工作他經常不能按時完成，有時甚至表現出不勝任其工作的行為，所以引起了管理層的抱怨，顯然他對此職位不適合，必須加以處理。 然而，王智勇也很委屈：在來公司工作了一段時間，招聘所描述的公司環境和各方面情況與實際情況并不一樣。原來談好的薪酬待遇在進入公司后又有所減少。工作的性質和面試時所描述的也有所不

6、同，也沒有正規的工作說明書作為崗位工作的基礎依據。 那么，到底是誰的問題呢？ 案例分析： 此次招聘工作在招聘流程結束后沒有對整個招聘工作進行科學的評估，它看似完成了，但實際是個"失敗"結果。耐頓公司總裁也許沒有想過：錄用王智勇失敗的主要原因是企業人力資源管理和流程不足及招聘中出現的種種失誤或錯誤。由于招聘工作不是分離于其他人力資源管理活動而獨立存在的，所以它的失敗同時反應出企業其它人力資源管理工作的不足。癥結所在：1. 缺乏人力資源規劃和招聘規劃 一般情況下，企業出現的問題是沒有企業的人力資源規劃和招聘規劃造成的。象：企業經常會出現人員不足的現象，企業經營戰略計劃經常因為人

7、員到位不及時而推遲或改變計劃，企業現有人員因面臨巨大的工作壓力而影響工作積極性，造成所需要完成的工作越來越多滯留，導致企業信譽度下降，從而使企業經營能力減弱。如果人力資源管理無法做適當的規劃，企業將被迫在一些將發生的事件發生后，而不是之前做出相應的反應，這種反應將不是選動性反應，所以這將是不被預防的。 2. 缺乏招聘人力成本效率和招聘渠道的選擇誤區 耐頓公司在招聘之前沒有考慮到招聘成本效率的問題，所以造成一系列的浪費。在招聘渠道的選擇上，耐頓公司為了加強企業在市場上的宣傳，啟用影響力大的媒體，由于大眾報刊的廣告受眾很多，如果太多的人對招聘廣告做出反應，這使人力資源部門在招聘工作中失去了控制招聘

8、成本、求職者類型、求職者數量等方面的能力，給人力資源部門工作造成一定困難，使企業人力資源管理規劃不能正常實現。 3. 忽視外部和內部因素的影響力 耐頓公司總經理和一些企業總裁一樣，他們確信：他們所需要的任何人員總可以從人才市場上招聘到。其實企業在招聘和錄用過程中會受到企業外部因素、國家相關法律以及外部人才市場的影響；企業內部的文化氛圍、企業戰略思想、企業目標也是影響企業招聘和錄用方式的作用力。此外，技術改進、人員模式及公司行為方式、喜好、態度改變、本地及國際市場的變化，經濟環境及社會結構的變化、政府法規政策的修訂等，都會對人力資源的招聘工作產生影響。求職者個人因素或多或少影響著他們的擇業傾向。

9、 4. 缺少工作分析 看耐頓公司招聘廣告詞的描述方式，使讀者有一種應聘的沖動，但沖動不能代表其它。求職者需要了解詳細的信息時，不知道本崗位是做什么的，公司沒有向求職者提到崗位的詳盡描述和勝任本崗位的所需的知識、技能、體力等方面要求。這樣在簡歷的招收過程中，會有大量的不適合本崗位的人員前來面試，會給面試工作造成一定的麻煩。 另一方面在公司人員面試、篩選、評估過程中，由于缺乏科學的工具作為考評人員素質、水平、技術和業務實力評測手段，面試人的主觀看法在評價中所占的比重要遠遠高于科學的評測方式。由于缺少工作分析，在人員錄用過程中沒有科學的錄用依據，容易造成所入職人員與崗位要求的差距，甚至造成應聘者與崗

10、位完全不相符的尷尬情景。 5. 招聘程序的不規范和無科學性篩選和錄用 許多企業和耐頓公司做法基本相同：在招聘程序中許多步驟或科學的甄選方式已經被省略了，案例中求職者李楚和王智勇的面試考核資料中，只有姓名、性別、學歷、年齡、工作時間及以前工作表現等基礎信息，對人員篩選來說這些資料遠遠不夠的。一般企業在這時候往往通過面試時對求職者的主觀印象做出判斷，這種判斷的客觀性和準確性是值得懷疑的。另外耐頓公司沒有通過模擬情景評測方式和其他的量化評定方式來考核求職人員，在面試時這樣做會對招聘工作的結果造成影響。 除了這些，還有以下幾點不足： 6. 忽視求職者的背景資料情況 7. 向求職者宣揚企業不實之處和許諾

11、無效 8. 經理人員的心理偏好影響 9. 沒有設立招聘后的評估 1、人力資源規劃是把企業經營戰略和目標轉化成人力資本的需求，以企業整體的超前和量化的角度分析和指定人力資源管理的一些具體目標。 2、招聘規劃要求把對崗位空缺的描述變成一系列的目標，并把此目標和相關求職者的數量和類型具體化的工作。更具體說：在規劃中一方面要求招聘人數，另一方面要確定招聘類型；一方面企業必須計劃吸引一定數量的人員申請此崗位。 崗位分析是招聘環節中用的最廣泛確定招聘標準的工作。它是招聘、篩選、錄用的基礎。 企業招聘的程序一般會根據不同崗位、不同職責和職務略有不同。一般程序如下： 1. 根據企業人力資源規劃開展人員的需求預

12、測和供給預測，確定人員的凈需求量，并制定人員選拔、錄用標準政策，在企業的中期經營規劃和年度經營計劃指導下制定出不同時期不同人員的補充規劃、調配計劃、晉升計劃。 2. 依據職務說明書，確認空缺崗位的任職資格及招聘選拔的標準。據此確定招聘甄選技術。 3. 擬定具體招聘計劃，上報企業高層批準。 4. 人力資源部門開展招聘廣告宣傳工作，做到最大化吸引，并準備其它工作。5. 審查求職申請表進行初次篩選。 6. 面試或筆試。 7. 心理測試、情景模擬測試。 8. 錄用人員背景調查和錄用體檢。 9. 錄用決策、試用、簽訂勞動合同。 案例分析（二）國內某公司與英國某大學簽訂了一項培訓協議，每年選派2-3名管理

13、人員到該學校攻讀管理碩士學位。學業完成后，員工必須回公司服務5年，服務期滿方可調離。2002年5月，銷售部助理小張經過公司幾輪挑選，終于與其他兩位同事一起獲得了推薦。但小張早有預謀，在此之前已獲取了英國另一所學院管理碩士的錄取通知書。雖然該校的學費較高，但其聲譽好，教學質量高，還能幫助學生申請到數額可觀的助學貸款。經過公司人事部的同意，小張用公司提供的獎學金交了學費，又申請了3萬美金的助學貸款，以解決和妻子在英國的生活費。按照目前小張的收入水平，需要8年時間才能還清貸款，如果他在一家外資公司工作，不到4年便可還清貸款。行期將近，公司人事部多次催促與其簽訂培訓合同書，一直到離開公司的前一天小張才

14、在協議書上簽了字。2003年9月末，小張學成回國，并馬上回公司報到。不過，10月初，他便向公司人事部遞交了辭呈，并按合同還清了公司為其支付的英語培訓考試費、赴英簽證費、學費等一切費用。不久，他便在一家美國大公司得到一個年收入20萬以上的職位。根據本案例，請回答下列問題：該公司在選派員工出國培訓的工作中主要存在哪些問題？該公司采取哪些措施才能確立更有效的培訓體系，防止此類的事件發生？解析：該公司在組織員工出國培訓方面主要存在的問題：未進行必要的培訓需求分析，選派員工出國培訓的目的不明確。未選擇適宜的培訓方式，應當根據具體的培訓目的和要求，選擇投入較少，收益較大的培訓方式，對員工進行有針對性培訓。

15、沒有確立有效的人才選拔機制，象出國培訓這樣高投入具有一定風險的培訓項目，為了提高培訓效果，應當選派那些具有很高忠誠度和很強事業心的員工作為培養對象。沒有建立規避培訓風險機制，如培訓合同管理不夠健全完善，協議書約定條款缺乏合理性，對違約責任沒有明確的規定。可以采取的措施：建立培訓需求分析系統，明確公司培訓目標，制定公司的中長期培訓規劃。確立公司培訓評估系統，選擇適合的培訓方式方法，提高培訓效果。完善各類培對象的選拔機制，注重對后備人才的甄靠選，確保人才選拔的可靠性建立培訓風險防范機制，完善培訓合同管理，運用多種手段制止違約行為。采取多種渠道、手段和方法有效激勵員工，避免優秀人才的流失，如加強企業

16、文化建設，與員工之間確立遵守承諾的互信機制，構建公正公平的薪酬福利制度，等等。案例分析（三）某公司又到了年終績效考核的時候了，從主管人員到員工每個人都忐忑不安。公司采用強迫分布式的末位淘汰法，到年底，根據員工的表現，將每個部門的員工劃分為A、B、C、D、E五個等級，分別占10%、20%、40%、20%、10%，如果員工有一次被排在最后一級，工資降一級，如果有兩次排在最后一級，則下崗進行培訓，培訓后根據考察的結果再決定是否上崗，如果上崗后再被排在最后10%，則被淘汰，培訓期間只領取基本生活費。主管人員與員工對這種績效考核方法都很有意見。財務部主管老高每年都為此煞費苦心，該部門是職能部門，大家都沒

17、有什么錯誤，工作都完成的很好，把誰評為E檔都不合適。去年，小田因家里有事，請了幾天假，有幾次遲到了，但是也沒耽誤工作。老高沒辦法只好把小田報上去了。為此，小田到現在還耿耿于懷。今年又該把誰報上去呢?思考題： 1、請問財務部是否適合采用硬性分配法進行績效考評？為什么？ 2、如果重新設計該公司財務部門的績效考評方案，您認為應該注意哪些問題？案例分析（四）YT公司是一家大型的電子企業。2006年該公司實行了企業工資與檔案工資脫鉤，與崗位、技能、貢獻和效益掛鉤的“一脫四掛鉤”工資、獎金分配制度：一是以實現勞動價值為依據確定崗位等級和分配標準崗位等級和分配標準經職代會通過形成。公司將全部崗位劃分為科研、

18、管理和生產三大類，每類又劃分出10多個等級，每個等級都有相應的工資和獎金分配標準。科研人員實行職稱工資，管理人員實行職務工資，工人實行崗位技術工資；科研崗位的平均工資是管理崗位的2倍，是生產崗位的4倍。二是以崗位性質和任務完成情況為依據確定獎金分配數額，每年對科研、管理和生產工作中有突出貢獻的人員給予重獎，最高的達到8萬元。總體上看，該公司加大了獎金分配的力度，進一步拉開薪酬差距。YT公司注重公平競爭，以此作為拉開薪酬差距的前提，如對科研人員實行職稱聘任制，每年一聘。這樣既穩定了科研人員隊伍，又鼓勵優秀人員脫穎而出，為企業長遠發展提供源源不斷的智力支持。請根據案例回答以下問題；（1）YT公司薪

19、酬體系的優勢主要體現在哪些方面？ （2）您對完善YT公司的薪酬體系有何建議？ （考點主要是薪酬體系中“薪酬設計考慮的幾個要素、崗位分類、薪酬差距、薪酬的內部公平和外部競爭”等知識點。）(1)YT公司薪酬體系的優勢：YT公司的“一脫四掛鉤”工資、獎金分配制度，同時考慮了崗位特點、員工技能水平、員工貢獻和企業效益四個方面，可見YT公司的薪酬體系是一種平衡的薪酬體系。YT公司將企業的全部崗位劃分為科研、管理和生產三人類崗位分類較合理。YT公司將每類崗位細分出l0多個等級，每個等級都有相應的工資和獎金分配標準，可見YT公司的薪酬體系細節明確，為新的薪酬體系奠定了堅實的基礎。 YT公司的薪酬體系重點突出

20、，偏重于科研人員，使關鍵技術人才的薪酬水平高于一般可替代性強的員工薪酬水平，在市場中具有競爭力。 YT公司通過加大獎金分配力度的做法來拉開薪酬籌距，有利于企業效益的增長。 YT公司注重公平競爭，如對科研人員實施聘任制，為拉開薪酬差距提供前提。(2)對YT公司的薪酬體系的建議：YT公司的薪酬制度雖然有很大優勢，但要保證其有效運行，還需做到以下幾點：掌握市場薪酬水平變化及時進行薪資調整，提高薪酬制度的對外競爭力。 不斷完善績效管理制度，為薪酬制度的運行提供依據，保證薪酬制度的公平合理。 在貫徹薪酬制度的過程中會遇到各種問題，因此需要建立并完善溝通平臺，上情下達下情上達，不斷發現問題，提出對策，完善

21、薪酬制度。注意長期激勵與短期激勵相結合，對高層管理者、核心技術人員和有突出貢獻的員工推行長期激勵，如年薪制、期權和股權計劃等。 案例分析（五）某公司由于發展受阻，員工積極性不高，于是決定對技術人員和中層管理人員實行額外津貼制度以激勵骨干人員，標準為：一定級別的管理干部享受一定的津貼，技術人員按照百分之二十的比例享受一定的津貼。此政策宣布后，立刻在公司技術人員中掀起軒然大波，技術人員紛紛表示不滿，并矛頭直指公司領導，表示若不能享受津貼，就讓獲得津貼的人干活。經過一段時間后，公司不得宣布調整對技術人員的津貼政策按助工、工程師和高級工程師三個檔次發放津貼。于是，公司的津貼激勵制度變成了人人有分的大鍋

22、飯制度，錢花了，卻收不到預期效果，反而引發一連串的麻煩。該公司的一線生產為連續性生產，有大量倒班工人，他們知道此事后，都認為干部和工程師都漲工資了，他們的工資不漲，這不公平。于是他們決定推選一些不上班的工人向公司某領導集中反映意見，連續幾個上午，公司總部辦公樓被工人團團圍住，要求增加津貼。一段時間后，公司宣布增加倒班工人津貼。此事才平，又起一事。公司經過政府有關部門批準，決定在市內購買數千套期房作為福利房分售給職工。此事辦得極為迅速，約半個月就和房地產開發商簽訂合同，并交了訂金。然后按照公司擬訂的條件，展開了分售房行動。數千戶工齡較長，職務較高的雇員獲得了高值商品房。這時，一部分居住于市內的雇

23、員決心也要獲得此優惠房，為此決定聯合起來鬧房。又是采用和前一次相同的手段，同樣的如愿以償。一系列的事件使人們形成了印象：不管有理無理，只要找公司鬧，終會得到滿足。公司還會有麻煩。問題：（1）本案例集中反映了人力資源管理中的哪一項管理活動？（2）你認為公司所遇到的鬧事麻煩的原因是什么？（3）結合本案例，你認為薪酬系統至少應包括哪些部分？薪酬管理應堅持哪些原則？解析：（1）本案例反映了人力資源管理中薪酬管理這項基本功能，集中折射出薪酬構成、如何保證薪酬制度的公平、如何實現薪酬的激勵功能等問題。（2）數次鬧事的主要原因在于分配不公、不合理，其深層次原因在于管理層在制定時不作調查，不聽取員工建議。（3

24、）本案例體現了薪酬系統中至少應包括直接金錢部分和非直接金錢部分（福利，住房補貼僅是其中的一種福利形式）。無論在分配薪酬構成的哪一部分時，都應堅持以下原則：補償原則：保障員工收入能足以補償勞動力再生產的費用。公平原則：考慮員工的績效、能力及勞動強度、責任、外部競爭性、內部一致性等因素，使員工感受到薪酬的橫向公平和縱向公平。激勵性原則：薪酬能對員工產生強烈的激勵作用。適度性原則：薪酬系統應該接受成本控制，在成本許可范圍內制定，并要有上限和下限，以便于在一個適當區間內運行。合法性原則：薪酬要符合國家相關法律，同時還要使大多數員工知曉并認可。平衡性原則：薪酬構成中的各個方面要考慮并平衡，如既要考慮金錢

25、報酬又要考慮非金錢獎勵。案例分析（六）為了吸引和保留優秀的人才，雅芳提供的薪酬福利在勞動力市場上是具有競爭力的。公司依據國家和政府政策的要求，順應公司外部和內部環境的變化，而進行不斷的評估，檢討和調整，確保公司的薪酬福利水平具有競爭力。雅芳堅信：只有維持具有競爭力的薪酬福利，才能吸引、保留、鼓勵和獎賞高績效的員工，充分發揮雅芳人的力量。  公司每年都進行薪酬調查，根據勞動力市場和外部環境的情況，并結合公司的經營狀況，員工個人的績效進行檢討，以使雅芳員工的薪酬具有相當的競爭力。      社會保險：    1)退休養

26、老保險: 雅芳根據各地的要求為各地員工在當地向社會勞動保險公司辦理養老保險， 部分公司繳納的養老保險金及全部員工個人負擔的養老保險金都將進入員工個人帳戶。以確保員工退休時得到一定的退休金保障。      2)雅芳也遵守各地政府法規的規定為員工購買工傷，生育，失業（待業），等其他社會保險項目。全球雅芳公務出差保險：    這是全球雅芳員工享有的一項福利計劃，全部保險費由雅芳支付。當員工在為雅芳公務出差時自動受保。如員工在公務期間發生意外事故，此保險計劃將根據員工的受傷或損失程度為員工的家人提供最高不超過五年年薪的公務出差保險補

27、償。      醫療福利：    雅芳會按政府要求及外部環境變化，及時調整員工醫療政策以確保雅芳員工的醫療福利符合政策規定，并在市場上具有相當的競爭力。  假期：    （1） 法定節假日: 所有雅芳員工將有權享受每年十天的法定節假日。      （2） 公司年假: 正式員工會根據其服務年限，每年享受一定工作日的員工年假。      （3） 探親假: 凡符合國家規定可享受探親假的正式員工可獲探親假。員工可選

28、擇探親假或公司年假，但不可以于同一年內享受兩種假期。      （4） 病假： 根據正式員工在雅芳的服務時間，及公司的政策，員工享受全薪及部分薪酬病假。      （5） 婚假，喪假，產假等： 根據國家有關政策與法規規定，員工享有婚假，喪假及產假。      （6） 公司其他假日: 員工除享有國家規定的十天法定假日外，公司額外給予春節，中秋節，圣誕節等假期。  購物折扣：    全體雅芳員工在購買供個人和家庭使用的雅芳產品時可享有低于顧

29、客價的優惠。      員工服務獎：    雅芳將鼓勵并表彰長期服務于雅芳,并為雅芳的成功作出貢獻的員工的忠誠和奉獻精神，公司將會在雅芳服務五年（及五年的倍數）所有正式員工頒發員工服務獎。      其他福利：    雅芳分享新婚員工的快樂，并為生育第一個孩子的員工發放適當的賀金，遇到員工生日，部門同事也會為其慶祝。問題：1、員工福利計劃方案的主要內容有那些？如何設計員工福利計劃方案？2、員工福利計劃過程模型基本內容有哪些？3、員工福利主要包括哪些內容？案

30、例分析（七）小S，女，23歲，本科 基本情況：師范類中文專業 朋友評價：性格文靜，善文字不善口頭表達，不善于人溝通 希望職業方向：能夠發揮自己文字特長的工作 工作經歷：中學語文教師，兩年工作經驗面臨問題：在兩年的教學過程中發現自己并不適合做老師，雖具備相應的學歷，但不具備老師應有的管理學生能力，課堂上調動學生積極性的能力亦不夠，所帶班級成績并不理想，學校對其工作表現不是很滿意，小S自己也很苦惱。但學校工作環境穩定，福利優厚。再者轉其他行業的可行性有多大？應該轉其他什么行業合適？ 問題：1、設計員工職業生涯管理的前提是什么？2、員工職業生涯管理的內容？3、請給本案例中的小S 一定的建議。評點：從

31、師范類大學生到中學教師似乎是理所應當，順理成章的事，然而實踐中有太多例子表明，一個師范類畢業生并不一定就是一個稱職的教師，據可銳咨詢公司研究成果，職業成功必須全面具備專業技能，學歷資質，良好綜合素質三方面因素。根據這個標準，小s在教師崗位上可以說很難成功。眼前教師工作的確能給小s帶來穩定的收入和不錯的福利，但憑小s的表現，這個“穩定”還能維持。案例分析（八）陳某是某影視公司的總經理，2007年10月，董事會一致通過對陳某的聘任，任期五年，職務為公司總經理，年薪六十萬，享有公司給予的一系列商業保險、家庭旅游等福利。陳某以列席人員的身份參加了會議，并與其他董事一同在會議紀要中簽字確認。第二日陳某就

32、收到了公司的聘書。陳某雷厲風行的風格確實在上任之初為公司帶來一些起色，但遺留問題依然沒有得到解決，公司又配備了一位副總經理和一位運營總監分管不同的業務，來緩解經營與管理上的矛盾。陳某的權力與所管轄的事務逐漸被分解，兩位副手的工作又頗為董事會認可，陳某深感公司對他越來越不信任，便于2009年5月向公司提出辭職，并要求公司提出辭職，并要求公司向他支付未簽訂書面勞動合的雙倍工資及解除勞動合同的經濟補償金。 公司認為陳某是公司的高級管理人員，聘用手續與其他員工不同，況且在董事會中對陳某的職位、服務期限、薪酬都明確宣布，其本人也在記載了以上內容的會議紀要中簽字確認，事后陳某不僅收到了書面的聘書，也依據約

33、定履行工作職責。因此，會議記錄就是公司與陳某之間的書面勞動合同，公司不應支付其雙倍工資，辭職要求更不應該享有經濟補償金。本案焦點： 1、公司與陳某是否具有勞動關系？ 2、簽字確認的會議紀要是否具有勞動合同的效力? 【分析】：首先，董事會對陳某的聘任屬于公司行為，代表公司做出，該聘任具有法律效力。其次，原勞動部發關于確立勞動關系有關事項的通知中規定，符合以下幾個要素的勞動關系成立：用人單位和勞動者符合法律、法規規定的主體資格；用人單位依法制定的各項勞動規章制度適用于勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動；勞動者提供的勞動是用人單位業務的組成部分。因此，無論是否簽訂勞動

34、合同，二者之間的勞動關系都將自用工開始之日建立，陳某與公司具有事實勞動關系。這一點是可以肯定的。從形式上看，無論是董事會決議會議紀要，還是公司的聘書都是由公司單方做出，不具備協商合意且各執一份的協議形式。 從內容上看，會議紀要雖然記載了公司名稱、陳某的姓名、服務期限、職位與薪酬等內容，但較之勞動合同欠缺尚多，連必備條款都不完備，何談其性質是否等同于勞動合同。根據勞動合同法第八十二條，用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工

35、資。因此，公司應當對未簽書面勞動合同的行為承擔不利的法律后果。 案例分析（九）某軟件開發公司為中外合資企業，計劃開發一款新型的女性娛樂游戲，決定成立項目組。人力資源劉主管遂在媒體上發布了招聘軟件工程師的公告：錄用條件：相關專業本科以上學歷，有數據庫程序開發經驗，精通C+，有軟件開發經驗者優先；工作職責：根據公司技術文檔規范編寫相應的技術文檔；修改完善軟件；編制項目文檔；編寫相應的說明書。王某具有多年游戲軟件開發經驗，經層層面試，最終被公司錄用，公司與王某簽訂了為期三年的勞動合同，其中包括試用期六個月。然而，王某入職后，公司逐漸發現王某雖然工作態度誠懇，積極肯干，但是因為語言水平問題，與外籍員工在工作溝通中不夠順暢。公司經研究最終決